Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire. Nous proposons ici quelques suggestions qui peuvent aussi constituer une trame pour le plan d'action, établi en l'absence d'accord d'entreprise. Dans les observations qui sont faites dans cet accord, vous trouverez également quelques exemples relatifs aux indicateurs et aux mesures correctrices. Voir l'étude Égalité professionnelle.
Entre les soussignés, La Société RE.PE.RE - SAS au capital de 125 000 € - N° URSSAF 440 210 63028 - Code APE 4333Z B - immatriculé au RCS DE NANTES B 869 801 589 - N° SIRET 869 801 589 00027 dont le siège social est situé Allée du 8 mai 1945, 44620 La Montagne d'une part, Et Le Comité Social et Economique de la société RE.PE.RE.,
Article 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant : - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ; - une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise. Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : service production, service administratif et support, service encadrement de chantier Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants : - l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ; - la formation (nombre d'heures de formation, au cours des 3 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 3 dernières années) ; - la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des X années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des X dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ; - les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ; - la sécurité et la santé au travail (l'entreprise peut se reporter aux indicateurs proposés dans le bilan social et/ou se reporter au document unique pour construire ses propres indicateurs dans ce domaine) ; - la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 3 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ; - l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades). La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
L’étude de la BDES pour l’année 2021 et le premier semestre 2022 a montré un écart sur la mixité des emplois. En effet, le service production regroupant l’ensemble de nos ouvriers (peintres, carreleurs, soliers) est principalement composé d’hommes. On y dénombre 5 femmes pour 47 hommes au 30 juin 2022. Un constat similaire est observé sur le service d’encadrement de chantier sur lequel 2 femmes sont présentes contre 8 hommes. Bien que peu représentées, les femmes sont cependant présentes sur tous les niveaux de la hiérarchie. Nous pouvons observer un équilibre entre les rémunérations. En effet, les salaires moyens et médians de femmes et des hommes sont équivalent en tenant compte de l’ancienneté et de l’expérience de chacun. (rémunération mensuelle théorique temps plein 35h) Cette donnée est à nuancer comptes tenus du faible effectif féminin.
Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé :
Embauche
centerLa société RE.PE.RE. constate un déséquilibre dans la mixité des emplois.
Le processus de recrutement au sein de la société REPERE se veut neutre et égalitaire. L’harmonisation de nos services débute par la mise à jour de nos fiches de poste et la neutralité de nos offres d’emploi. La performance et les compétences des candidats étant les seuls critères sur lesquels se baseront les recruteurs pour finaliser leur choix entre deux candidats. Afin d’assurer une mixité de ses emplois, la société s’engage à favoriser l’embauche de femmes afin d’équilibrer la répartition des effectifs sur les services de production et encadrement de chantier. La société se fixe comme objectif de progression un taux de femmes recrutées à 0.25 sur toute la durée de l’accord pour le service production. Ce taux est porté à 0.40 pour le service encadrement de chantier. Cet indicateur sera calculé sur la base du nombre total de femmes embauchées en rapport avec le nombre total d’embauches au 31 décembre de chaque année.
Formation et la promotion personnelle
La société RE.PE.RE. s’engage à assurer l’accessibilité à la formation pour ses salariés sans distinction de genre. La formation est, pour la société REPERE, un levier majeur permettant de favoriser les parcours professionnels et les évolutions vers des emplois plus qualifiés.
Actions :
Mise en place de parcours AFEST
Réalisation d’enquêtes sur les souhaits de formation des salariés
Actions qualifiantes ou non en centre de formation
La société RE.PE.RE. s’engage à mettre en place de nouveaux indicateurs permettant de mesurer la répartition des actions de formation.
Répartition des heures de formation par sexe, par service et par qualification
Nombre de promotion en réponse à une formation
Nombre de salariés n’ayant pas suivi de formation pendant au moins 3 ans
Nombre de salariés ayant refusé une proposition de formation
Ces données seront calculées au 31 décembre de chaque année, en prenant en compte les trois dernières années.
Rémunération
centerDonnées : Les parties conviennent que les écarts de rémunération constatés entre les hommes et les femmes, à poste comparable, ne sont pas significatifs. De même, le niveau de rémunération à l’embauche ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée. La rémunération est liée au niveau de formation, à l’expérience et aux responsabilités confiées. Ainsi, la société s’engage à appliquer, au moment de l’embauche, un niveau de rémunération équivalent entre les hommes et les femmes pour un poste, diplôme, niveau de responsabilité et expérience équivalents. En conséquence, un engagement est pris de maintenir une équité des rémunérations entre les hommes et les femmes à poste comparable.
Article 6 bis - Mise en place d'une commission de suivi
Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée de : - - Elle se réunira chaque début d’année pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
