SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201133669 \h 5
ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés PAGEREF _Toc201133670 \h 5 ARTICLE 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201133671 \h 5 ARTICLE 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc201133672 \h 5 3.1 - Fixation du forfait et période annuelle de référence PAGEREF _Toc201133673 \h 5 3.2 - Forfait réduit PAGEREF _Toc201133674 \h 6 3.3 - Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait PAGEREF _Toc201133675 \h 6 3.4 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc201133676 \h 7 3. 5 - Conditions de prise en compte des absences PAGEREF _Toc201133677 \h 7 ARTICLE 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos PAGEREF _Toc201133678 \h 8 ARTICLE 5 – Décompte et déclaration des jours travaillés PAGEREF _Toc201133679 \h 8 5. 1 - Décompte annuel en journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc201133680 \h 9 5. 2 - Contrôle du responsable hiérarchique PAGEREF _Toc201133681 \h 9 ARTICLE 6 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc201133682 \h 10 6. 1 - Répartition des jours de repos PAGEREF _Toc201133683 \h 10 6. 2 - Temps de repos légaux et définition d’un temps de repos raisonnable PAGEREF _Toc201133684 \h 10 6. 3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail PAGEREF _Toc201133685 \h 10 6. 4 - Entretiens PAGEREF _Toc201133686 \h 11 6. 5 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail PAGEREF _Toc201133687 \h 11 ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc201133688 \h 12 ARTICLE 8 – Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc201133689 \h 13
SECTION 3 – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc201133690 \h 14
ARTICLE 1 – Salariés concernés par la durée légale hebdomadaire de 35 heures PAGEREF _Toc201133691 \h 14 ARTICLE 2 - Durée légale de 35 hebdomadaires PAGEREF _Toc201133692 \h 14 ARTICLE 3 - Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc201133693 \h 14 ARTICLE 4 – Organisation du temps de travail PAGEREF _Toc201133694 \h 14 4.1 - Horaire de travail et répartition sur la semaine PAGEREF _Toc201133695 \h 14 4.2 - Programmation individuelle PAGEREF _Toc201133696 \h 15 4.3 - Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc201133697 \h 15 ARTICLE 5 - Durées maximales PAGEREF _Toc201133698 \h 15 ARTICLE 6 – Heures supplémentaires PAGEREF _Toc201133699 \h 16 6.1 - Définition et taux de majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc201133700 \h 16 6.2 - Contingent annuel PAGEREF _Toc201133701 \h 16
SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc201133702 \h 17
ARTICLE 1 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur PAGEREF _Toc201133703 \h 17 ARTICLE 2 - Consultation et Suivi de l’accord PAGEREF _Toc201133704 \h 17 ARTICLE 3 - Révision de l’accord PAGEREF _Toc201133705 \h 17 ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc201133706 \h 18 ARTICLE 5 - Substitution PAGEREF _Toc201133707 \h 18 ARTICLE 6 - Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc201133708 \h 18
PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise a pour vocation de définir les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de RHSF.
RHSF est une ONG, association à but non lucratif créée par des acteurs privés depuis 2006 avec pour mission de prévenir les risques de travail des enfants, de travail forcé et plus largement de travail indécent dans les chaînes d’approvisionnement. Elle expérimente des solutions pilotes de prévention avec les acteurs de la chaîne d’approvisionnement en coopération avec les gouvernements et les organismes de la société civile en menant notamment des actions terrains en France et à l’étranger dans le cadre de son programme de recherche-action Lab 8.7.
RHSF est en effet tenue de mettre en place une organisation du temps de travail lui permettant de répondre aux particularités de son domaine d’activité, peu compatible avec le principe d’un aménagement et d’un décompte du temps de travail sur la semaine civile.
Les parties reconnaissent ainsi que le recours au forfait annuel en jours permet une meilleure adaptation de la mission de l’Association et du programme de recherche-action auprès de tous les acteurs et intervenants. Elles reconnaissent également qu’il est nécessaire à RHSF de disposer d’une certaine flexibilité en matière d'organisation, pour être en mesure de faire face à ses besoins futurs.
Au-delà, et compte tenu de l’autonomie des salariés de RHSF, il apparaît dès lors nécessaire d’aménager le recours à des conventions de forfait en jours sur l’année en harmonisant leurs statuts, tout en permettant la bonne maîtrise de leur charge de travail.
Le présent accord a pour objectifs :
De mettre en adéquation l’organisation du temps de travail d’une grande partie des salariés de RHSF, compte tenu principalement de leur autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, avec la solution juridiques existante du recours au forfait annuel en jours ;
De répondre aux aspirations des salariés en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée.
Le présent accord d’entreprise en présente les modalités d’application et les garanties pour les salariés concernés.
Dans ce contexte, l’Association dont l’effectif en équivalent temps plein est inférieur à onze salariés, a souhaité en collaboration avec le personnel, négocier et conclure un accord d’entreprise portant principalement sur l’organisation du recours à des conventions de forfait en jours sur l’année et l’aménagement du temps de travail, thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise, et ce conformément à l’article L 2232-23-1 du code du Travail et à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017.
SECTION 1 – PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD ARTICLE 1 – Champ d’application de l’accord - Salariés concernés
Le présent accord a pour objet de préciser l’organisation du travail mise en place au sein de RHSF et notamment les modalités d’organisation du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, et de la durée légale de travail applicable, de la répartition du travail sur la semaine et des modalités de recours et de rémunération des heures supplémentaires.
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de l’Association, quel que soit sa catégorie, qu’il soit titulaire d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat en alternance, à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants tels que définis à l’article 2 de la présente section.
ARTICLE 2 – Exclusion des cadres dirigeants
Au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, à la répartition et à l’aménagement des horaires, aux heures supplémentaires et au contrôle de la durée du travail. Ne leur sont pas non plus applicables les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, à la journée de solidarité, au travail de nuit et au travail dominical.
Ils sont exclus des dispositifs prévus par le présent accord.
SECTION 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS ARTICLE 1 – Catégorie spécifique de salariés concernés
Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
- Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ; - Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont notamment concernées au sein de l'Association les catégories d'emplois suivantes : analyste, chargé.e/responsable/directeur d’analyse, chargé.e/responsable/directeur de projets, chargé.e/responsable/directeur de communication, chargé.e/responsable/directeur de l’administration, chargé.e/responsable/directeur des finances, chargé.e/responsable/directeur des ressources humaines, chargé.e/responsable/directeur du développement, chargé.e/responsable/directeur de programme, chargé.e/responsable/directeur opérationnel, chargé.e/responsable/directeur de la recherche… A cette liste pourront s’adjoindre le personnel répondant aux critères définis ci-dessus. ARTICLE 2 – Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
- Les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; - La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; - Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné, il est fixé à l'article 3 de la présente section ; - La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié. ARTICLE 3 – Nombre de jours dans le forfait annuel en jours
3.1 - Fixation du forfait et période annuelle de référence
Il doit être conclu avec les salariés visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait de
218 jours par an (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L 3121-64 du code du travail.
Ce nombre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés légal. La rémunération se fera de façon forfaitaire.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile.
3.2 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
3.3 - Détermination du nombre de jours de repos liés au forfait
Le nombre de jours de repos lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact de jours calendaires dans l’année, de samedi et dimanche et de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré.
Le mode de calcul retenu est le suivant :
Nombre de jours calendaires dans l’année N desquels on soustrait : Nombre de Jours à travailler Nombre de repos hebdomadaires Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré dans l’année N Nombre de jours de congés annuels payés dans l’année N = Nombre de Jours de Repos liés au Forfait
Exemple de jours de repos pour l’année 2025 (pour une année complète travaillée sans départ ni arrivée en cours d’année) : 365 jours calendaires (année complète) desquels on soustrait : 218 Jours à travailler 104 jours repos hebdomadaires (samedi/dimanche) 10 jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré 25 jours de congés annuels payés dans l’année = 8 de Jours de Repos liés au Forfait (JRF ou JR)
La prise des journées de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec le responsable hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement de l’Association en tenant compte des besoins de RHSF et de ses missions. Dans tous les cas, la demande de prise de journées de repos devra être portée à la connaissance du responsable hiérarchique au moins quinze jours avant leur prise effective.
3.4 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le Nombre de Jours à Travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le salarié.
Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours à travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par l’Association et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de l’Association (ci-après la « Période Travaillée »).
3.4.1 - Arrivée en cours d’année
Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :
[218 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la Période de Référence] x [nombre de jours calendaires de la Période Travaillée] / 365 (ou 366 selon le cas).
Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la Période Travaillée.
3.4.2 - Départ en cours d’année
Formule de calcul du Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée :
Nombre de jours calendaires de la Période Travaillée - Moins les samedis et les dimanches de la Période Travaillée - Moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la Période Travaillée - Moins le prorata du nombre de jours de repos pour la Période Travaillée, arrondi à l’entier inférieur
Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le Nombre de Jours à Travailler sur la Période Travaillée en application de ce calcul.
Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.
3. 5 - Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant : - Aux absences indemnisées ; - Aux congés légaux ou exceptionnels liés notamment aux évènements familiaux ; - Aux absences maladies.
Est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.
En cas d'absence non indemnisée (ex : maladie), la retenue correspondant à chaque jour d'absence doit se faire en divisant le salaire forfaitaire annuel
(salaire de base brut) par le nombre de jours fixé par l'accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et des jours fériés chômés payés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. On obtient ainsi un salaire journalier.
A titre d’exemple pour l’année 2025 sur la base d'un forfait de 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), de 5 semaines de congés payés (soit 25 jours ouvrés) et de 10 jours fériés chômés pour cette année-là correspondant à un jour habituellement travaillé, la retenue correspondant à chaque jour d'absence sera calculée en 253e (218 + 25 + 10) du salaire annuel.
Exemple : Un salarié ayant un forfait de 218 jours a acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés. Son salaire annuel est 30 000 euros soit 2500 euros par mois. Cette année-là (2025), 10 jours fériés tombent un jour habituellement travaillé.
Il faut diviser son salaire annuel par 253 jours. Son salaire journalier est donc de 30 000 / 253 = 118.57 euros. Lorsque ce dernier s'absente deux jours, il faut donc lui déduire de son salaire 237,15 euros (2 X 118.57).
ARTICLE 4 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard deux mois avant la fin de la période de référence.
Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour la période de référence en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite. L'avenant détermine le nombre de jours auquel le salarié aura renoncé, il est précisé que le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, est de 10 %.
Pour déterminer le montant du rachat, il convient tout d'abord de calculer la rémunération journalière du salarié en divisant la rémunération annuelle brute appréciée à la date de paiement, par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c'est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés.
Une fois la rémunération journalière calculée, il convient de lui appliquer la majoration de 10 %. L’indemnité de rachat sera versée en janvier N+1.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 235 jours conformément à l’article L 3121-66 du code du travail.
ARTICLE 5 – Décompte et déclaration des jours travaillés
Le salarié en forfait annuel jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'Association, des acteurs et partenaires concourant à l'activité et aux missions et actions de recherches.
Aux termes de l’article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
- A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121‐27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121‐18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ; - Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121‐20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
5. 1 - Décompte annuel en journées ou demi-journées de travail
La durée de travail des salariés visés par la présente section fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend au titre du présent titre comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil RH mis en place à cet effet, lequel permet de recenser :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées;
les repos hebdomadaires ;
les congés payés ;
les congés supplémentaires éventuels (congés sans solde, congés pour évènements familiaux prévus par le Code du travail, …) ;
les jours fériés chômés ;
les jours de repos lié au forfait (« JR ou JRF »).
L’outil permettra au salarié de faire état des difficultés rencontrées en matière de répartition de son temps de travail, de charge de travail et de respect du temps de repos raisonnable et de la durée quotidienne de travail raisonnable (exemple d’outil « Time report », ou tout autre outil qui sera mis en place par l’Association).
Ce document de suivi sera établi selon la périodicité définie par l’outil RH et transmis au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
5. 2 - Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés dans l’outil RH/document de suivi par le salarié seront accessibles par la Direction de l’Association ou le responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
ARTICLE 6 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
6. 1 - Répartition des jours de repos
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
6. 2 - Temps de repos légaux et définition d’un temps de repos raisonnable
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures (article L. 3131‐1 du Code du travail);
et d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L. 3132‐2 du Code du travail).
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. L’amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois excéder cette limite légale.
Les salariés sont encouragés par l’Association, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter la durée de leur repos quotidien à un niveau supérieur.
Dans ce cadre, les parties ont ainsi souhaité définir une durée de repos quotidien raisonnable de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son responsable hiérarchique en cas de non-respect du repos raisonnable de 12h par l’intermédiaire de sa déclaration via l’outil RH.
6. 3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes des jours de travail ;
la tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
6. 4 - Entretiens
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et sa hiérarchie.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des autres entretiens qui peuvent se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
l’organisation du travail dans l’Association ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé.
6. 5 – Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée par écrit par tout moyen (email avec accusé réception, entretien périodique, courrier LAR, outil de suivi RH (exemple « time report »), etc.).
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, et lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le responsable hiérarchique sera organisé sans délai.
Un entretien sera également organisé dans le cadre de l’article 6.2, si le salarié signale ne pas avoir été en mesure de respecter, à plus de 10 reprises au cours du mois écoulé, la durée raisonnable de repos.
Lors de ces entretiens, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de ces entretiens, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 7 – Droit à la déconnexion
L'Association définit les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail et d'astreinte ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ; - Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les heures effectives de travail ou éventuellement les périodes d'astreintes. En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle, de consulter sa messagerie électronique ou son téléphone professionnel et notamment durant les périodes suivantes :
- Lors des temps de repos hebdomadaires ; - Au cours de la semaine de 19 heures au lendemain matin 8 heures ; - Durant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’Association demande aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de ses fonctions en situation de déplacement professionnel.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'Association compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'Association, les missions, les acteurs ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité des missions ou des recherches seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation (sous forme de message ou de retard des connexions, ou d’envoi différé des emails …) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
ARTICLE 8 – Modalités de calcul de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les éventuels autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail.
Cette rémunération forfaitaire est indépendante du nombre de jours travaillés au cours de chaque mois.
SECTION 3 – DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES NE BENEFICIANT PAS DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 1 – Salariés concernés par la durée légale hebdomadaire de 35 heures
Les dispositions de la présente section ont pour objet de rappeler les dispositions légales du Code du travail applicables en matière de durée du travail hebdomadaire pour les salariés de l’Association qui ne seraient pas susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions légales telles que rappelées à l’article 1 de la Section 2 du présent accord.
ARTICLE 2 - Durée légale de 35 hebdomadaires La durée légale de travail est de 35 heures hebdomadaire pour un salarié travaillant à temps complet.
Pour rappel, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heure.
ARTICLE 3 - Définition du temps de travail effectif
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du Travail).
Dans le cadre de cette définition, sont donc notamment exclus du décompte du temps de travail effectif :
les temps consacrés au repas ;
les temps de pause.
ARTICLE 4 – Organisation du temps de travail
4.1 - Horaire de travail et répartition sur la semaine
La durée de travail est organisée sur la période de la semaine sur la base :
d’une durée de 35 heures hebdomadaire pour les salariés à temps plein ;
de la durée hebdomadaire contractuelle pour les salariés à temps partiel.
La répartition du temps de travail s’effectuera en principe sur 4 ou 5 jours par semaine.
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail en continue ou pas, le salarié bénéficie d’une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Cette pause est portée à une durée d’une heure continue (60 minutes) et devra être prise à la pause déjeuner par le salarié travaillant en continue sur la journée (horaire débutant en matinée et se terminant en début de soirée).
4.2 - Programmation individuelle
Les horaires de travail sont portés à la connaissance du salarié par écrit par tout moyen dans le cadre d’un planning hebdomadaire ou mensuel (par voie d’affichage, remise de planning, envoi par email, mention dans le contrat de travail, etc.).
Le planning des horaires de travail sera remis au salarié avant le début de la période de référence au moins 7 jours à l’avance.
L’horaire de travail prévu pourra être modifié par la Direction ou le responsable hiérarchique de service pour être adapté aux nécessités de fonctionnement de RHSF, ou à titre exceptionnel, à la demande du salarié et sous validation préalable de l’Association ou du responsable hiérarchique.
Ces modifications d’horaires seront précédées d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
4.3 - Suivi du temps de travail
Le salarié doit obligatoirement suivre son l’horaire individuel ou le planning individuel hebdomadaire ou mensuel qui lui est remis.
L’Association tient un décompte hebdomadaire individuel du temps de travail pour chaque salarié placé sous son autorité. Après validation par le salarié de ses heures de travail par l’utilisation de l’outil RH notamment (ou de tout autre document comportant un récapitulatif hebdomadaire et/ou mensuel du temps de travail), l’Association établira la paie du mois, en lien avec le service RH et le responsable hiérarchique.
ARTICLE 5 - Durées maximales
En application des dispositions de l'article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 380 heures par salarié. L’accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ouvrira droit à une contrepartie obligatoire en repos conformément à l’article L 3121-30 du Code du travail.
Les durées de travail maximales prévues par le Code du travail sont fixées comme suit :
- Une durée quotidienne maximale de travail effectif de 10 heures ; - Une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures ; - Une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif de 44 heures sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 6 – Heures supplémentaires
6.1 - Définition et taux de majoration des heures supplémentaires
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine.
Il est convenu entre les parties que les heures supplémentaires seront celles qui auront été préalablement et expressément approuvées par l’Association ou le responsable hiérarchique.
A l’inverse, toute heure supplémentaire, réalisée à la seule initiative du salarié, ne fera l’objet d’aucune contrepartie financière.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé comme suit :
25% de la 36ème à la 43ème heure ;
50% à partir de la 44ème heure.
Les heures supplémentaires réalisées par les salariés et la majoration s’y rapportant seront intégralement payées avec la paie du mois au cours duquel elles ont été accomplies.
6.2 - Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année et par salarié conformément aux dispositions du Code du travail.
SECTION 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - Durée de l’accord - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er août 2025 sous réserve de l’approbation par la majorité des deux tiers du personnel et du bon accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 6, de la présente section.
ARTICLE 2 - Consultation et Suivi de l’accord
Le présent accord est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R 2232-10 à 13 du Code du travail.
L’Association s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord et à mettre en œuvre les mesures correctives requises, dont les salariés seraient informés.
Enfin les Parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 3 - Révision de l’accord
Conformément aux dispositions des articles L 2232-22 et L 2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties habilitées au sens de la loi à négocier et conclure un avenant de révision.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par un accord.
Le présent accord est susceptible de faire l’objet de révision, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
ARTICLE 4 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L 2222-6 et L 2261-9 et suivants du Code du travail.
La dénonciation totale ou partielle devra être notifiée par lettre recommandée par la partie qui dénonce à l’autre partie et devra donner lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article D 2231-2 du Code du travail.
ARTICLE 5 - Substitution
A la date de son entrée en vigueur, le présent accord se substitue intégralement et de plein droit à tout accord, stipulation conventionnelle, engagement unilatéral, usage et/ou pratique ayant pu intervenir antérieurement, par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.
ARTICLE 6 - Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’Association sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Il sera également fait mention de l’existence du présent accord sur le tableau d’affichage de l’Association et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.
Le présent accord sera enfin publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : legifrance.gouv.fr.
Fait à Toulouse, le 15/07/2025
En autant d’exemplaires originaux que nécessaire
Pour l’Association RHSF : Pour le personnel : Cf. le PV des résultats du référendum
