ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL INTERMITTENT
RESTAURANT SCOLAIRE ACELAssociation déclarée
Enregistrée sous le numéro B 786 084 996 Dont le siège social est sis au RUE PAIMPARAY, 44330 VALLET,représentée par XXXXXXX agissant en qualité de Présidente.
Les signataires
ENTRE LA :
ASSOCIATION ASSIETTE SCOLAIRE ACEL, dont le siège social est situé au RUE PAIMPARAY, 44330 VALLETEnregistrée sous le numéro B 786 084 996 représentée par XXXXXXXXXXagissant et ayant les pouvoirs nécessaires en tant que Présidente.Ci-après dénommé « la Direction »
D’une part,
ET :
L’ensemble des salariés, dont la ratification a été effectuée par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble, les « parties signataires ».
Préambule -
Le travail intermittent est un dispositif singulier d’organisation du temps de travail, pensé pour répondre aux spécificités des secteurs dont l’activité ne peut être assurée de manière continue tout au long de l’année. Dans le secteur scolaire, ce mode d’organisation est particulièrement central : il permet de concilier les périodes d’activité concentrées sur le calendrier scolaire et les périodes non travaillées correspondant aux interruptions pédagogiques. Il constitue ainsi un outil indispensable pour assurer la continuité de service tout en adaptant l’emploi à la nature fluctuante de l’activité. Toutefois, en l’absence d’un cadre conventionnel régulièrement actualisé, l’usage du travail intermittent s’est progressivement heurté à des limites structurelles. L’accord d’entreprise du 14 juin 1993, aujourd’hui devenu obsolète pour la plupart des entreprises, n’est plus en mesure d’assurer la sécurité juridique attendue ni de répondre aux réalités organisationnelles, économiques et humaines des structures employant du personnel intermittent. Ce décalage entre les textes applicables et les pratiques opérationnelles engendre aujourd’hui plusieurs difficultés majeures, relevées par les parties :
une impossibilité d’appliquer certaines clauses de l’accord en l’état, du fait de l’évolution de la législation et de la jurisprudence en matière de durée du travail, de protection des salariés ou encore de relation contractuelle ;
une hétérogénéité importante des pratiques de gestion du travail intermittent selon les établissements ou employeurs, créant un risque d’inégalités de traitement et d’insécurité interne ;
des litiges individuels pouvant se former en raison de l’impossibilité de mettre en place des règles difficilement inapplicables en l’état.
Les parties ont pleinement conscience que la stabilité des relations de travail, la qualité du dialogue social et la sécurité juridique du dispositif supposent un cadre conventionnel clair, à jour et opérationnel. Elles s’accordent donc sur la nécessité de procéder à une révision intégrale, cohérente et modernisée de l’accord du 14 juin 1993 par la voie d’un accord collectif d’entreprise. Cette révision devra se faire conformément à la faculté donnée à l’employeur et aux salariés, consultés selon les modalités de l’article L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Cette révision poursuit les objectifs suivants :
Mise en conformité juridique : adapter les dispositions conventionnelles au cadre légal et jurisprudentiel actuel, notamment en matière de durée du travail, de protection des salariés sous contrat intermittent, de régularité de l’emploi et des droits sociaux afférents.
Sécurisation des pratiques : définir les règles d’organisation, de contractualisation, de programmation et de rémunération du travail intermittent de manière à sécuriser les employeurs comme les salariés.
Harmonisation des usages : garantir une application homogène, lisible et conforme des règles dans l’ensemble des établissements ou structures du secteur relevant de l’accord.
Transparence et prévisibilité : renforcer la visibilité des périodes travaillées et non travaillées, au bénéfice à la fois de l’organisation des structures et de la conciliation vie professionnelle / vie personnelle des salariés intermittents.
Les parties expriment, à travers cette démarche, une volonté commune de conjuguer performance collective, équité, démocratie sociale et sécurité juridique. La modernisation du dispositif du travail intermittent répond à un enjeu social crucial : assurer un équilibre durable entre les impératifs de continuité de service, les contraintes sectorielles et les droits essentiels des salariés.
À cet effet, il a été convenu et arrêté par les parties signataires ce qui suit
Table des matières -
TOC \o "1-3" \h \z \u
PARTIE I.Dispositions générales PAGEREF _Toc215844830 \h 5
PARTIE II.De l’organisation et de l’exécution du contrat de travail intermittent PAGEREF _Toc215844835 \h 6
Article 5.Définition du travail intermittent et des emplois permanents concernés PAGEREF _Toc215844836 \h 6 Article 6.Le contrat de travail intermittent PAGEREF _Toc215844837 \h 7 Article 7.La durée annuelle et contractuelle de travail PAGEREF _Toc215844838 \h 7 Article 8.Communication des calendriers et des plannings et répartition des heures PAGEREF _Toc215844839 \h 8 Article 9.Rémunération PAGEREF _Toc215844840 \h 9 Article 10.Garanties individuelles PAGEREF _Toc215844841 \h 9
PARTIE III.Dispositions conclusives PAGEREF _Toc215844842 \h 10
Article 11.Stipulations non prévues PAGEREF _Toc215844843 \h 10 Article 12.Règlement des litiges PAGEREF _Toc215844844 \h 10 Article 13.Durée de l’accord PAGEREF _Toc215844845 \h 11 Article 14.Révision, suivi et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc215844846 \h 11 Article 15.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc215844847 \h 12
PARTIE II.De l’organisation et de l’exécution du contrat de travail intermittent PAGEREF _Toc214966571 \h 6
HYPERLINK \l "_Toc214966572"Article 5.Définition du travail intermittent et des emplois permanents concernés PAGEREF _Toc214966572 \h 6 HYPERLINK \l "_Toc214966573"Article 6.Le contrat de travail intermittent PAGEREF _Toc214966573 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc214966574"Article 7.La durée annuelle de travail PAGEREF _Toc214966574 \h 7 HYPERLINK \l "_Toc214966575"Article 8.Communication des calendriers et des plannings PAGEREF _Toc214966575 \h 8 HYPERLINK \l "_Toc214966576"Article 9.Rémunération PAGEREF _Toc214966576 \h 9 HYPERLINK \l "_Toc214966577"Article 10.Garanties individuelles PAGEREF _Toc214966577 \h 10 HYPERLINK \l "_Toc214966578"
PARTIE III.Dispositions conclusives PAGEREF _Toc214966578 \h 11
HYPERLINK \l "_Toc214966579"Article 11.Stipulations non prévues PAGEREF _Toc214966579 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc214966580"Article 12.Règlement des litiges PAGEREF _Toc214966580 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc214966581"Article 13.Durée de l’accord PAGEREF _Toc214966581 \h 11 HYPERLINK \l "_Toc214966582"Article 14.Révision, suivi et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc214966582 \h 12 HYPERLINK \l "_Toc214966583"Article 15.Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc214966583 \h 13
Dispositions générales
Objet Sous respect des articles L. 3123-33 à L.3123-37 et comme le permet l’article L. 3123-38 du Code du travail, le présent accord a pour objet de fixer :
Les emplois permanents pouvant être pourvus par les salariés titulaires d’un contrat intermittent ;
Les périodes travaillées de celles non travaillées ;
Les modalités de détermination et de fixation de la rémunération perçue par le salarié intermittent ;
Les mentions à inscrire dans le contrat de travail intermittent ;
Les droits dont bénéficie le salarié intermittent ;
La durée minimale et maximale annuelle de travail ;
Le cas échéant, les modalités du dépassement au point n°6.
Toutes les dispositions non prévues par le présent accord et revêtant un caractère obligatoire seront régies par les textes légaux, réglementaires et conventionnels en vigueur. Tous les points non discutés par les parties signataires restent soumis aux stipulations de l’accord du En cas d’adoption de nouvelles dispositions législatives ou réglementaires introduisant des droits ou obligations différents de ceux prévus par le présent accord, une commission paritaire se réunira afin d’examiner les impacts de ces évolutions et, le cas échéant, proposer les ajustements nécessaires.
Les ajustements convenus feront l’objet d’un avenant de révision selon les modalités prévues dans l’accord.
Champ d’application conventionnel Compte tenu de l’activité principale de l’entreprise qui est celle de la restauration de collectivité, le personnel de l’entreprise est régi par la convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983. Etendue par arrêté du 2 février 1984. Son code APE est le :
56.29 B (autres services de restauration)
Un exemplaire de la Convention collective nationale est disponible dans le bureau de la direction, le cas échéant, en l’absence de celui-ci pour des raisons justifiées, un exemplaire est disponible en accès libre et gratuit à tout moment sur la plateforme numérique Légifrance (https://www.legifrance.gouv.fr). Champ d’application territorial Le présent accord collectif est applicable dans toutes ses stipulations, au sein de l’entreprise, tel qu’ellequ’il existe et fonctionne à la date de sa signature. Dans l’hypothèse où l’entreprise viendrait à créer ou ouvrir un nouvel établissement, cette évolution organisationnelle rendra nécessaire l’engagement d’une procédure de révision du présent accord. Le projet de révision de l’accord ou la négociation qui en découle devra être actionné, au plus tard, trois (3) mois avant l’ouverture dudit établissement, pouvant être ramené exceptionnellement à un (1) mois en cas de circonstances exceptionnelles. Cette révision aura pour objet d’examiner l’extension éventuelle du champ d’application de l’accord, son adaptation au périmètre élargi de l’entreprise ainsi que la mise à jour des dispositions devenues inappropriées du fait de la nouvelle configuration. La direction s’engage à assurer une diffusion claire et accessible de l’accord à l’ensemble des salariés concernés, y compris dans les établissements nouvellement ouverts dans un délai raisonnable suivant leur ouverture. Le cas échéant, a posteriori de la conclusion de l’accord, les salariés seront informés au moment de la signature de leur contrat de travail. Bénéficiaires et emplois concernés Le présent accord s’applique au personnel affecté uniquement aux postes de :
Cuisinier / Cuisinière
Surveillant – Surveillante
Secrétaire administratif / administrative
Plongeur / Plongeuse
Cette liste est limitative. En cas de création d’un nouveau poste ou de modification d’un poste existant, un avenant au présent accord sera nécessaire afin d’étendre son champ d’application aux salariés concernés par un contrat de travail intermittent. À cet effet, sont exclus de l’accord, les salariés dont la durée du travail est à temps complet, c’est-à-dire aux salariés dont le contrat de travail est d’au moins 1607 heures, mais aussi pour les salariés titulaires d’une convention de forfait en heures sur l’année et 218 jours si la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année. Sont également exclus des stipulations sur le travail intermittent, les salariés considérés comme « cadre dirigeant », qui, au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
De l’organisation et de l’exécution du contrat de travail intermittent
Définition du travail intermittent et des emplois permanents concernés Le recours au travail intermittent est réservé aux emplois permanents dont l’activité se caractérise intrinsèquement par l’alternance de périodes d’activité et de périodes sans travail. Seuls ces emplois peuvent relever de ce dispositif. Dans le secteur scolaire, cette alternance résulte directement du calendrier des congés scolaires prévu par les textes réglementaires (C. éduc., art. L. 521-1 et D. 521-1 à D. 521-7). En raison de cette structuration particulière, certains emplois répondent aux critères posés par les articles L. 3123-33 et suivants du Code du travail et entrent, à ce titre, dans le champ du contrat intermittent. Lorsque la nature des fonctions exercées dans le secteur scolaire ne permet pas d’assurer un poste en régime non intermittent, l’entreprise est autorisée, uniquement dans cette situation, à recruter des salariés en contrat à durée indéterminée intermittent en application du présent accord. Relèvent du secteur scolaire les salariés affectés à des unités dont l’activité est directement déterminée par le rythme des établissements d’enseignement (préélémentaire, élémentaire, secondaire, supérieur). Cette appartenance se détermine exclusivement au regard de l’activité principale de l’unité de travail ou de l’établissement, indépendamment de la manière dont l’entreprise cliente organise ses services. L’existence d’une intermittence s’apprécie pour chaque emploi au sein des unités entrant dans le champ d’application du présent accord. Dans les unités dont l’activité se concentre majoritairement sur les périodes scolaires, mais qui peuvent maintenir une activité accessoire en dehors de ces périodes, la proportion d’emplois intermittents est limitée à la part d’activité strictement liée au calendrier scolaire. Les emplois dont les missions s’exercent sur l’ensemble de l’année civile ne peuvent en aucun cas être occupés dans le cadre d’un contrat intermittent. Le contrat de travail intermittent Conformément à l’article L. 3123-34 du Code du travail, les parties signataires rappellent que tout contrat de travail intermittent fera l’objet d’un écrit. Il mentionne notamment :
Les informations de l’employeur, notamment la raison sociale et l’adresse du siège ;
Les informations sur le salarié, notamment son nom, son prénom, sa date de naissance ainsi que son adresse de domicile ;
La convention collective applicable ;
L’indication « un exemplaire de l'accord sur le travail intermittent est disponible librement aux salariés » ;
la qualification du salarié ;
la rémunération ainsi que les modalités d’appréciation de cette dernière ;
la durée annuelle minimale de travail qui ne saurait être inférieure à 100,00 heures sauf exception ;
les périodes de travail ;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes ;
Les organismes sociaux.
La durée annuelle et contractuelle de travail
7.1 – définition de la durée annuelle
La durée annuelle minimale de travail du salarié s'entend du travail effectif et de toute période assimilée à du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés (hors période de non-travail). En cas d'absence non assimilée à du travail effectif, la durée annuelle minimale de travail du salarié sera proratisée.
7.2 – Fixation et modification de la durée annuelle
La durée de travail contractuelle annuelle est fixée lors de l'embauche et est mentionnée au contrat de travail.
Toute modification de cette durée du travail nécessite l'accord des deux parties et doit faire l'objet d'un avenant au contrat de travail en laissant aux parties concernées un délai raisonnable. Appréciée à compter du premier jour de la rentrée scolaire, la durée annuelle de travail effectif, ou assimilé à du travail effectif pour le calcul du droit aux congés payés, du personnel titulaire d'un contrat de travail intermittent, sera d'au moins 100,00 heures minimum par année devant être effectuées au sein des périodes A et B, présentées ci-dessous. Les salariés qui ne seront pas disponibles pour raisons personnelles pourront être amenés à effectuer moins de 100,00 heures par année à leur initiative, sous réserve d’un écrit de leur part. Les salariés pourront être amenés chaque année à effectuer des heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat de travail. Les congés payés, obligatoirement pris durant les périodes non travaillées entrent dans le calcul de la durée annuelle susvisée.
7.3 – Dépassement de la durée annuelle de travail
Le total des heures complémentaires effectuées à la demande de l'employeur ne peut toutefois excéder
1/4 de la durée minimale de travail prévue au contrat.
Les heures de dépassement de la durée de travail seront par principe payées chaque mois, c'est-à-dire sur la paie du mois dont le dépassement est constaté. Sans préjudice des dispositions ci-dessous, en cours d'année, des heures peuvent manifestement être effectuées au-delà du travail habituel, c'est-à-dire en plus des heures dont la répartition a été programmée sur l'année scolaire (par remplacement de salariés absents, pour faire face à des surcroîts temporaires d'activité dus à des repas ou des prestations supplémentaires…). Quand il apparaît certain que ces heures auront la nature d'heures de dépassement, leur paiement aura lieu, dès le mois de leur réalisation. Pour toute heure de dépassement, il sera appliqué la majoration suivante :
1/10 de la durée contractuelle
10%
< 1/10 de la durée contractuelle
30% En cas de dépassement de l'horaire, des jours de repos pourront faire l'objet d'une récupération à l'initiative du responsable hiérarchique, en lieu et place du paiement, afin d'effectuer, en toute ou partie, la récupération des heures permettant de respecter le volume annuel d'heures du salarié. Ces jours de repos seront pris au cours du mois suivant l'acquisition certaine constatée, d’une durée au moins équivalente à celle de la durée quotidienne du salarié. Au-delà du quart, l’accord du salarié sera nécessaire et matérialisé par un avenant au contrat de travail.
7.4 – Calendrier scolaire
Compte tenu de la spécificité du secteur scolaire, lequel est rythmé en fonction d’un calendrier scolaire défini par un cycle triennal, les parties souhaitent rappeler que celui-ci se décompose en trois (3) périodes :
Période correspondant
A
aux périodes travaillées (période d'ouverture de l'établissement scolaire
B
aux congés scolaires, au cours de laquelle, l'activité peut être partiellement maintenue et constituant une période toute ou partie travaillée ou non travaillée
C
aux congés scolaires et constituant une période non travaillée. Communication des calendriers et des plannings et répartition des heures Au début de chaque année scolaire, à la même date, chaque salarié se verra remettre un calendrier annexé au contrat de travail précisant les dates des périodes A et B pendant lesquelles il sera amené à travailler. Ce calendrier sera susceptible d'évoluer en fonction des évènements supplémentaires. L'horaire fixé au contrat de travail du salarié est un horaire hebdomadaire moyen effectué sur les périodes de travail de l'année civile. Les heures de travail, à l'intérieur des périodes de travail, seront réparties selon un planning indicatif d'une ou plusieurs semaines, précisé au contrat de travail. Au plus tard, un mois avant le début de chaque rentrée scolaire, le planning indicatif de la répartition des horaires hebdomadaires sur les périodes de travail peut être modifié, s'il est différent de celui précisé au contrat de travail et sera communiqué à chaque salarié concerné. La communication du planning indicatif peut prendre la forme d'un affichage sur le lieu de travail. Cet affichage reprend le nombre d'heures planifiées pour chaque semaine de l'année scolaire ou pour un cycle de semaines, prévu pour se répéter à l'identique tout au long des périodes de travail de l'année. Le programme indicatif est notamment inspiré des variations d'activité liées à l'établissement ou au site client. Le programme précise, dans la mesure du possible, à l'intérieur de la semaine, les jours travaillés par chacun. La répartition définitive des horaires entre les jours de la semaine sera communiquée au minimum dans un délai de 7 jours. La répartition des horaires communiquée pourra être modifiée sans respect de ces délais (jusqu'au jour même) en cas d'accord du salarié ou de survenance de circonstances exceptionnelles. Ces modifications pourront porter sur le nombre d'heures travaillées par jour et/ou la répartition des jours travaillés (notamment en nombre de jours) sur la semaine ou le mois. Au plus tard, 7 jours à l'avance, chaque salarié recevra un planning précisant l'horaire de l'évènement à assurer, avec l'heure d'arrivée et l'heure de départ probable. Rémunération
9.1 Lissage de la rémunération9.1 – Le lissage de la rémunération
La rémunération versée au salarié sera lissée. Celle-ci est définie comme la rémunération versée mensuellement aux salariés. Elle est indépendante de l'horaire réellement accompli. Elle est calculée dans les conditions prévues par le présent accord. La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d'absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées…). Si la durée moyenne contractuelle est fixée par référence à la semaine, la rémunération mensuelle est déterminée de la manière suivante : (durée annuelle calculée / 12)* taux horaire.
9.2 –. Détermination de la prime conventionnelle d’intermittence
Les parties signataires rappellent qu’en plus de la partie fixe, une partie variable conventionnelle est instituée au bénéfice des salariés en contrat de travail intermittent. Cette prime annuelle dénommée « prime d'intermittence » a pour effet notamment de pallier l'incidence du contrat de travail intermittent sur le calcul des primes à caractère non mensuel, quelles que soient leurs modalités de versement (13e mois…). Néanmoins, afin d’assurer un complément de revenus aux salariés, les parties signataires conviennent de fixer la prime conventionnelle d’intermittence sur une base mensuelle. La prime d'intermittence est égale à 2 % du salaire annuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent. Elle est
versée aux salariés ayant six (6) mois d'ancienneté dans l'entreprise et inscrits à l'effectif le jour du versement.
Le montant de la prime d'intermittence est porté à
3,5 % du salaire mensuel de base perçu au titre du contrat de travail intermittent pour les salariés ayant six (6) mois d'ancienneté dans l'entreprise, inscrits à l'effectif le jour du versement et dont la durée annuelle du contrat de travail est inférieure à 1 000 heures.
Il est précisé que, si la prime d’intermittence venait à être modifiée, que ce soit par une révision de la convention collective ou par un accord ou avenant négocié au niveau de la branche, les parties signataires ouvriront une discussion afin d’apprécier l’opportunité d’adapter le présent accord. Le cas échéant, l’adaptation du présent accord interviendra conformément aux modalités de révision. Cette prime sera versée au plus tard à la fin de chaque mois. En cas de rupture du contrat de travail, la prime d’intermittence est calculée sur la durée du contrat en cours, et ce, en prenant en considération les périodes antérieures effectuées dans l’entreprise. Cette règle s’applique aussi stagiaires ayant effectué un stage d’au moins deux mois, aux apprentis ni en cas de transfert d’entreprise. Garanties individuelles La Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités du 20 juin 1983, étendue par arrêté du 2 février 1984 (IDCC 1266) et ses avenants, sont pleinement applicables aux salariés intermittents. Les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Pour la détermination de tous les droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité, notamment en ce qui concerne la prime d'ancienneté, les absences autorisées pour circonstances de famille, le maintien du salaire en cas de maladie, la maternité ou l'accident de travail, la formation professionnelle et syndicale. Ces droits et avantages accordés aux autres salariés de l'entreprise ou établissement doivent être appliqués au prorata de leur temps de travail. Les jours fériés, coïncidant avec un jour ouvrable intervenant au cours d'une période non travaillée du contrat de travail au titre des congés scolaires, sont payés sur la base de l'horaire habituel et assimilés à un temps de travail effectif. Les droits aux congés payés des salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent, sont déterminés par la législation en vigueur. Les périodes de suspension non travaillées du contrat de travail au titre des congés scolaires sont assimilées à des périodes de travail effectif pour le calcul du droit à congé payé. Les congés payés légaux et conventionnels acquis par le salarié sont obligatoirement pris pendant les congés scolaires. Lorsque l'arrêt de travail survient pendant une période travaillée, l'entreprise complète la rémunération, dans les conditions fixées par la réglementation ; Lorsque l'arrêt de travail ayant pris effet pendant une période non travaillée se poursuit pendant une période qui aurait dû l'être, le salarié bénéficiera du complément de salaire pendant la période qui aurait dû être travaillée et dans la limite de ses droits. Dans les deux (2) hypothèses visées ci-dessus, le versement de l'indemnité complémentaire cesse au plus tard à l'issue de la période qui aurait dû être travaillée. L’indemnisation des accidents du travail et ses modalités sont déterminées par les dispositions conventionnelles.
Dispositions conclusives
Stipulations non prévues Les parties conviennent que tout élément non expressément prévu par le présent accord demeure régi par les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. Règlement des litiges Les contestations pouvant naître de l'application du présent accord et, d'une manière générale, de tout différend relatif à son interprétation, à son exécution ou à l'une des thématiques afférentes aux congés payés (notamment la définition, la durée annuelle, la prime d’intermittence, la répartition des horaires), seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies. Afin d’éviter tout recours contentieux, les parties s’engagent, en cas de différend à tenter de résoudre leur désaccord par un règlement amiable. À cet effet, le différend devra être préalablement soumis à un examen devant une Commission instituée deux semaines avant la date du premier rendez-vous et dont les membres seront fixés par voie de procès-verbal après un vote de l’ensemble des salariés présents. À l’issue de la phase de conciliation :
Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d'accord.
Si la conciliation échoue, un certificat de non-conciliation sera rédigé et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
Toute action en justice engagée sans que cette Commission ait été saisie au préalable sera déclarée irrecevable et opposée d’une fin de non-recevoir par les juridictions civiles territorialement compétentes. Si le désaccord subsiste, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente, à savoir le tribunal d’instance ou de grande instance si le litige est collectif, et conseil des Prud’hommes si le litige est individuel. Durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée plus de 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord. Révision, suivi et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires par courrier recommandé avec avis de réception et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est sollicitée, les propositions de remplacement au plus tard dans le délai d'un mois suivant la présente présentation de ce courrier recommandé les parties susindiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un avenant de révision. L’avenant de révision doit faire l’objet des mêmes formalités de publicité que le présent accord.
Dénonciation de l’accord
L'accord collectif peut, par ailleurs, être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-12 du code du travail. En cas de dénonciation par l'une ou l'autre des parties, l'Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis d'une durée de trois mois. Elle peut donner lieu à un accord y compris avant l'expiration du préavis. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord dans le délai requis, le présent accord cessera de produire ses effets.
Revoyure, suivi et interprétation de l’accord
Au cas où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles et ayant une incidence sur les dispositions du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer dans un délai de trois mois à compter de l’entrée en vigueur des dispositions pour en examiner les conséquences. Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties réunies sous la forme d’une commission ad hoc se réunissent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, et au moins à la première date anniversaire du présent accord pour faire le point sur son application. Le rôle de la Commission est d’organiser l’information nécessaire à la bonne compréhension de cet accord et de veiller à sa stricte application. En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois tous les ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Toutefois, elles pourront se réunir sur demande de l’une des parties avant cette échéance. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur le site du ministère du Travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. La plateforme le transmettra ensuite à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) une version intégrale du texte au format PDF (version signée des parties) ; une version publiable du texte au format docx dans laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures des personnes physiques. En outre, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail. Le présent accord sera remis aux membres titulaires du CSE, s’il existe et porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise.
VALLET, le 17/12/2025
En trois exemplaires originaux, soit 2 pour chaque partie signataire, dont : 1 pour l’entreprise et une copie numérique remise à l’administration du travail.
