L’entreprise RG SAFETY représentée par Mme XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et dûment mandaté par XXXX en qualité de Président Directeur Général, dont le siège social est situé 817 rue Nicéphore Niepce à Saint-Priest (69),
d'une part,
Et :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections et représentés par M XXXX en vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 19 juillet 2024
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes d’organisation du temps de travail, tel que le travail dit « hybride » qui combine aussi bien des jours de travail sur site qu’à domicile.
Ainsi, ce mode d’organisation du temps de travail permet aux équipes de collaborer en toute sécurité et de rester productives en toute circonstance. Il associe souplesse et réactivité et permet de limiter les temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, souvent considéré comme un facteur de stress. La réduction de ce temps de déplacement favorise également une réduction des frais engagés par les salariés en matière de déplacements.
C’est dans ce cadre que le présent accord a été élaboré, avec pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions possibles ;
répondre à une demande croissante des salariés de bénéficier d’une telle organisation de travail.
ll est néanmoins précisé que le télétravail au sein de l’entreprise relèvera d’une démarche volontaire du salarié, soumise à l’accord de son manager.
A cet effet, les dispositions du présent accord portent notamment sur :
Les catégories de salariés concernés
Les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail
Les cas de mise en œuvre du télétravail en cas de survenance de situations exceptionnelles
L’existence d’une période de test et d’adaptation
Les conditions de retours à une exécution du contrat de travail sans télétravail
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Article 1 - Champ d’application
L’accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise RG SAFETY sous réserve de satisfaire aux conditions prévues à l’article 3 et à l’article 6 du présent accord.
Article 2 – Définition
Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors des locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le salarié en télétravail doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du salarié en télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’une stricte égalité vis-à-vis des autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.
En outre, il est également rappelé que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation du travail, sans pour autant porter atteinte à l’efficacité du travail collectif.
Article 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
Article 3.1 – Critères liés à l’activité concernée et au poste du salarié
Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui :
sont équipés, de par leurs fonctions, d’outils permettant le télétravail : ordinateur portable avec accès aux réseaux et outils de l’entreprise ;
disposent d’une maîtrise et d’une autonomie suffisantes dans le poste occupé : le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace sans avoir besoin d’un soutien managérial important ;
occupent un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
occupent un poste qui ne nécessite pas la présence physique permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise ;
occupent un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance.
Ne peuvent être éligibles au télétravail :
Les stagiaires ;
Les intérimaires ;
Les alternants (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation).
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Article 3.2 – Critères individuels
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :
être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ;
avoir une ancienneté minimum de 6 mois au sein de l’entreprise et sur son poste ;
disposer d’un logement compatible avec le télétravail : bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet fonctionnelle minimum de 8 M,
justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail à domicile en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Ces 2 derniers points feront l’objet d’une attestation sur l’honneur certifiant ces points (annexe 1). Les demandes des salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées seront refusées.
Article 4 -Mise en place du télétravail et réversibilité
Article 4.1 – Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment citées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du Responsable Hiérarchique est nécessaire.
Article 4.2 – Modalité de passage en télétravail
Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité qui désire bénéficier du télétravail adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique, avec en copie le service des ressources humaines.
Le responsable s’engage à répondre à cette demande dans un délai de 15 jours calendaires en remplissant le formulaire en annexe à ce présent accord (annexe 2) et sous validation du service des ressources humaines.
En cas d’acceptation, le salarié et le responsable hiérarchique conviendront des modalités du passage en télétravail, conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra le motiver et le formaliser par écrit via le formulaire en annexe à ce présent accord (annexe 2) dont un double sera transmis au service des ressources humaines.
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Article 4.3 – Réversibilité du télétravail
Chacune des parties, employeur comme salarié, peut mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours avant son effectivité. La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra le formuler par écrit et en informer également le service des ressources humaines.
L’employeur pourra également mettre fin à l’activité en télétravail de façon unilatérale dès lors que les conditions d’éligibilité et les modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies et dans le cas où, la tenue de poste et la manière dont les missions sont remplies ne sont pas en accord avec les attentes dudit poste.
Article 4.4 – Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité
En cas de changement de fonction, d’organisation interne ou de service, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail. Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, moyennant le délai précité de 15 jours calendaires, la situation de travail devra cesser de manière temporaire ou définitive. Le service des ressources humaines devra en être informé par le responsable hiérarchique.
En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe RG, le télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’une nouvelle organisation de télétravail sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée.
Article 4.5 – Télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement de poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat.
Dans ce cas, les modalités de recours au télétravail sont fixées par l’entreprise, pour la seule durée des évènements exceptionnels et au regard de la situation rencontrée.
Les salariés concernés seront informés des modalités mises en œuvre par tout moyen (courriel, SMS...)
Article 5 – Conditions d’exécution du télétravail
Article 5.1 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur demande du responsable hiérarchique ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail dans le cadre du présent accord.
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Cette période a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. Au cours de cette période, chacune des parties pourra mettre un terme à ce mode d’organisation du travail, tout en respectant un délai de prévenance de deux semaines. La décision sera ainsi confirmée par écrit, par courrier remis en mains propres ou par courriel et précisera les raisons qui motivent cette décision.
Article 5.2 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le présent accord vise à limiter le nombre de jours de télétravail.
De ce fait, et sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité et les modalités de mise en place prévues aux articles 3 et 6 dudit accord, il sera possible de travailler depuis son domicile un jour par semaine.
Ce jour de télétravail pourra être positionné le mardi ou le jeudi ; le mercredi sera également possible pour les salarié(e)s n’ayant plus d’enfants à charge. Ces modalités sont définies afin que les services aient au minimum 2 jours par semaine où l’ensemble des membres de l’équipe sont présents dans les locaux de l’entreprise.
Le jour télétravaillé pourra être un jour fixe ou faire l’objet d’un planning mensuel ou trimestriel établi pour le service dont le salarié fait partie. Dans ce cadre, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 50% du total des salariés de l’équipe afin de préserver un équilibre présentiel / distanciel au sein d’une même équipe.
Le responsable hiérarchique sera le garant de cette organisation et de sa communication au sein de son équipe.
Le télétravail sera suspendu pendant les périodes de congés d’été (juillet et août) ainsi que pendant la période d’inventaire.
Article 5.3 – Présence obligatoire en entreprise
Le salarié en situation de télétravail accepte sans réserve d’être présent dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est nécessaire, voire obligatoire. Il s’agit notamment des situations suivantes : réunion d’équipe, formation, rdv avec des clients, absence d’un ou plusieurs salariés dans l’équipe.
De même, le télétravail sera suspendu pendant les congés d’été où l’effectif sur site est réduit, soit du 1er juillet au 31 août, ainsi que pendant la période d’inventaire.
Aucun report des jours non télétravaillés n’est dû à ce titre.
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Article 6 – Lieu et aménagement des locaux pour le télétravail
Article 6.1 – Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, à savoir l’adresse communiquée à l’entreprise et qui figure sur les bulletins de paie.
Article 6.2 – Aménagement et mise en conformité des locaux
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Cet espace doit respecter les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Le salarié attestera sur l’honneur, via un formulaire fourni par son responsable hiérarchique (annexe 1), de la conformité de son logement, en particulier des installations électriques, de l’affectation d’une surface réservée au travail, de l’existence d’une connexion internet fonctionnelle au sein de son logement et d’une assurance couvrant le travail à domicile.
En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir son responsable hiérarchique et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Il fournira alors à son employeur une nouvelle attestation sur l’honneur. Dans le cas où le nouveau logement s’avérerait non conforme ou en l’absence de nouvelle attestation sur l’honneur, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.
Article 7 -Organisation du télétravail
Article 7.1 – Organisation du temps de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié doit organiser son temps de travail en respectant :
les durées maximales de travail légales et conventionnelles ;
les durées minimales de repos légales et conventionnelles.
Pendant les jours de télétravail, le salarié peut organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h-17h (avec un temps de pause déjeuner) pour les salariés soumis aux horaires collectifs.
Pendant ses plages horaires, le salarié doit notamment être disponible sur les outils de communication de l’entreprise.
En outre le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations téléphone / mails clients ou autres dans les meilleurs délais.
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Le salarié bénéficie, au même titre que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, des dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que fixées par les accords d’entreprise.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le salarié doit contacter son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Article 8.2 – Charge de travail et modalités de contrôle du temps de travail
La charge de travail en télétravail doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas avoir pour effet de compromettre la bonne exécution du travail.
Le télétravail ne doit pas générer de baisse ou de dépassement en termes de temps de travail effectif. Dans ce dernier cas, les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. A défaut, cela ne constitue pas des heures supplémentaires et ces heures ne seront pas payées.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Article 8.3 – Suivi
Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail.
À tout moment, le salarié et le responsable manager peuvent se solliciter mutuellement pour échanger sur des difficultés ou des dysfonctionnements liés à la situation de télétravail.
Article 9 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs en situation de handicap
Les travailleurs en situation de handicap accèdent au télétravail dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 10 – Protection de la santé et de la sécurité
Le salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçants leurs activités dans les locaux de l’entreprise. A cet effet, les salariés en situation de télétravail attestent que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (annexe 1).
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En cas d’absence pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et/ou le service RH dans les délais applicables aux salariés présents dans l’entreprise et prévus dans le règlement intérieur de l’entreprise.
Article 11 - Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2024 et ce pour une durée d’un an. Il est néanmoins prévu qu’un premier bilan sera fait avec les managers et les élus à l’issue d’une période de six mois et pourra entraîner une révision éventuelle, conformément aux articles 12 et 13 du présent accord.
Article 12 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les signataires de l’accord au bout de 6 mois et à l’occasion de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée. Lors de ces points, seront présentés les informations suivantes :
nombre de salariés en télétravail
nombre de demandes de passage en télétravail
nombre d’acceptation et de refus
nombre d’utilisation de la réversibilité à la demande du salarié
nombre d’utilisation de la réversibilité à la demande de l’employeur
nombre d’accidents déclarés
Article 13 - Révision de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail par lettre recommandée avec AR auprès de l’autre partie signataire.
Article 14 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans sa totalité par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
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La direction et les signataires du présent accord se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 15 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des membres du Comité Social Economique. Il sera communiqué à l’ensemble des salariés via le portail RH (EURECIA) permettant ainsi une libre consultation.
Article 16 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6, L2231-2 et D2231-4 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Lyon, rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Lyon, le 19 juillet 2024
Pour la DirectionPour le Comité Social et Economique XXXXXXXX
