ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TELETRAVAIL ROCKWELL COLLINS FRANCE
Entre
La Société Rockwell Collins France, représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président, d’une part
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur , Délégué Syndical Central, d’autre part
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et répondant aux conditions d’éligibilité définies ci-après.
Cet accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et dans le respect des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté :
de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles ;
de limiter les jours télé travaillés afin de garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle portant une attention particulière.
Cet accord vise à encadrer le télétravail, en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et efficiente. Il est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société Rockwell Collins France.
Cet accord d’entreprise prévaut sur l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.
ARTICLE 1 : Définition
L’article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d’organisation de travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».
Le télétravail peut être régulier ou occasionnel. Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées effectuées de manière régulière et ce, pendant une certaine durée, prévue par l’avenant du contrat de travail.
Le télétravail occasionnel se définit par des journées effectuées de manières ponctuelles et exceptionnelles sans régularité dans le temps pour raisons médicales, raisons personnelles exceptionnelles ou en cas de menace épidémique ou en cas de force majeure.
ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 Périmètre de l’accord
L’accord est applicable à l’ensemble des établissements de Rockwell Collins France.
2.2 Conditions d’éligibilité
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail, les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum afin de garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel;
Justifier d'une ancienneté d'au moins un an dans l’entreprise et six mois dans le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur les contours du poste ainsi que l’organisation de l’entreprise ;
Occuper un poste compatible avec le télétravail, à savoir:
Dont les activités peuvent être exercées à distance ;
Avec tout ou partie du matériel informatique portable standard mis à la disposition par l’employeur est compatible pour l’exercice de la fonction ;
Et permettant un bon fonctionnement du service et/ou de l’équipe ;
Disposer d’une capacité d’autonomie dans le poste occupé permettant au salarié de travailler de façon régulière à distance, c’est-à-dire maitriser son poste ou être qualifié à son poste (avoir atteint régulièrement les objectifs fixés tels que définis avec la direction ou maîtriser son poste de travail ou être autonome dans la gestion de sa charge d’activité, de son emploi du temps et de l’organisation de ses activités );
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe. En conséquence, en cas de pluralité de candidatures, le management pourra limiter le nombre de télétravailleurs dans son service, en veillant à respecter le principe d’égalité de traitement et en utilisant des critères objectifs tels que : l’ordre d’émission des demandes, la faisabilité et la conformité de la demande de télétravail.
2.3 Les exclusions à l’éligibilité
Par ailleurs, certains métiers, compte tenu de leur nature et/ou des contraintes techniques qui leur sont inhérentes, sont incompatibles avec le télétravail. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles les salariés dont :
L’activité, exige par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Les activités nécessitent l’accès et le traitement des données à caractère classifié au sein de Rockwell Collins France et en conséquence ne sont pas compatibles avec un travail à distance en raison des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations (note de service PR7.06) ;
L’activité fait usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise ;
L’activité du service fait face à une impossibilité matérielle et/ou technique et/ou organisationnelle;
Les activités nécessitent d’utiliser du matériel, notamment logiciel, à caractère restrictif d’utilisation.
Le contrat est un contrat de professionnalisation CDI, dans la mesure où leur présence dans l’entreprise est indispensable à leur apprentissage.
Dans la mesure du possible, les tuteurs d’entreprise d’alternant veilleront à télé-travailler les jours d’absence en entreprise de l’alternant afin d’assurer le suivi de l’apprentissage.
2.4 Variabilité des conditions d’éligibilité
Certaines conditions d’éligibilité peuvent varier dans le temps. L’éligibilité au télétravail pour un salarié pourra donc varier dans le temps selon l’apparition, la disparition ou la modification de celles-ci et de ce fait, remettre en cause ou ouvrir droit au bénéfice du télétravail.
En cas de changement de poste, passé le délai d’ancienneté requis, le salarié pourra refaire une demande, la demande sera examinée dans les mêmes conditions que précitées.
On entend par changement de poste, toutes modifications des conditions de travail du salarié, entrainant un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 3 : Procédure de passage en télétravail
Principes généraux
3.1.1 Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail à domicile revêt un caractère volontaire et implique donc nécessairement un accord réciproque du salarié et du responsable hiérarchique.
Ainsi, le refus du salarié de travailler en situation de télétravail à domicile n’a aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire ou reproche quelconque.
De même, en cas de télétravail à l’initiative du salarié, les catégories de salariés déterminées comme éligibles pourront se voir refuser leurs demandes. Dans ce cas, l’employeur devra motiver son refus.
Les catégories de salariés déterminés comme non éligibles verront en revanche systématiquement leurs demandes refusées, sans que ce refus soit motivé.
3.1.2 Initiative du télétravail
Au sein de Rockwell Collins France, le télétravail est déclenché à l’initiative du salarié.
Formulation de la demande
Si les conditions sont remplies, l’acceptation des parties sera formalisée par un avenant au contrat de travail à durée déterminée, dont la date d’échéance sera la même que celle du présent accord. 3.2.1 Demande à l’initiative du salarié En cas de demande de télétravail régulier ou occasionnel, le salarié devra en faire la demande écrite motivée à son responsable hiérarchique à l’aide du formulaire de demande électronique mis en place au sein de Rockwell Collins France.
La responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines étudieront l’éligibilité du salarié et la faisabilité de sa demande.
Examen de la demande
3.3.1 Télétravail régulier : validation de l’employeur Le responsable hiérarchique procède à l’examen opérationnel de la demande en accord avec la Direction des Ressources humaines :
Il vérifie les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2.2 et les exclusions d’éligible prévues à l’article 2.3 de ce présent accord.
Il examine les réponses du salarié au formulaire de demande et remplit sa partie.
La demande doit être également validée administrativement par le HR représentative avant l’entretien.
Il mène l’entretien qui aura lieu avec le salarié pour lui permettre de prendre la décision d’accéder ou non à sa demande, de valider le choix du jour télé-travaillé.
La réponse du manager est apportée dans le formulaire de demande co-signé par le salarié et le manager dans un délai d’un mois maximum.
L’absence de réponse écrite dans ce délai ne pourra être assimilée à une acceptation de la demande de passage en télétravail. Seule la réponse devra être motivée si l’employeur refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible au télétravail dans les conditions prévues par ce présent accord. 3.3.2 Télétravail occasionnel
Nous rappelons que le bénéfice du télétravail régulier ne pourra pas être accordé alors que le salarié se trouve déjà en situation de télétravail occasionnel. Sont possibles dans les situations suivantes, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Demande pour raisons médicales
Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail est liée à des raisons médicales, les préconisations du médecin du travail sont obligatoires pour la mise en place du télétravail.
Demande exceptionnelle pour raisons personnelles
Dans le cas exceptionnel où le salarié est contraint de travailler ponctuellement et pour une durée minimale de 15 jours depuis son domicile, il devra s’assurer de l’accord de sa hiérarchie et celui de la Direction des Ressources Humaines et justifier sa demande par écrit, à l’aide du formulaire de demande.
Une fois le seuil de jours fixés dépassé, le salarié et son supérieur hiérarchique devront avoir un entretien afin de déterminer la volonté ou non de prolonger cette modification exceptionnelle du contrat de travail ou de passer en télétravail régulier.
En cas de menace épidémique ou force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Pièces justificatives
L’environnement de travail devra répondre aux conditions de sécurité notamment de conformité électrique et d’aération ainsi que des conditions ergonomiques pour permettre l’exécution des missions professionnelles dans de bonnes conditions.
Le salarié devra fournir :
une attestation sur l’honneur mentionnant la conformité des installations électriques du lieu de travail.
Une attestation de souscription à l’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et mentionnant que l’activité en télétravail a bien été déclarée et prise en compte par la compagnie d’assurance.
En effet, le salarié doit informer son assureur qu’il travaillera de manière alternée à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur.
Un justificatif attestant de l’accès à Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance permettant l’exécution normal de travail (2 méga bits par seconde).
Formalisation de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique
En cas d’accord des parties au passage en télétravail régulier ou occasionnel, un avenant au contrat de travail sera mis en place. Le salarié devra répondre aux obligations qui s’imposent à lui par ce mode de travail.
ARTICLE 4 : Règles générales de fonctionnement du télétravail
4.1 Lieu de télétravail
Le mode de mise en place de référence du télétravail régulier ou occasionnel sera le télétravail à domicile. Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence principale en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Rockwell Collins France.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle au sein de son domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le salarié devra attester disposer d’un espace dédié au sein de son domicile qui peut recevoir le matériel professionnel affecté à l’exercice du télétravail.
Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail seront identifiés dans l’outil de gestion des temps par le motif « télétravail ». Les salariés ayant un statut en régime horaire utiliseront le logiciel de gestion du temps, installé sur leur PC portable afin de pointer leurs horaires.
Plages horaires de joignabilité du télétravailleur
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Il est entendu que le statut de télétravailleur ne confère pas le droit pour l’entreprise de s’immiscer dans la vie privée du salarié, en évitant de le solliciter de manière intempestive. Durant ces plages de joignabilité, le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (répondre aux appels téléphoniques, participer aux réunions nécessaires à l’accomplissement de ses missions professionnelles et consulter sa messagerie régulièrement). L’employeur met à la disposition du télétravailleur l’ensemble des équipements prévu à l’article 4.6.1 afin d’être joignable. Pour les salariés en régime horaire, la plage de joignabilité correspondra aux horaires collectifs de travail applicables au sein de Rockwell Collins France. C’est-à-dire au minimum pendant les plages fixes prévues dans l’entreprise : 10h-11h45 /14h 15h45, tout en respectant la durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives. Pour les salariés en forfait jours, la plage de joignabilité est distincte de la notion de temps de travail effectif. Cette plage de joignabilité sera d’au minimum pendant les plages fixes prévues dans l’entreprise : 10h-11h45 /14h 15h45, tout en respectant la durée maximale journalière de travail effectif de 10h et la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Gestion du temps de travail
La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié. Les jours fériés et les congés applicables seront identiques à ceux d’un travailleur dans l’entreprise. Salariés en régime horaire Ils travailleront selon la même plage horaire que celle applicable au sein de Rockwell Collins France. Ils resteront tenus de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils ne seront pas autorisés à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de leur manager. Salariés en forfait jours sur l’année Ils demeureront libres de gérer l’organisation de leur temps de travail sous réserve du respect des règles légales et conventionnelles applicables (notamment les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire). Pour les salariés en forfait jour, le télétravail est sans incidence sur le nombre de jours de travail annuel. Le télétravail ne modifie pas le temps de travail convenu contractuellement.
Déplacements domicile-entreprise
Lorsque le télétravailleur se rendra dans les locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse de déplacements habituels ou occasionnels, il sera réputé être en « trajet » et non en déplacement professionnel. Le temps de trajet n’est pas assimilé à du travail effectif. Par conséquent, le télétravailleur ne bénéficiera pas d’indemnités kilométriques pour les trajets domicile-entreprise.
Utilisation des équipements du télétravail
Matériel informatique
L’accès internet et le réseau téléphonique du lieu de travail devront permettre l’exécution normale du travail. De plus, la mise en place opérationnelle du télétravail sera soumise au préalable à la compatibilité des activités exercées avec le matériel informatique portable standard disponible au sein de la société. En cas de difficultés pour l’employeur de fournir au salarié ce matériel, en raison de problème de stock, la date d’effet d’une demande de télétravail pourra être reportée au plus tard 2 mois après la date de validation de la demande. L’équipement informatique comprend les outils permettant le travail à distance :
Un PC portable mis à la disposition par l’employeur,
Un système de connexion sécurisée au réseau d’entreprise,
Un système d’accès à distance Juniper,
Une solution téléphonique Softphone installée sur les PC portables,
Une solution de messagerie instantanée (Hangout)
RCF fournira, installera et maintiendra les équipements nécessaires au télétravailleur à partir des locaux de l’entreprise. Ces équipements restent la propriété de Rockwell Collins France et seront restitués le jour de la cessation de la fonction du salarié dans l’entreprise. Durant le jour télétravaillé, le télétravailleur utilisera uniquement à son domicile, lieu télé-travaillé, les moyens informatiques Rockwell Collins France, sous contrôle de l’entreprise en matière de sécurité. Ces solutions ont l’avantage de permettre aux télétravailleurs d’être joignables de la même façon qu’ils le seraient sur le site. Dans la mesure où les équipements ci-dessus sont fournis par l’employeur, ne seront notamment pas fournis en double :
Clavier, souris, écran, station d’accueil, hauts parleurs, casque supplémentaire.
Cette liste n’est pas exhaustive. Le télétravailleur prendra soin de l’équipement qui lui est confié.
Problèmes techniques
En cas d’impossibilité de télétravailler pour des raisons techniques, tels que panne d’électricité au domicile, problème d’accès internet, panne du matériel mis à disposition etc, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique. Si le problème ne peut pas être résolu à distance par les équipes support informatique, ou dans un délai raisonnable, il sera demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. En cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition, le support informatique ne couvrira que le périmètre équivalent à une utilisation interne de l’entreprise.
Sécurité informatique
Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise, notamment, précisées dans le règlement intérieur, la Politique de Sécurité du Système d’Information (note de service 6.06.1). Concernant l’équipement de base mis à disposition, le télétravailleur devra suivre les règles d’utilisation identiques à celles qui sont en vigueur pour tout travailleur dans l’entreprise. Afin de pouvoir bénéficier du contrôle sécurité déjà mis en œuvre par Rockwell Collins, il est recommandé au télétravailleur de se connecter au réseau RCF en établissant une connexion sécurisée via RC Connect (liaison sécurisée entre le PC du salarié travaillant à distance et le réseau entreprise). L’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence, le télétravailleur veillera en cas d’absence à son poste de travail, à ce que sa session soit verrouillée par un mot de passe. Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l'entreprise. En d’autres termes, le télétravailleur veillera à ne pas utiliser du matériel personnel avec celui mis à disposition par RCF (par exemple : connexion d’une clé USB personnelle sur le PC portable RCF). Concernant le système informatique Rockwell Collins France, les mêmes restrictions que celles prévues au sein de l’entreprise s’appliquent en situation de télétravail, notamment en ce qui concerne la gestion des données sensibles portant mentions de type « diffusion restreinte », « spécial France ». En situation de télétravail, la connexion à Internet et le réseau local utilisé par le salarié à son domicile constitue un risque important en matière de sécurité. Par conséquent, afin de limiter l’exposition du PC portable et par conséquent du réseau RCF à terme aux menaces informatiques, il est recommandé que le télétravailleur respecte les pratiques suivantes : Réseau sans fil :
Utiliser une connexion Wifi sécurisée (ex : WPA2),
Box ADSL :
Changer les mots de passe d’administration par défaut,
Mettre à jour l’équipement régulièrement avec les correctifs disponibles.
Autres équipements PC et smartphone personnels du réseau local à domicile (indirectement connecté au PC portable RCF):
Installer un anti-virus,
Mettre à jour ces équipements avec les correctifs de sécurité.
Tout manquement à la protection des données pourra être une cause de cessation du télétravail.
Frais professionnels et indemnités d’occupation du domicile
Dans le cas d'un télétravail à domicile régulier ou occasionnel, l'entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements nécessaires à la pratique du télétravail, énoncé à l’article 4.6.1 de ce présent accord ; Rockwell Collins France ne prendra en charge aucun frais lié au télétravail. Compte tenu, du mode de télétravail régulier alterné, l’exercice du télétravail ne donnera pas lieu au versement d’une indemnité d’occupation des locaux dans la mesure où le salarié possède un bureau dédié dans les locaux de l'entreprise.
ARTICLE 5 : Modalités spécifiques au télétravail régulier
5.1 Planification des jours de télétravail sur la semaine
Avec l’accord de sa hiérarchie, le temps de télétravail ne pourra excéder
un jour par semaine pour les salariés éligibles.
Le jour hebdomadaire télé-travaillé sera déterminé d’un commun accord avec la hiérarchie lors de l’entretien, de manière à ne pas perturber l’organisation du service. La répartition sur la semaine du jour télé-travaillé est fixe et ne pourra faire l’objet d’aucune récupération. En fonction des nécessités du service ou en cas de situation d’urgence ou pour participer à des réunions indispensables au bon fonctionnement du service ne pouvant être réalisées par le matériel mis à disposition pour télé-travailler, il pourra être demandé aux télétravailleurs de se présenter le jour normalement dédié au télétravail, en demi-journée ou journée entière, dans les locaux. De la même façon, le salarié concerné par le télétravail pourra travailler sur le site le jour prévu en télétravail sous réserve d’en informer préalablement sa hiérarchie. Dans ce cas le bénéfice du ou des jours de télétravail qui n’aura pu avoir lieu ne pourra pas faire l’objet d’une récupération ou d’une quelconque compensation.
Modalité de contrôle de la charge de travail : entretiens réguliers
Rockwell Collins France s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. Le responsable hiérarchique du salarié fera un suivi régulier sur le travail réalisé en télétravail. Il contrôlera les conditions d’activité, l’organisation du travail et sa charge de travail lors des entretiens réguliers avec le salarié. Les télétravailleurs pourront solliciter un entretien avec leur manager s’ils estiment avoir une charge de travail anormale durant leur période de télétravail. Cet entretien sera effectué en plus des entretiens visés aux articles L1222-10 et L 3121-65 du code du travail.
ARTICLE 6 : Statut social du télétravailleur
6.1 L’exercice des droits du télétravailleur
Le passage en télétravail, ne modifie que la manière dont le travail est effectué, n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. Sur la base du principe d’égalité de traitement, l’employeur ne pratiquera pas des différences de traitement entre le télétravailleur et le salarié qui n’est pas en télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable n’étant pas en télétravail.
6.2 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à Rockwell Collins France qui s’engagent mutuellement à les respecter. 6.2.1 Conformité et visite de contrôle
Une visite d’inspection pourra être effectuée dans les conditions prévues l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous, afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de sécurité et santé au travail. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par les personnes ayant effectué la visite d’inspection, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail. 6.2.2 Accident du travail
L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d'accident du travail, le télétravailleur devra informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Dans le cadre de ce traitement, la visite au domicile du salarié ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Périodes d’absence
Pendant les absences (maladie, congés payés...), suspension du contrat de travail, le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télé-travailler de son domicile.
Formation
Avant l’entrée dans le dispositif, les télétravailleurs et leurs managers seront formés sur les caractéristiques de cette nouvelle organisation et sur les équipements techniques mis à leur disposition. Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes qui lui seront transmises lors de cette formation.
ARTICLE 7 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au manager d'expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, une période d'adaptation de deux mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de décider unilatéralement de mettre fin au télétravail tout en respectant un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Durant la période d’adaptation, les parties sont entièrement libres de renoncer à cette forme d’organisation du travail en motivant leur décision. La période d’adaptation doit permettre à l’entreprise de vérifier si :
Le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance
L’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le bon fonctionnement de son service
Pour les deux parties au contrat de travail, cette période permet de vérifier si ce mode d’organisation leur convient et s’il est compatible pour le salarié avec sa vie privée et pour l’employeur avec l’activité professionnelle et les contraintes de celle-ci. Chaque partie pourra donc décider unilatéralement de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. Toutefois, elles devront respecter un délai de prévenance de 15 jours.
Réversibilité du télétravail
Passé la période d’adaptation prévue à l’article 2.2, les parties pourront, à tout moment, convenir de mettre un terme définitif au télétravail, moyennant le respect d’un préavis de 15 jours. Le salarié reprenant alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente à la date convenue.
A la demande du salarié- celui-ci pourra renoncer au télétravail sans justification et occuper ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise aux conditions antérieures à l’entrée dans ce dispositif. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
A la demande de l’entreprise – l’entreprise peut demander au salarié de revenir travailler exclusivement dans ses locaux, en raison notamment de circonstances exceptionnelles ou dans l’intérêt du service. Le salarié s’engage à accepter toute remise en cause de la situation du télétravail sollicité par l’entreprise et à reprendre ses fonctions au sein de l’entreprise aux conditions antérieures à la signature de son avenant. Il ne pourra prétendre au bénéfice d’une quelconque indemnité.
Le manager qui décide de mettre fin à cette forme d’organisation du temps de travail devra motiver sa décision. La décision sera notifiée par écrit à l’intéressé. Le télétravail prendra fin à l’expiration du délai de préavis. Toute suspension du contrat de travail n’aura pas pour effet de reporter d’autant la fin de la période de télétravail. Les événements ci-après, notamment, pourront entraîner la remise en cause automatique du télétravail* :
Déménagement du collaborateur ;
Changement de poste de travail ;
Non-respect des règles de sécurité informatique ;
Dysfonctionnement du matériel mis à disposition par l’entreprise ;
Télétravail occasionnel.
*la liste ci-dessus n’étant pas exhaustive
ARTICLE 8 : Dispositions diverses
8.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à titre expérimental et conformément à l’article L2222-4 du code du travail, à expiration de ce délai, l’accord cesse de produire ses effets. Cette période d’application de l’accord permettra à l’entreprise ainsi qu’aux salariés de vérifier que la situation du télétravail est compatible avec les exigences de leurs fonctions et les intérêts de l’activité de la société. La date d’effet de l’accord sera effective à compter du lendemain de son dépôt.
Suivi de l’accord : Création d’une commission de suivi
En vue du suivi de l’application du présent accord, une commission de suivi sera constituée d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’un membre du Comité d’Entreprise, d’un membre du CHSCT, de la Directrice des Ressources humaines et d’un membre du Comité de Direction. Elle se réunira tous les trimestres pendant la durée de cet accord pour assurer le suivi de son application, examiner le plan de déploiement du télétravail et effectuer un bilan de sa mise en œuvre. Elle pourra être sollicitée en cas de difficulté d'interprétation du présent accord ou d’analyser des dossiers litigieux afin de permettre de les résoudre. Il appartient à la direction de trancher en cas de dossiers litigieux.
Révision
Le présent accord étant signé pour une durée déterminée d’un an à titre expérimental, il sera examiné dans les deux mois qui précédent la fin de sa période d’application, révisé et reconduit le cas échéant par accord entre les parties signataires.
Formalités
Le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Haute Garonne et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire et signé à Blagnac le 8 mars 2018 entre les parties suivantes :
Pour Rockwell Collins France Pour l’organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise,
