Accord collectif sur les modalités de mise en œuvre du télétravail ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société REVIMA, Société par actions simplifiée, inscrite au R.C.S. de ROUEN, sous le numéro B 542 071 329, dont le siège social est situé 1 avenue du Latham 47 – 76 490 RIVES-EN-SEINE, représentée par XXX, Directeur de Site et des Opérations, dûment mandatée à l’effet des présentes,
D’une part,Ci-après dénommée « La société » ET : Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
CGT, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
FO, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical,
D’autre part.
Ci-après désignées ensemble les « Parties »,
PREAMBULE
L’accord portant sur le télétravail répond à des objectifs de réduction de l’impact écologique et de participation à la transition écologique. Ainsi, il répond aux engagements de l'entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone lié aux transports. Le télétravail permet de :
favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle : le dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec la société, et en cohérence avec les nécessités d’organisation de l’entreprise et entre les services, et sans nuire à la performance de l’entreprise.
anticiper les situations exceptionnelles (crise sanitaire liée à la Covid-19, intempéries, grèves, …).
Par cet accord, les parties manifestent leur choix de pérenniser la pratique du télétravail. Il a également pour objet de définir que la responsabilité, l’autonomie, et la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. Le télétravail s’inscrit dans les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 21 mars et 14 décembre 2024, ainsi que les 1er et 17 décembre 2025. A l’issue de ces négociations, les Parties sont parvenues à la conclusion du présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DEFINITION DU TELETRAVAIL Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre de l’Accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé, sur la base du volontariat et de manière occasionnelle. Il est soumis à l’approbation du manager. Sur le principe, le télétravail est un mode de travail qui ne déroge pas aux autres règles de droits et obligations du travail. Le temps d’astreinte n’entre pas dans la définition du télétravail car il ne constitue pas un temps de travail effectif. Il ne peut y avoir de situation de télétravail pendant les temps de suspension du contrat de travail, notamment lorsque le salarié est en congé ou en arrêt-maladie. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure ou incapacité médicale spécifique et temporaire, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Dans un tel cas, il s’imposera aux salariés conformément aux dispositions prévues par le Code du travail. CHAMP D’APPLICATION Exception faite des Cadre dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (notamment contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée).
PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION Le télétravail ne doit pas introduire de disparités d’accès, d’exercice et de traitement entre les femmes et les hommes, à distance ou sur site.
Les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs et individuels que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment dans la répartition de la charge de travail, des moyens et équipements mis à disposition, des missions et responsabilités confiées, de la participation aux réunions, etc.
L’employeur veille à prévenir les discriminations dans le choix des personnes éligibles au télétravail. PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL Les Parties insistent sur le fait que le télétravail n'est pas un droit, il s'agit d'une faculté. Le manager est donc tout à fait légitime à refuser du télétravail pour des nécessités de service, sans obligation de proposer une date alternative au salarié. Le télétravail n’a pas vocation à être un jour fixe (Exemple : tous les mercredis) et ne doit pas pallier des problématiques organisationnelles, d’ordre personnel, récurrentes (exemple : garde d’enfants, loisirs, …). En cas de jour férié dans la semaine, le télétravail est proscrit. Le télétravail ne pourra en aucun cas encadrer une période programmée d’absence (Exemple : pas de télétravail avant ou après un congé, …). En cas de prise de congés/RTT/…, dans le service ou par le salarié, le télétravail pourra être refusé par le manager. Il ne sera donc pas prioritaire pour réaliser du télétravail. Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité des données professionnelles, conformément aux politiques internes de l’entreprise et à la réglementation en vigueur. Il doit veiller à ce que les informations traitées à distance soient protégées contre tout accès non autorisé, notamment en utilisant les outils et équipements sécurisés mis à disposition par l’employeur. MAINTIEN DU LIEN DE SUBORDINATION ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié, pour ce qui concerne l’exécution du travail et les directives données par l’employeur. La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux exigés des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. En conséquence, le télétravail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié prendra contact au plus vite avec son manager afin de trouver les solutions appropriées. Pour le salarié en télétravail, celui-ci s’engage à respecter les limites imposées par les dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, comme celles relatives aux pauses, au repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié en télétravail bénéficie du droit à la déconnexion. Pendant les plages horaires, telles que définies dans les accords d’entreprise, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone ou à la téléconférence, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie, et de se rendre disponible sur Teams. CONDITIONS D’ELIGIBILITE Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont les emplois et/ou les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Ainsi, pour être éligible au télétravail, il faut respecter cumulativement les critères et le type de contrat auquel est soumis le télétravail.
CRITERES :
Accord du manager
La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail,
La nature de l’emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec la configuration de l’équipe de rattachement et le bon fonctionnement du service,
La capacité du salarié à travailler à distance,
La capacité d’autonomie suffisante dans l’emploi occupé,
La nécessité de répondre aux exigences techniques minimales et de confidentialité requise à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail.
Le télétravail est ainsi fondé sur la capacité du salarié à exercer ses activités de façon autonome, sans aide ni soutien au quotidien du responsable hiérarchique, collègues, ou support informatique et dans le respect des critères de performance du poste, sous réserve de l’accord du manager.
Par voie de conséquence, ne peuvent pas être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être physiquement présent dans les locaux de l’entreprise, c’est à dire toutes les mains d’œuvres directes, et les emplois qui requièrent des équipements, matériels et/ou documentations appartenant à l’entreprise.
TYPE DE CONTRAT :
Les salariés éligibles au télétravail sont ceux étant en CDI ou CDD, et la durée contractuelle de travail doit être supérieure ou égale à 80%.
Une ancienneté de 6 mois est requise
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Les salariés en temps partiel thérapeutique ne sont pas non plus éligibles au télétravail.
Lorsque les conditions précédemment énoncées (critères et type de contrat), ne sont pas remplies, le salarié ne sera pas éligible au dispositif de télétravail occasionnel tel que prévu par le présent accord., sauf circonstances particulières ou exceptionnelles. FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL Sous réserve de respecter les conditions énoncées à l’article 6 du présent accord, le télétravail peut être accordé à raison d’un jour par semaine maximum, sous réserve des nécessités de service et à l’appréciation du responsable hiérarchique. Cette organisation ne constitue pas un droit automatique et reste soumise à validation préalable. Le télétravail pourra être uniquement réalisé à la journée de manière récurrente. Exceptionnellement, le télétravail pourra être réalisé à la demi-journée, sous réserve d’obtenir l’approbation de la hiérarchie. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
DEMANDE PREALABLE
Le télétravail doit être demandé par le salarié au manager, via le SIRH de l’entreprise, à savoir ADP à la signature du présent accord. Dans la mesure du possible, la planification du télétravail doit être anticipée, afin que le manager ait la visibilité sur son service. En tout état de cause, la demande doit parvenir au plus tard 48h ouvrés avant la date sollicitée, et faire l’objet d’une validation par le manager. En cas de refus, le salarié ne pourra pas exercer son activité en télétravail sur la date sollicitée.
DISPONIBILITE ET TEMPS DE TRAVAIL
Le salarié devra être disponible et joignable, selon les horaires auquel il est soumis normalement s’il avait travaillé dans l’entreprise.
Le salarié devra veiller à respecter les durées du travail en vigueur au sein de l’entreprise. En cas de dépassement, il devra en demander l’autorisation expresse à son manager.
Le salarié doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. En dehors de ses horaires de travail le cas échéant, ou de son temps de travail s’il est salarié au forfait en jours, le salarié dispose d’un droit à la déconnexion.
CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail mais ne doit pas remettre en cause la continuité de l’activité de la Société. Il n’a aucune incidence sur la durée, ni sur la charge de travail du salarié, ni sur les modalités de décompte de la durée du travail en vigueur dans la Société. Le salarié en télétravail doit allouer le temps télétravaillé à son activité professionnelle. Il doit être à même de traiter sa charge de travail habituelle et rendre compte de l’exécution de ses tâches à son supérieur hiérarchique. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf demande ponctuelle et expresse à l’initiative du manager. Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du salarié, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos ainsi que la réalité de son droit à la déconnexion feront l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien annuel du salarié ou en cours d’année, à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique/de la direction des ressources humaines.
FIN DU TELETRAVAIL
Le télétravail constitue une faculté occasionnelle accordée au salarié. A l’issue de la réalisation du télétravail, le salarié est tenu de reprendre l’exécution normale de son contrat de travail dans les locaux de l’entreprise où il est habituellement affecté. LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire. A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en faire la demande préalablement auprès du service RH et du manager, qui devra autoriser expressément cette dérogation. Le salarié doit s’assurer d’avoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Également, il devra être en possession d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail. En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse, comme tout changement de situation. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL / DOCUMENTS DE TRAVAIL Le salarié utilisera les outils de communication fournis par la Société, et notamment, un ordinateur portable pourvu d’un accès à distance sécurisé au moyen d’une ligne VPN. L’équipement est mis à disposition du salarié pour un usage professionnel à titre principal, et demeure la propriété de la Société. Les salariés en télétravail seront informés des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance. Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par la Société. Le salarié est garant des données de l’entreprise et se doit de préserver la confidentialité des documents auxquels il accède. En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et le service informatique de la Société afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre et lui permettre de poursuivre son travail sans difficulté. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le salarié est tenu de se rendre sans délai dans les locaux de la Société pour effectuer les tâches qui lui sont confiées. CONSEQUENCES DU NON-RESPECT DES CONDITIONS DU TELETRAVAIL Tout salarié faisant l’objet d’un manquement aux conditions énoncées dans le présent accord, s’expose aux mesures suivantes :
L’arrêt du télétravail sans préavis. La perte de ce dispositif pourra être à durée déterminée ou indéterminée
Le déclenchement d’une procédure disciplinaire
Ces mesures peuvent être cumulatives. LE TELETRAVAIL REPONDANT A DES SITUATIONS SPECIFIQUES Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières. Par dérogation aux articles du présent accord définissants la fréquence et le rythme de télétravail, ce dernier pourra être discuté et adapté au cas par cas, pour répondre au mieux à la situation dans laquelle se trouve les salariés placés dans l’une des situations présentées au présent article. Il est précisé que, les éventuelles mesures octroyées en raison de la situation particulière de ces salariés, cesseront de produire effet immédiatement, à compter de la perte de la situation en ayant ouvert le bénéfice. Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l'entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l'établissement. Pour cette raison, un temps de présence hebdomadaire minimum sur site sera défini, le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, afin de permettre la bonne intégration du salarié dans son collectif de travail.
Salariés en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés en situation de handicap pour faciliter leur accès au télétravail. Afin de répondre au mieux à l’état de santé des salariés en situation de handicap, leurs besoins d’aménagement du télétravail sera évalué régulièrement dans le cadre du suivi périodique auprès du médecin du travail.
Salariés ayant des restrictions médicales
Un aménagement du télétravail pour raisons de santé peut être mise en place selon des modalités dérogatoires sur préconisation du médecin du travail, afin de répondre à des situations individuelles particulières et ponctuelles. Il est rappelé que le télétravail pour raisons de santé est toujours conditionné au volontariat du salarié et à l’éligibilité préalable de ses fonctions au télétravail régulier. Il relève de l’appréciation objective du médecin du travail et n’a pas vocation à remplacer un arrêt de travail lorsque l’état de santé du salarié le justifie. Toute demande d’aménagement du télétravail pour raisons de santé, sur préconisation du médecin du travail, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le manager, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié.
Salariées enceintes
Les salariées enceintes, sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail, pourront bénéficier d’un aménagement dérogatoire du télétravail sur préconisation du médecin du travail, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.). Il pourra s’agir de jours supplémentaires de télétravail ou de souplesse dans l’organisation de leurs jours de télétravail.
Salariés proches aidant
Le salarié aidant se définit comme étant une personne ayant à sa charge un proche (conjoint, ascendant ou descendant) dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche. La qualité de salarié aidant est reconnue au salarié qui produit un justificatif auprès de la Direction des Ressources Humaines du type :
grille AGGIR pour les personnes âgées,
décision de la CDAPH (commission des droits de l’autonomie des personnes handicapées) pour les enfants ou autres adultes dépendants.
CIRCONSTANCES PARTICULIERES ET EXCEPTIONNELLES
CIRCONSTANCES PARTICULIERES
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord, mais n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées concernées.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par l’employeur au plus tard et, dans la mesure du possible, la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics.
L’employeur devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnelle(s).
EXCEPTIONNELLES
En cas de circonstances exceptionnelles, telles une menace d’épidémie ou de force majeure, le recours au télétravail pourra être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire, sans appliquer les critères d’éligibilité au télétravail régulier, afin de permettre la continuité de l’activité de l'entreprise, et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. De manière exceptionnelle, selon des projets très spécifiques d’entreprise, le responsable hiérarchique pourra formuler une demande motivée, auprès du Directeur du Site et de la Direction des Ressources Humaines, une dérogation afin d’obtenir un jour supplémentaire de télétravail (sous réserve du respect de l’article 6 du présent accord). Cette demande motivée, devra notamment comprendre, le nom du salarié concerné, la motivation, ainsi que les dates demandées. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement Intérieur. Le salarié en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à ne pas laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Le salarié s’engage notamment :
à ne pas divulguer ses mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
à faire un bon usage et prendre bon soin du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
à respecter le cryptage des données via le système en vigueur.
Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise. La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du salarié, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, à l’extérieur de l’entreprise. De son côté la Société prend toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. SANTE ET SECURITE Le télétravail doit être réalisé dans un environnement propre au travail et à la concentration. L’Entreprise se dégage de toute responsabilité pour des activités d’ordre personnel réalisées sur le temps de télétravail, y compris en cas de déplacement sur les plages variables. Le salarié s’engage à aménager un espace de travail adapté à son domicile, garantissant des conditions ergonomiques minimales. L’entreprise pourra fournir des recommandations selon les besoins identifiés. En cas de survenance de tout évènement, le salarié doit immédiatement informer son manager. Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle. Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales. DISPOSITIONS FINALES DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
REVISION ET DENONCIATION Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant de révision selon les mêmes conditions de conclusion. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires, conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail. La dénonciation fera effet après un préavis de trois mois. La dénonciation est notifiée par l’une ou l’autre des parties, par lettre recommandé avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
DEPOT ET PUBLICITE Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagnés des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail. Il sera par ailleurs publié en ligne dans une version anonymisée, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil des prud’hommes du ressort. Il sera mentionné sur les panneaux d’information du personnel.
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Le présent accord est fait en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des parties signataires. Fait à Rives-Sur-Seine, le 31 décembre 2025
Pour la Direction : XXX, Directeur de Site et des Opérations
Pour les Organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
CGT, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical ;
Le syndicat
FO, représenté par XXX, en qualité de Délégué syndical,
