La SAEM ROC D’ENFER, Société anonyme d'économie mixte locale au capital de 120 000 euros, immatriculée au RCS de Thonon les Bains sous le numéro 824 092 886, dont le siège social est sis 32 route de la Télécabine 74430 SAINT JEAN D’AULPS, représentée par, en sa qualité de Président, et, en sa qualité de Directeur, D'une part
Et
Les organisations représentatives au sein de la société, représentées par les membres du CSE : , titulaire, représentant le collège Ouvriers, Employés, élu le 24/03/2023 , titulaire, représentant le collège Techniciens, Agent de maîtrise, Ingénieurs et Cadres, élu le 24/03/2023, D'autre part
PREAMBULE
Dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail, les parties souhaitent mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise. Le présent accord vise à définir les conditions de recours et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise. Il se substitue à toutes les pratiques et usages antérieurs en vigueur et ayant le même objet. Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’entreprise la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : Le télétravail participe au développement de nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail et permet également une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle. Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
LE TELETRAVAIL
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les activités télétravaillables sont les activités qui peuvent être exercées à distance avec la même efficacité, le même niveau du respect des règles de sécurité, et le même niveau de performance qu'en présentiel. Il en résulte que l'identification des activités télétravaillables se fait en fonction des missions composant le poste et ou l’activité même du service, de la direction.
Dès lors, et selon la configuration de la SAEM Roc d’Enfer, le télétravail pourra être éligible et proposé :
au directeur,
au service comptabilité / RH,
au service communication / commercial / marketing,
Pour demande spécifique d’éligibilité au télétravail, cette dernière fera l’objet d’une étude individuelle qui tiendra compte du présent accord.
ARTICLE 2 – DEFINITION
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Ne pourront donc pas être éligibles au télétravail :
les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique dans les locaux et sur le terrain de l’entreprise (notamment les services ventes, d’exploitation, maintenance, neige de culture, damage et pistes)
les salariés dont l’absence n’est pas compatible avec l’organisation de leur service, de leur activité ou de leur direction d’appartenance
les stagiaires, les intérimaires (sauf circonstance exceptionnelle)
ainsi que les cadres qui travaillent plus ou moins régulièrement chez eux le soir ou le week-end, même en se connectant au réseau de l'entreprise. Il est convenu que pendant la durée de l’accord, le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail à domicile. Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. Aucun autre lieu de télétravail ne pourra être accepté par l’entreprise.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
Article 3.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité, circonstance exceptionnelle). Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite, pour courrier mail, au responsable des Ressources Humaines. Le responsable hiérarchique et/ou la direction étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. Une réponse sera formalisée sous un délai maximum d’un mois. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable hiérarchique en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.
Article 3.2. Conditions de mise en place
Article 3.2.1 Conditions de passage en télétravail
Conditions d’éligibilité au télétravail :
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Travailler dans le cadre d’un temps complet ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 1 an ;
Exercer leurs fonctions de façon autonome, être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.
Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise. Sont également exclus du télétravail les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…). Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés :
Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, la SAEM Roc d’Enfer propose aux collaborateurs, de travailler de son domicile, en dehors de la période d’exploitation hivernale et estivale 1 jour maximum par semaine et uniquement le vendredi.
Le jour de télétravail non pris durant la semaine ne peut pas être reporté sur la semaine suivante.
Dans le cas d’évènements spéciaux, type pandémie ou autre, situation médicale personnelle complexe, le rythme du télétravail pourrait être étendu.
Article 3.2.2 Conditions de passage en télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelle En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), de pandémie, d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le supérieur hiérarchique au plus tard et dans la mesure du possible 48 heures avant la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, de pandémie, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 3.2.3 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail (aménagement de l’environnement de travail ; installation de logiciels particuliers …), définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 3.2.4 Modalités d’accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail Les salariées enceintes pourront, à leur demande et à compter de 7 mois de grossesse, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail (aménagement de l’environnement de travail, aménagement des horaires de travail, …), définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle de la collaboratrice.
Article 3.2.5 Modalités d’accès des salariés aidants à une organisation en télétravail Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche, pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail (aménagement des horaires de travail, …), définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Article 3.2.6 Période probatoire ou d’adaptation Durant la 1ère année, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit, par un courrier Recommandé Accusé de Réception ou remis en propre contre décharge. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien, au cours duquel les parties pourront décider conjointement du renouvellement ou non de cette période, interviendra entre le-la salarié(e) et son supérieur hiérarchique. En cas de renouvellement de la période d’adaptation, celui-ci sera matérialisé par écrit.
Article 3.2.7 Durée Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible.
Article 3.2.9 Réversibilité permanente Au-delà de la période d'adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d'un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise. Il pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager. Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.
Article 3.2.10 Suspension provisoire En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée...), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail à l'initiative du manager, sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d'organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 4 jours ouvrés. Si un collaborateur n’effectue pas un jour de télétravail, il préviendra son manager avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Tout jour de télétravail non effectué n’est pas reportable.
Article 3.3. Modalités contractuelles
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc. Cet avenant précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail.
La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur.
La durée de la période probatoire ou d’adaptation.
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Le planning de travail attendu et retenu.
Les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint.
Les conditions de réversibilité du télétravail.
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition.
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique.
Article 3.4 Modalités de contrôle du temps de travail ou Modalités de régulation de la charge de travail
Pour permettre un suivi, les salariés s’engagent à déclarer, à l’avance, leurs journées de télétravail dans le logiciel de gestion des temps. Le non-respect de cette déclaration pourra être un motif réversible immédiat du télétravail à l’initiative de l’employeur.
Article 3.5 Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de disponibilité, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise (téléphone, vidéoconférences, etc...). En dehors de ces plages horaires, le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant.
ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
L’entreprise fournit au salarié en télétravail les outils informatiques nécessaires permettant l’exercice de son activité, notamment un ordinateur portable professionnel. Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leurs procédures d’utilisation. Ces équipements demeurent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), l’entreprise pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques. Pour réaliser sa prestation en télétravail à son domicile et que ce dernier soit possible, le salarié devra disposer obligatoirement :
D’un environnement de travail dédié qui permette un travail à distance dans des conditions normales ;
D’un ordinateur ; (charge de l’employeur)
D’un téléphone (portable ou fixe) pour être joint par l’employeur (charge salarié)
D’une connexion internet avec un débit suffisant (charge salarié)
D’une installation électrique conforme (charge salarié)
D’une assurance multirisques habitation et, pour les locataires, un bail ne faisant pas obstacle à l'exercice d'une activité professionnelle (charge salarié)
L’entreprise et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). Les frais liés à l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise dans le cadre d’une indemnité globale et forfaitaire, à hauteur de 2.70€ par jour de télétravail.
LE DROIT A LA DECONNEXION
ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le présent chapitre a pour objet de garantir et promouvoir le droit à la déconnexion des salariés de l’entreprise. Ce droit, reconnu à chaque salarié, prévoit que ces derniers ne soient pas connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. Pour garantir l’efficacité de ce droit à la déconnexion, il conviendra de veiller à ne pas adresser de courriels, messages professionnels ainsi que des appels téléphoniques professionnels au-delà des horaires d’ouverture de l’entreprise, exception de problèmes techniques / sécurité significatifs pouvant mettre en danger la sécurité des salariés et des clients en lien avec l’activité de l’entreprise. A ce titre, les plages de déconnexion respecteront au moins l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives). Compte tenu de la persistance d’activité 7 jours sur 7 pendant les périodes d’exploitation estivales et hivernales et du fait que des salariés soient amenés à travailler tous les jours de la semaine, et parfois sur des plages horaires étendues, ces précisions de droit à la déconnexion visent tous les salariés pendant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ceci implique que les salariés sont légitimes à ne pas répondre aux sollicitations éventuelles de nature professionnelles durant leur temps de repos, quel que soit le moyen utilisé (téléphone, sms, e-mail…). De ce fait, il ne pourra pas leur être reproché de ne pas avoir donné suite à ces demandes durant ces périodes. Seulement en cas de survenance de circonstances exceptionnelles caractérisées par l’urgence liée à l’activité de l’entreprise et nécessitant un traitement immédiat, l’employeur pourra être amené à contacter le salarié durant son temps de repos par le biais d’un appel téléphonique. Cette situation étant exclusivement réservée aux sujets directement en lien avec la fonction du salarié et dont il est seul à pouvoir répondre.
ARTICLE 6 – PROMOTION DES BONNES PRATIQUES D’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET PROFESSIONNELS
Il est indispensable de promouvoir dans l’entreprise les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils numériques professionnels et de régulation du volume des messages électroniques. L’objectif recherché étant de prévenir la surcharge informationnelle et le stress pouvant être générés par ces outils. Chaque salarié, et plus particulièrement chaque manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (échange oral, téléphonique, réunion…). A ce titre, il est conseillé de :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de s’interroger sur la pertinence de son utilisation par rapport aux autres outils de communication disponibles. Le face à face ou le téléphone doivent, dans la mesure du possible, être privilégiés pour traiter des sujets courants,
envoyer des messages électroniques uniquement aux personnes directement concernées par le sujet traité,
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux messages électroniques,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message électronique,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chacun doit veiller :
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel
ARTICLE 7 – PROMOTION DE L’EXEMPLARITE MANAGERIALE
Par son comportement professionnel et son exemplarité, le responsable hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie des salariés dont il a l’autorité hiérarchique. Il attachera une importance particulière au respect du droit à la déconnexion et ne sollicitera pas ses salariés en dehors des périodes de travail, sauf en cas de circonstances exceptionnelles. Il veillera également au rappel des règles en matière de droit à la déconnexion en s’assurant que ses salariés respectent leur temps de repos et font un usage raisonné des outils numériques mis à leur disposition dans un cadre professionnel.
ARTICLE 8 - PROTECTION DES DONNEES
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. L’entreprise mettra à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.
ARTICLE 9 – PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Si un accident survient sur le lieu et durant les heures du télétravail, celui-ci est présumé être un accident du travail au sens des dispositions légales en vigueur et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Il est instauré un comité de suivi de l’accord composé d’un représentant de chacun des signataires. Le comité établit un rapport de suivi annuel. Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en novembre de chaque année afin de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord et de décider éventuellement d’engager une procédure de révision.
ARTICLE 11 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er novembre 2024.
ARTICLE 12 – REVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par courrier électronique. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception du courrier, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
ARTICLE 13 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment l’une des parties signataires. La dénonciation est régie par les articles L 2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 14 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.
Sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail
Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Un exemplaire sera enregistré dans la base documentaire de la société
