ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre :
La société RIGHINI Industrie
Société par actions simplifiée (SAS) immatriculée au RCS de Marmande sous le numéro 99 B 50 , Dont le siège social est situé avenue Pierre Mendès France, 47400 TONNEINS Représentée par Monsieur agissant en qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise », ou la « Société »,
D’UNE PART,
Et
La majorité relative du personnel de RIGHINI industrie
D’AUTRE PART
Ci-après ensemble également désignées « les Parties »,
PREAMBULE :
Dans le cadre de la dénonciation de l’accord collectif de réduction du temps de travail signé le 21 juin 1999 et de ses deux avenants des 30 juin 1999 et 14 octobre 2004, notifiée le 29 avril 2026 conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, les Parties ont engagé une négociation en vue de conclure un accord de substitution portant sur le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion.
Cet accord s’inscrit dans une volonté commune de préserver un cadre social lisible, sécurisé et adapté aux besoins de fonctionnement de l’Entreprise, tout en tenant compte des évolutions de son activité, de son organisation et des attentes exprimées par les salariés et leurs représentants.
Le présent accord vise à proposer un cadre adapté et protecteur pour les salariés bénéficiant d’une organisation avec une convention de forfait en jours, et à promouvoir le droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés de l’Entreprise.
Ainsi, les Parties souhaitent rappeler que :
-Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année doivent bénéficier d’une attention particulière et protectrice des droits, notamment ceux liés au repos, au même titre que les autres salariés de l’Entreprise ;
-L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et la qualité de vie au travail doivent guider les politiques de l’Entreprise ;
-La question de la charge de travail doit être une priorité pour l’employeur et l’équipe managériale du salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;
-Avec le développement des nouveaux outils de l’information et de la communication, la connexion est facilitée mais ces nouveaux moyens ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre le respect du droit à la déconnexion afin de veiller à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.
Les Parties rappellent que le présent accord a vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions portant sur le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion de l’accord dénoncé et ses avenants et, plus largement, de tout accord d’entreprise, de la convention collective de branche et des éventuels engagements unilatéraux et/ou usages d’entreprise.
Les Parties entendent également garantir un équilibre entre les impératifs de continuité de l’activité, la qualité de vie au travail, la santé et la sécurité des salariés, ainsi que le maintien d’un dialogue social constructif.
IL A DONC ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE : PAGEREF _Toc236062379 \h 1 Article 1.Champ d’application et objet PAGEREF _Toc236062380 \h 4 Article 2.Salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc236062381 \h 4 Article 3. Régime applicable PAGEREF _Toc236062382 \h 5 Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours PAGEREF _Toc236062383 \h 5 Article 4.1 : Période annuelle de référence PAGEREF _Toc236062384 \h 5 Article 4.2 : Nombre de jours travaillés sur une année PAGEREF _Toc236062385 \h 5 Article 4.3 : « Journée Non Travaillée » (JNT) PAGEREF _Toc236062386 \h 5 Article 5 : Forfait annuel réduit PAGEREF _Toc236062387 \h 6 Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc236062388 \h 7 Article 7 : Prise en en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence PAGEREF _Toc236062389 \h 7 Article 7.1 : Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc236062390 \h 7 Article 7.2 : Incidence des absences PAGEREF _Toc236062391 \h 8 Article 8 : Principales caractéristiques des conventions individuelles PAGEREF _Toc236062392 \h 8 Article 9 : Protection de la santé et la sécurité des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc236062393 \h 9 Article 9.1 : Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc236062394 \h 9 Article 9.2 : Echanges périodiques et ponctuels entre le salarié et le manager PAGEREF _Toc236062395 \h 9 Article 9.3 : Contrôle du nombre de jours de travail PAGEREF _Toc236062396 \h 10 Article 10 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc236062397 \h 11 Article 11 : Prise d’effet et durée de l’accord PAGEREF _Toc236062398 \h 12 Article 12 : Nature et effet de l’accord PAGEREF _Toc236062399 \h 12 Article 13 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire PAGEREF _Toc236062400 \h 12 Article 14 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc236062401 \h 13 Article 15 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc236062402 \h 13 Article 16 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc236062403 \h 13 Annexe PAGEREF _Toc236062404 \h 15
Article 1.Champ d’application et objet
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise, sans considération de la durée ou de la forme de leur contrat de travail.
Article 2.Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la Société, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont :
Les cadres relevant des niveaux 305 à 480 de la classification issue de la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017, exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, ou accomplissant des tâches de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées ;
Les salariés dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, prédéterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont à ce titre principalement concernés les techniciens et agents de maîtrise à partir du niveau 6, échelon 2, coefficient 265 de la classification issue de la convention collective nationale des menuiseries, charpentes et constructions industrialisées et portes planes du 19 janvier 2017. Plus précisément, les catégories visées sont les salariés occupant des fonctions itinérantes, c'est-à-dire exerçant principalement leur activité hors des locaux de l'entreprise, de techniciens ou de commerciaux ainsi que les salariés disposant d'une expertise ou d'une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l'entreprise.
Dans la mesure où les classifications conventionnelles font actuellement l’objet de discussions au niveau de la branche, les Parties s’engagent à ouvrir une négociation afin de réviser le présent article si les classifications qui y sont mentionnées venaient effectivement à évoluer.
Article 3. Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient cependant du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’Entreprise et des congés payés.
Article 4 : Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Article 4.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile : du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »).
Article 4.2 : Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre de jours travaillés par Période de référence est fixé à 216 jours, nombre qui inclut le travail de la journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini après prise en compte au titre de la Période de référence (cf. 4.3) :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 216 jours à travailler par Période de référence complète (incluant la journée de solidarité).
Article 4.3 : « Journée Non Travaillée » (JNT)
Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient de jours de repos dit « Journée Non Travaillée » (JNT), en sus de leurs congés payés.
Le nombre de ces journées non travaillées est déterminé comme suit :
[Jours de l’année (365 ou 366)] – [samedis et dimanches non travaillés] – [congés payés légaux] – [jours fériés chômés tombant un jour ouvré] – [nombre total de 216 jours à travailler par Période de référence complète] = Nombre de journées non travaillées.
Le nombre de journées non travaillées est ainsi susceptible de varier d'une année sur l'autre. Il sera fixé en fonction du calcul susvisé réalisé chaque année et sera communiqué aux salariés avant le début de la période annuelle de référence.
Les jours de JNT sont acquis en totalité au 1er janvier de chaque année, sur la base du nombre de jours déterminé conformément aux modalités de calcul prévues au présent accord, pour la période de référence considérée. Les journées non travaillées peuvent être pris par journée entière ou demi-journée. Ils peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Ils sont soumis à la validation de la hiérarchie.
Plus précisément, les jours de repos sont à prendre dans les conditions suivantes (dans la limite du nombre de jours accordés sur la Période de référence concernée) :
Au maximum 3 jours de repos (JNT) consécutif.
Tout JNT non pris dans les conditions visées ci-avant sera perdu. Ils doivent en tout état de cause être pris au cours de la Période de référence et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Etant précisé que 70% du solde de JNT au maximum pourront être fixés par l’employeur sur chaque Période de référence. Le nombre de JNT fixé par l’employeur et les dates afférentes seront transmis aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de l’année concernée.
Les autres jours de repos seront pris à l’initiative du salarié concerné après information et validation préalable de la Direction/du service des Ressources Humaines.
Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires, apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles dûment justifiées, ce délai pourra être réduit, sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique et des nécessités de service.
La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces JNT en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
A titre exceptionnel, et en accord avec leur employeur, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 10 % de la rémunération de ces jours, et ce jusqu'à 226 jours travaillés. Le salarié qui souhaiterait bénéficier de ce dispositif doit en faire la demande au plus tard le 1er septembre de l’année considérée. Cette demande ne peut être effectuée qu’une fois par année civile.
Article 5 : Forfait annuel réduit
Le contrat de travail, ou un avenant à celui-ci, peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.
Le forfait réduit peut :
-soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche, -soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat, -soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’accord entre les parties au contrat, et dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le salarié, le contrat de travail initial ou un avenant au contrat de travail formalisera la convention de forfait annuel réduit, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte, le cas échéant, d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 216 jours à un forfait réduit, en respectant les obligations d’égalité de traitement.
Pour apprécier le respect des minimums conventionnels, il sera fait également application d’un prorata entre le forfait réellement travaillé et le forfait à 216 jours.
Le salarié en forfait annuel réduit veillera à répartir sur la semaine et en fonction des nécessités de service ses jours de travail et jours non-travaillés du fait de son forfait réduit.
Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés
Les collaborateurs bénéficient d’un décompte en jours de leur temps de travail.
Dans le respect de l’article D. 3171-10 du Code du travail, le nombre de journées et demi-journées travaillés sur la Période de Référence doit être décompté par chaque salarié.
Les jours de repos et les jours de congés payés doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet. Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, et compte tenu de son rôle de support, d’animation et/ou d’encadrement, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes et/ou des interlocuteurs auprès desquels il a vocation à intervenir.
Article 7 : Prise en en compte des absences, départs et embauches en cours de Période de référence
Article 7.1 : Incidence d’une période annuelle incomplète
L’année complète s’entend du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours correspondra au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’Entreprise de la fin de la Période de référence.
Durant cette Période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence :
il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 216 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la Période de référence ;
pour le mois au cours duquel la sortie est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
Article 7.2 : Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel.
Article 8 : Principales caractéristiques des conventions individuelles
Les conventions individuelles de forfait conclues devront notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
L’engagement du collaborateur de renseigner l’outil informatique dédié au suivi de ses journées de travail et de repos ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.
Article 9 : Protection de la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
Article 9.1 : Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Article 9.2 : Echanges périodiques et ponctuels entre le salarié et le manager
Entretien périodique
Il est organisé annuellement un entretien d’évaluation entre le supérieur hiérarchique et le salarié.
Ce dispositif intègre, pour les salariés en forfait annuel en jours, les points suivants :
Les missions du salarié ;
La charge de travail du salarié ;
Les conditions de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si l’entretien fait ressortir des difficultés notamment le constat d’une surcharge de travail : dans cas, il convient de mettre en place, par écrit, un plan d’action pour y remédier avec des rendez-vous intermédiaires sans attendre le prochain entretien annuel d’évaluation. Ces difficultés peuvent faire l’objet d’un échange entre le supérieur hiérarchique et le salarié concerné afin de trouver conjointement des solutions telles qu’une répartition différente des tâches, un allégement de la charge de travail, une meilleure délégation, des formations ...
Echanges réguliers
Outre le dispositif susvisé intégré à l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours veillera à organiser des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Mécanisme d’alerte
Le salarié tiendra informé immédiatement et par tout moyen son supérieur hiérarchique et/ou le Service des ressources humaines des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou le Service des ressources humaines sera programmé dans les 15 (quinze) jours ouvrés suivant l’alerte afin de discuter des difficultés rencontrées par le salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celles-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord des mesures envisagées, s’il y a lieu.
Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Article 9.3 : Contrôle du nombre de jours de travail
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés et du volume de travail.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur met à disposition des salariés un outil informatique permettant de faire apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou journées non travaillées.
Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations au sein de l’outil informatique prévu à cet effet.
Article 10 : Droit à la déconnexion
Les Parties rappellent que cet article est applicable tant aux salariés soumis à un forfait annuel en jours qu’aux autres salariés de l’Entreprise.
Les technologies de l'information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l'organisation du travail au bénéfice de l'Entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle et familiale de chacun et du droit au repos.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit de tout salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.
Le respect du droit à la déconnexion du salarié relève tant des devoirs respectifs de l’employeur et du collectif de travail de prévenir les risques psychosociaux, que de celui individuel du salarié de préserver ses propres ressources et sa santé.
Aussi il est rappelé qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction.
Pour assurer le respect effectif de ce droit à la déconnexion, il est demandé à chaque salarié disposant d’un accès à la messagerie professionnel de l’Entreprise de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate en dehors des plages de travail sauf si cela répond à une urgence nécessaire à la continuité de fonctionnement de l’Entreprise ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'Entreprise en cas d'urgence.
Plus particulièrement, tout supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées. De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables pour l’Entreprise.
L’employeur s’engage par ailleurs à dispenser conseils et formations afin de sensibiliser les salariés à un usage raisonné des outils numériques et au respect du droit à la déconnexion.
De plus, pour l’adoption de tout outil numérique, l’employeur s’oblige à étudier préalablement sa compatibilité avec le respect du droit à la déconnexion et à faire de celle-ci un critère important dans sa décision de déployer auprès des équipes l’outil en cause.
Article 11 : Prise d’effet et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du 1er septembre 2026.
Article 12 : Nature et effet de l’accord
Le présent accord a été conclu conformément aux articles L. 2232-25 et suivants du Code du travail. Sa validité est ainsi subordonnée à sa signature par des membres de la délégation du personnel du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
Le présent accord a la nature d’un accord de substitution, au sens de l’article L. 2261-10 du Code du travail ; il a donc vocation à se substituer à l’ensemble des dispositions portant sur le forfait annuel en jours et le droit à la déconnexion de l’accord du 21 juin 1999 dénoncé et ses avenants et, plus largement, de tout accord d’entreprise, de la convention collective de branche et des éventuels engagements unilatéraux et/ou usages d’entreprise.
Article 13 : Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord. Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai de deux mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Article 14 : Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de six mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront entrer en négociation.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 15 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions qui lui sont applicables selon le Code du travail, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de la DREETS.
Article 16 : Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur, auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS).
Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme de téléprocédure « Télé Accords ».
Conformément aux articles L. 2231-5-1 et suivants du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DREETS pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale.
En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes d’Agen et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.
Il sera également accessible sur demande, dans le bureau du service Ressources Humaines.
Fait à TONNEINSLe 27 juillet 2026.
En 3 exemplaires originaux,
Pour la société RIGHINI
Annexe
La liste des salariés électeurs ;
La note d’information sur les modalités du référendum ;
