Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes
Article L 2242-8 2° Code du Travail
ENTRE
La société RIVARD, S.A.S. située Z.I du Grand Clos - DAUMERAY 49640 MORANNES SUR SARTHE DAUMERAY
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat CFDT,
Le syndicat CFE CGC,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
D’autre part
PREAMBULE
Dans la continuité du précédent accord, les parties se sont rapprochées pour poursuivre leur démarche visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par le biais d’objectifs et les mesures négociées.
Le sujet de la Qualité de Vie au Travail a également été abordé lors des négociations.
Un accord spécifique relatif au télétravail avait été mis en place en parallèle de cet accord, et est en cours de renégociation pour son renouvellement.
Le sujet des frais de santé et de la prévoyance a été étudié sur l’année 2023.
Les parties ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du code du travail et « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
Plus largement, selon les termes de l’article 225-1 Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
Constitue également une discrimination toute distinction opérée entre les personnes morales sur le fondement de l'origine, du sexe, de la situation de famille, de la grossesse, de l'apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, apparente ou connue de son auteur, du patronyme, du lieu de résidence, de l'état de santé, de la perte d'autonomie, du handicap, des caractéristiques génétiques, des mœurs, de l'orientation sexuelle, de l'identité de genre, de l'âge, des opinions politiques, des activités syndicales, de la qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 précitée, de la capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de l'appartenance ou de la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée des membres ou de certains membres de ces personnes morales.»
Afin d’assurer la non-discrimination et au-delà, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’article L. 2242-8 du code du travail modifié par la loi du 17 août 2015, art. 19 prévoit que l'employeur engage chaque année une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’accord d’entreprise « Accord portant sur la modification de la périodicité des négociations obligatoires » signé le 20 novembre 2017, cette négociation s’effectue tous les 3 ans. Conformément aux dispositions de l’Article R2242-2 modifiées par le décret 2016-868 du 29 juin 2016 :
« L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L. 2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-9. »
Ainsi il est demandé de choisir quatre thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le point 1°Bis de l’article L2323-8 du code du travail prévoit également que doit apparaitre dans la Base de Données Economique Sociale et Environnementale, une analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, ainsi qu’un suivi de l’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise, et la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration.
Etant entendu qu’en application de l’article R 2242-2 du code du travail, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer de travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème choisi il sera défini des objectifs de progression et des actions. Les indicateurs chiffrés utilisés seront ceux indiqués à la BDESE.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail sera affiché dans l’entreprise, ainsi que les décrets pris en application de ces textes.
CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT
ARTICLE I – Principe d’égalité de traitement
L’Entreprise affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels - c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même l’Entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
ARTICLE II – 1er domaine d’actions : EMBAUCHE ET ACCES A L’EMPLOI
II.1. Principe
Aucune discrimination ne doit être réalisée dans le processus de recrutement.
II.2. Indicateurs & Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre.
A cet égard, les indicateurs utilisés sont :
Au sein de la BDESE, les embauches seront répertoriées par Catégories Socio-Professionnelles (CSP) et par sexe.
A compter de 2024, en raison de l’application de la nouvelle Convention Collective Nationale de la Métallurgie, les nouvelles CSP sont les suivantes :
Ancienne CSP Abréviation
Nouvelle CSP
Abréviation
CADRE CADRE
F11 à I18
F11+
TECHNICIENS & AGENTS DE MAITRISE TAM
C6 à E10Administratif
CEa
C6 à E10Production
CEp
EMPLOYES EMP
A1 à C5Administratif
ACa
OUVRIERS OUV
A1 à C5Production
ACp
Afin d’utiliser les mêmes CSP, les tableaux présentés seront les tableaux au 31/12/2023 mais rattachés aux CSP du 01/01/2024.
31/12/2023
Effectif en CDI
H
F
F11+
53 6 59
CEa
72 23 95
CEp
33 0 33
ACa
17 6 23
ACp
77 0 77
TOTAL
252
35
287
Le nombre de refus de demande de travail à temps partiel par hommes et par femmes
Sont comptabilisées les demandes : de temps partiel, de congés parentaux, de retraite progressive. Ne sont pas comptabilisées : les temps partiels thérapeutiques.
2021 – 2023 : aucun refus.
2023 : Nombre de TP : 2 Hommes / 7 Femmes
Le nombre de recrutement d’hommes ou de femmes, par Catégorie Socio-Professionnelle et par an.
Cette évaluation se fera sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité et l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
2023
Embauches (CDI, CDD, ALT)
H
F
F11+
5 1 6
CEa
9 2 11
CEp
10 0 10
ACa
4 2 6
ACp
20 0 20
TOTAL
48
5
53
Objectif sous 3 ans : Embauche de 25 femmes et de 45 hommes.
2023
Evolution de la place des Femmes et des Hommes dans l'effectif CDI
2021 2022 2023
H
-7,6% -3,7%
5,0%
F
-5,9% 0,0%
3,0%
TOTAL 292 275 287
II.3. Plan d’actions
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :
L’entreprise s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée...).
Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’entreprise sensibilisera les personnes en charge du recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles.
Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en place une sensibilisation sur la Prévention Discrimination, Harcèlement et Agissements sexistes et sexuels en milieu professionnel. Celle-ci sera créée et dispensée par la Référente Harcèlement et Agissements sexuels et sexistes de l’entreprise. Elle sera à destination du comité de direction, des managers, du service Ressources Humaines, et des représentants du personnel.
Conformément aux obligations légales, les deux Référentes Harcèlement (entreprise et CSE) ont été dûment formées à leurs missions.
Dans la mesure du possible, l’entreprise veillera dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation présentées en Article VI.
ARTICLE III – 2ème domaine d’action : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
III.1. Principe
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
III.2. Indicateurs & Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à ce que le pourcentage de femmes et d’hommes formés tende vers l’équilibre.
A cet égard, les indicateurs utilisés sont :
Le nombre de stagiaires, la moyenne annuelle d’heures de formation par sexe et par catégorie, et le nombre de formations réalisées sur site et hors site
2023
Formation - Nombre stagiaires et /NB total CDI (%)
H
F
F11+
87 13 100
30,3% 4,5% 34,8%
CEa
140 33 173
48,8% 11,5% 60,3%
CEp
68 0 68
23,7% 0,0% 23,7%
ACa
52 15 67
18,1% 5,2% 23,3%
ACp
164 0 164
57,1% 0,0% 57,1%
TOTAL
511
61
572
2023
NB moyen d'heures par personne (CDI)
H
F
F11+
6,91 9,04 15,95
CEa
8,02 7,02 15,03
CEp
8,17 / 8,17
ACa
5,25 5,37 10,62
ACp
5,80 / 5,80
TOTAL
6,83
7,14
6,87
A compter de 2024, l’indicateur suivant sera suivi :
NB Formations sur site
SUR SITE* HORS SITE
* ou en Distanciel
Le nombre de demandes de Transition Pro/VAE acceptées et refusées
Demandes : Pas de demande de VAE, aucun refus
Projets réalisés : Un projet « Transition Pro » lancé sur 2023
Le nombre d’entretiens de reprise « entreprise » réalisé suite à longue absence
Il est convenu d’un entretien RH et/ou manager de reprise avec le salarié, après
deux mois d’absence. Ces entretiens sont des annexes à l’entretien professionnel et sont désormais recensés. Ils pourront également être proposés au salarié ayant une absence inférieure à deux mois, dans les cas jugés nécessaires par les RH et ou le manager.
Cela doit être l’occasion donnée aux femmes comme aux hommes ayant suspendus temporairement leur activité professionnelle de consacrer du temps à la question éventuelle des adaptations au métier nécessaire, d’examiner les conséquences de leur absence sur l’évolution de leur carrière et de leur rémunération et de reprendre leur activité professionnelle dans de bonnes conditions.
2021 : 2 recensés (hors off)
2022 :11 recensés (hors off)
2023 : 7 recensés (hors off)
III.3. Plan d’actions
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :
L’employeur devra promouvoir, quel que soit le métier ou l’emploi, les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes et veillera à ne pas laisser penser que certains métiers ou emplois s’adressent plus spécifiquement à l’un ou l’autre sexe.
Notamment parce que les emplois à temps partiels sont majoritairement occupés par des femmes, l’entreprise s’assurera que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle continue que les salariés à temps plein.
L’employeur veillera à ce que le plan de développement des compétences (formation) ainsi que les actions de formations envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.
L’entreprise tiendra compte, dans la mesure du possible, des obligations familiales du salarié ainsi que de l’éloignement géographique dans la mise en place des formations.
Les parties s’engagent à privilégier les formations sur le lieu de travail afin d’éviter les déplacements loin du domicile personnel et l’absence lors de nuit.
Pour les formations réalisées sur le temps de travail, l’employeur cherchera à privilégier les formations pendant les horaires habituels de travail.
L’entreprise s’engage à communiquer par écrit au salarié la date ainsi que les horaires de la formation avant le début de la session, dans un délai permettant aux salariés de prendre leur disposition face à leurs contraintes personnelles.
Les entretiens de reprise « entreprise » suite absence longue durée (plus de deux mois) doivent se poursuivent.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation présentées en Article VI.
ARTICLE IV – Troisième domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE – SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
Les éléments contenus dans ce paragraphe présentent un caractère confidentiel
ARTICLE V – Quatrième domaine d’action : DEROULEMENT DE CARRIERE – PROMOTION PROFESSIONNELLE
V.1. Principe
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités.
V.2. Indicateurs & Objectifs de progression
L’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes tendent vers l’équilibre.
A cet égard, les indicateurs utilisés sont :
L’évolution des promotions en fonction de la catégorie professionnelle et du sexe
2023
Nombre Evolutions Internes
H
F
Promotions Classification
9 3 12
dont Promotions CSP 3 1 4
Evolutions Transversales
4 0 4
TOTAL
13
3
16
% H/F sur Evolutions 81,25% 18,75%
% H/F sur Effectif 87,80% 12,20%
V.3 Plan d’actions
Cet objectif sera atteint par le plan d’actions suivant :
L’entreprise s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
Le mode de performance doit tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.
L’entreprise s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’entreprise s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.
L’entreprise s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes.
Si dans une catégorie le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, l’entreprise étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.
Il est rappelé que les souhaits d’évolution des salariés sont recensés au sein des entretiens professionnels réalisés tous les deux ans.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions de sensibilisation présentées en Article VI.
ARTICLE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET INCLUSION
L’entreprise est convaincue du lien entre la qualité de vie au travail, l’égalité professionnelle et l’inclusion. En effet, en gommant les inégalités et en facilitant l’accès aux postes et à la formation, cela favorise l’inclusion au sens large : pour les femmes, pour les personnes en situation de handicap, pour les personnes en situation de santé nécessitant adaptation du poste de travail, pour les personnes ayant des enfants, pour les personnes proches aidantes, …. Elle s’engage ainsi à poursuivre ses actions en ce sens.
VI.1 Actions liées à la Santé
Cellule Maintien dans l’Emploi
La loi du 2 août 2021 renforçant la prévention et la santé au travail charge les Services de Prévention et de Santé au Travail Interentreprises (SPSTI) de créer une cellule de Prévention de la Désinsertion Professionnelle (PDP) pour mieux accompagner certains publics, notamment vulnérables ou en situation de handicap, et lutter contre la désinsertion professionnelle.
L’entreprise et le Médecin du travail considérant la prévention de la désinsertion professionnelle et le maintien en emploi comme un enjeu majeur, il a été décidé de mettre en place une Cellule Maintien dans l’Emploi pour l’entreprise, sur le même principe que la loi précitée.
Depuis
2021, une Cellule Maintien dans l’Emploi (ou « Cellule PDP », Prévention Désinsertion Professionnelle) a été instaurée dans l’entreprise. Celle-ci est constituée, dans ses membres permanents : de la DRH de l’entreprise, du Médecin du Travail du siège social, de la Responsable PDP du département du siège social. Le cas échéant, la Cellule peut convier dans ses tables rondes : le salarié, le ou les responsables, la « jobcoach » le cas échéant, Responsable Santé Sécurité, Représentant du salarié, etc.
La Cellule Maintien dans L’Emploi se réunit 3 à 4 fois par an. Le but de cette commission est d’examiner les dossiers présentant ou susceptibles de présenter un besoin d’accompagnement.
La confidentialité du dossier médical du salarié (secret médical) est respectée par les professionnels de santé. Seul l’impact sur l’emploi est étudié.
Le cas échéant, le salarié peut être orienté vers d’autres professionnels compétents, lorsque des sujets non liés au travail sont identifiés.
La Cellule peut ainsi étudier :
Les études de poste
Le temps de travail
Les restrictions
Les adaptations matérielles
Les accompagnements divers aux dossiers : RQTH, RLH, ….
Les Transition Pro
Les évolutions de postes internes
L’Emploi Accompagné
L’échange avec un Conseiller en Evolution Professionnelle (CEP=
L’essai encadré
, …
La Cellule Maintien dans l’Emploi met également à disposition du salarié les différents dispositifs de visites : rendez-vous de liaison, visite de pré-reprise, visite de reprise, entretien de reprise employeur, visite de carrière (fin, évolution).
Ces réunions permettent d’ajuster les réels besoins au fur et à mesure de l’évolution de la santé du salarié. Elles sont également l’occasion d’avoir un réel suivi des dossiers complexes nécessitant une prise en compte particulière.
Elles permettent d’activer les bons leviers, aux bons moments, avec les organismes compétents ; et ainsi agir en amont en « préventif » ; et non uniquement pendant et après les arrêts en « palliatif ».
L’objectif global est donc de repérer et de prendre en charge de manière précoce et coordonnée les salariés en risque de désinsertion professionnelle. Les missions consistent à proposer un accompagnement individuel aux salariés concernés.
Autres actions
Depuis 2021 : Référents Travail sur écrans
Suite à demande de l’entreprise, une formation a été dispensée en 2021 par l’ergonome de la SMIA à une équipe de volontaires (environ 6 personnes). Il a été convenu que les Référents interviennent dans les services tous les 2 ans afin de rappeler les bonnes postures. L’action de rappel a ainsi été lancée en
2023, et a été complétée par une partie animée par une salariée temporaire en cours de formation en kinésiologie avec des exercices proposés adaptés au travail sur écran.
2022 : Challenge StreetCo
StreetCo est une application créée par des étudiants du département du siège social, qui permet de calculer un itinéraire pour les personnes à mobilité réduite. L’entreprise, en partenariat avec StreetCo, a lancé un challenge sur deux semaines qui consistait à recenser les obstacles dans nos parcours quotidiens. Par ailleurs, des quizz étaient proposés sur le handicap de manière générale (et non uniquement sur le sujet de la mobilité réduite).
2023 : Formation Référente Handicap
Comme prévu par l’Article L5213-6-1 du code du travail, un Référent Handicap a été désigné dans l’entreprise et a été formé. Un document récapitulatif des rôles et actions a été créé par la Référente. Il est ainsi annexé à cet accord.
Réflexions
L’entreprise et les Délégués Syndicaux souhaitent travailler sur les pistes de travail suivantes pour les prochaines années :
Recenser les différents moyens mis à disposition pour éviter le port des charges lourdes et les postures contraignantes, afin de permettre l’accès à l’emploi de toutes et tous (se mettre à plusieurs, utiliser les moyens de manutentions divers, etc…)
Réfléchir à l’intérêt d‘un réveil musculaire pour les postes soumis à contrainte physique
VI.2 Actions liées à la flexibilité
La flexibilité des horaires peut faciliter l’accès aux différents postes. En plus du suivi du temps partiel, l’entreprise dispose :
Accord
Modulation : depuis de nombreuses années, et avec un dernier accord de modulation en 2019, l’entreprise et les salariés bénéficient d’une flexibilité dans le temps de travail
Horaires spécifiques :
des horaires spécifiques peuvent être autorisés sous validation du manager et validation RH
En
2023, l’entreprise a mis en place un test de la semaine à 4 jours pour les services de montage, et est effectif depuis juillet 2024
2022 – 2024 Télétravail : L’entreprise a mis en place un accord de télétravail, en parallèle de l’accord Egalite Professionnelle Qualité de Vie au Travail. Cet accord est en cours de renégociation afin d’être reconduit.
En plus de la flexibilité qu’il offre, le télétravail peut également permettre une prévention contre la désinsertion professionnelle pour des personnes en situation de handicap, permettant de réduire les contraintes et ainsi de conserver le poste. Actuellement, plusieurs personnes bénéficient d’un accord individuel au télétravail, suite à préconisation de la Cellule Maintien dans l’Emploi ou du Médecin du Travail.
VI.3 Actions liées à la Responsabilité Sociale et Sociétale de l’Entreprise (RSE)
Il est bien sûr essentiel d’adopter des plans d’actions en interne. Néanmoins, les inégalités sociales, notamment entre les femmes et les hommes, résultent de fonctionnements systémiques sur lesquels l’entreprise n’a pas directement la main. Le rôle de l’entreprise est donc élargi au-delà de sa simple organisation. C’est pourquoi l’entreprise s’investit dans la politique RSE sociale, et entreprend des actions extérieures, afin de participer de façon structurelle à l’évolution des représentations et à la formation de toutes et tous par le partage d’expérience.
2021 :
Avec FACE, Cours et simulations d’entretien d’embauche par la DRH pour des personnes en situation de désinsertion professionnelle
2022 :
Intervention de la DRH dans le cadre de la présentation de la Cellule Maintien en Emploi RIVARD – Séminaire Maintien dans l’emploi du 49, présentation à 3 voix d’un dossier d’Emploi Accompagné, avec le Médecin du Travail et la Job Coach
Avec FACE, Cours et simulations d’entretien d’embauche par la DRH pour des personnes en situation de désinsertion professionnelle
Intervention de la DRH en collège/lycée de la région du siège social pour parler de la mixité des emplois
2023 :
Intervention de la DRH à la matinale de l’emploi portant sur l’inclusion en entreprise 2022, 2023 AG SMIA sur la désinsertion professionnelle
Avec FACE, Cours et simulations d’entretien d’embauche par la DRH pour des personnes en situation de désinsertion professionnelle
Intervention de la DRH en collège/lycée de la région du siège social pour parler de la mixité des emplois
L’entreprise favorise les stages dits « découvertes », qui permettent de faire découvrir les métiers. En moyenne, entre 5 et 20 stagiaires sont accueillis chaque année. Ainsi, l’entreprise participe à la formation des futurs salariés.
De plus, l’entreprise rappelle l’existence des sensibilisations gratuites « NégoTraining », mises en place par AUDENCIA et intervenant régulièrement dans la région du siège social.
« L’écart de salaires entre femmes et hommes est aujourd’hui équivalent à 24% en France. Pour réduire cet écart, l’accompagnement à la négociation est un des leviers majeurs (avec la sensibilisation des entreprises et la lutte contre les stéréotypes).
Qu'entend-on par négociation ? La négociation salariale comprend certes le salaire mais aussi la rémunération variable, la flexibilité du temps de travail, les avantages en nature, l'accès à la formation…
Forte de ce constat, et soucieuse d’avoir un impact sur les entreprises et la société, la chaire Impact Positif d’Audencia s’est associée aux réseaux de femmes et aux acteurs publics et privés de la Plateforme RSE de la métropole nantaise pour proposer un module d'accompagnement gratuit de 3 heures en collectif, animé par des expert.e.s de l’égalité professionnelle et membres de la société civile (DRH, dirigeant.e.s, syndicats de salarié.e.s...) qui donneront aux femmes les clés d’une négociation réussie. »
Nous pourrions résumer ce qui précède de la manière suivante : ces formations sont à destination des femmes, et partent du constat que si les femmes gagnent moins que les hommes en général, cela est notamment dû à une injonction de la société à ne pas négocier leur salaire. Ainsi, en imaginant une situation où les inégalités salariales seraient effacées, les écarts pourraient ensuite malgré tout refaire surface. Ces actions ont ainsi pour but d’inciter à équilibrer les comportements liés aux négociations de salaires dans le milieu professionnel, sur le long terme. Depuis début 2024, la formation est proposée en ligne et à distance, avec la possibilité de la suivre à son rythme.
Enfin, il est rappelé que des actions sont également entreprises au sein de la branche, notamment concernant les orientations professionnelles et la formation initiale.
Article VII - Durée de l’accord, suivi et révision
L’ensemble des indicateurs indiqués au présent accord ainsi que le niveau d’atteinte des objectifs seront suivis au sein de la BDESE. Il est convenu qu’un bilan des indicateurs sera présenté au CSE lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise de chaque année ; et est remis aux délégués syndicaux avec la documentation remise chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires Bloc 1.
A l’occasion de la revue de l’accord, un bilan sur l’évolution sur du long terme sera présenté aux délégués syndicaux.
Conformément aux dispositions de l’article L2242-20 du code du travail, et à l’accord signé en date du 20 novembre 2017, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la dénonciation.
Cette dénonciation devra intervenir par lettre recommandée avec A.R., adressée à toutes les autres parties, à la D(R)EETS et au Conseil de Prud’hommes, sous réserve d’un préavis de trois mois au moins avant la fin de chaque période de référence semestrielle.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord d’entreprise continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’une nouvelle convention ayant le même champ d’application lui soit substituée et au plus tard pendant une durée d’une année, sauf aménagement conventionnel différent.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses. La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion. La dénonciation pourra intervenir notamment dans le cas de modification des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à la conclusion du présent accord.
Les parties s’engagent à se rencontrer à la date anniversaire du présent accord, ou lors des NAO, pour en tirer les conséquences et, le cas échéant, en revoir les termes, en fonction de la situation alors constatée.
Article VIII – Publicité et Dépôt de l’accord
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 30 octobre 2024.
Le présent accord sera déposé par la Société en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à la D(R)EETS du Maine et Loire et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes d’Angers.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
