(travail posté, travail de nuit, travail du dimanche, travail des jours fériés)
AU SEIN DE LA SOCIETE RHON’TELECOM
Entre les soussignés
La société RHÔN’TELECOM, ci-après désignée sous la mention « la Société »
S.A.S. au capital de 40000 euros Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 753 942 416, Ayant son siège social, 1 avenue Louis Blériot, 69680 Chassieu.
Représentée par
Monsieur A agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société »,
D’une part,
Et:
Madame B, Monsieur C, Monsieur D, Monsieur E,
Elus titulaires - Collège cadre de la Délégation Unique du Personnel de la société RHON’TELECOM
Représentant plus de la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
D’autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
A la suite de l’obtention d’un nouveau marché nécessitant de mettre en place et d’assurer une prestation sur le site client 24h/24 et 7 jours/7, la Société a engagé des démarches en vue de la négociation d’un accord collectif relatif au travail posté continu, lequel implique du travail de nuit, les week-ends et les jours fériés.
Conformément aux articles L.2232-24 et suivants du Code du travail, en l’absence de délégué syndical en son sein, la Société a, par courrier du 31 octobre 2018, informé les organisations syndicales représentatives dans la Branche de sa décision d'engager des négociations.
Lors d’une réunion du 31 octobre 2018, elle en a également informé les membres de la Délégation Unique du Personnel tout en leur rappelant que, conformément à l’article L. 2232-25-1 du Code du travail, ils disposaient d’un délai d’un mois pour lui faire savoir s’ils souhaitaient participer à ces négociations et, le cas échéant, s’ils étaient mandatés par une organisation syndicale représentative.
Les membres de la Délégation Unique du Personnel ont alors informé la Société de leur souhait de participer à ces négociations, tout en précisant qu’ils n’étaient mandatés par aucune organisation syndicale.
Lors des réunions de négociations qui ont eu lieu les 17 décembre 2018, 10 janvier 2019, 29 janvier 2019 et 12 mars 2019, les parties ont convenues des dispositions du présent accord.
Le présent accord a été signé après consultation du Médecin du travail, lequel a rendu un avis le 22 janvier 2019.
TITRE I -DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de compensation des différentes formes de « travail atypique » au sein de la Société que sont :
le travail posté en continu
le travail de nuit
le travail le dimanche et les jours fériés
ARTICLE 2.2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société exerçant leur activité professionnelle selon l’une des modalités dites « atypiques » prévues par le présent accord, à l’exclusion des cadres dirigeants non soumis à la réglementation du temps de travail.
Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 1.3 - NOTIONS DE DUREE DU TRAVAIL
1.3.1. La durée du travail effectif
La durée du travail au sens du présent accord s’entend de la durée du travail effectif, telle qu’elle est définie à l’article L.3121-1 du Code du travail, à savoir « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément à cette définition, ne sont pas considérés comme temps de travail effectif, notamment, les temps de repas et de pause, les temps de trajet domicile – lieu de travail, les absences, congés, jours fériés chômés, même s’ils sont indemnisés ou rémunérés, à l’exception des périodes expressément assimilés par la loi à du temps de travail effectif.
1.3.2. Le repos quotidien
Par principe, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre le terme d’une journée le soir et la reprise d’une nouvelle journée de travail le lendemain.
Par exception, il pourra être dérogé à cette durée minimale de repos de 11 heures dans les cas prévus par la loi, sans que cette dérogation puisse avoir pour effet de réduire le temps de repos en deçà de 9 heures. Les salariés concernés bénéficieront d’un repos équivalent aux heures de repos non prises ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
1.3.3. Le repos hebdomadaire
Chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au minimum (24 heures hebdomadaires auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
TITRE II -TRAVAIL POSTE CONTINU
Afin d’assurer la continuité de certaines de ses prestations, la Société est amenée à mettre en place une organisation en « travail posté continu » également appelé « travail en équipes successives ».
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre de ce type d’organisation du travail au sein de la Société, ainsi que ses compensations.
ARTICLE 2.1 - DEFINITION ET ORGANISATION DU TRAVAIL POSTE
Le travail posté continu s’organise en plusieurs équipes (chaque équipe pouvant être composée d’un seul salarié ou de plusieurs selon les besoins) qui se succèdent par roulement sur les mêmes postes de travail, sans se chevaucher, afin d’assurer un service 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 selon un planning prédéfini.
Par principe, ce roulement se reproduit à l’identique sur des périodes répétitives de plusieurs semaines civiles dénommées « cycles ». À l’intérieur d’un cycle, les journées de travail peuvent se répartir inégalement entre les semaines, mais cette répartition se reproduit à l’identique d’un cycle à l’autre.
Cette organisation impliquant une prestation 7 jours sur 7, le repos hebdomadaire est donné à chaque équipe par roulement.
L’activité des salariés s’effectue selon des plages horaires pouvant se situer entre 0h et 24h.
Chaque journée est découpée en 3 plages de 8 heures de travail effectif maximum auxquelles sont affectées des équipes distinctes (équipe du matin / équipe d’après-midi / équipe de nuit).
Une période de passation d’une équipe à l’autre peut être prévue, sans que le poste ne puisse excéder 8 heures de travail effectif.
Afin d’assurer la continuité du service, une équipe dite de « secours » est également prévue chaque journée civile de 0h à 24h. Ce système servira en priorité à assurer le remplacement éventuel et temporaire d’un salarié absent sur son poste de travail, quelle que soit la raison de cette absence (maladie, formation, entretien, …). Il pourra également être utilisé, ponctuellement, pour la fixation de plage de formation, d’entretien ou autres…
Les salariés en équipe de « secours » doivent rester joignables par téléphone, SMS ou par e-mail pendant toute la durée de cette période de « secours ». Sur sollicitation de l’entreprise, ils doivent prendre immédiatement le poste à remplacer.
Par période de « secours » de 24 heures, un salarié ne pourra pas intervenir plus de 8 heures de travail effectif.
Les périodes de « secours » figurent sur le planning. Elles sont considérées comme du temps de travail effectif équivalant à un poste et sont rémunérées comme tel, que l’équipe « secours » ait à intervenir ou pas. Elle ne donne donc pas lieu au paiement d’une quelconque rémunération supplémentaire en cas d’intervention.
ARTICLE 2.2 - DUREE DU TRAVAIL
La durée du travail applicable au personnel posté est déterminée sur une base de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
La durée du travail hebdomadaire pourra donc varier sur l’année à condition, par principe, que cette durée n’excède pas en moyenne 35 heures par semaine, c'est à dire 1.607 heures par an.
Quel que soit le cycle mis en place, la répartition du temps de travail ne doit pas conduire à faire travailler les salariés plus de 5 jours consécutifs sur une période de 7 jours glissants, période de « secours » comprise.
Un poste sera limité à 8 heures de travail effectif maximum.
ARTICLE 2.3 - HEURES SUPPLEMENTAIRES
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, les heures supplémentaires ne s’apprécient pas à la semaine mais à l’année.
Lorsque la durée du temps de travail effectif constatée à l’expiration de la période annuelle de référence excède la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires, c'est à dire 1.607 heures par an, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires.
Ces heures supplémentaires donneront lieu, au choix de la Société : -soit à un paiement majoré conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, -soit à un repos compensateur équivalent à prendre à des dates fixées d’un commun accord entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique. Dès lors que le salarié comptabilise 7 heures de repos, il doit alors prendre ce repos, par journée entière, dans les 3 mois suivants l’ouverture du droit.
Aucun salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires sans l’accord exprès et préalable de son responsable hiérarchique
ARTICLE 2.4 - LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'éviter toute variation de rémunération, les salariés perçoivent une rémunération mensuelle lissée, établie sur la base de 151,67 heures par mois, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées dans le mois.
Cette rémunération couvre également les périodes de « secours ».
ARTICLE 2.5 - TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée réelle de l’absence.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail. Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au terme de la période de référence ou lors de la sortie des effectifs. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué aux mêmes échanges.
ARTICLE 2.6 - TEMPS DE PAUSE
Les salariés bénéficient au cours de chaque poste d’une pause d’une durée globale de 45 minutes, à prendre de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.
Ces pauses doivent permettre aux salariés de se détendre et peuvent notamment servir à la prise d’un repas.
Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.
ARTICLE 2.7 - PLANNING DE TRAVAIL
Les plannings de travail, établis par cycle, sont portés à la connaissance des salariés par tout moyen écrit (email, courrier, etc.) au moins un mois avant le début de chaque cycle, étant précisé que le défaut de remise d’un planning dans ce délai implique la reconduction du planning du cycle précédent.
Ces plannings précisent :
La liste nominative des salariés composant chaque équipe (en cas d’équipe constituée de plusieurs salariés), y inclus les salariés temporaires ;
Les jours travaillés avec indication :
Des horaires de prise de poste et de fin de poste ;
Des temps de pause ;
Les jours de repos ;
Le nombre d’heures de travail effectif sur le cycle.
Les plannings, datés et signés par un représentant de l’entreprise, sont également affichés sur les lieux de travail.
Toute modification individuelle du planning devra être portée à la connaissance du salarié 15 jours calendaires à l’avance. En cas d’impossibilité ou d’urgence (demande exceptionnelle du client, absence prévisible d’un autre salarié, …), le délai de prévenance sera ramené à 7 jours calendaires. Ces délais de prévenance ne s’appliquent pas à l’équipe « secours » programmée pour intervenir en urgence en cas d’absence imprévisible.
La mise en place ou la modification collective d’un planning de travail posté doit être préalablement soumise à l’avis de la Délégation Unique du Personnel (ou du CSE) selon les dispositions légales.
ARTICLE 2.8 - ABSENCES
Les salariés travaillant en équipes successives devront respecter les règles habituelles d’information de la hiérarchie en cas d’absences et de justification de celles-ci comme tout autre salarié.
Cependant, compte tenu de la spécificité de l’organisation de leur activité et de la nécessité d’assurer la continuité du service, tout empêchement de tenir son poste planifié (« secours » compris) devra faire l’objet d’une information immédiate du supérieur hiérarchique, par téléphone, afin qu’une solution de remplacement, indolore pour le client, puisse être organisée.
ARTICLE 2.9 - CONGES PAYES
Les salariés en travail posté bénéficient des mêmes droits et conditions de prise de leurs congés payés que les salariés travaillant en horaire standard.
Cela étant, la planification du travail nécessaire à l’organisation du service continu implique que les salariés postés planifient leur demande de congés en respectant un délai minimal de 2 semaines avant la date de remise du planning (1 mois avant le début de chaque cycle).
Il est précisé que la prise des congés des salariés occupés selon une organisation du travail en continu est calculée d'après le nombre de jours ouvrables compris dans la période de congé, sans qu'il y ait lieu de prendre en considération le nombre de jours qui auraient été effectivement consacrés au travail pendant cette période, selon le planning. Ainsi, ces salariés devront poser leurs congés du premier jour où ils auraient dû travailler jusqu’au jour de la reprise effective du travail.
Exemple : Selon le planning issu du cycle « habituel », un collaborateur est planifié comme suit sur une semaine :
Ce collaborateur pose son lundi en congés payés. La prise des congés payés impliquant une modification du planning pour assurer la continuité du service, sur le cycle suivant sa demande, ce collaborateur pourra être planifié en travail les mardi et mercredi (et bénéficier d’un repos vendredi et samedi par exemple). Aussi, si ce collaborateur souhaite être en congés les lundi, mardi et mercredi, il doit poser 3 jours de congés. Les collaborateurs doivent donc formuler leur demande de congés payés sans tenir compte de leur programmation en repos sur le planning issu du cycle « habituel ».
ARTICLE 2.10 - CONTREPARTIES LIEES AU TRAVAIL POSTE
Les salariés travaillant de manière habituelle en équipes successives bénéficient :
D’une « prime de travail posté » d’un montant de 200 euros bruts par mois.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois ou si un salarié n’a pas travaillé un mois complet, le montant de la prime est proratisé en fonction du temps de présence effectif sur le mois considéré.
Les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif n’ont toutefois aucune conséquence sur le montant de la prime.
D’une indemnité de panier (en lieu et place de toute autre forme de prise en charge), dont le montant est celui de la limite d’exonération URSSAF en vigueur, soit 6,60 euros au jour de la signature du présent accord. Cette indemnité est destinée à compenser les frais occasionnés par la nécessité de prendre un repas sur le lieu de travail compte-tenu des modalités particulières d’organisation de travail. L’indemnité de panier est due pour chaque poste intégralement travaillé et est versée mensuellement.
Des contreparties spécifiques prévues dans le présent accord en cas de travail habituel de nuit, du dimanche et des jours fériés.
Il est précisé que les salariés en horaire standard amenés, de manière exceptionnelle, à remplacer un salarié absent travaillant de manière habituelle en équipes successives bénéficient de l’indemnité de panier (sans cumul avec les titres restaurant non alloués sur la période considérée) et perçoivent, le cas échéant, les contreparties prévues en cas de travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés, ou liées à la réalisation d’heures supplémentaires. Ils bénéficient en outre de la « prime de travail posté » au prorata du temps pendant lequel ils ont effectivement travaillé en équipes successives.
TITRE III -TRAVAIL DE NUIT
Compte tenu de la nature des interventions devant être effectuées auprès de certains de ses clients, la Société est amenée à recourir au travail de nuit.
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre du travail de nuit au sein de la Société, ainsi que ses compensations.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité.
Par conséquent, le recours au travail de nuit doit rester exceptionnel et sur la base du volontariat sauf pour les salariés inclus dans une organisation de travail posté (Titre II du présent accord) ou affectés exclusivement à des opérations programmées de nuit.
ARTICLE 3.1 - DEFINITION
Tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
ARTICLE 3.2 - TRAVAIL DE NUIT HABITUEL
3.2.1.Définition du travailleur de nuit
Conformément à la législation en vigueur, est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié âgé d’au moins 18 ans et qui accomplit :
Soit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3h de son temps de travail quotidien durant la plage horaire de travail de nuit ;
Soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la plage horaire de nuit.
A ce titre, au jour de la signature du présent accord, sont considérés comme des travailleurs habituels de nuit au sein de la Société :
Les salariés affectés de manière habituelle à un poste de travail en équipes successives 3 x 8 ;
Les salariés affectés exclusivement à des opérations programmées de nuit (HNO).
3.2.2.Durées de travail maximales, repos obligatoires et temps de pause
Durée maximale quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures.
Par dérogation, la durée maximale quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures. Dans ce cas :
Les informations sur la nécessité de cette durée d’intervention devront être portées à la connaissance de la DUP (ou du CSE) et mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette durée d’activité ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée, …).
Le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent au nombre d'heures accomplies au-delà de la durée maximale quotidienne ou, en cas d’impossibilité, de la rémunération de celles-ci.
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire maximale d'un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.
Il pourra également être dérogé à cette durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit sans toutefois dépasser la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives. Dans ce cas, les informations sur la nécessité de cette durée d’intervention devront être portées à la connaissance de la DUP (ou du CSE) et mettre en évidence les contraintes du client qui justifient cette durée d’activité ainsi que les détails du planning (horaire, population concernée…).
Il est expressément convenu entre les parties que les travailleurs de nuit ne peuvent être amenés à effectuer plus de quatre plages de travail nocturne par semaine.
Temps de pause
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une pause d’une durée globale de 45 minutes, à prendre de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 6 heures.
Ces pauses doivent permettre aux salariés de se détendre et peuvent notamment servir à la prise d’un repas.
Ce temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.
3.2.3.Contreparties spécifiques au travail de nuit
Les travailleurs de nuit bénéficient des contreparties au titre des périodes de nuit réalisées, selon les modalités et conditions suivantes :
Repos compensateur
Les travailleurs de nuit bénéficient d’un jour de repos par tranche de 320 heures de nuit réalisées.
Le repos compensateur doit permettre d’éviter une fatigue excessive des salariés et de préserver leur santé et sécurité. En conséquence, ce repos doit être pris, par journée entière, dans les 2 mois suivant son acquisition.
Par principe, le responsable hiérarchique intégrera ces repos dans les plannings des collaborateurs, avec la dénomination « Repos nuit » (RN).
Si le repos compensateur n’a pu être pris dans les 2 mois suivant son acquisition, pour des raisons liées à l’organisation de la Société ou du client, le responsable hiérarchique devra alors planifier le repos le plus rapidement possible dans un délai supplémentaire de 2 mois maximum.
Compensation financière
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une majoration de salaire de 43,75% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée sur la période de nuit.
Cette majoration ne se cumule pas avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (dimanche, jours fériés, …), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
ARTICLE 3.3 - TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
Sont considérés comme travailleurs de nuit à titre exceptionnel, les salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues par l'article 3.2.1 ci-dessus.
Les salariés volontaires appelés à travailler exceptionnellement de nuit bénéficieront des contreparties prévues à l’article 3.2.3 pour les travailleurs habituels de nuit.
TITRE IV -TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Compte tenu de la nécessité d'assurer la continuité du service, certains salariés peuvent être amenés à travailler habituellement ou exceptionnellement le dimanche et/ou les jours fériés.
Le présent titre a pour objet de préciser les conditions de recours et de mise en œuvre au travail du dimanche et des jours fériés au sein de la Société, ainsi que ses compensations.
Il est précisé que l’activité de la Société s’inscrit dans les dérogations légales au repos dominical.
ARTICLE 4.1 - TRAVAIL HABITUEL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Le travail habituel des dimanches, et/ou jours fériés concerne les salariés qui sont intégrés à un mode d'organisation du travail en équipes successives conformément aux dispositions du Titre I du présent accord.
Ce mode d'organisation du travail a pour effet de prévoir des dimanches et des jours fériés habituellement travaillés dans le cadre des plannings définis.
Les heures ainsi effectuées donneront lieu aux majorations suivantes :
-Travail habituel du dimanche : majoration de salaire de 25% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un dimanche ; -Travail habituel un jour férié : majoration de salaire de 25% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un jour férié ; -Travail habituel le 1er mai : majoration de salaire de 100% du taux horaire de base pour chaque heure travaillée ce jour-là.
Ces majorations ne se cumulent pas entre elles ni avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (nuit, …), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
ARTICLE 4.2 - TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Certains salariés, dont le mode d'aménagement du temps de travail n'implique pas habituellement de travailler le dimanche et/ou les jours fériés, peuvent exceptionnellement être amenés à travailler un dimanche ou un jour férié, à la demande de leur supérieur hiérarchique. Ne sont ainsi pas concernés par ces dispositions les salariés travaillant en équipes successives.
Ces travaux exceptionnels désignent les interventions réalisées à la demande de la hiérarchie en dehors de l'horaire habituel, soit le dimanche et les jours fériés, pour des tâches non récurrentes et justifiées par des impératifs de production ou par des besoins du client.
Il est expressément convenu qu'il sera prioritairement fait appel, pour la réalisation de ces travaux exceptionnels, aux volontaires.
Les heures ainsi effectuées donneront lieu aux majorations suivantes :
-Travail exceptionnel du dimanche : majoration de salaire de 100 % du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un dimanche ;
-Travail exceptionnel un jour férié : majoration de salaire de 100 % du taux horaire de base pour chaque heure travaillée un jour férié ; -Travail exceptionnel le 1er mai : majoration de salaire de 100 % du taux horaire de base pour chaque heure travaillée ce jour-là.
Ces majorations ne se cumulent pas entre elles ni avec une quelconque autre majoration pour sujétion particulière (nuit, …), le salarié bénéficiant de la compensation la plus avantageuse.
TITRE V -DISPOSITIONS COMMUNES
ARTICLE 5.1 - ACCORD DU SALARIE
L’affectation d’un salarié à un poste de travail habituel en équipes successives ou de nuit requiert l’accord exprès et écrit de ce dernier.
Cet accord peut être formalisé soit par un contrat de travail ou un avenant à celui-ci, soit par un ordre de mission.
Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
ARTICLE 5.2 - MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET PROTEGER LA SANTE DES SALARIES
5.2.1.Prévention de la pénibilité et sécurité
Le travail en équipes successives et le travail de nuit est un facteur de pénibilité au travail.
Par conséquent, la Société tiendra compte des risques liés au travail de nuit dans le cadre de sa politique de prévention de la pénibilité et s’engage également à tout mettre en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.
A ce titre, les plannings seront étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires, rythme des roulements, …).
Enfin, dans l’hypothèse où un salarié se trouverait en situation de travailleur isolé, la Société mettra en œuvre tout dispositif de sécurité nécessaire.
5.2.2.Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit doivent passer la visite d’information et de prévention préalablement à leur affectation sur un poste de nuit.
Ils bénéficient d’une surveillance médicale particulière : le suivi médical adapté et la périodicité de ce suivi sont fixés par le médecin du travail.
En dehors des visites périodiques, ils peuvent bénéficier à leur demande et à tout moment d'une visite médicale au service de santé au travail.
Cette surveillance médicale a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences du travail de nuit sur la santé et la sécurité des travailleurs de nuit, notamment en raison des modifications des rythmes biologiques, et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur santé et leur vie sociale.
L’entreprise prendra en compte les remarques éventuelles du médecin du travail sur les modalités d’organisation du travail de nuit les mieux adaptées aux collaborateurs.
Les collaborateurs déclarés inaptes par le médecin du travail, à occuper un emploi de nuit seront temporairement ou définitivement affectés à un poste de jour disponible et compatible avec leur qualification.
5.2.3.Protection de la grossesse et de la maternité
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, les femmes occupant un poste de direction ou un poste de caractère technique et impliquant une responsabilité peuvent travailler de nuit.
La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit, pourra être affectée, sur sa demande ou après avis du Médecin du travail, à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal, dans les conditions prévues aux articles L.1225-9 à L.1225-11 du Code du travail.
Le changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de la rémunération.
ARTICLE 5.3 - MESURES DESTINEES A FACILITER L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
5.3.1.Répartition des horaires
Afin de faciliter l’articulation entre le travail en équipes successives ou de nuit et la vie personnelle et familiale, une attention particulière sera portée à la répartition de leurs horaires. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l’articulation de leur travail avec l’exercice de responsabilités familiales.
Lors de l’entretien annuel, un point sera fait sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
5.3.2.Priorité d’emploi en horaire standard ou de jour
Les salariés qui travaillent en équipes successives et les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste en horaire standard ou un poste de jour, pour quelque motif que ce soit, ont priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à leurs compétences et qualifications.
A cet effet, ils devront en formuler la demande auprès de leur responsable hiérarchique, par mail ou par lettre remise en main propre, avec copie au service des Ressources Humaines. Le service des Ressources Humaines recevra le salarié dans un délai de 15 jours à réception de cette demande.
La liste des emplois disponibles correspondants leur sera alors communiquée.
Le service des Ressources Humaines répondra au salarié concerné dans un délai de 2 mois à compter de la réception de sa demande.
Le souhait du salarié de retourner sur un poste en horaire standard ou un poste de jour justifié par des obligations familiales impérieuses, notamment par la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, sera examiné de façon préférentielle.
En cas de refus, les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié lui seront communiquées.
ARTICLE 5.4 - MESURES DESTINEES A ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties s’engagent à observer avec une vigilance particulière les effets de la mise en œuvre du travail en équipes successives et du travail de nuit au regard de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Aucune décision d’embauche à un poste de travail habituel en équipes successives ou de nuit ne sera prise en considération du sexe du salarié concerné. Il en sera de même en cas de proposition de mutation d’un poste en horaires standards de jour vers un poste en équipes successives ou un poste de nuit.
ARTICLE 5.5 - MESURES DESTINEES A FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Les salariés travaillant de manière habituelle en équipes successives ou de nuit doivent pouvoir bénéficier, au même titre que les autres salariés, des actions de formation mise en œuvre dans l’entreprise.
La Société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat.
En tout état de cause, le travail en équipes successives ou de nuit ne peut en aucun cas justifier, à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.
TITRE VI -DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 6.1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2019, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
ARTICLE 6.2 - SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Les parties signataires conviennent d’assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, malgré la durée indéterminée du présent accord, son application sera évoquée chaque année dans le cadre d’une commission de suivi composée d’un représentant de la Direction de la Société, des délégués syndicaux de l’entreprise ainsi que des membres du Comité social et économique.
En cas de nécessité de révision, les parties signataires se donneront rendez-vous à cette fin.
ARTICLE 6.3 - RÉVISION
Conformément aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ;
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et aux organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, qui se réuniront alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum d’un mois suivant la parution des textes afin d’adapter les dispositions précitées.
ARTICLE 6.4 - DENONCIATION
Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
ARTICLE 6.5 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Lyon.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et porté à l’attention du personnel par voie d’affichage au sein de l’entreprise et par communication électronique.
A Chassieu, le 25 mars 2019,
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties et deux pour les formalités de publicité.
Pour la Société,Pour la Délégation Unique du Personnel,
