TOC \z \o "1-9" \u \t "Heading 1,1,Heading 2,2,Heading 3,3" \hPréambule3 Article 1 : Définition3 Article 2 : Personnes éligibles au télétravail3 Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail5 3.1 : Principe du volontariat5 3.2 : Principe de réversibilité5 3.3 : La procédure d’accès au télétravail6 Article 4 : L’organisation du télétravail6 Article 4.1 : Le rythme du télétravail6 Article 4.2 : Le lieu du télétravail8 Article 4.3 : Ticket Restaurant8 Article 4.4 : Equilibre vie privée / vie professionnelle8 Article 4.5 : Les obligations du salarié en situation de télétravail9 Article 4.6 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs9 Article 4.7 : L’accompagnement des collaborateurs10 Article 4.8 : Suivi du télétravail10 Article 4.9 : La suspension temporaire du télétravail10 Article 5 : Les frais liés au télétravail11 Article 6 : Dispositions finales10 Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord12 Article 6.2 : Suivi de l’accord12 Article 6.3 : Révision et dénonciation de l'accord12 Article 6.4: Dépôt et publicité12 Annexe: Attestation d’une personne agissant en qualité de proche aidant14
Préambule
L’entreprise a mis en place le télétravail depuis 2019. Les salarié(e)s sont très attaché(e)s à ce mode d’organisation du travail qui permet l’instauration d’un équilibre vie professionnelle et vie personnelle. La direction, sans revenir sur le bien fondé du travail à distance, souhaite renforcer les interactions sociales entre les collaborateur(trice)s pour accélérer l’innovation et améliorer les performances de l’entreprise.
L’accord du 28 janvier 2022 et son avenant du 27 décembre 2022 arrivant à échéance le 31 décembre 2024, les parties ont donc décidé de discuter de l’organisation du travail à mettre en place au 1er janvier 2025.
Afin de tenir compte de la récente fusion intervenue en 2024 et pour permettre les meilleures conditions d’accueil des salarié(e)s de l’ancienne entreprise ROCHE DIABETES CARE FRANCE dans les locaux de ROCHE DIAGNOSTICS France à Meylan en janvier 2025, les parties ont convenu d’instaurer une phase de transition à l’avenant ci-dessous.
A compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 août 2025, les dispositions de l’accord du 28 janvier 2022 modifié par avenant en date du 27 décembre 2022 continueront à s’appliquer.
A compter du 1er septembre 2025 il est convenu d’une répartition équilibrée entre les jours de présence sur site et les jours de télétravail des collaborateurs comme suit:
Article 1 : Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par le/la salarié(e) hors de ces locaux, sur la base du double volontariat - salarié(e) et employeur - en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Article 2 : Personnes éligibles au télétravail
A titre liminaire, il est rappelé que l’accès au télétravail n’est, par principe, ni un droit, ni une obligation.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salarié(e)s Siège de Roche Diagnostics France travaillant sur le territoire français.
Sont éligibles au télétravail, les salarié(e)s :
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, dans la gestion de leur temps de travail ainsi que dans l’utilisation du système informatique.
dont la maîtrise du poste et/ou la performance ne requiert pas une supervision ou un soutien managérial rapproché.
occupant un poste dont l’exécution du travail à distance est possible et compatible avec le bon fonctionnement du service.
dont l’environnement de travail garantit de bonnes conditions de travail (calme, ergonomie du lieu de télétravail, sécurité des données, couverture du domicile par un réseau haut débit, césure vie privée / vie professionnelle, …).
Ainsi, le travail à distance peut notamment être exclu ou limité pour les raisons suivantes (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
l’ancienneté dans le poste n’est pas suffisante, sans que celle-ci ne puisse excéder la durée de la période d’essai pour les nouveaux/velles collaborateur(trice)s et dans la limite de 6 mois ou une durée de 2 mois pour les collaborateur(trice)s changeant de poste ;
la nature du poste requiert une présence physique permanente dans les locaux (personnel d’accueil, technicien d’atelier, …) ;
un accès à certaines données confidentielles, ou le traitement de ces données, impliquant une vigilance accrue et une présence sur site ;
un recours permanent ou régulier à une documentation « papier » ou à des outils particuliers ou professionnels présents sur site uniquement ;
une impossibilité matérielle et/ou technique d’effectuer un travail à distance ;
un environnement de travail non propice au télétravail ;
un besoin d’échanges régulier et réactif d’échanges avec les équipes.
un besoin de supervision supérieur pour permettre un retour à la performance attendue.
Le travail à distance est accessible aux salarié(e)s, quel que soit leur contrat, CDI ou CDD, qu'il/elle soit à temps complet ou à temps partiel. Le travail à distance peut être également accessible aux salarié(e)s intérimaires dans les mêmes conditions que les salarié(e)s CDI ou CDD. Les alternant(e)s s'intègrent dans les modalités de fonctionnement et la vie des équipes. A ce titre et quand bien même leur statut d’étudiant requiert un accompagnement plus important et des interactions plus fréquentes avec tous les membres de l’équipe, le/la manager et/ou le/la tuteur(trice) ont la possibilité de leur faire bénéficier d’un jour hebdomadaire de télétravail.
Il est précisé que les stagiaires n’étant pas liés par un contrat de travail, ils/elles ne sont pas concerné(e)s par le télétravail.
Article 3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
3.1 : Principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire, aussi bien pour le/la salarié(e) que pour l’employeur.
Ainsi, le refus de télétravailler pour le/la collaborateur(trice) est un droit, qui ne peut être ni un motif de sanction, ni un motif pénalisant son déroulement de carrière. Avant d’accepter le recours au télétravail, l’employeur doit notamment apprécier les conditions d’exercice du métier, sur site et à distance, les besoins et les conditions d’interactions du/de la collaborateur(trice) avec son environnement, le respect de la confidentialité et de la sécurité des données échangées, la faisabilité technique de ce mode d’organisation du travail, et toute autre condition de nature à éclairer sa décision. Le refus du télétravail à un(e) collaborateur(trice) éligible doit être motivé.
Par exception, le télétravail peut être imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure (menace d’épidémie, menace de danger grave, destruction des locaux, … ). Dans ces hypothèses, la mise en œuvre du télétravail est un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou garantir la protection des salarié(e)s. La décision relève alors du pouvoir unilatéral de l’employeur.
Les collaborateur(trice)s amené(e)s à se déplacer sont par ailleurs vivement appelé(e)s à favoriser le télétravail en cas d’épisodes de pollution connus. Les journées de télétravail sur les semaines concernées devront prioritairement être positionnées sur la période d’épisode de pollution. 3.2 : Principe de réversibilité Les partenaires sociaux s’accordent à dire que la mise en œuvre du télétravail suppose une confiance mutuelle et que l’organisation ainsi choisie doit répondre aux besoins du service de manière non dégradée.
Ainsi, le télétravail peut être arrêté dès lors que l’une ou l’autre partie estime que ce mode d’organisation du travail ne répond plus aux attentes, notamment quand les conditions d’éligibilité de recours au télétravail ne sont plus réunies, pour des raisons personnelles, pour des besoins opérationnels ou organisationnels ou encore en cas de circonstances particulières.
Ce choix est formulé par écrit (mail ou courrier).
Pour mettre un terme au télétravail, un délai de prévenance minimum de 4 semaines est requis afin de permettre à tous de s’organiser. Ce délai de prévenance est ramené à 15 jours pendant les 3 premiers mois de mise en place du télétravail, lesquels sont considérés comme une période d’adaptation destinée à apprécier si ce mode d’organisation du travail répond bien aux attendus des deux parties. En cas d’impossibilité matérielle ou technique constatée par le/la hiérarchique d’effectuer le télétravail dans de bonnes conditions, ou dans le cas d’une performance insuffisante requérant une supervision plus importante, le télétravail peut être suspendu sans délai.
Si le souhait d’un retour au télétravail est formulé, le/la salarié(e) et le/la manager sont invité(e)s à échanger sur le sujet et à définir les conditions du retour au télétravail ainsi qu’à déterminer les éventuelles actions pour y parvenir.
La réversibilité implique un retour du/de la salarié(e) sur le site de rattachement dans les locaux de l'entreprise et au sein de son équipe de travail. 3.3 : La procédure d’accès au télétravail En cas de première demande ou de changement de poste, le/la hiérarchique et le/la collaborateur/trice sont invité(e)s à discuter ensemble des modalités de mise en œuvre; le recours au télétravail se matérialise ensuite par une saisie en GTA de chaque jour télétravaillé.
Le/la collaborateur/trice s’engage à fournir une fois par an, via un ticket People Portal :
une attestation d’assurance multirisques habitation garantissant le lieu du télétravail contre les principaux risques (incendie notamment) ;
une attestation sur l’honneur indiquant la conformité des installations électriques du lieu du télétravail ;
une l’attestation sur l’honneur de la réalisation du travail dans le cadre du télétravail (cf. article 5).
A compter de la réception d’une demande complète, l’employeur apportera une réponse dans un délai maximum d’un mois, sauf circonstances particulières justifiant un délai de réflexion plus étendu (réorganisation d’un service, projet professionnel conséquent,…).
Article 4 : L’organisation du télétravail
Article 4.1 : Le rythme du télétravail
Comme mentionné en préambule, à compter du 1er janvier 2025 et jusqu’au 31 août 2025, il est fait application des dispositions de l’accord du 28 janvier 2022 modifié par avenant en date du 27 décembre 2022. En conséquence, le télétravail est possible jusqu’à 3 jours maximum par semaine complète de travail pour un temps plein - ainsi les collaborateur(trice)s devront travailler depuis le siège au minimum 2 jours par semaine. En cas de temps partiel ou de congé sur une partie de la semaine, les 2 jours hebdomadaires de présence obligatoires sur site restent valides.
A compter du 1er septembre 2025, une présence de 11 jours par mois sur site est obligatoire dont 2 jours minimum par semaine. En cas de temps partiel ou de congé sur une partie de la semaine, les 2 jours de présence hebdomadaire obligatoires et les 11 jours de présence mensuelle sur site, restent valides. Les journées sont saisies dans l’agenda du/de la collaborateur(trice) pour une bonne information du/de la manager et des équipes.
Il est rappelé que le bon fonctionnement du service doit primer avant tout ; ainsi, le/la manager a la faculté de fixer avec les collaborateur(trice)s les jours de la semaine concernés afin d’assurer des permanences sur site et/ou une présence simultanée de collaborateur(trice)s dans le service. Il peut également demander à ce que le/la collaborateur(trice) vienne sur site pour des réunions ou autre raison organisationnelle.
Le télétravail est prioritairement pris en journée complète. Il peut, de manière plus exceptionnelle, se décliner en demi-journée (en cas d’absence sur une demi-journée, pour des raisons organisationnelles, en cas de déplacement sur la demi-journée,…) sous réserve de l’accord du/de la manager.
La nature de notre activité impose une présence et des échanges réguliers aussi les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables ou cumulables sur une autre semaine. A titre tout à fait exceptionnel, une semaine peut être télétravaillée sur validation préalable du/de la manager sous réserve du respect des 11 jours de présence obligatoire mensuelle.
Cas particuliers :
en cas de besoin et si l’aménagement est compatible avec l’activité professionnelle, les femmes enceintes pourront convenir avec leur manager d’un aménagement pouvant notamment dépasser le plafond ci-dessus mentionné
les personnes en situation de handicap ou bénéficiaires d’une pension d’invalidité bénéficient de l’accès au télétravail comme tout autre collaborateur(trice). En cas de besoin spécifique, le médecin du travail pourra apporter son éclairage afin d’envisager d’éventuels aménagements complémentaires
en cas de besoin et si l’aménagement est compatible avec l’activité professionnelle, les salarié(e)s aidant(e)s d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, bénéficient d’un accès renforcé au télétravail sur leur demande et après validation du/de la manager ( attestation afférente en annexe)
Article 4.2 : Le lieu du télétravail Le télétravail s’exerce à titre principal au domicile habituel du/ de la collaborateur(trice), dont les coordonnées sont connues de l’employeur.
Il peut également s’exercer sur le lieu d’une résidence secondaire en France Métropolitaine dès lors que le lieu du télétravail permet toujours au/à la collaborateur(trice) de répondre aux conditions d’éligibilité. De la même manière, il peut également s’exercer dans un tiers lieu en France (espace de coworking, chez un client, …).
Il est rappelé que le télétravail ne doit pas faire échec à l’organisation du travail de l’équipe et notamment à la possibilité de demander au/à la collaborateur(trice) de venir sur site pour des réunions de travail en présentiel. Ainsi, il est vivement recommandé que la planification des réunions soit organisée et partagée avec les équipes le plus en amont possible.
Ainsi, dans l’hypothèse où le/la collaborateur(trice) souhaite exercer son télétravail dans un lieu éloigné autre que son domicile habituel, il est tenu d’en informer au préalable son/sa manager par écrit afin de s’assurer que cette distanciation est compatible avec les besoins du service du moment. Article 4.3 : Titres Restaurant
Les collaborateur(trice)s bénéficient de titres restaurant conformément à la législation en vigueur. Article 4.4 : Équilibre vie privée / vie professionnelle D’une manière générale, l’entreprise est attachée au respect d’un équilibre vie privée / vie professionnelle.
Ainsi, en dehors de tout système d’astreinte ou de tout autre régime spécifique de gestion des temps, un(e) collaborateur(trice) en télétravail ne doit rester disponible que sur des périodes de travail identiques à celles qu’il/elle aurait réalisé sur site. Il est également rappelé que le/la collaborateur(trice) doit respecter les règles liées aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
En dehors de ces plages, le/ collaborateur(trice) n’est plus sous la subordination de l’employeur et est libre de vaquer librement à ses occupations.
Il est précisé que les collaborateur(trice)s au forfait jours demeurent libres de gérer l’organisation de leur temps de travail, sous réserve d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’ils/elles étaient dans les locaux de l’entreprise. Manager et collaborateur(trice) doivent échanger afin de déterminer les plages de joignabilité. En tout état de cause, il est demandé aux collaborateur(trice)s concerné(e)s d’informer leur manager de leur plage d’indisponibilité.
Dans l’hypothèse où la question de la disponibilité du/ de la collaborateur(trice) en télétravail venait à se poser, le point devra être abordé sans délai avec le/la collaborateur(trice) afin d’éviter qu’il n’aboutisse à la suspension du télétravail.
Il est rappelé que les modalités de contrôle du temps de travail sont identiques que le salarié soit à distance ou sur site. Article 4.5 : Les obligations du/de la salarié(e) en situation de télétravail Outre les devoirs classiquement à la charge de tout(e) collaborateur(trice), il est mis l’accent sur la nécessaire vigilance de tout(e) salarié(e) quant à la protection des données de l’entreprise. Ainsi, travaillant dans un cadre plus ouvert, le télétravailleur(euse) devra accorder une attention particulière à ses outils de travail afin que la confidentialité et la protection des données x soient garanties. Il est notamment rappelé à cette fin le nécessaire respect du Code de conduite et de la charte informatique.
Il/elle devra également s’assurer que son installation personnelle tout comme les situations et évènements de la vie quotidienne ne viennent pas perturber la bonne exécution du travail ni engendrer des situations à risque pour sa santé ou sa sécurité. En cas d’accident, il/elle doit informer son employeur selon les mêmes règles et les mêmes délais qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise. Article 4.6 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleur(euse)s
Comme pour tout(e) salarié(e), l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des télétravailleur(euse)s.
Notamment, il est rappelé que le/la collaborateur(trice) bénéficie de la législation sur les accidents du travail. Ainsi, un accident survenu au lieu du télétravail pendant une journée déclarée en travail à distance, sur l’amplitude horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
L’entreprise s’engage à étudier toute demande spécifique de la CSSCT sur la question du télétravail afin d’assurer un suivi de la santé et la sécurité des télétravailleur(euse)s. Une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux afin que le télétravail ne soit pas source d’un accroissement de ces risques notamment par un trop fort isolement des personnes concernées. A ce sujet, il est rappelé l’importance de garder un contact régulier entre le/la collaborateur(trice) à distance et son/sa manager ainsi qu’avec les membres de l’équipe. Il est également rappelé que la question de la charge de travail doit être abordée entre le/la collaborateur(trice) et son/sa manager lors de son entretien.
Enfin, les partenaires sociaux entendent insister sur le droit à la déconnexion des télétravailleur(euse)s, l’exercice de l’activité professionnelle au domicile rendant la césure entre vie professionnelle et vie privée plus complexe. Une charte du droit à la déconnexion a d’ailleurs été mise en place afin de garantir ce droit aux collaborateur(trice)s. Il est par ailleurs rappelé que les outils informatiques permettent notamment de programmer des plages d’inactivité afin de mieux renseigner les interlocuteur(trice)s et ainsi d’éviter des sollicitations permanentes. Article 4.7 : L’accompagnement des collaborateur(trice)s Le succès de l’organisation du travail à distance suppose une confiance mutuelle et une prise en compte des spécificités de ce mode d’organisation du travail.
A cette fin, l’entreprise s’engage à examiner les éventuels besoins en information et/ou en formation sur des thématiques liées notamment au management ou à la communication à distance, à la bonne utilisation des outils numériques, au droit à la déconnexion, …. Article 4.8 : Suivi du télétravail Afin de permettre le suivi du télétravail, chaque collaborateur(trice) devra saisir ses jours de télétravail dans l’outil désigné à cet effet (la GTA actuellement).
La poursuite du télétravail suppose que chaque collaborateur(trice) respecte les conditions de suivi de ce mode d’organisation du travail. Article 4.9 : La suspension temporaire du télétravail
L'entreprise peut être amenée à suspendre temporairement la situation de télétravail, sans pour autant que cela ne remette en cause l'organisation du travail sous cette forme.
Il peut notamment s’agir de circonstances exceptionnelles, de besoins organisationnels, de contraintes particulières liées à des projets, de réorganisation d’un service, de dysfonctionnements passagers nécessitant des actions correctrices…
Il peut également s’agir de circonstances remettant en cause de manière temporaire l’éligibilité du/de la collaborateur(trice) au télétravail (problèmes techniques ponctuels, perte de couverture temporaire du haut débit, changement de logement non encore aménagé pour le télétravail, …). Le/la salarié(e) doit tenir l’employeur informé de la survenance de ces évènements, à défaut de quoi l’arrêt du télétravail pourrait être décidé.
De même, le/la collaborateur(trice) peut suspendre temporairement la réalisation de ses missions sur son lieu de télétravail pour des raisons personnelles (environnement de travail peu propice au télétravail, conditions matérielles qui ne sont pas réunies, …).
Article 5 : Les frais liés au télétravail
Il est indispensable que le/la collaborateur(trice) dispose, à son domicile, d’un environnement bureautique équivalent adapté.
Ainsi, si la spécificité de l'activité le justifie, le/la collaborateur(trice) en situation de télétravail est doté par l'entreprise d'un ordinateur portable, équipé d’une solution de téléphonie. Un second écran peut également être fourni en cas de besoin identifié d’un commun accord entre le/la salarié(e) et l’entreprise.
Ces équipements restent la propriété de Roche Diagnostics France et doivent être restitués à l'entreprise lors du départ de la société.
Il est précisé que l'imprimante n'est pas fournie par l'entreprise aux télétravailleur(euse)s ; les impressions s’effectuent au sein de l'entreprise.
Au-delà de ces équipements, le/la collaborateur(trice) peut être amené(e) à engager des frais. Ces frais professionnels prendront la forme d’une indemnité forfaitaire de 2,60 euros par jour déclaré en télétravail soit dans la limite de 33€ par mois jusqu’au 31 août 2025 et donc 28,60 € par mois à compter du 1er septembre 2025. Le versement de cette indemnité et son montant sont conditionnés par la saisie en GTA des jours de télétravail et aux règles Urssaf applicables.
Article 6 : Dispositions finales
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l'article L.2232-12 du code du travail.
Les stipulations du présent accord prévalent sur celles des accords de branche ayant le même objet, ainsi que sur toute stipulation d’un accord de branche venant à être conclu sur cette (ou ces) matière(s). Article 6.1 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025. Il se substitue dans son intégralité aux précédents accords conclus sur le même thème.
Article 6.2 : Suivi de l’accord
Pour l’année 2025, du fait du contexte spécifique à l’accueil des collègues x à Meylan, et afin de faciliter les modifications de l’accord, les parties conviennent de ce se réunir courant du 2ème trimestre, afin d’étudier les améliorations qui pourraient être mises en place avant la fin de l’été 2025 en vue de l’optimisation des conditions de travail en présentiel à compter du 1er septembre 2025. Au-delà de l’année 2025, le suivi de l’accord se fera dans le cadre des instances existantes et du suivi régulier sur les conditions de travail. Article 6.3 : Révision et dénonciation de l'accord La révision du présent accord peut s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Article 6.4: Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme «TéléAccords» accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur ou son/sa représentant(e). Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.
Fait à Meylan, le 09/01/2025
Pour la Société Roche Diagnostics France
Pour les organisations syndicales,
CFDT
FO
CFE-CGC
X
Annexe: Attestation d’une personne agissant en qualité de proche aidant
J’atteste sur l’honneur agir en qualité de proche aidant auprès de………………………… ………………………………………………. (nom/prénom, lien). Je confirme avoir transmis au service xl’un des justificatifs suivants : - Un certificat médical attestant que ma présence est indispensable ou nécessaire à mon proche aidé ; - L’attestation administrative délivrée par le Conseil départemental constatant mon statut de proche aidant. Je certifie que les renseignements fournis dans cette attestation sont exacts et m’engage à signaler tout changement dans ma situation de proche aidant. Fait à …………….., le …………….. Nom/Prénom, signature :
