La S.A.S RINGARD ENERGIES, société dont le siège social est situé à LUCHEUX (80600), 27 rue du Wallon, représentée par Monsieur X, agissant en sa qualité de gérant de la SARL GROUPE CANETTE, dûment habilitée à l’effet des présentes
Ci-après dénommée, « la Société »
D’une part,
ET
Les Salariés de la Société S.A.S RINGARD ENERGIES, consultés sur le projet d'accord,
D'autre part,
Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :
PREAMBULE :
En l'absence de délégué syndical et de conseil d'entreprise, la Direction de la Société RINGARD ENERGIE a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’augmentation du contingent d’heures supplémentaires et l’application du forfait annuel en jours au sein de l’entreprise RINGARD ENERGIES.
La société RINGARD ENERGIES a pour activité principale l’achat, la vente et le négoce de combustibles fioul, de gasoil, de granules de bois charbon et de lubrifiants. La société RINGARD ENERGIE est soumise aux dispositions de la convention collective nationale des Combustibles (négoce et distribution) solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 (Brochure : JO 3004) étendue par arrêté du 23 juillet 1990, JO 8 août 1990. L’activité de l’entreprise amène les salariés à effectuer régulièrement de nombreuses heures supplémentaires. L’accord d’entreprise a donc pour objet les thèmes suivants :
La définition du temps de travail et les limites maximales de travail,
Les heures supplémentaires et l’augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires,
Le forfait annuel en jours.
En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la Société RINGARD ENERGIE dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société.
Le 17 novembre 2020, la Direction a remis aux salariés un projet d’accord.
Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 7 décembre 2020.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Cet accord pourra s’appliquer à tous les salariés de la société RINGARD ENERGIES, quel que soit leur statut et la nature de leur relation contractuelle avec la société. Il pourra ainsi s’appliquer notamment :
aux titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée,
aux titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée,
aux titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation,
aux salariés mis à disposition au sein de la société RINGARD ENERGIES.
L’article 3 ne s’applique pas aux salariés soumis aux forfaits annuels en jours ainsi que les cadres dirigeants. L’article 4 ne s’applique qu’aux salariés relevant d’un forfait annuel en jours.
ARTICLE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DE TRAVAIL (CONTINGENT HEURES SUPPLEMENTAIRES)
2.1 : Temps De Travail Effectif Et Temps De Pause
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail dès lors que les conditions attachées à la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte des dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail précité ne sont pas satisfaites. L'article L. 3121-16 du Code du travail prévoit que « Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives ».
2.2 : Durée Maximale De Travail Et Durée Quotidienne Minimale De Repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, par dérogation aux dispositions de l’article L.3121-18 du même Code et dans le respect de la réglementation des transports, la durée maximale quotidienne de travail peut être, dans les cas énumérés ci-après, portée à 12 heures pour une durée maximum de 3 jours consécutifs par semaine : - travaux devant être exécutés de façon urgente (par exemple risque de rupture de stock) dans le cadre de dépannage de clientèle ou dans le cadre d'un marché (engagement sur un délai de livraison par exemple) ; - travaux pendant les périodes de forte demande (par exemple conditions climatiques, saison de chauffe, travaux agricoles ou variation imprévisible et brutale des prix d'achat de produits ou des taxes) ; - circonstances exceptionnelles telles qu'absence de personnel, pannes de camion, problèmes de difficultés de circulation - notamment en cas de pose de barrières de dégel la durée maximale quotidienne du travail de 10 heures est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise. Dans ce même cas, il est convenu que la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de douze semaines, est portée à 46 heures sur une période de douze semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du Code du travail. Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 48 heures. Sur une période de douze semaines consécutives, la durée maximale hebdomadaire de travail ne peut dépasser 44 heures par semaine. Pour être en conformité avec l’article L 3121-21 du Code du travail, en cas de dépassement de la durée maximale de travail, l’entreprise RINGARD ENERGIES devra demander une autorisation à l’inspection du travail. Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.
2.3 : Repos Hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien soit une durée totale de 35 heures consécutives.
ARTICLE 3 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
3.1 : Définition
Les salariés sont susceptibles d’effectuer des heures supplémentaires à la demande de leur supérieur hiérarchique ou de la Direction au regard des contraintes et besoins de l’activité. Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectivement travaillées par le salarié à la demande expresse de son employeur au-delà des seuils de déclenchement fixés par la loi, soit 35 heures par semaine. Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente.
3.3 : Rémunération Des Heures Supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées au-delà des seuils de déclenchement (35 heures par semaine) seront rémunérées aux taux légaux. Les taux de majoration horaire sont fixés à :
25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine (de la 36e à la 43e heure),
50 % pour les heures suivantes.
3.4 : Contingent annuel d’heures supplémentaires
a : Définition
Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont prises en compte pour déterminer si le contingent annuel d’heures supplémentaires est atteint.
b : Limite du contingent
La convention collective nationale des combustibles (négoce et distribution) solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 prévoit un contingent annuel d’heures supplémentaires :
En cas d’annualisation : 130 heures par an et par salarié auxquelles peuvent s’ajouter 20 heures en cas d’augmentation brutale de la demande, de difficultés de circulation ou d’absence soudaine de personnel,
Hors annualisation : 140 heures par an, la moyenne annuelle des heures supplémentaires, par salarié de l’entreprise, ne devant pas dépasser 130 heures.
A compter de la signature de l’accord, le contingent annuel d’heures supplémentaires est désormais fixé à :
400 heures par an et par salarié.
La période de référence est considérée du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
ARTICLE 4 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La convention collective des combustibles (négoce et distribution) solides, liquides, gazeux et produits pétroliers du 20 décembre 1985 ne prévoit aucune disposition sur le forfait annuel en jours. La Direction de la Société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes et les commerciaux itinérants ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des collaborateurs autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et entendent se référer, dans le cadre du présent accord :
A la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, dont les articles 17, alinéa 1, et 19 ne permettent aux Etats Membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
A l’article 31 de la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne, qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L3121-58, L 3121-59, L3121-60, l 3121-61, l 3121-62 du code du travail, définissant le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année
4-1 : Salariés concernés :
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants :
Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sien de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont notamment visés les cadres classés à minima au coefficient 400 de la convention collective nationale des combustibles (négoce et distribution) solides, liquides, gazeux et produits pétroliers, dès lors que la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés :
Les salariés itinérants non-cadres qui passent plus de 30 % de leur temps de travail en dehors de l’entreprise ;
Les salariés agents de maîtrise et techniciens relevant au moins du coefficient 300 qui répondent aux conditions légales ci-dessus référencées.
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait annuelle en jours. La convention de forfait doit préciser en quoi les missions réellement exercées par le salarié répondent bien aux conditions rappelées ci-dessus. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
4-2 : Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
a. Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
b. Détermination du nombre de jours travaillés
Une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés que la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés, 218 jours, incluant la journée de solidarité. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos. D’un commun accord entre les parties, il pourra être convenu par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait réduit portant sur un nombre de jours compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l’année.
4-3 : Modalités de décompte et de suivi du temps de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées travaillées. Le décompte des journées travaillées se fait par auto-déclarations des salariés concernés. Ces auto-déclarations précisent notamment les jours travaillés, le positionnement de jours de repos et des jours de congés payés.
L’employeur peut, sans préjudice de la disposition précédente, déterminer une plage horaire correspondant au moins au repos quotidien, sans que cela ne remette en question l’autonomie dont le salarié dispose dans l’exercice de ses missions et l’organisation de son emploi du temps.
Il tient régulièrement à jour une fiche de contrôle basée sur les auto-déclarations des salariés concernés.
Une récapitulation annuelle du nombre de jours travaillés doit être établie par l’employeur. Celle-ci peut être réalisée à partir de tous supports, le document résultant de cette récapitulation devant être tenu à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
4-4 : Organisation des jours de repos
Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. Les repos peuvent être pris par journées ou par demi-journées. Dans l’hypothèse où un compte épargne temps est conclu dans l’entreprise, les repos peuvent être également affectés à ce compte épargne temps. Les salariés qui le souhaitent peuvent renoncer à une partie des jours de repos dans la limite de 230 jours travaillés, sous réserve de l’acceptation de l’employeur. Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte ainsi que le taux de majoration application à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %.
4-5 : Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) : - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
4-6 : Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
4-7 : Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. 4-8 :
Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
4-9 : Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
4-10 : Durée du travail, surveillance de la charge de travail et temps de repos
Les salariés amenés à conclure des conventions de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes du travail, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures d’une durée de travail, mais ils sont soumis aux repos obligatoires de 11 heures par jour et 35 heures par semaine. Il est expressément rappelé que ces repos obligatoires, d’ordre public, sont des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés, afin de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. L’employeur doit donc veiller à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. L’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. En cas d’évènements ayant pour effet d’accroitre de façon inhabituelle la charge de travail d’un salarié, ou si un salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de ses fonctions, d’en avertir sans délai la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit mise en œuvre. L’employeur procède simultanément à une étude de la charge de travail, afin de déterminer les causes d’accroissement de celle-ci et d’apporter les aménagements nécessaires. Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoquées notamment :
L’organisation et sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées d’activité,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation constatée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant.
4-11 : Droit à la Déconnexion
Conformément aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion. Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas d’évènements ayant pour effet d’amener un salarié à utiliser de façon inhabituelle des outils numériques pendant ses temps de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale, il lui appartient d’en avertir la Direction, afin qu’une solution alternative lui permettant de préserver son droit au repos soit mise en œuvre. Par ailleurs, le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir lu et/ou répondu à des emails professionnels reçus pendant une période de repos ou de congé, en application des dispositions légales. La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.
4-12 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
a. Impact des absences sur le nombre de jours travaillés Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif (congé maternité, maladie ou accident du travail d’origine professionnelle…) sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne doivent pas faire l’objet de récupération.
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence. b. Impact sur la rémunération Pendant les périodes d’absence non rémunérées, la retenue sur la rémunération du salarié, par journée d’absence, est déterminée conformément aux dispositions légales en vigueur. c. Impact des entrées et sorties en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le forfait de 218 jours est proratisé en fonction du nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
S’agissant de la rémunération des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, celle-ci est fixée sur une base annuelle forfaitaire indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. La rémunération est lissée sur les douze mois de l’année.
En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, la rémunération est définie à due concurrence sur la base du nombre de jours travaillés ou à travailler au cours de la période de référence. Le nombre de jours excédentaires ou déficitaires au jour du départ de la société donne lieu à une régularisation salariale.
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
4-13 : Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
4-14 : Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime d’ancienneté.
4-15 : Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
4-16 : Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 5 - SUBSTITUTION ET REVISION
Les parties conviennent expressément que le présent accord annule et remplace toutes les décisions unilatérales ayant le même objet. Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.
Toute modification au présent accord devra faire l'objet d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.
ARTICLE 6 - PRISE D'EFFET, DUREE ET DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord prendra effet, après ratification des tiers des salariés le 1er janvier 2021 et ce, pour une durée indéterminée. Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues par l’article L 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 7- SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec le ou les représentants du personnel afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société.
ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur X, représentant légal de la société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétents.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
