Accord collectif d’entreprise relatif à la qualité de vie et des conditions de travail au sein de la Société Rockwell Collins France
ENTRES LES SOUSSIGNÉS :
La société
Rockwell Collins France, SAS au capital de 3 040 000 € enregistrée au RCS de Toulouse sous le numéro SIRET 60202073700022, NAF 2651A, dont le siège social est situé 6, avenue Didier Daurat - BP 20008 31701 Blagnac Cedex, représentée par Madame en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée «
la Société » ;
DE PREMIÈRE PART,
ET :
Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC de la société Rockwell Collins France,
DE DEUXIEME PART,
ET :
Monsieur, Délégué Syndical CFDT de la société Rockwell Collins France,
DE TROISIÈME PART,
La société
Rockwell Collins France et les Délégués Syndicaux susnommés étant ci-après conjointement dénommés les « Parties »,
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 – Bénéficiaires de l’accord PAGEREF _Toc221202434 \h 4 Article 2 – Rôle et implication des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail PAGEREF _Toc221202435 \h 4 2.1 – Les dirigeants PAGEREF _Toc221202436 \h 4 2.2 – L’ensemble des salarié(e)s PAGEREF _Toc221202437 \h 4 2.3 – L’ensemble de la ligne managériale PAGEREF _Toc221202438 \h 4 2.4 – La fonction RH PAGEREF _Toc221202439 \h 4 2.5 – Le Comité Social et Economique (CSE) / La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) PAGEREF _Toc221202440 \h 5 2.6 – La santé au travail PAGEREF _Toc221202441 \h 5 2.7 – L’assistance sociale PAGEREF _Toc221202442 \h 5 Article 3 – Dispositifs favorisant la QVCT PAGEREF _Toc221202443 \h 5 3.1 – Droit d'expression directe et collective PAGEREF _Toc221202444 \h 5 3.2 – Organisation du travail et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc221202445 \h 6 3.3 – Le contenu et le sens du travail PAGEREF _Toc221202446 \h 9 Article 4 – Participation de l’employeur aux déplacements des salarié(e)s (Domicile - Travail) PAGEREF _Toc221202447 \h 9 4.1 – Dispositif du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc221202448 \h 9 4.2 – Cumul des possibilités de prise en charge par l’employeur PAGEREF _Toc221202449 \h 11 4.3 – Justificatifs à fournir PAGEREF _Toc221202450 \h 11 4.4 – Plan de mobilités PAGEREF _Toc221202451 \h 12 4.5 – La mise à disposition de bornes électriques sur les parkings PAGEREF _Toc221202452 \h 12 Article 5 – L’ergonomie au poste de travail PAGEREF _Toc221202453 \h 13 Article 6 – Développement du bien-être PAGEREF _Toc221202454 \h 13 6.1 – Activités QVCT proposées à l’ensemble des salarié(e)s PAGEREF _Toc221202455 \h 13 6.2 – Encourager la convivialité au sein de l'entreprise PAGEREF _Toc221202456 \h 13 6.3 – Adapter les espaces de travail hybrides et les open spaces pour une meilleure convivialité PAGEREF _Toc221202457 \h 14 6.4 – Communication programme d’entreprise « Healthy You » PAGEREF _Toc221202458 \h 15 Article 7 – Dispositifs favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle PAGEREF _Toc221202459 \h 16 7.1 – Le Télétravail, vecteur de bien-être PAGEREF _Toc221202460 \h 16 7.2 – Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221202461 \h 16 7.3 – Respect des durées de présence au travail et de repos PAGEREF _Toc221202462 \h 18 7.4 – Horaire théorique d’ouverture d’établissement et horaire variable PAGEREF _Toc221202463 \h 19 7.5 – Accord dons de jours de repos PAGEREF _Toc221202464 \h 19 7.6 – La crèche d’entreprise PAGEREF _Toc221202465 \h 19 7.7 – Rentrée scolaire PAGEREF _Toc221202466 \h 19 Article 8 – Les facteurs Risques Psycho-Sociaux (RPS) PAGEREF _Toc221202467 \h 19 8.1 – Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes PAGEREF _Toc221202468 \h 20 8.2 – Prévention du stress au travail PAGEREF _Toc221202469 \h 21 8.3 – Formation des équipes de direction, RH, d’encadrement et du CSE PAGEREF _Toc221202470 \h 21 8.4 – Prise en charge des situations individuelles difficiles PAGEREF _Toc221202471 \h 22 8.5 – Cellule de soutien psychologique PAGEREF _Toc221202472 \h 22 Article 9 – La Commission QVCT : Missions et composition PAGEREF _Toc221202473 \h 22 9.1 – Les missions de la commission PAGEREF _Toc221202474 \h 22 9.2 – La composition de la commission PAGEREF _Toc221202475 \h 22 Article 10 – Suivi de l'accord PAGEREF _Toc221202476 \h 23 10.1 – Durée d'application PAGEREF _Toc221202477 \h 23 10.2 – Suivi et rendez-vous PAGEREF _Toc221202478 \h 23 10.3 – Révision PAGEREF _Toc221202479 \h 23 10.4 – Renouvellement PAGEREF _Toc221202480 \h 23 10.5 – Notification et Dépôt PAGEREF _Toc221202481 \h 24
PRÉAMBULE
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est une notion polysémique qui peut se concevoir comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement et qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué ». La Qualité de Vie et des Conditions de Travail est considérée sur le plan individuel comme un « facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salarié(e)s et sur le plan collectif comme une condition de performance de l’entreprise ». La Qualité de vie au travail permet de contribuer à la « cohésion, à la pérennité et au développement des entreprises. Ainsi, un engagement dans ce domaine est une nécessité pour assurer une compétitivité durable et garantir un mode de développement équilibré dans les domaines économiques, sociaux et environnementaux ». Conscient que la qualité de vie au travail est corrélée à la pérennité d’une entreprise, la Société réaffirme que la préservation de la santé physique et mentale des travailleurs figure parmi les engagements éthiques du groupe. Le présent accord sur la qualité de vie et des conditions de travail s’inscrit dans la volonté de valoriser et de renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement en innovant en faveur de la qualité de vie au travail. La qualité de vie et des conditions de travail doit s’inscrire dans un véritable projet social organisé et structuré sur la base d’une démarche continue. Aussi, les Parties ont décidé de par la conclusion de cet accord, de promouvoir notamment la qualité et l’organisation du travail tout en poursuivant les démarches entreprises en matière de prévention des risques psycho-sociaux. C’est dans ce contexte qu’il a été conclu le présent accord d’entreprise en application des articles L.2242-1, L.2242-17 et suivants du Code du travail. Bénéficiaires de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié(e)s de la Société.
Rôle et implication des acteurs de la qualité de vie et des conditions de travail Les dirigeants L’engagement des membres de la Direction générale dans le cadre du plan stratégique en matière d’épanouissement des salarié(e)s, est indispensable et se veut exemplaire. La politique générale menée par la Société et la gestion de la performance économique et sociale, prennent en compte la dimension humaine et les questions de la qualité de vie et de la santé au travail des salarié(e)s. Pour y parvenir, les dirigeants veilleront à :
L’implication de l’ensemble des acteurs de l’entreprise ;
La mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans ce présent accord,
La prise en considération de la qualité de vie au travail dans le cadre de l’évaluation de la performance globale.
Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prendra des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et la protection de la santé des salarié(e)s. Afin de suivre les mesures mises en place dans le cadre de cet accord, elle s’engagera à :
Mettre en place le plan d’action relatif à la qualité de vie au travail au sein de la Société
Instaurer une commission qualité de vie au travail (article 9 du présent accord).
Durant l’année, des rencontres seront initiées par la Direction avec les salarié(e)s volontaires pour échanger notamment sur les thématiques de la QVT. L’ensemble des salarié(e)s Chaque salarié est acteur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et du bon fonctionnement du collectif de travail. A l’occasion du déploiement de ce premier accord sur la qualité de vie au travail, des actions de sensibilisation pour le personnel seront organisées à cet effet pour mieux appréhender le rôle qu’ils ont à jouer. L’ensemble de la ligne managériale Les Managers sont au cœur de cette démarche. Ils se doivent de concilier, à leur niveau, les exigences conjuguées de bien-être et de performance de leurs équipes. La fonction RH La fonction ressources humaines constitue un interlocuteur privilégié, central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elles apportent aux salarié(e)s conseil et accompagnement, notamment, en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. De plus, les ressources humaines jouent un rôle d’information, de veille, de prévention et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail. Le Comité Social et Economique (CSE) / La Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) La mission de la Commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT), telle que définie légalement par l’article L 2315-36 du code du travail, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salarié(e)s, à l’amélioration des conditions de travail, à l’action de l’entreprise en faveur du recrutement et du maintien des travailleurs handicapés dans l’entreprise et de veiller à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière. Contributeur essentiel dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord et acteur fondamental en matière de remontée d’information et d’alerte, la CSSCT a un rôle majeur en matière de prévention des risques professionnels et constitue en ce sens une réelle force de proposition. Notre accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique du 7 décembre 2018 en précise les détails. La santé au travail Le médecin du travail joue un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants. L’infirmière de santé au travail est l’interlocutrice privilégiée, point d’appui pour le(s) salarié(e)s, managers, la fonction RH et les Instances Représentatives du Personnel (IRP). A ce titre, elle est une source d’expertise et peut être sollicitée au sujet des actions de prévention à mettre en place à ce sujet. L’assistance sociale L'assistance sociale, service mis à disposition des salarié(e)s, a un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salarié(e)s et de leurs représentants.
Dispositifs favorisant la QVCT Droit d'expression directe et collective La Direction de la Société affirme sa volonté d’impliquer tous les acteurs de l’entreprise dans la politique de Qualité de Vie et des Conditions de Travail. Elle souhaite mettre en place une démarche participative en proposant aux salarié(e)s la possibilité de s’exprimer, notamment par l’intermédiaire de groupes d’expression ou de réponses à enquêtes sur des thématiques précises.
Dans ce cadre, l’expression directe et collective des salarié(e)s a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer la qualité de vie au travail dont notamment l’organisation de l’activité ainsi que les conditions et la qualité du travail au sein de l’entreprise.
Ce dialogue contribue au développement personnel et professionnel des salarié(e)s. Enquêtes à l’attention de tous les salarié(e)s La Direction de la Société a choisi de « donner la parole individuellement aux salarié(e)s » sur la base du volontariat et de l’anonymat en déployant des enquêtes locales sur des thématiques précises telles que le télétravail, la qualité de vie au travail, etc. Ces enquêtes seront menées par la Direction et des réflexions sur les thématiques d’enquêtes pourront être réalisées conjointement avec la commission QVCT. En parallèle, le Groupe met en œuvre des enquêtes globales telles que le Pulse Survey et le PLES, permettant d’enrichir la réflexion autour des conditions de travail et du bien-être des collaborateurs. Ainsi, l’ensemble de ces enquêtes offre à chaque salarié la possibilité de s’exprimer librement et de partager ses idées de manière formelle et confidentielle. Les résultats seront systématiquement analysés par le service Ressources Humaines et la Direction, afin d’identifier des axes d’amélioration et de mettre en place des actions adaptées si besoin. Information sur les évènements affectant la vie de l’entreprise Tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit pouvoir comprendre comment son activité individuelle s’inscrit dans le cadre du collectif, répondre aux objectifs de son service et de son équipe et, plus globalement, participer à la stratégie de l’entreprise. Dans cette perspective, les Parties conviennent de l’importance de communiquer auprès de l’ensemble du personnel sur les événements affectant la vie de l’entreprise. Ces communications prendront différentes formes. Ainsi, la Direction s’engage, tous les trimestres, à communiquer à l’ensemble des salarié(e)s notamment sur la stratégie de la Société et les événements majeurs pouvant affecter la vie de l’entreprise (« All hands »). En complément, un All Hands RH sera également organisé à intervalles réguliers, afin de partager les actualités relatives aux ressources humaines, notamment en matière de politique sociale, de développement des compétences, de qualité de vie et des conditions de travail, et plus généralement de sujets RH impactant le quotidien des collaborateurs. Par ailleurs, des communications internes et régulières, à travers notamment le Bulletin d’information (newsletter hebdomadaire), le site Intranet de la filiale et les moyens d’affichage, permettront également de donner du sens aux décisions importantes concernant la vie de l’entreprise, des services, et ce afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation par tous. Organisation du travail et suivi de la charge de travail La recherche constante d’une meilleure organisation du travail est un facteur clé de performance de l’entreprise et contribue à la qualité de vie au travail. Elle doit prendre en compte une meilleure conciliation entre vie professionnelle et personnelle. Ceci implique notamment d’adapter la charge de travail au temps de travail de chaque salarié, tel qu’il résulte des dispositions prévues par son contrat de travail et des accords collectifs qui lui sont applicables, ainsi qu’à la nature des responsabilités qui lui sont confiées. Le service RH veillera à ce que la charge de travail des salarié(e)s et des équipes soit raisonnable et équilibrée. Il s’assurera d’une bonne répartition du travail entre les membres des équipes et veillera également à ce que les salarié(e)s disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de se réaliser pleinement dans leur travail et d’éviter des situations anxiogènes. Pour ce faire, les 3 thèmes abordés ci-dessous sont mis en place : Suivi et analyse des résultats des entretiens des salariés forfait jours Comme prévu par la loi, chaque année, la Direction organisera avec chaque salarié en forfait jours un entretien portant sur sa charge de travail, l’organisation de son travail dans la Société, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ainsi que sa rémunération. Une analyse des résultats de ces entretiens « forfait jours » sera faite par le service RH et les éventuelles actions qui pourrait être identifiées seront mises en place au sein des équipes si besoin. Un compte rendu sera effectué par le service RH auprès de la commission QVCT. Le suivi des actions mis en place sera fait par la commission QVCT. Efficience des temps de réunions Le Management de la Société s’engage à veiller à ce que les heures de réunions des collaborateurs préservent la bonne articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : elles devront dans la mesure du possible commencer à partir de 9h et terminer au plus tard à 18h. Ce point pourra faire partie des points abordés par le manager lors de l’entretien « Forfait jours » s’agissant des salarié(e)s couverts par une telle durée du travail. De même, les Managers s’engagent à organiser les réunions de service en dehors des jours de repos des membres de leur équipe.
En parallèle, une charte « des bonnes pratiques » des réunions sera mise en place par la commission QVCT. Cette charte aura vocation à s’appliquer à toute réunion et aura pour objet de sensibiliser sur les bonnes pratiques dans un but exclusivement pédagogique.
Mise en place de bonnes pratiques pour sensibiliser les “Remote Leaders” aux différences de fuseaux horaires : un enjeu clé pour le bien-être des salarié(e)s en France
Dans un contexte de travail hybride et internationalisé, la gestion d’équipes réparties sur plusieurs fuseaux horaires constitue un enjeu essentiel pour la qualité de vie et les conditions de travail. Les remote leaders ont un rôle déterminant pour garantir un environnement de travail respectueux, inclusif et équilibré, où chaque collaborateur se sent considéré, qu’il exerce son activité depuis la France ou depuis une autre zone géographique. Les collaborateurs basés en France peuvent être amenés à collaborer avec des équipes situées dans des fuseaux horaires différents. Il est donc nécessaire de développer des pratiques managériales adaptées, favorisant une organisation du travail respectueuse des rythmes et contraintes locales, tout en maintenant la cohésion et l’efficacité collective.
Mise en place de bonnes pratiques à destination des remote leaders :
Respect des horaires de travail locaux : Planifier les réunions, points d’équipe et échéances en tenant compte des horaires de travail en vigueur en France. Éviter les convocations trop tôt le matin ou trop tard le soir afin de préserver l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle des collaborateurs.
Coordination équilibrée des réunions internationales : Lorsqu’il faut concilier plusieurs fuseaux horaires, choisir des créneaux qui permettent la participation du plus grand nombre sans créer de déséquilibre récurrent pour certaines équipes.
Souplesse dans l’organisation du travail : En cas de décalage horaire important, offrir aux collaborateurs la possibilité d’adapter ponctuellement leurs horaires, afin d’éviter une surcharge ou une fatigue excessive.
Encourager la communication asynchrone : Utiliser les outils collaboratifs de l’entreprise permettant à chacun de contribuer selon ses disponibilités tout en maintenant une communication fluide et inclusive.
Suivi du bien-être et de la charge de travail : Veiller à ce qu’aucun salarié ne soit sollicité en dehors de ses horaires habituels. Prendre régulièrement le temps d’évaluer la charge de travail des collaborateurs français impliqués dans des équipes internationales.
Afin d’ancrer durablement ces pratiques, la Direction et la fonction RH mettront en place un ensemble d’outils et de supports d’accompagnement visant à renforcer la compréhension des enjeux liés aux différences de fuseaux horaires. Dans ce cadre, un guide à destination des nouveaux managers sera élaboré. Il aura pour objectif de les sensibiliser dès leur prise de fonction aux bonnes pratiques managériales en environnement international et hybride, et de leur fournir des repères concrets pour garantir un management respectueux des rythmes de travail et du bien-être de l’ensemble des collaborateurs. Accompagnement au retour au poste de travail La Direction de la Société s’engage à ce que tous les collaborateurs de retour à leur poste de travail après une absence égale ou supérieure à 3 mois (maladie, maternité, suspension de contrat,…) bénéficient d’un accompagnement personnalisé. L’objectif de cet accompagnement est d’assurer la réintégration du collaborateur dans les meilleures conditions d’efficacité et de sécurité possibles. A ce titre, des entretiens de retour au poste seront réalisés avec le service RH et le manager, dans un délai de maximum 3 semaines après le retour effectif du salarié. Ces entretiens auront lieu en présence du manager, d’un représentant RH, de l’infirmière et d’un membre de la CSSCT.
Lutte contre la désinsertion professionnelle : Entretiens de liaison et maintien du lien avec les salarié(e)s en arrêt de travail
Nous attachons une grande importance à prévenir la désinsertion professionnelle des collaborateurs en situation d'arrêt de travail prolongé. Un suivi régulier et un maintien du lien avec le salarié sont essentiels pour favoriser son retour à l’emploi et éviter l'isolement. Pour cela, nous mettons en place un entretien de liaison pour tous les salarié(e)s en arrêt de travail d'une durée supérieure à trois mois (ou 90 jours). Cet entretien, organisé avec le service RH et l’infirmière ou à l’initiative du salarié, permettra de maintenir une communication fluide, d’échanger sur l’état de santé du salarié, ses attentes et ses besoins, et de préparer au mieux son retour dans l'entreprise. Cet entretien est facultatif et le salarié est libre de refuser sans conséquence. Sur proposition du salarié, une personne de son choix membre de l’entreprise pourra également participer aux entretiens de liaison.
Modalités des entretiens de liaison :
Premier entretien de liaison : Il sera organisé dès que le salarié aura atteint 3 mois d'absence. Ce premier entretien permettra de s'assurer que le salarié ne se sent pas isolé et que son état de santé est bien suivi. Il sera aussi l’occasion de discuter des possibilités d’adaptation de son poste ou d'aménagements de travail à envisager pour faciliter son retour.
Deuxième entretien : Si l'absence perdure, un deuxième entretien sera organisé à 6 mois d'absence. Cet entretien aura pour objectif de réévaluer la situation, d'explorer les solutions possibles (adaptations de poste, reclassement, formation, etc.), et de discuter des perspectives de retour ou d’une éventuelle reconversion.
Ces entretiens sont un moment privilégié pour maintenir une relation de confiance avec le salarié et pour lui rappeler que son bien-être et son avenir au sein de la société sont pris en compte. Ils permettent également de détecter en amont les risques de désinsertion professionnelle et de mettre en place des actions concrètes pour y remédier. Notre objectif est de soutenir les salarié(e)s pendant leur période d’arrêt, de favoriser leur réinsertion professionnelle, et d'assurer une reprise sereine et durable de leur activité. Accompagnement des nouveaux embauchés Afin de faciliter l’intégration des collaborateurs au sein de la société, une procédure d’accompagnement sera mise en place pour toute nouvelle arrivée. Cette procédure reprendra notamment les actions inerrantes aux salarié(e)s. Les détails de cette procédure d’accompagnement seront automatiquement envoyés aux nouveaux collaborateurs avant leur arrivée. Elles seront également mises à la disposition des salarié(e)s sur l’Intranet de la Société. Accompagnement des salarié(e)s sortants De même, afin que le départ des salarié(e)s sortants se fassent dans les meilleures conditions possibles, une procédure sera mise en place afin de les accompagner notamment dans leurs démarches administratives et opérationnelles. Les explications sur cette procédure seront mises à la disposition des salarié(e)s sur l’Intranet de la Société. Le contenu et le sens du travail La qualité de vie au travail repose sur la capacité du salarié à réaliser un travail de qualité, avec des objectifs clairs et bien définis. À cet égard, les parties prenantes s'accordent sur l'importance de la dimension QVCT dans les axes suivants :
Communication des priorités de l’entreprise : Le manager doit informer son équipe sur les priorités stratégiques de l'entreprise, en précisant la vision globale et en identifiant les contributions individuelles et collectives qui constituent les objectifs de chaque collaborateur. Cette communication est essentielle pour permettre aux collaborateurs de s'approprier le sens de leur travail et de comprendre leur rôle dans l’atteinte des objectifs de la société.
Fixation d'objectifs clairs et mesurables : Il est de la responsabilité du manager de valider des objectifs précis et réalistes pour une meilleure compréhension des attentes et de garantir que chaque collaborateur puisse contribuer à l’atteinte des objectifs collectifs. Ces objectifs doivent être alignés avec les priorités stratégiques de l'entreprise et clairement expliqués au salarié. Une telle démarche favorise une meilleure compréhension des attentes, permet de suivre les progrès réalisés et d'ajuster les actions si nécessaire, garantissant ainsi que chaque collaborateur puisse contribuer efficacement à l’atteinte des objectifs collectifs.
Accès au plan de développement individuel : Chaque salarié initie son plan de développement individuel à travers un outil dédié (Workday dans la configuration actuelle à la date de conclusion de l’accord). Ce processus offre à l’ensemble des collaborateurs la possibilité d’être proactifs dans leur évolution professionnelle, en leur permettant de définir des objectifs de développement alignés avec leurs aspirations et les besoins de la société.
Développement des compétences et accès à la formation : La société met à la disposition du collaborateur différents moyens pour développer ses compétences, notamment par la mise en place d’une plateforme HubERT, la mise en place du modèle 3E et un accès facilité à des formation. Cela permet également au salarié de valoriser l’ensemble de ses savoir-faire, en complément des compétences référencées dans son parcours professionnel.
Participation de l’employeur aux déplacements des salarié(e)s (Domicile - Travail) Les dispositions du précédent accord d’entreprise du 15 juin 2022 sur la QVCT, relatives au FMD, sont maintenues exceptionnellement jusqu’au 31 décembre 2025, tout comme les mesures relatives au partenariat avec Karos dans le cadre du covoiturage. Les nouvelles dispositions ci-dessous s’appliquent à compter du 1er janvier 2026. Dispositif du forfait mobilités durables Dans le cadre de sa politique en faveur de l’environnement et de lutte contre le réchauffement climatique, la Société s’engage à réduire ses émissions de carbone. Dans ce contexte, la Société s’engage à promouvoir des moyens de transport plus écologiques en offrant une indemnité aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs déplacements domicile habituel – lieu de travail. Dans cet objectif, les parties conviennent de la mise en œuvre d’un forfait mobilités durables (FMD) qui devrait encourager les salariés à adopter de nouvelles habitudes de déplacement moins émettrices de gaz à effet de serre, voire totalement décarbonées. Montant et plafond de la prise en charge La limite de prise en charge par l’entreprise sera de
500 euros par an et par salarié, au titre du forfait mobilités durables.
En l’état actuel du droit, sous réserve des évolutions du régime fiscal et social de cette indemnité, ce montant sera exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales.
Salariés éligibles Seront éligibles les salariés en CDI, CDD, salariés intérimaires, alternants et stagiaires. Les salariés à temps partiel dont le contrat de travail prévoit un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (ou conventionnelle si elle est inférieure) bénéficieront d’une prise en charge équivalente à celle des salariés à temps complet. Lorsque le nombre d’heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet, la prise en charge est calculée au prorata du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. Déplacements concernés Seuls les trajets entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel sont concernés. La notion de résidence habituelle doit s’entendre du lieu où le salarié réside pendant les jours travaillés, à l’adresse déclarée à l’employeur. L’usage de moyens de transports personnels ou le recours au covoiturage
Montant du forfait
Les salariés pourront bénéficier, dans le cadre du forfait mobilités durables, d’une
indemnité journalière de 4 euros par jour d’utilisation d’un des modes de transport définis ci-dessous, dans la limite de 500 euros par an et par salarié.
Ce montant sera proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
Modes de transport concernés
Les modes de transport éligibles seront les suivants :
Le vélo avec ou sans assistance électrique, propriété personnelle du salarié
Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager, avec un ou plusieurs autres salariés de l’entreprise qui se rendent sur le lieu de travail. Le véhicule doit être la propriété personnelle du conducteur.
Le covoiturage, en tant que conducteur ou passager, dans le cadre d’un trajet effectué via la plateforme de notre partenaire KAROS, sur présentation d’un justificatif des trajets effectués disponible depuis l’application KAROS. L’arrêt ou le changement de partenariat est susceptible de mettre fin au bénéfice du FMD pour l’usage de ce mode de transport (en cas de changement de partenariat, l’entreprise pourra décider de manière unilatérale de faire bénéficier du FMD dans le cadre de l’utilisation du covoiturage avec le nouveau partenaire).
Les engins de déplacement personnel, motorisés ou non, propriété personnelle du salarié (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard...). Lorsque les engins sont motorisés, le moteur ou l’assistance doivent être non thermiques.
Ne sont pas éligibles : les véhicules électriques ou à motorisation thermique (à l’exception du véhicule utilisé dans le cadre d’un covoiturage), les véhicules de fonction, les scooters, la marche à pied, les taxis (y compris taxi-vélos), les VTC ou les abonnements de train. La prise en charge des tickets de transport en commun à l’unité ou en carnet Les salariés pourront, sur la base de justificatifs, se faire
rembourser à hauteur de 100% dans la limite de 500 euros par an et par salarié, les achats de tickets à l’unité ou en carnet (ou la recharge d’une carte de transport si elle peut permettre de produire les justificatifs demandés ci-après), auprès des services de transports publics, y compris les trains, afin d’effectuer des trajets domicile-travail, dans le cadre global du forfait mobilités durables.
Les titres de transport en commun, achetés à l’unité ou en carnet, sont ceux qui sont hors abonnement relevant de la prise en charge obligatoire par l’employeur. La prise en charge des tickets unitaires ou en carnet, selon les conditions ci-dessus, ne peut se cumuler avec la prise en charge de l’abonnement pour les transports en commun prévue selon les conditions ci-dessous et relevant de l’article L. 3261-2 du code du travail. La prise en charge de l’abonnement pour les transports en commun Conformément à l’article L. 3261-2 du Code du travail, la Société décide
de rembourser au-delà de l’obligation légale de 50%, soit 75 % du coût des titres d’abonnement (annuel, mensuel ou hebdomadaire) souscrits par ses salariés pour l’intégralité du trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accompli au moyen de services de transports publics ainsi que des services publics de location de vélo.
Cumul des possibilités de prise en charge par l’employeur Ne sont pas cumulables :
Le remboursement à l’unité ou en carnet des tickets transport à hauteur de 100% (prévu dans le paragraphe 4.1.5)
Le remboursement de l’abonnement de transport en commun à hauteur de 75 % (prévu dans le paragraphe 4.1.6).
Sont cumulables, à hauteur de
500 euros par an et par salarié :
Les indemnités journalières pour le forfait mobilités durables (prévues dans le paragraphe 4.1.4)
Le remboursement à l’unité ou en carnet des tickets transport à hauteur de 100% (prévu dans le paragraphe 4.1.5)
Exemple : un salarié qui alterne au cours de l’année entre déplacements en trottinette, vélo ou covoiturage (soit 300 euros) et déplacements en transports en commun par l’achat de tickets remboursés à 100 % (soit 400 euros). Sur le total de 700 euros (300 + 400), la prise en charge par l’employeur sera limitée à 500 euros.
Sont cumulables, à hauteur de
600 euros par an et par salarié :
Les indemnités journalières pour le forfait mobilités durables (prévues dans le paragraphe 4.1.4)
Le remboursement de l’abonnement de transport en commun à hauteur de 75 % (prévu dans le paragraphe 4.1.6)
Exemple : un salarié dépense 700 € par an au titre de son abonnement aux services de transport en commun pour réaliser ses trajets domicile-lieu de travail. L'employeur prend en charge 75 % de cet abonnement annuel soit 525 €. Dans la mesure où il prend déjà en charge 525 € au titre de l'abonnement, la part du forfait mobilités durables qui sera prise en charge par l’employeur (pour les déplacements en trottinette, vélo ou covoiturage notamment) est limitée à 75 € (600 - 525) au cours de l’année.
Justificatifs à fournir La demande de prise en charge du salarié dans le cadre du forfait mobilités durables pour l’utilisation des modes de transport ci-dessus mentionnés devra être réalisée lors des périodes de remboursement qui se tiendront une fois par semestre durant les mois suivants :
Sur la paie du mois de Juillet N : au titre du 1er semestre N
Sur la paie du mois de janvier N+1 : au titre du deuxième semestre N
La demande devra être adressée au service RH :
Via l’application FMD (dans sa configuration actuelle) qui intègre une attestation sur l’honneur d’utilisation entre sa résidence habituelle et son lieu de travail habituel de son mode de transport éligible ou du recours au covoiturage, lorsqu’il se fait entre salariés de l’entreprise (en mentionnant le nom du ou des autres salarié(s) qui ont bénéficié du covoiturage) et indiquer le nombre de jours d’utilisation du mode de transport/covoiturage
sur la période semestrielle.
Devra être accompagnée, le cas échéant, du justificatif pour les demandes de prises en charge FMD relatives :
aux trajets de covoiturage effectués via KAROS (justificatif disponible depuis l’application),
à l’utilisation des tickets de transport à l’unité ou en carnet (preuve d’achat du titre de transport lors des jours travaillés au sein de l’établissement)
Tout salarié fournissant des informations fausses ou inexactes pourrait s’exposer, après investigation, à :
La suppression du bénéfice du FMD
La demande de remboursement des sommes perçues à tort
D’éventuelles sanctions disciplinaires, conformément au règlement intérieur
A ce titre, la Société se réserve la possibilité de réaliser des contrôles ponctuels ou aléatoires sur un échantillon de salariés bénéficiaires (à titre d’exemple, des contrôles de cohérence pourront être effectués au vu de la réception des documents, du nombre de jours travaillés sur site via l’outil Kelio, etc.) Plan de mobilités Il existe d’autres dispositifs permettant de contribuer à la mobilité durable, tels que :
La mise à disposition de bornes électriques et de prises « green up » sur les parkings
Des bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides rechargeables, ainsi que des prises « green up » pour les engins de déplacement personnel, sont par exemple à la disposition des salariés dans les parkings du site de Blagnac
Le dispositif de télétravail régulier
L’accord collectif d’entreprise portant sur le télétravail en vigueur à la date de conclusion du présent accord, prévoit la possibilité de télétravailler jusqu’à douze jours par mois et de réduire le nombre de déplacements domiciles – travail pour les salariés éligibles.
Eco-chèque mobilité – bonus FMD
A titre d’information, la Région Occitanie a mis en place un dispositif d’aide à l’achat « Eco-chèque », pour les salariés bénéficiant du FMD, dans le cadre de l’achat d’un vélo à assistance électrique ou d’un vélo classique. Il incombe aux salariés de vérifier les conditions d’éligibilité applicables préalablement à l’achat et de déposer sa demande d’aide, le cas échéant, directement auprès des services de la Région. La Direction s’engage à poursuivre ses réflexions pour permettre de développer un Plan de mobilités visant à favoriser des modes de déplacement plus vertueux. Elle s’engage à ce titre à associer les partenaires sociaux aux démarches et réflexions effectuées dans ce cadre. La mise à disposition de bornes électriques sur les parkings Des bornes de recharge pour véhicules électriques et hybrides rechargeables sont à la disposition des salarié(e)s dans les parkings du site de Blagnac. L’ergonomie au poste de travail La Direction de la Société souhaite déployer une stratégie afin de garantir l’environnement professionnel du salarié. Des études de postes pourront être lancées, à l’initiative du service des ressources humaines, en coordination avec différents acteurs, notamment, l’infirmière, la CSSCT, l’ESH, le médecin du travail ou tout autre organisme externe si besoin. Ces études devront permettre de déployer un plan d’actions visant à améliorer l’environnement du poste de travail. Le service des ressources humaines devra valider la réalisation des études et du plan d’actions et pourra décider de manière unilatérale d’un montant de budget à ne pas dépasser. De même, l’infirmière du site est à la disposition des collaborateurs pour les conseiller et les accompagner dans l’ergonomie au poste de travail, afin que chacun puisse adopter les bonnes postures dans leur quotidien.
Développement du bien-être La santé et le bien-être des salarié(e)s de la Société permet de garantir la qualité de vie et des conditions de travail. Aussi, les Parties souhaitent promouvoir la qualité de vie au travail par diverses actions définies ci-dessous.
Activités QVCT proposées à l’ensemble des salarié(e)s Des activités seront mises en place afin de garantir le bien-être des salarié(e)s et/ou une journée qualité de vie au travail afin de sensibiliser l'ensemble des salarié(e)s sur ce sujet sera organisée une fois par an. Ces diverses modalités feront l’objet de communication interne par le biais de l’intranet et/ou de courriels adressés aux salarié(e)s. De manière plus précise mais non exhaustive, les actions porteront sur les thématiques suivantes :
La santé ;
Les espaces de convivialité ;
Le savoir-vivre numérique et la connectivité ;
La sécurité ;
L’environnement ;
L’accompagnement social,
Les actions de prévention.
Encourager la convivialité au sein de l'entreprise Nous souhaitons promouvoir la convivialité et l’échange au sein de la société. En effet, au-delà des tâches quotidiennes, il est essentiel de créer des moments de partage et de solidarité pour renforcer la cohésion et favoriser un environnement de travail agréable pour tous. Pour cela, nous encourageons les managers à organiser des événements internes qui renforcent ces liens sociaux. Quelques exemples d'initiatives simples et conviviales à mettre en place au sein des équipes :
Portes ouvertes des services : L'occasion de découvrir les missions et les projets des différents services de l'entreprise, d'encourager les échanges et de favoriser une meilleure compréhension de ce que font nos collègues.
Petits déjeuners des voisins : Une occasion de se retrouver en toute simplicité, de partager un café ou une viennoiserie, et de discuter de manière informelle avec les collègues d'autres services ou départements.
Galette des Rois : Un moment chaleureux pour célébrer ensemble cette tradition et échanger autour d'une part de galette.
Ces événements contribuent à renforcer l’esprit d’équipe, à faciliter les échanges interservices, et à améliorer le bien-être général des collaborateurs. Nous comptons sur la participation et l’enthousiasme de chacun pour faire de ces moments des instants agréables et fédérateurs. En parallèle, la Direction met en place une action régulière visant à valoriser l’ancienneté des collaborateurs. Il s’agit de reconnaître et célébrer l’engagement durable des salarié(e)s, renforcer le sentiment d’appartenance et favoriser la cohésion d’équipe. Une cérémonie trimestrielle est organisée pour célébrer les différents paliers d’ancienneté (ex. 5, 10, 15 ans, etc.). À cette occasion, un diplôme officiel est remis à chaque salarié concerné. Un petit déjeuner convivial est offert pour accompagner cette remise, favorisant les échanges et la convivialité entre les participants. Cette initiative contribue à valoriser le parcours professionnel et à renforcer les liens sociaux au sein de l’entreprise. Enfin, la Direction organise une célébration chaque année autour du 4 juillet, date symbolique en lien avec l’ancrage américain de l’entreprise. Le format de la célébration pourra varier chaque année en fonction des contraintes organisationnelles et du budget disponible. L’événement pourra prendre la forme d’un petit-déjeuner, d’un déjeuner partagé, d’animations ou d’un temps festif dédié. Cette célébration s’inscrit dans la volonté de faire vivre une culture d’entreprise inclusive et fédératrice, tout en valorisant les spécificités du groupe auquel nous appartenons.
Adapter les espaces de travail hybrides et les open spaces pour une meilleure convivialité
Dans un environnement de travail de plus en plus hybride, où la flexibilité et le bien-être des collaborateurs sont au cœur de notre démarche, il est essentiel de repenser l’aménagement de nos espaces de travail pour qu'ils soient à la fois fonctionnels, conviviaux et propices aux échanges. Cela passe par une adaptation des open spaces et des espaces hybrides afin de favoriser la collaboration, l’inclusion et le confort de tous.
Créer des espaces de travail flexibles et modulables
Dans un contexte hybride, où une partie de l’équipe peut travailler à distance et l’autre en présentiel, il est crucial de concevoir des espaces qui s’adaptent aux besoins variés des collaborateurs. Il s’agit notamment :
Des zones dédiées à la collaboration : Des espaces ouverts où les équipes peuvent se retrouver pour des réunions informelles, des échanges créatifs ou des discussions spontanées.
Des espaces de concentration : Des zones plus calmes pour les moments de travail individuel ou de réflexion, permettant à chacun de trouver l’environnement qui lui convient.
Des bureaux modulables et partagés : Des postes de travail flexibles permettant aux collaborateurs présents au bureau de s’adapter facilement à l’espace disponible, tout en facilitant les interactions avec les collègues.
Favoriser les interactions sociales et la convivialité
L’un des grands atouts des open spaces est leur capacité à favoriser les échanges. Pour en maximiser le potentiel, il est essentiel :
D'aménager des espaces de détente : Des zones dédiées à la pause, pour encourager les moments de convivialité et de décompression, où les collaborateurs peuvent se retrouver, échanger et créer des liens informels.
D’intégrer des éléments de confort : Des sièges confortables, une décoration chaleureuse et des espaces verts (plantes, végétalisation) qui contribuent à créer une atmosphère agréable et propice à la convivialité.
Encourager la mobilité : Des espaces ouverts où les collaborateurs peuvent facilement se déplacer, organiser des réunions informelles ou changer d’environnement en fonction de leurs besoins (mobilité au sein de l’espace pour stimuler la créativité).
Faciliter l'intégration des salarié(e)s en télétravail
Pour les équipes hybrides, il est essentiel de maintenir un lien fort entre les collaborateurs travaillant en présentiel et ceux à distance. Pour cela, il est possible de :
Mettre en place des outils collaboratifs performants : Utiliser les outils mis à la disposition des salarié(e)s pour garantir une communication fluide entre les salarié(e)s, qu’ils soient au bureau ou à distance.
Favoriser une ambiance positive et inclusive
Il est important de créer des environnements de travail où chaque collaborateur se sent à l’aise et respecté. Pour cela, il est nécessaire de :
Créer des espaces inclusifs : Des aménagements qui prennent en compte la diversité des collaborateurs, y compris des zones accessibles aux personnes en situation de handicap.
Mettre en valeur la culture de l’entreprise : En intégrant des éléments qui reflètent les valeurs de l’entreprise et créent un sentiment d’appartenance, comme des affichages, des photos ou des espaces collaboratifs visibles.
En repensant et adaptant nos espaces de travail pour qu’ils soient plus conviviaux, inclusifs et fonctionnels, nous favorisons une meilleure qualité de vie au travail, l’épanouissement des collaborateurs et une collaboration plus fluide entre les équipes, qu'elles soient présentes physiquement ou à distance. Salle de soins Afin de favoriser le bien-être des salarié(e)s, la Direction met à disposition de tous une salle de soins. Cette salle, entièrement équipée, pourra également servir de salle d’allaitement. Les salarié(e)s peuvent avoir accès à cette salle par le biais de notre infirmière.
Communication programme d’entreprise « Healthy You » Les salarié(e)s ont accès à la plateforme en ligne du programme d’entreprise « Healthy You » (https://rtxhealthyyou.com/) qui regroupe de multiples ressources pour les aider à prendre soin de leur santé physique, mentale et financière. Les supports sont disponibles sous la forme de podcasts, de webinaires en ligne, vidéos interactives, jeux, tests, applications à télécharger etc. Des challenges d’entreprise sont aussi lancés afin de mobiliser et sensibiliser (par exemple : journée mondiale de la marche). Des campagnes de sensibilisation sont régulièrement organisées et elles seront relayées via les canaux de communication interne.
Dispositifs favorisant l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle L’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle repose notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales.
Le Télétravail, vecteur de bien-être Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui confère aux salarié(e)s plus de souplesse et de flexibilité dans leurs conditions de travail. Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, qui prend en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer le télétravail comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs. Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au télétravail en vigueur à la date de signature du présent accord, les salarié(e)s ont la possibilité de pouvoir télétravailler 12 jours par mois civil, selon les conditions et modalités qui y sont prévues.
Le droit à la déconnexion Un « droit à la déconnexion » est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de de la Société. Les Parties conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail. L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salarié(e)s. Principe général Le droit à la déconnexion vise à assurer la santé et la sécurité du salarié par le respect des temps de repos et de congé. Il permet de garantir le respect de la vie personnelle et familiale des salarié(e)s. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Périodes de déconnexion Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En est exclu les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. Les outils numériques professionnels Les outils numériques professionnels concernés sont les outils physiques tels qu’ordinateurs, smartphones, réseaux filaires et les outils dématérialisés tels que les logiciels, système d’accès à distance, système de connexion sécurisée au réseau d’entreprise, messagerie électronique, solution de messagerie instantanée, solution téléphonique installée sur les PC portables, internet/extranet etc.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de travail Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Au titre de ce droit, sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat (journalier, hebdomadaire, congés payés et autres congés, arrêts maladie, etc.). Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Ainsi le salarié à la liberté d’éteindre ses outils de travail numériques en dehors de son temps de travail et à la possibilité d’insérer dans les signatures électroniques de sa messagerie une information rappelant le droit à la déconnexion, par exemple « si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail vous n’êtes pas tenu d’y répondre immédiatement ». De même, le salarié n’est pas tenu de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Pendant les horaires de travail, la gestion connexion/déconnexion des outils dans le cadre professionnel doit se réfléchir collectivement en prenant en compte l’activité et les nécessités du service. En dehors des horaires habituels de travail, il est conseillé à chaque salarié de veiller à se déconnecter du réseau et éviter d’envoyer des courriels, messages ou appels téléphoniques. Une communication sur l’IT FAQ de l’intranet sera faite sur la manière de paramétrer les smartphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end. Management Il appartient au management de veiller au respect du droit à la déconnexion notamment en faisant un point sur l’exercice de ce droit et sur la charge de travail du collaborateur lors de points réguliers. La Direction veille à sensibiliser le Management sur sa responsabilité en matière de respect du droit à la déconnexion, notamment par des actions de sensibilisation sur le sujet. Le responsable hiérarchique s’abstient, dans la mesure du possible, et sauf cas de force majeure ou de situation d’astreinte, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. Sensibilisation et formation au bon usage des outils numériques. Pour permettre la réalisation effective du « droit à la déconnexion », la Société s’engage à promouvoir auprès de l’ensemble des salarié(e)s les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion et à mener des actions nécessaires à son appropriation dans la durée. A ce titre, des actions de sensibilisation seront organisées pour l’ensemble des salarié(e)s y compris ceux ayant des responsabilités managériales, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. Ces actions seront mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salarié(e)s et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, notamment sur l’évolution des outils numériques. La Direction communiquera annuellement à l’ensemble des salarié(e)s de la nécessité d’un usage raisonnable des outils numériques.
Des dispositifs de régulation des outils numériques permettant un usage raisonnable et efficient L’usage des outils numériques, mis à la disposition de l’ensemble du personnel de la Société, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salarié(e)s de favoriser la communication par le biais de différentes actions :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles, et sur la nécessité d’activer la fonction « répondre à tous » ;
S’assurer que les courriels soient clairs et neutres en indiquant un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement son contenu et d’éviter l’envoi de fichiers trop volumineux.
Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont, sauf cas de force majeure ou en situation d’astreinte, instaurées et recommandées à tous les salarié(e)s :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, SMS, teams ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas strictement nécessaire ou préciser le délai de réponse requis ;
Encourager l’utilisation du « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;
Lors de la rédaction d’un courriel tardif (en dehors des horaires de travail), préférer l’envoi du courriel durant les horaires de travail.
Limiter, autant que possible, le recours aux conférences téléphoniques et visioconférence avant 9h et après 18h, sauf dans le cas d’activités internationales.
Un système d’alerte mis en place Chaque salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut, à tout moment, alerter son responsable hiérarchique ou le représentant des Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion ou sur la surcharge informationnelle à laquelle il fait face. Evolution de l’usage des outils numériques professionnels La Société s’engage à prendre en considération les évolutions technologiques au sein de l’entreprise et d’en analyser ses effets sur les équilibres de vie de ses salarié(e)s. La Direction de la Société s’engage à mettre en œuvre les actions nécessaires de prévention et toutes les mesures, pour éviter le risque de non-respect du droit à la déconnexion. A ce titre, une enquête annuelle sera réalisée à l’intention des salarié(e)s, de façon anonyme et personnelle afin d’analyser l’efficacité des mesures de prévention mises en place au sein de l’entreprise et leurs effets.
Respect des durées de présence au travail et de repos Les Parties rappellent que le Management doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires afin de garantir la sécurité et la santé des salarié(e)s.
Horaire théorique d’ouverture d’établissement et horaire variable Les Parties rappellent que des heures d’ouverture et de fermeture de l’établissement sont fixées : de 7h30 à 20h00. Cette mesure permet d’éviter tout débordement dans l’amplitude journalière et le temps de présence sur les sites. Des horaires variables sont établis dans l’entreprise afin de garantir une certaine liberté dans l’organisation du travail.
Accord dons de jours de repos Afin d’apporter son soutien aux salarié(e)s confrontés à des événements personnels douloureux, un accord collectif d’entreprise relatif au don de jours de repos permet aux salarié(e)s de la Société d’offrir des jours de repos au profit d’autres salarié(e)s ayant des enfants gravement malades. Les conditions et modalités sont fixées par l’accord relatif au don de jours de repos du 4 juillet 2019.
La crèche d’entreprise Afin de permettre aux salarié(e)s de mieux concilier leur parentalité avec leur vie professionnelle, la Société a conclu un partenariat avec un groupe de Crèche et met donc à la disposition du personnel 10 berceaux volants (au sein du réseau Babilou) dont un est financé par le CSE. Ces derniers sont attribués selon des critères déterminés par la Crèche aux salarié(e)s qui en ont fait la demande et qui figurent sur la liste d'attente. Par ailleurs, la Crèche met également à la disposition du personnel de la Société, un accueil d'urgence pour les salarié(e)s qui se retrouvent temporairement et de manière exceptionnelle sans mode de garde.
Rentrée scolaire Il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s de la Société concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaire de leur temps de travail. La Direction autorise les salarié(e)s à se présenter à leur poste de travail en dehors des plages fixes prévues dans l’entreprise : 10h-11h45 /14h-15h45. Les salarié(e)s pourront arriver exceptionnellement après 10h et repartir avant 15h45. Cette disposition est réservée aux parents d’enfant(s) à charge jusqu’à leur rentrée scolaire en classe 6ème au collège incluse. Les arrivées tardives devront faire l’objet d'information préalable auprès de la hiérarchie.
Dans certains cas spécifiques, notamment pour un enfant en situation de handicap, une dérogation pourra être accordée sur demande du/de la salarié(e)s auprès de la direction des ressources humaines.
Les facteurs Risques Psycho-Sociaux (RPS) Les facteurs de RPS sont, de façon non exhaustive, le stress, la situation dégradée des relations de travail, les violences internes/externes, les agissements sexistes, la surcharge des tâches professionnelles, l’épuisement professionnel et le harcèlement. Les RPS ont des causes multifactorielles et des conséquences variées. Ils peuvent être engendrés par de nombreux facteurs, individuels, collectifs et organisationnels qui interagissent entre eux. Dans le cadre de sa responsabilité sociale d’entreprise, du respect de ses engagements sociaux et afin de préserver la santé physique et mentale de ses salarié(e)s, la Direction s’engage à mettre en place une démarche de prévention collective assurant l’identification, l’évaluation et le traitement des situations pouvant présenter des RPS. Les conditions d’emploi, l’organisation du travail ou les relations professionnelles sont différents facteurs qui peuvent, dans une situation de travail donnée, générer des RPS ou au contraire préserver la santé des salarié(e)s. Les Parties considèrent que la lutte contre les risques psychosociaux nécessite la mobilisation et l’implication de l’ensemble des acteurs au sein de l’entreprise.
Prévention et lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes Les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils seront strictement et systématiquement sanctionnés au sein de la Société. Par ailleurs, la Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». La Société souhaite mettre en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations :
Mise à jour automatique du règlement intérieur afin de prendre en compte l’évolution des dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, aux violences au travail et aux agissements sexistes.
Affichage de sensibilisation sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail dans l’ensemble des établissements.
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables
Organisation de conférences de sensibilisation des salarié(e)s afin de rappeler les définitions de ces notions, la protection et les moyens à leur disposition
Etablissement d’une plaquette explicative sur le harcèlement à destination de tous les salarié(e)s
Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire : - de la chaine managériale - du service RH - des Instances Représentatives du Personnel, - du médecin du travail, - de l’infirmière, - du LECO
Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salarié(e)s qu’aux témoins.
Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par le LECO de la Société, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.
Le règlement intérieur, conformément à la loi et à l’ANI du 26 mars 2010, rappelle que les actes constitutifs de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail et les agissements sexistes ne sont pas admis dans la Société et qu’ils peuvent être sanctionnés.
Par ailleurs, dans le cadre de la prévention et la lutte contre les situations de harcèlement, violences au travail et agissements sexistes, des temps d’échanges pourront être organisés entre les référents LECO, les référents du CSE et les membres de la commission QVCT volontaires, afin de proposer des recommandations et améliorations et de réaliser un suivi de l’efficacité du plan de prévention dans un souci d’amélioration continue.
Prévention du stress au travail La définition du stress donnée dans l’accord national interprofessionnel sur le stress au travail adopté le 2 juillet 2008, est décrit comme le résultat d’un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour lui faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais il éprouve de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée, à des pressions intenses. En outre, différents individus peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et un même individu peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires. Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé. Le stress d’origine extérieure au milieu de travail peut entrainer des changements de comportement et une réduction de l’efficacité au travail. Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme stress lié au travail. Le stress lié au travail peut être provoqué par différents facteurs tels que le contenu et l’organisation du travail, l’environnement de travail ou une mauvaise communication. L’identification des problèmes de stress au travail ainsi que la détermination d’axes d’actions prioritaires doivent passer par une analyse de facteurs de stress. Etablissement d'un diagnostic du stress dans l'entreprise via une enquête
Le diagnostic du stress au travail permet par le biais de la réalisation d’une enquête, d’évaluer les niveaux de stress dans la Société de repérer les sources de stress en cause et d’identifier les groupes de salarié(e)s les plus exposés. La réalisation de cette enquête et du diagnostic sera à l’initiative de la Direction et portée par cette dernière, après concertation du CSE et de la CSSCT.
Analyse, restitution des résultats, élaboration et mise en œuvre d'un plan d'actions Une fois le diagnostic effectué, il appartiendra à la Direction :
D’analyser les résultats globaux, par service, métier, catégorie professionnelle, etc.
De mettre en évidence les services « à risque » de stress qui seraient prioritaires dans la mise en place d’un plan d’actions (niveau de stress élevé…),
De mettre en place le cas échéant, un ou plusieurs groupes de réflexion sur des problématiques ou des secteurs particuliers,
De définir un plan d’actions,
D’instaurer un suivi du plan d’actions.
Les résultats et le plan d’actions seront présentés par la Direction aux membres du CSE et de la CSSCT.
Evaluation des actions et suivi
Un point d’avancement sur le plan d’actions sera réalisé par la Direction suivant une fréquence déterminée par celle-ci.
Une évaluation des actions et du suivi sera également faite par la Direction une fois par an.
Formation des équipes de direction, RH, d’encadrement et du CSE Parce qu’il est important de sensibiliser une large audience sur ce sujet important, les équipes encadrantes de la Société et les membres du CSE seront formées afin de mieux appréhender et savoir comment détecter et gérer au mieux une situation RPS. Cette formation sera prévue dans le parcours de formation de tous les nouveaux managers. Cette initiative sera également renouvelée pour les acteurs concernés tous les 5 ans.
Prise en charge des situations individuelles difficiles La détection, le plus tôt possible, des personnes confrontées à des situations individuelles difficiles est déterminante pour assurer une prise en charge efficace et adaptée. La détection de situations individuelles à risque relève de la responsabilité de tous les acteurs de la qualité de vie au travail dans l’entreprise. Ainsi, tant les managers que les membres du service Ressources Humaines, les représentants du personnel, les membres du service de santé au travail et plus généralement tous les salarié(e)s doivent se sentir concernés, attentifs et à l’écoute d’un collègue en situation de souffrance.
Cellule de soutien psychologique La Direction a mandaté un prestataire externe afin de mettre en place un dispositif d’écoute téléphonique aux salarié(e)s, managers, équipes RH et acteurs de la prévention afin d’être conseillés et accompagnés dans la gestion d’une situation sensible au travail. Le service d’écoute est disponible 24h/24, 7jours/7. Les échanges se font avec des psychologues qualifiés et la confidentialité est garantie. Le site Intranet de la Société fera état de ces mesures.
La Commission QVCT : Missions et composition
Les missions de la commission Les missions de la commission seront très variées :
Elle assurera le suivi du déploiement des actions prises dans le cadre de l’accord d’entreprise
Elle sera force de proposition dans l’approche de la mobilité durable des salarié(e)s
Elle s’assurera de développer une approche QVCT par de nouvelles mesures décidées dans le cadre de plans d’actions annuels
Elle sera en recherche constante de l’amélioration de l’organisation du travail (meilleure conciliation vie pro/ vie perso
Elle mènera des réflexions sur la mise en place d’actions de sensibilisation (ou autres) sur le droit à la déconnexion.
La composition de la commission Cette commission sera composée :
Du responsable ESH ;
De 2 représentants RH ;
Un représentant par organisation syndicale représentative ;
De 2 membres du CSSCT ;
De l’infirmière de l’entreprise ;
Du représentant communication ;
D’une représentativité de salarié(e)s volontaires : 2 salarié(e)s cadres (dont 1 manager dans la mesure du possible) et 2 salarié(e)s non-cadres.
La Direction se réserve le droit de sélectionner les salarié(e)s volontaires après un entretien où ils pourront exposer leur motivation pour faire partie de cette commission. Selon les sujets abordés, la Médecine du travail pourra être invitée à participer aux réunions. La commission se réunira une fois par semestre. Tous les membres de la commission précités auront la possibilité de suivre une sensibilisation sur les thématiques de la qualité de vie au travail.
Suivi de l'accord
Durée d'application Le présent accord s'applique à compter de la date de sa signature et jusqu’au 30 juin 2029. Au terme de cette période, les Parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Suivi et rendez-vous Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu un suivi annuel (lors de l’une des réunions semestrielles), avec la commission QVCT. Ces réunions devront se dérouler avant le 31 décembre de chaque année. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. En cas de nécessité, les Parties conviennent de pouvoir s’accorder sur une autre période pour la tenue de ces réunions.
Révision Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la Société.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la Société.
Chacune des Parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord, dans un délai de convocation de 7 jours calendaires, dont la notification se fera par email, en vue de conclure un avenant de révision après réception de la demande de révision.
Renouvellement Les Parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins trois mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail. Notification et Dépôt Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) d’Occitanie par voie dématérialisé. Un (1) exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse par lettre recommandée avec accusé de réception. Ces dépôts seront effectués par la Direction des Ressources Humaines de la Société.
Fait à Blagnac, le 5 février 2026 En quatre (4) exemplaires originaux
