PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
(articles L.3121-58 et suivants du code du travail) SARLROCHATIMMOBILIER 26, Cours SUCHET 69002 LYON N° SIRET : 495 402 349 00026 Code APE : 68.31Z
PREAMBULE :
La société exerce une activité immobilière et dépend de la convention collective nationale de l'immobilier (IDCC 1527 - JO 3090). Compte tenu de son activité, elle emploie ou est susceptible d’employer des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, ainsi que des salariés, cadres ou non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Les parties au présent accord ont souhaité déterminer, pour les salariés susvisés, un aménagement du temps de travail qui soit en adéquation avec les besoins de la société et du personnel. Le décompte du temps de travail dans un cadre annuel et selon un forfait exprimé en jours de travail est une réponse adaptée. La convention collective nationale de l’Immobilier prévoit le recours à la convention de forfait jours mais les dispositions de l’article 19 du Chapitre IV - Durée du travail - Congés de la présente convention ne répond à tous les critères requis pour la validité d’une telle clause, c’est pourquoi le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises
ARTICLE 1 – CATÉGORIES DES SALARIÉS CONCERNÉS :
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, service, ou de l’équipe auquel ils sont intégrés;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées;
Ces dispositions sont reprises par l’article 19 du Chapitre IV - Durée du travail - Congés de la convention collective nationale de l'immobilier. Conformément à la convention collective, les salariés mobiles peuvent aussi bénéficier de l'aménagement du temps de travail en forfait jours. A ce titre les salariés qui exercent des fonctions commerciales, techniques, de développement et plus généralement tout salarié qui est tenu de se déplacer fréquemment dans le cadre de leurs missions peuvent être considérés comme mobiles. Dès lors qu’ils disposent de la plus grande autonomie dans la conduite de leur travail et l’organisation de leurs horaires. Ils peuvent être cadres ou non-cadres. Il est rappelé que les cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du Code du travail, ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée de travail; ils n’ont donc pas vocation à bénéficier de cet aménagement du temps de travail. ARTICLE 2 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat du travail du salarié concerné ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention individuelle fera référence à l’article 19 du Chapitre IV de la Convention collective nationale de l’immobilier et au présent accord d’entreprise. A ce titre, elle fixera les mentions nécessaires à savoir :
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de sa mission,
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail,
la période de référence du forfait,
le nombre de jours travaillés dans la période,
la rémunération et ses modalités,
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié,
Les parties pourront, si elles le souhaitent, établir un calendrier prévisionnel des jours de repos en début de période ou à l’embauche en cours de période. ARTICLE 3 - LES MODALITÉS D'AMÉNAGEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 3.1 La période de référence La période de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s’apprécieront du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile. 3.2 Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence Conformément à l’article 19-9 de la convention collective nationale de l'immobilier, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 (hors journée de solidarité) sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et ayant acquis la totalité de ses congés payés. Soit 218 jours avec la journée de solidarité. 3.3 Les conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours de période de référence, ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le nombre annuel de jours travaillés sera calculé au prorata temporis. En effet, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. ● 3.3.1 : Arrivée en cours de période de référence : Il convient de procéder au calcul suivant sur la partie de la période à courir : Nombre de jours calendaires
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours ouvrés de congés payés acquis
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
Nombre de jours de repos supplémentaires proratisés*
—-------------------------------------------------------------------------------------------- = Le nombre de jours travaillés * Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires proratisés : Jours de repos qui auraient été attribués pour l’année complète en cours X nombre de jours calendaires/365 jours de l’année Exemple : Si un salarié est embauché le 1er octobre 2024 92 jours calendaires entre le 01.10.24 et le 31.12.24
26 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
3 jours fériés tombant un jour ouvré (01.11/11.11 + 25.12)
3 jours de repos supplémentaires (9 x 92/365 = 2,27 arrondi à 3)
—---------------------------------------------------------------------------------------- 60 jours à travailler entre le 1er octobre 2024 et le 31 décembre 2024 ● 3.3.2 Départ en cours de période de référence Afin de déterminer le nombre de jours payés sur cette période, il convient de soustraire des jours calendaires au jour du départ, le nombre de samedi et de dimanche. Le nombre de jours de repos prévu au forfait sera proratisé selon le rapport entre les jours calendaires calculés jusqu’au départ et le nombre de jours calendaires composant l’année. 3.4 Les nombres de jours de repos supplémentaires Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait jours (218 jours maximum), les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires au titre de leur convention de forfait jours. Pour déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires il convient de soustraire au nombre de jours calendaires de l’année :
Les jours de repos hebdomadaire
Les jours fériés chômés tombant un jour ouvré
Les jours de congés payés
Les jours travaillés dans le cadre du forfait jours
Exemple pour l’année 2024 Nombre de jours calendaires de l’année 366 Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 104 Nombre de jours fériés qui tombe un jour ouvré 10 Nombre de congés payés en ouvré 25 Nombre de jours du forfait jour 218 Nombre de jours de repos supplémentaires 9 Le nombre de jours de repos supplémentaires est variable suivant les années et sera communiqué au salarié au début de chaque période de référence. Pour les années incomplètes (notamment en cas d’embauche en cours de période de référence à, le calcul s’effectue au prorata temporis selon les modalités indiquées à l’article 3.3.1 du présent accord. 3.5 Les modalités de prise des journées de repos supplémentaires Le positionnement des jours de repos pourra se faire sous forme de journées entières ou de demi-journées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s’écoulant après le déjeuner. Le salarié s'assure que son absence ne perturbe pas le bon fonctionnement de l'entreprise et demande la prise d'un jour de repos, au moins 7 jours calendaires à l'avance, ce délai pouvant être réduit d'un commun accord entre les parties. En effet, il est rappelé que, conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation « une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction. » (Cass. Soc. 2 février 2022, Pourvoi n° 20-15.744) Pour éviter de perturber le bon fonctionnement du service, ces jours de repos ne pourront se cumuler que dans la limite de 3 jours ouvrés et ne pourront pas s’accoler aux congés payés légaux, sauf accord entre l’employeur et le salarié. Le bulletin de paie, ou une annexe, récapitule, au cours de la période annuelle, le nombre de jours pris et le nombre de jours restant à prendre, afin notamment de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. 3.6 Le rachat des jours de repos non pris Les jours de repos supplémentaires devront être pris avant le 31 décembre de l’année de leur acquisition. S’ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, les jours seront perdus. Toutefois, le salarié pourra, en accord avec son employeur, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de ses jours de repos supplémentaire et percevoir une indemnisation en contrepartie. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés, dépasse 235 jours tel que prévu par la loi. Le salarié souhaitant renoncer à une partie des jours de repos devra impérativement formuler sa demande un mois avant la fin de l’exercice auquel se rapporte les jours de repos concernés. En aucun cas il ne s’agira d’un droit acquis, la Société pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier. En cas d’acceptation de la demande, l’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération contractuelle et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Elle sera versée, après signature de l’avenant, au plus tard avec la paie du mois suivant. ARTICLE 4 - LA RÉMUNÉRATION La rémunération accordée au salarié soumis à un forfait annuel en jours est une rémunération annuelle forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle tient compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée dans la limite du nombre de jours travaillés fixés par le présent accord. La rémunération forfaitaire stipulée dans chaque convention individuelle de forfait annuel en jours sera fixée librement par les parties dans le respect des dispositions conventionnelles. Cette rémunération ne pourra être inférieure au salaire minimum conventionnel, correspondant au classement du salarié pour la durée légale de travail applicable, augmenté d’une majoration de 12 % de la référence retenue pour l’annexe conventionnelle « salaires minima » lorsque le forfait est de 218 jours. Le paiement de la rémunération annuelle sera lissé sur la base de 1/12 par mois de la rémunération annuelle brute. Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. ARTICLE 5 - LE RESPECT DE L’AMPLITUDE JOURNALIÈRE ET DES REPOS QUOTIDIENS ET HEBDOMADAIRES DE TRAVAIL Il est rappelé que le salarié en forfait jours n’est pas soumis aux dispositions du Code du travail relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif ni à la durée légale hebdomadaire. Le salarié en forfait jours organise son emploi du temps de manière autonome et gère librement son temps de travail dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique en tenant compte de la charge de travail qui lui est confiée ainsi que des contraintes organisationnelles et opérationnelles de son poste et de la société. Toutefois, le salarié s’emploie à répartir son activité dans le temps de manière à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière d’amplitude de travail et de temps de repos telles que rappelées ci-dessous : -Un repos quotidien continu de 11 heures entre 2 journées de travail -Un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Du fait de l’indépendance de ses fonctions, le salarié en forfait jours s’engage et veille à respecter ces temps de repos La charge de travail du salarié ne peut jamais justifier leur non-respect. ARTICLE 6 - LE DROIT A LA DÉCONNEXION L’augmentation de l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se déconnecter des outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps habituel de travail. Le salarié soumis à un forfait annuel en jours s’engage à respecter les consignes et moyens techniques mis en place par la Société pour assurer la déconnection des outils de communication à distance. A ce titre, l’employeur met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié permettant de s’assurer des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. En l’espèce, l’employeur donne toutes instructions dans l’organisation de l’entreprise pour interdire que le salarié ne soit contacté en dehors de ses heures de travail, sur son temps personnel. L’employeur consultera par ailleurs chaque semaine le relevé informatique des connexions du salarié à son outil de travail numérique, ce à quoi le salarié consent expressément. L’employeur analysera les données à la lumière des exigences de déconnexion, de respect du repos quotidien et hebdomadaire, et en cas d’anomalie perçue, donnera sans délai des instructions pratiques au salarié pour réguler la situation, puis s’assurera de leur mise en œuvre effective. ARTICLE 7 - LE SUIVI ET CONTRÔLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL Afin de permettre un décompte des jours effectivement travaillés, tout salarié soumis à un forfait annuel en jours devra compléter et remettre au service du personnel, au moyen d’un document spécialement élaboré à cet effet par la société un document de suivi individuel des jours ou demi-journées travaillés ainsi que ceux qui ne l’ont pas été ce qui permettra de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année concernée. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés, en :
Ce document précisera, également, l’amplitude de travail du salarié soumis à un forfait en jours afin de vérifier le respect des amplitudes de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires de travail. Le salarié pourra également mentionner dans ce document toute information complémentaire qu'il jugerait utile d'apporter à la connaissance de l’employeur sur l’organisation et la durée du travail. Il fera état, notamment, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui a pour mission de vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié. Ce document devra être signé par les intéressés. L'élaboration mensuelle de ce document de suivi sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. S'il s'avère que le salarié soumis à un forfait en jours n'est pas en mesure d'exercer ses droits à repos, toute disposition pour remédier à cette situation sera prise d'un commun accord entre le salarié et son responsable. Le cas échéant, le salarié pourra signaler à son supérieur, et sans attendre l’entretien annuel prévu ci-après, toute difficulté qu’il rencontrerait quant à ladite charge de travail afin d’avoir un entretien. En cas de surcharge de travail, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toute disposition adaptée pour respecter en particulier la durée minimale de repos quotidien et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés. Ces documents mensuels seront conservés par l’employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition des services de la DREETS. ARTICLE 8 - ENTRETIEN ANNUEL Afin, tant de se conformer aux dispositions légales et conventionnelles, que de veiller à la santé et la sécurité du Salarié, la société organisera un entretien annuel avec le salarié soumis à un forfait annuel en jours au cours duquel sont abordés les points suivants :
le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
l’organisation du travail du salarié ainsi que dans l'entreprise ;
l'amplitude des journées d'activité du salarié concerné;
l'adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Par ailleurs, si la société constate des difficultés inhabituelles liées notamment à la charge de travail du salarié soumis à un forfait jours, à sa répartition dans le temps, à l’organisation du travail du salarié concerné ou au respect des temps de repos, il peut organiser, à tout moment de l’année, un entretien individuel avec le salarié concerné au cours duquel les points visés précédemment seront abordés. En outre, un entretien exceptionnel peut également être organisé lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié soumis à un forfait annuel en jours afin d’aborder les points visés précédemment. Lors de ces entretiens et au regard des constats effectués, le salarié concerné et l’employeur pourront arrêter ensemble des solutions et mesures de prévention lesquelles seront consignées dans un compte-rendu. Le salarié pourra exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et prévenir son employeur. ARTICLE 9 – INFORMATION DU PERSONNEL SUR LE PROJET D’ACCORD COLLECTIF ET LES MODALITÉS DE LA CONSULTATION (PROCÉDURE DE
RATIFICATION) :
Communication du projet d’accord :
Le projet d’accord d’entreprise, incluant l’information du personnel sur les modalités de la consultation référendaire, est remis individuellement aux salariés embauchés dans l’entreprise par courrier recommandé avec accusé de réception au moins 15 jours avant la date de la consultation référendaire.
Objet du référendum :
La question posée au personnel est la suivante :
« Approuvez-vous le projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours ? »
Ils pourront apporter, au choix, l’une des réponses suivantes (un vote blanc étant cependant possible) :
« OUI»
« NON»
● Liste des salariés consultés : Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par ce référendum, la liste des salariés étant dressée ci-après :
ANONYME 1 -ANONYME 2
Date, heure et lieu du référendum
Le référendum se déroulera le
24 mai 2024 au siège de l’entreprise situé 26, Cours Suchet 69002 de 9 heure à 10 heure. Le temps du vote est imputé et rémunéré en temps de travail.
Modalités du vote :
Le référendum est réalisé auprès des salariés au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.
Matériel de vote :
Il est mis à disposition par l’employeur des enveloppes opaques et des bulletins de couleur uniforme, ne permettant ainsi pas de déterminer le vote du salarié avant tout dépouillement. Les bulletins portent la mention :
« OUI »
« NON »
L’employeur assure la fourniture et l'impression des bulletins de vote qui porteront la mention précitée « Oui » ou « Non ». Des bulletins blancs sont également mis à disposition. Les dimensions des bulletins, leur mode d'impression, la disposition et les caractères sont d'un type uniforme. Il est également mis à la disposition des votants un local dédié et une urne afin de garantir le caractère personnel et secret du vote, ainsi qu’une liste d’émargement.
Déroulement du vote :
Le salarié prend une enveloppe et les deux bulletins (« OUI » et « NON ») mis à sa disposition. Il se rend impérativement dans le local prévu à cet effet afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe. Après avoir voté, chaque salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.
Bureau de vote :
Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la bonne tenue du référendum. Il se compose de
deux membres du personnel acceptant cette fonction, sous réserve qu’aucun d’eux n’exerce de fonctions pouvant l’assimiler à l’employeur.
A défaut de consensus, le salarié le plus âgé de l’entreprise, qui exercera la fonction de Président, et le salarié le plus jeune, qui exercera la fonction d’assesseur, sont désignés. Le bureau de vote est chargé de :
Veiller au bon déroulement du référendum en vérifiant notamment que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom
Procéder aux opérations de dépouillement ● Etablir et signer le procès-verbal de référendum ● Proclamer les résultats.
Résultat et procès-verbal du référendum
Le bureau de vote indique sur un procès-verbal le nombre de salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise le jour du référendum, le nombre total de votants, le nombre de bulletins recueillis en faveur du « OUI » et du « NON », le nombre de bulletins blancs ou nuls, le nombre de suffrages valablement exprimés. Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat du référendum. Le résultat et le procès-verbal du référendum sont remis par le bureau de vote à l’employeur qui le contresignera et se chargera de l’afficher dans l’entreprise afin que tout salarié puisse en prendre connaissance.
Conditions de validité :
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 du personnel de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre l’accord. Il pourra toutefois proposer à un nouveau référendum un projet d’accord modifié. ARTICLE 10 - ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera au plus tôt dès le lendemain du jour de la réalisation de mesures de dépôt ci-après définies. ARTICLE 11 - DÉNONCIATION DE L’ACCORD Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les dispositions prévues à l’article L.2261-9 et suivants du Code du Travail. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. Toutefois, les droits constitués au profit des salariés pourront néanmoins être utilisés dans les conditions prévues au présent accord. ARTICLE 12 - RÉVISION DE L’ACCORD Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception, par lettre remise en main propre ou par courriel. Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes. ARTICLE 13 - LE SUIVI DE L’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. ARTICLE 14 - PUBLICITÉ ET DÉPÔT Le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires ( www.teleaccords-travail-emploi.gouv.fr/portailteleprocedures/ ). Après anonymisation (par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires ), le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L 2231-5 du Code du Travail et sera, également, envoyé à titre informatif à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI) de la branche de l’Immobilier située 26 Rue de Rome 75008 PARIS. Les salariés seront informés de l’existence de cet accord, du lieu de consultation et, le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise sur l’emplacement réservé à la communication avec le personnel. En application de l’article D 2231-2 du Code du Travail, il sera, également, adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord dans les 15 jours qui suivent sa signature. Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter de la publication de l'accord. Fait à
LYON
En 3 exemplaires
Signature de la société SARL ROCHAT IMMOBILIER Représentée aux fins des présentes par
