ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Contact :
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE À DURÉE INDÉTERMINÉE PORTANT AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE
Entre :
La SARL RJFM RESTAURATION
Adresse : 14 rue Victor Hugo 35600 REDON SIRET : 891 995 458 00017 Code NAF : 56.10A
D'une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 du personnel,
D’autre part,
PRÉAMBULE
En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de l’entreprise RJFM RESTAURATION a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail sur l’année.
La Direction souhaite mettre en place un accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail pour les salariés concernés dans l’entreprise. Cet accord a pour objectif d’améliorer la situation et les conditions de travail des salariés tout en prenant en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés dans le cadre de la mise en place d’un aménagement du temps de travail. En effet, le recours à un aménagement du temps de travail, par période d’un an, est à ce jour justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique et de permettre la mise en place de modalités d’organisation comportant des variations de durée hebdomadaire, adaptées aux besoins de l’entreprise. Il est indispensable au fonctionnement de l’entreprise et au maintien de sa compétitivité.
Le présent accord a donc objet de fixer les modalités d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif à durée indéterminée précise les règles applicables en matière d’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, comme indiqué à l’article L.3121-44 du Code du travail, et prévoit, notamment :
la période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail ;
la limite hebdomadaire pour le décompte des heures supplémentaires et complémentaires ;
la limite annuelle de décompte des heures supplémentaires et complémentaires ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
le lissage de la rémunération.
ARTICLE 2 - OBJET
Le présent accord a pour objet de définir les principes généraux, les modalités de mise en place, de contrôle et de suivi de l’aménagement du temps de travail pour une période de référence d’un an, dans l’entreprise.
L’aménagement du temps de travail concerne les dispositions en matière de décompte de la durée du travail.
L’article L3121-41 du Code du travail précise que le but principal de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail, de sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non plus sur la semaine mais à l'issue de la période définie par l'accord collectif qui la met en place.
Cette période de référence est d’une durée d’un (1) an en cas de mise en place de l'aménagement par accord d'entreprise ou d'établissement. Le décompte des heures supplémentaires débute au-delà de 1 607 heures, pour un salarié travaillant à temps complet, lorsque la période de référence est annuelle. Il en est de même pour les salariés à temps partiel, le décompte des heures complémentaires débute au-delà de leur durée annuelle du travail, cette durée ne pouvant pas atteindre les 1 607 heures. Ces dispositions sont d'ordre public.
Ce dispositif implique que l’horaire sera amené à évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes, basses ou moyennes prévues par l’accord. Les salariés sont informés dans un délai de sept (7) jours calendaires de tout changement dans la répartition de leur durée de travail.
ARTICLE 3 - SALARIÉS CONCERNÉS ET CONSÉQUENCES SUR LES CONTRATS DE TRAVAIL
Sont soumis au présent accord, l’ensemble des salariés à temps complet et à temps partiel de la SARL RJFM RESTAURATION quelle que soit la nature, à durée déterminée ou indéterminée, de leur contrat de travail.
Sont en revanche exclus du présent accord les salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours ou heures sur l’année.
Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet (art. L. 3121-43 du Code du travail).
Concernant les salariés en contrat à durée indéterminée à temps partiel déjà en cours lors de la mise en place opérationnelle, prévue par le présent accord, de l’aménagement du temps de travail, il leur sera fait au préalable et avec un délai de réflexion suffisant, une proposition de modification de leur contrat de travail, par signature d’un avenant. En effet, la mise en œuvre de l’aménagement du temps de travail à temps partiel sur l'année se traduit par une modification de la répartition du temps de travail sur la semaine ou sur les mois. Elle constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l'accord exprès du salarié. L’avenant proposé au salarié concerné mentionnera également le lissage de la rémunération dans les conditions précisées au présent accord.
ARTICLE 4 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
La période de référence est annuelle.
La période de référence commence le 1er juin et se termine le 31 mai de l’année suivante, afin d’appliquer la même période de référence que celles des congés payés.
S’agissant des salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’à la date de fin de la période, soit jusqu’au 31 mai. Pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail effectif.
En cas d’entrée en cours de période il est préconisé au salarié de prendre les congés payés acquis sur cette période, à compter de la période de référence suivante. Afin de bénéficier d’un congé lors de cette première période de référence totale, il est préconisé au salarié d’utiliser un congé sans solde. En ces circonstances, lors de la deuxième période de référence intégrale, le salarié disposera d’un droit à congé intégral.
Il est préconisé également de ne pas utiliser sur chaque période de référence plus de 25 jours ouvrés de congés payés.
ARTICLE 5 - DURÉE ANNUELLE DU TRAVAIL, MODALITÉS DE MODULATION ENTRE PÉRIODES ET DURÉE MOYENNE HEBDOMADAIRE
Le temps de travail des salariés à temps complet est aménagé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité comprise, réparties sur des semaines à hautes activités et des semaines à basse activité.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, le temps de travail aménagé sur l’année de référence ne doit pas atteindre la durée annuelle de travail des salariés à temps plein, soit moins de 1 607 heures par an. La durée moyenne hebdomadaire du salarié à temps partiel bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année ne doit pas être inférieure à la durée minimale hebdomadaire prévue par les dispositions législatives ou par la convention collective applicable à l’entreprise, sauf courrier de renonciation écrite du salarié.
5.1 Semaines à haute activité
Pour les salariés à temps complet, les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 35 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires.
Pour les salariés à temps partiel, les semaines à haute activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail. Il est rappelé que la durée du travail des salariés à temps partiel ne doit pas atteindre 35 heures sur une semaine et 1 607 heures sur la période annuelle de référence.
5.2 Semaines à basse activité
Pour les salariés à temps complet, les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 35 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les semaines à basse activité s'entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à la durée moyenne prévue au contrat de travail.
5.3 Compensation et durée moyenne hebdomadaire
Pour les salariés à temps complet, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dites heures de modulation, doivent être compensées par des heures de repos appelées heures de compensation.
Le nombre d’heures de modulation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail.
Le nombre d'heures de compensation susceptibles d'être prises au cours d'une même semaine n'est pas limité et peut donc conduire soit à une réduction de la durée journalière de travail, soit à l'attribution d'un ou de plusieurs jours de compensation.
Pour les salariés à temps partiel, l'horaire hebdomadaire de travail pourra varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, dans le cadre de la période de référence, de sorte à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Le nombre d’heures de modulation et de compensation susceptibles d’être effectuées au cours d’une même semaine n’est limité que par les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles relatives à la durée du travail des salariés à temps partiel.
ARTICLE 6 – CONDITIONS ET DÉLAIS DE PRÉVENANCE DES CHANGEMENTS DE DURÉE OU D’HORAIRE DE TRAVAIL
6.1 Information avant le début de l’année de référence
Conformément à l’article L.3171-1 du Code du travail, le nombre de semaines que comporte la période de référence est précisé par voie d’affichage. L’employeur affiche les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée du repos. L’affichage comprend également la répartition de la durée du travail dans le cadre de l’aménagement annuel du temps de travail.
Au moins un (1) mois calendaire avant le début de chaque nouvelle période de référence, soit au plus tard le 1er mai de chaque année, chaque salarié reçoit un planning annuel individuel prévisionnel indiquant pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail. L’ensemble des plannings de programmation annuelle individuelle sera également affiché.
6.2 Information de modification de plannings pendant l’année de référence
Cette programmation pourra être révisée en cours de période en respectant un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires minimum pour les salariés concernés sauf cas de survenance de circonstances exceptionnelles justifiant la réduction de l'horaire ou l'interruption collective du travail. L’information sera faite aux salariés concernés selon les modalités suivantes : remise en mains propres contresignée d’un nouveau planning ou envoi par mail au salarié du nouveau planning.
Un double de cet horaire collectif et des éventuelles rectifications qui y sont apportées est préalablement adressé à l'inspecteur du travail.
Il est précisé que lorsqu'un ou plusieurs salariés sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc applicable que si la modification concerne la collectivité des salariés.
Le programme indicatif annuel de la variation de la durée du travail, sera soumis pour avis au Comité Social et Economique (s’il existe) avant sa première mise en œuvre. Ses modifications font également l'objet d'une consultation.
Au moins une fois par an, l'employeur communique au Comité Social et Economique (s’il existe) un bilan de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail.
En cas de modification du programme en cours de période d'annualisation, l'employeur devra préciser si cette modification est susceptible d'être compensée ou non avant la fin de la période d'annualisation :
lorsque la modification est susceptible d'être compensée, le programme modifié devra indiquer que l'augmentation ou la diminution de l'horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d'une période ultérieure, de telle sorte que sur l'ensemble de la période d'annualisation, le nombre d'heures de modulation soit compensé par un nombre identique d'heures de compensation,
lorsque l'augmentation ou la diminution de l'horaire initialement programmé ne peut plus être compensée avant la fin de la période d'annualisation, le programme modifié devra indiquer :
au cas où l'augmentation de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de compensation, que les heures effectuées en plus sont des heures hors modulation,
au cas où la diminution de l'horaire ne peut plus être compensée par des heures de modulation, si elles feront l’objet d’une récupération, (telle que prévue par l’article L.3121-50 du Code du travail : cas d’une interruption collective résultant de causes accidentelles, d'intempéries, ou de cas de force majeure, pour cause d'inventaire, du chômage d'un "pont", c'est à dire d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédent les congés annuels) ou si elles feront l'objet d'une demande d'admission à la mise en activité partielle.
6.3 Cas spécifique des salariés à temps partiel concernant la modification de plannings pendant l’année de référence
Les délais d’information et de modifications des plannings, évoqués ci-dessus, sont identiques aux salariés à temps partiel.
Cependant, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Il en va de même en cas de changements des horaires de travail au sein de chaque journée travaillée qui figurent dans le document devant être transmis au salarié.
Lorsque l'employeur demande au salarié de changer la répartition de sa durée du travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.
Le salarié à temps partiel dont la durée du travail varie sur tout ou partie de l'année doit bénéficier des mêmes règles sur le nombre limité de coupures quotidiennes que le salarié à temps partiel « classique ». Les dispositions relatives aux coupures quotidiennes applicables sont celles prévues par la Loi et la convention collective applicable à l’entreprise.
6.4 Compte individuel de compensation
L'employeur doit pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail tenir un compte individuel de compensation sur lequel l'employeur enregistre :
l'horaire programmé pour la semaine ;
le nombre d'heures de travail réellement effectuées par les salariés au cours de la semaine ;
le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.
L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.
En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période d'annualisation, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.
6.5 Compte individuel de compensation faisant apparaitre des heures de modulation ou de compensation
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires pour un salarié à temps complet sont celles accomplies au-delà de 1 607 heures pour la période de référence. Concernant un salarié à temps partiel, les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de sa durée annuelle du travail, cette dernière ne pouvant jamais atteindre 1 607 heures.
S'il apparaît en fin de période d'annualisation (hors rupture du contrat de travail), que le nombre d'heures de modulation effectuées est supérieur au nombre d'heures de compensation prises, il s'agit d'heures hors modulation qui seront rémunérées selon les dispositions prévues à l'article 8 du présent accord.
S’il apparait en revanche en fin de période d’annualisation (hors rupture du contrat de travail) que le nombre d’heures de compensation prises est supérieur au nombre d’heures de modulation effectués, le solde sera compensée sur la période de référence suivante.
ARTICLE 7 – LIMITE HEBDOMADAIRE POUR LE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES POUR LES SALARIÉS À TEMPS COMPLET
Les heures effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Ces heures sont compensées avec celles effectuées durant les semaines à basse activité.
Seules les heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, à la demande de l’employeur, constituent des heures supplémentaires.
Dans tous les cas, le salarié doit respecter les durées maximales de travail, soit :
ne pas dépasser 48 heures par semaine isolée
ne pas dépasser une moyenne de 44 heures sur 12 semaines.
ARTICLE 8 – LIMITE ANNUELLE DE DÉCOMPTE DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES ET COMPLÉMENTAIRES
Concernant les salariés à temps complet, le présent accord prévoit que la règle générale applicable dans l’entreprise en matière de majoration pour heures supplémentaires, est la suivante : Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à l’article 7 et déjà comptabilisées.
Lorsqu'il est constaté, en fin de période d'annualisation, que le nombre d'heures de modulation effectuées excède le nombre d'heures de compensation prises, les heures effectuées en trop constituent des heures supplémentaires hors modulation.
Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif seront neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires. Elles seront déduites des mois au cours desquels elles ont été effectuées, en application de l’article 9 du présent accord. De plus, ces heures d’absence n’ouvriront droit à aucune majoration au titre des heures supplémentaires effectuées et payées en fin de période de référence.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera diminué du nombre d'heures correspondant à l'absence du salarié, en cas d’absences qui sont assimilées à du temps de travail effectif. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas de modulation annuelle du travail, doit, lorsque le salarié est absent par exemple pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de 1 607 heures pour la période de référence. Les heures hors modulation ainsi effectuées sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel de la période de référence, à raison du taux horaire brut à la date du versement majoré de 25 % pour toutes ces heures supplémentaires hors modulation.
Concernant les salariés à temps partiel, le contrat de travail précise par ailleurs le nombre d'heures complémentaires susceptibles d'être effectuées par le salarié, selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Chacune des heures complémentaires effectuées donne lieu à une majoration de salaire selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le décompte et le paiement des heures complémentaires s’effectuent en fin de période de référence pour les salariés qui bénéficient du lissage de la rémunération.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail.
Le refus d'effectuer les heures complémentaires proposées par l'employeur au-delà des limites fixées par le contrat ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. Il en est de même, à l'intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois (3) jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues.
ARTICLE 9 – LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin que les salariés puissent percevoir une même rémunération d’un mois sur l’autre, et ce quel le soit le nombre d’heures ou de jours du mois considéré, la rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel et est calculée dans les conditions suivantes :
Les salariés concernés par le présent dispositif d'aménagement du temps de travail bénéficieront d'un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l'horaire moyen de 35 heures (151,67 heures mensuelle) sur toute la période de référence, pour les salariés à temps complet. Leur rémunération sera donc indépendante de l'horaire réellement accompli.
Pour les salariés à temps partiel, leur rémunération sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail, sur toute la période de référence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est faite en fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé. La déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié le mois de l’absence.
En période basse, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle lissée est fonction du nombre d'heures d'absence calculé par rapport à l'horaire programmé.
En période haute, la déduction est égale, par heure d'absence, au taux horaire brut en vigueur pour le salarié sur la base de la durée moyenne du travail.
ARTICLE 10 – CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA RÉMUNÉRATION DES SALARIÉS, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE
En cas d'arrivée ou de départ en cours de période de référence, pour les salariés bénéficiant du lissage de la rémunération, les heures supplémentaires et les heures complémentaires seront comptabilisées selon les conditions prévues à l’article 8 du présent accord.
Il est précisé qu’en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le nombre d’heures à effectuer sur la période sera calculé au prorata de la présence.
Par exemple, un salarié à temps complet entre le 1er janvier 2027 et effectuera sur la période du 1er janvier 2027 au 31 mai 2027 : 721 heures sur la période. 151 jours calendaires – 44 jours de repos hebdomadaire – 4 jours fériés tombant sur des jours ouvrés = 103 jours de travail 103 jours x 7 heures (moyenne par jour pour un temps complet) = 721 heures Les heures supplémentaires à rémunérer en fin de période seront celles effectuées au-delà de 721 heures et celles effectuées hebdomadairement dans les conditions prévues à l’article 7 du présent accord.
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. En cas d’absence non rémunérée, la déduction à opérer est celle prévue par l’article 9 du présent accord.
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de l'horaire moyen) est inférieure aux heures réellement travaillées, l’entreprise versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.
En cas de solde débiteur :
S'il apparaît, au contraire que le nombre d'heures de compensation prises est supérieur au nombre d'heures de modulation effectuées, la rémunération versée au salarié par anticipation au titre de ces heures sera à restituer.
Elle viendra en déduction de la rémunération restante à verser au salarié sauf dans les deux cas suivants :
les heures perdues correspondent à des heures perdues au titre de la mise en activité partielle, auquel cas elles doivent être indemnisées comme telles ;
la rupture du contrat de travail en cours de période d'annualisation est fondée sur un licenciement pour motif économique.
ARTICLE 10 - DURÉE DE L'ACCORD
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par à l’Ordonnance nº 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et au décret nº 2017-1767 du 26 décembre 2017 relatif aux modalités d'approbation des accords dans les très petites entreprises. Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du 1er septembre 2026, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.
ARTICLE 11 - RÉVISION DE L'ACCORD
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 12 - SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties au présent accord se réuniront 5 ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - DÉNONCIATION
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
ARTICLE 14 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.
Il sera déposé – et publié - à l’initiative de l’entreprise sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction (délai de 4 mois).
Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire. Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.
De plus, en application des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail, l’employeur est tenu de transmettre à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du bâtiment, le présent accord après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Il est fait état de l’absence de commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche du bâtiment malgré l’obligation légale en la matière de l’instituer. Le présent accord ne pourra donc pas lui être adressé.
Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.
Fait à Redon, le 12 août 2026
Pour la SARL RJFM RESTAURATION
Annexes : - PV de consultation des salariés - feuille d’émargement de la consultation des salariés
