AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 03/05/2016 PORTANT sur l’
AMENAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société
dont le siège social se situe 172 Rue St Michel-38850 Villages du Lac de Paladru dont le numéro siret est 54202085400031.
Représentée par Monsieur en qualité de Directeur Général D’une part, Et :
Les élus du comité social et économique : Les représentants du personnel, du comité social et économique statuant à la majorité selon la séance du 30 octobre 2023. D’autre part. :
Ci-après dénommées les parties.
Par ailleurs,le comité social économique a été informé et consulté et il a, en sa réunion du 30 octobre 2023, émis un avis positive.
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :
PREAMBULE :
La société est spécialisée dans le secteur d'activité de la transformation de films plastiques.
De par son activité, la société relève de la convention collective de plasturgie.
La société et les partenaires sociaux ont souhaité renégocier partiellement l’accord du 3 mai 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail afin d’améliorer et conforter les bons usages en vigueur au sein de l’entreprise. Ils ont donc élaboré le présent avenant qui remplace pour partie certaines dispositions de l’ancien accord et complète ce dernier. Toutes les autres dispositions qui n’ont pas fait l’objet de modifications restent applicables sans aucune modification.
1. CHAMP D’APPLICATION
Les Parties signataires ont convenu de conclure le présent accord qui s’appliquera à l’ensemble de l’entreprise en ses implantations actuelles.
Chapitre 1 : Clauses générales :
Article 3 Heures supplémentaires :
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures pour tous les collaborateurs assujettis au décompte horaire du temps de travail.
Les autres dispositions restent inchangées.
Article 13 Congés enfants malades.
L’entreprise a souhaité prendre en compte l’articulation de la vie professionnelle/vie privée. Elle a donc souhaité que chaque salarié bénéficie, pour chaque année civile, de 3 jours de congés enfants malades, pour tous les salariés ayant un enfant à charge, dont l’âge est inférieur ou égal à 16 ans, et 20 ans si l’enfant est atteint d’un handicap. Il est bien évident que le salarié devra en avoir la charge effective au sens prévu par législation de la Sécurité Sociale.
Ces 3 jours pourront être posés et indemnisés à 100 % par l’employeur sous réserve de la production par le salarié concerné d’un certificat médical.
Article 14 Journée de solidarité
Chaque salarié de l’entreprise bénéficiera de la prise en charge par l’entreprise de la journée de solidarité obligatoire. Ils ne seront donc pas tenus d’effectuer cette journée et ne pourront se voir retirer aucune heure ou journée de congés payés ou repos en contrepartie.
Chapitre IV Les forfaits-jours
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-43 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
− « Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. »
Les salariés cadres au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Cette dernière catégorie concernera : les commerciaux non sédentaires, maîtrise de tous les services administratifs et de production potentiellement.
3. DETERMINATION DU TEMPS DU TRAVAIL EN JOURS
Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.
En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.
La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Durant cette période, les salariés seront soumis à un maximum de
215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
3.1 Année incomplèteLorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année:Exemple : pour un cadre embauché en cours d’année de référence
Forfait annuel = 215 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit : Nombre de jours à effectuer = 215 × nombre de semaines travaillées / 47
Du fait de son embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail ci-dessus sera augmenté du nombre de CP non acquis.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler. Dans ce cas, l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée selon la méthode suivante :
Nombre de jours de repos pour année complète x nombre de semaine travaillées /47
ou
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours travaillés / 215
4. NOMBRE DE JRTT
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année et en fonction du temps de travail effectif sur l’année. A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année de référence
365
Moins le nombre de jours de repos hebdomadaires
(52 x 2) - 104
Moins le nombre de congés payés
(5 x 5) - 25
Moins le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- xx
Moins le nombre de jours de travail selon le forfait
215
Résultat
=
nombre de jours RTT
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus
Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.
Le salarié en forfait-jours pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile, sauf si ces jours n’ont pu être pris du fait de la demande du responsable hiérarchique ou dû à une absence pour raison de santé.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, elles se feront au choix du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend. Celles-ci doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance. Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année civile pourront être affectés au PERCOL mis en place au sein de l’entreprise selon les modalités prévues par l’avenant n°1 au plan d’épargne pour la retraite collectif de la société du 29 septembre 2022 et de l’accord y afférent en date du 17 juillet 2014.
5. RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS
Le plafond de 215 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Les salariés qui le souhaitent,
en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration sera de 25%.
Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.
6. FORFAIT JOURS REDUIT
La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.
Elle entend donc d’étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise. Ces options sont donc les options standards qui, sauf situations ou contraintes particulières, ne doivent pas poser de difficultés de mise en place. Ceci n’exclut pas de façon définitive l’étude d’autres demandes spécifiques formulées par les salariés.
Afin de ne pas multiplier les formes de temps partiel-forfait jours réduits sur l’année la possibilité qui est susceptible d’être ouverte, au cas par cas et via la signature d’avenant au contrat de travail, est celle du « 4/5e » selon laquelle par principe le salarié ne travaille pas une journée par semaine.
S’agissant des salariés en forfait jours, ceci reviendra à diminuer le volume de jours compris dans le forfait de 215 jours.
Exemple : un cadre travaillant à 80% sera soumis à : 215 jours x 80% = 172 jours
Ces cadres au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein
Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet.
Etant entendu que dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.
7. REMUNERATION
Concernant les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
De même que la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
8- TRAITEMENT DES CAS D’ABSENCE
Les jours d’absence (maladie, accident….) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours de travaillés prévus par le présent accord est atteint.
En cas de suspension du contrat de travail, les absences notamment pour maladie, maternité entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés. Toutefois, le calcul des jours de RTT sera affecté par ces absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos sera réduit au prorata de l’absence.
Exemple : pour 215 jours travaillés à l’année avec 10 jours de repos, il faudra une absence de 22 jours (215/10) pour qu’un jour de repos soit décompté.
Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :
elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;
ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.
9- LES LIMITES A LA DUREE DU TRAVAIL
Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable.
Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
Durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.
En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :
Repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.
10. LE CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
10.1 Décompte des jours travaillés
Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié devra utiliser le système de badgeage automatique mis en place par l’entreprise. Un décompte sera transmis mensuellement au collaborateur lors de la remise du bulletin de salaire.
Devront être identifiées dans ce document de contrôle :
La date des journées travaillées ;
La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique.
Ces données seront également accessibles par l’employeur afin de valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.
Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
10.2 Droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…), en vertu de l’accord d’entreprise du droit de la déconnexion.en date du 20 juillet 2021. Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés que pour protéger les salariés et leur garantir l'équilibre vie privée et sollicitations au travail, l’entreprise s’est engagée à bloquer l'accès au réseau de l'entreprise (VPN) de 21 heures à 6 heures du matin. Le week end, l'accès sera uniquement possible le samedi et pas le dimanche pour permettre le repos hebdomadaire.
Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
11. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET EQUILIBRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
11.1 Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.
Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.
11.2 Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, les conditions de déconnexion, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
12. CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales et réglementaires (article L2312-17 et L2312-18 du Code du Travail), et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économique et sociale.
13. CONDITIONS D’APPLICATION ET DE SUIVI DU PRESENT ACCORD
13.1 DUREE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 13.4 du présent accord.
13.2 DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
13.3 REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
13.4 FORMALITES ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’article L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé moyennant mise en œuvre de la procédure de dépôt dématérialisé des Accords d'Entreprise organisée par le Décret du 15 mai 2018. site www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Ainsi le présent Accord d'entreprise sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord accessible depuis le Également un exemplaire du présent Accord d'entreprise sera déposé après des services du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord, par LRAR.
Dès sa signature il sera remis un exemplaire du présent Accord d'entreprises à chacun des signataires et à chacun des Représentants élus du Personnel de l’entrepris A l'occasion de sa prise d'effet il sera affiché au tableau d'affichage destiné aux communications à l'attention du Personnel et partagé sur le réseau intranet étant considéré qu'un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés inscrits à l'effectif de L’entreprise au Bureau du Service RH.
14. Entrée en vigueur
Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 01er janvier 2024.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage, sur réseau intranet sharepoint et nibelis et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Villages du Lac de Palaru le 6 novembre 2023
