Article 2 – Communication et sensibilisation PAGEREF _Toc34130663 \h 3
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle PAGEREF _Toc34130664 \h 3 Article 3-1 – Favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc34130665 \h 3 Article 3-2 – Développer des parcours qualifiés par le biais de la formation professionnelle PAGEREF _Toc34130666 \h 4 Article 3-3 – Promouvoir la promotion professionnelle PAGEREF _Toc34130667 \h 4
Article 4 – Suivi de l’accord PAGEREF _Toc34130668 \h 5 Article 4.1 Indicateurs de suivi et rapport de situation comparées PAGEREF _Toc34130669 \h 5 Article 4.2 Modalités de suivi du présent accord PAGEREF _Toc34130671 \h 6 Article 4.3 - Révision PAGEREF _Toc34130672 \h 6
Article 5 – Dispositions générales de l’accord PAGEREF _Toc34130673 \h 6 Article 5.1 – Durée de dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc34130674 \h 6 Article 5.2– Formalités de dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc34130676 \h 6
Article 6 – Annexes PAGEREF _Toc34130677 \h 7
Accord collectif
portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L. 2242-5, L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail)
Entre
La Société RIKUTEC France – RIKUTEC Group dont le siège social est sis 2a rue de Sarreguemines – 67320 DRULINGEN, représentée par xx, en sa qualité de Directeur Général.
et
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
-le syndicat C.G.T, représenté par xx, déléguée syndicale -le syndicat F.O., représenté par xx, déléguée syndicale
Préambule
Les parties se sont retrouvées afin de s’assurer de la performance de l’entreprise par la mise en place d’actions concrètes et efficientes, visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise RIKUTEC France.
Il est rappelé que l’étude préalable des effectifs de l’entreprise industrielle RIKUTEC France fait suite à la reprise de l’activité le 12/12/2016 suite liquidation judiciaire du groupe SOTRALENTZ, marqué par des disparités au niveau de la répartition actuelle des effectifs par âge, par tranche d’âge et par catégorie socio-professionnelle. A partir de cet état, les parties souhaitent s’assurer que l’ensemble des salariés puissent bénéficier des actions mises en place dans le cadre du présent accord.
Ainsi, l’index de l’égalité femmes-hommes a permis de pouvoir mesurer où la Société RIKUTEC France se situe sur le plan de l’égalité professionnelle. L’index est composé des 4 indicateurs suivants :
La réduction des écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables ;
La même chance d’avoir une augmentation de salaire individuelle et/ou une promotion professionnelle pour les femmes que pour les hommes ;
Les salariées augmentées à leur retour de congé maternité, dès lors que des augmentations générale et/ou individuelle ont été données en leur absence, durant la période du congé maternité ;
Au moins quatre femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Prenant en compte ce positionnement, les parties se sont rencontré les 16/07/2019, 11/09/2019, 17/12/2019, 25/02/2020 et le 03/03/2020 afin de parvenir aux mesures annoncées dans le présent accord, sur la base de 3 axes de développements :
La rémunération
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise RIKUTEC France. Article 2 – Communication et sensibilisation Dans le cadre de cet accord, l’entreprise RIKUTEC France prévoit une campagne de communication interne pour sensibiliser les acteurs de l’entreprise : les membres du CODIR, Responsables d’activités et Chefs d’équipes, Collaborateurs, Membres du CSE, aux principes d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 du code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Article 3-1 – Rémunération
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif poursuivi :
L’objectif de l’Entreprise est de réduire les écarts au travers de l’attribution de salaires identiques quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.
Moyen d’action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
Suivi annuel des écarts de rémunération moyenne annuelle brute par catégorie socio professionnelle, tranche d’âge et sexe.
En cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives du fait d’un écart de performance, d’ancienneté ou d’expérience, de poste identique, la Direction mettra en place un plan d’action qui pourra être exposé afin de corriger ces écarts, en allouant annuellement une enveloppe au rattrapage de ces derniers.
Indicateur retenu :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’Entreprise retient l’indicateur suivant :
Suivi annuel du taux d’écart de rémunération moyenne en vue de réduire l’écart de 2,5%/an.
Article 3-2 – Formation professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Objectif poursuivi :
L’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
S’assurer qu’au minimum 40% des collaborateurs suivent au moins une formation professionnelle par an, toutes CSP, tranche d’âge et sexe confondu.
Hormis les formations dites obligatoires (Caces, habilitations électriques, autres), s’assurer que l’écart du taux des formations de développement (type 2) suivi par les hommes et les femmes soit au maximum de 15.
Moyens d’action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante :
- Actions de sensibilisation auprès des collaborateurs de l’entreprise sur la nécessité de se former dans une optique de développement de compétences et maintien de leur employabilité. - Communication sur les parcours de formation afin de favoriser le développement dans l’emploi. - Augmenter le taux de féminisation des filières les plus évolutives en organisant des actions d’accompagnement : formation, tutorat, communication, sensibilisation des managers.
Indicateurs retenus :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivants :
Suivi annuel du % global de salariés formés.
Suivi annuel du taux d’écart des formations de développement (type 2) suivies par les hommes et les femmes.
Article 3-3 – Promotion professionnelle
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.
Objectifs poursuivis :
L’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant :
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de Direction.
Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour tous les emplois.
Moyens d’action :
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
Garantir la mise en œuvre des processus d’entretiens professionnels et entretiens annuels individuels, avec l’incitation auprès des Responsables d’activités et Chefs d’équipe à encourager davantage l’expression libre des souhaits de promotion et d’évolution des salariés.
Identifier les salariés susceptibles de bénéficier de ces évolutions, notamment si la représentation femmes/hommes est déséquilibrée.
Préparer les collaborateurs à occuper des postes à responsabilité : prévoir un accompagnement individualisé des collaborateurs, organiser des entretiens, proposer des bilans de compétences, des actions de formation.
Examiner particulièrement les situations professionnelles entre les femmes et les hommes de plus de 45 ans.
Indicateurs retenus :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :
Répartition des promotions, par catégorie socio professionnelle, tranche d’âge et sexe.
Article 4 – Suivi de l’accord Article 4.1 Indicateurs de suivi et rapport de situation comparées
Les indicateurs de suivi du présent accord seront ceux du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’entreprise prévus par l’art. L 2323-57 et suivants du Code du travail.
Ces indicateurs sont les suivants :
Pour la rémunération :
Suivi annuel des écarts de rémunération moyenne annuelle brute par sexe et par catégories socio-professionnelles
Situation annuelle sur les traitements des écarts constatés par catégorie socio professionnelle, tranche d’âge et sexe.
Pour la formation professionnelle :
Suivi annuel du % global de salariés formés.
Suivi annuel du taux d’écart des formations de développement (type 2) suivies par les hommes et les femmes au global, par catégorie socio professionnelle, tranche d’âge et sexe.
Pour la promotion professionnelle :
Répartition des promotions, par catégorie socio professionnelle, tranche d’âge et sexe..
Ces indicateurs seront présentés 1 fois/an, au cours du 1er trimestre de chaque année, au mois de mars, année N-1.
Article 4.2 Modalités de suivi du présent accord
Une synthèse d’avancement du présent accord sera communiquée, une fois par an, pour information lors d’une réunion du Comité Social Economique.
Article 4.3 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 5 – Dispositions générales de l’accord
Article 5.1 – Durée de dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à date de la signature du présent accord et entrera en vigueur le 01/09/2020.
L’accord peut être dénoncé à tout moment, par l’une et l’autre des parties signataires, avec un préavis de trois mois.
Article 5.2– Formalités de dépôt et publicité de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès :
de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi de Strasbourg et
du Conseil de Prud’hommes de Saverne.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, les modalités de consultation étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Article 6 – Annexes
Annexe 1Tableau récapitulatif avec synthèse des 4 indicateurs
Pour la société xx Directeur Général (signature)
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour l’organisation syndicale C.G.T. xx (signature)
