ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA REDUCTION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société ROEDERER PATRIMOINE SàrL
Dont le siège social est situé : 2 rue Bartisch 67100 STRASBOURG Immatriculée au RCS de STRASBOURG sous le n°819 048 604 Société représentée par , gérant
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la société
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (dont le procès-verbal est joint au présent accord).
D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule
Article 1 – Champ d’application
Article 2 – Conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 3 – La mise en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année
Article 4 – Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Article 5 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Article 6 – Dispositions finales
PREAMBULE
A l’initiative de la société L’entreprise, laquelle a souhaité mettre en place un accord sur la durée du travail, une réunion a été organisée le 29 Septembre 2025 avec l’ensemble du personnel.
A la suite de cette réunion, les parties ont conclu un accord de sur l'aménagement du temps de travail sur l’année, et ce, dans le respect de la législation sociale en vigueur et des droits des salariés. De par la spécificité de son métier, la société L’entreprise doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Article 1.1. Champ d’application territorial
Le présent accord sera applicable au sein de la société L’entreprise dont le siège social est situé à Strasbourg. Il sera applicable à l’ensemble des établissements actuels et futurs de la structure. Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Pour mémoire, les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord ainsi que de la réglementation de la durée du temps de travail. Sont considérés comme cadre dirigeants, les cadres répondants à la définition de l’article L3111-2 du code du travail.
Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de la société L’entreprise est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables et d’une faculté de prise de décisions. Sont ainsi concernés les salariés cadres :
ayant une classification conventionnelle se situant dans les positions E à G ;
et bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Collaborateurs non cadres
Il s'agit des collaborateurs non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et ainsi bénéficiant d'une large liberté dans l'organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l'horaire collectif de l'entreprise. Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Sont ainsi concernés les salariés : agents de maitrise ayant une classification conventionnelle se situant dans la position D bénéficiant d'une large liberté dans l'organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l'horaire collectif de l'entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l'avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l'organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Conformément aux dispositions de l’article L3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder :
217 jours par année complète de travail (215 jours pour les salariés en Alsace-Moselle), pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés et étant classé au niveau E et F.
218 jours par année complète de travail (216 jours pour les salariés en Alsace-Moselle), pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés et étant classé au niveau G et H.
Ainsi, les salariés bénéficiant de jours fériés locaux supplémentaires, tels que le Vendredi Saint et la Saint-Étienne en Alsace-Moselle, verront leur durée de travail ajustée en conséquence. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ces plafonds. Au sein de la société , la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absences suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Embauche ou départ en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche ou de départ en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Calcul du forfait-jour en cas d’embauche en cours d’année
Le nombre de jours de travail sera ajusté pour les salariés qui entrent en cours d’année.
Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos (aussi appelés RTT dans l’entreprise et dans la suite du présent accord) dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : [365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait Le nombre de RTT sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de RTT susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par une communication interne.
Quid en cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année ?
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à RTT réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Quid des RTT en cas d’absence ?
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de RTT forfaitairement défini en début d’année.
Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait
Les modalités de fixation et de prise des RTT respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des RTT
Les RTT sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique. La planification des RTT doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des RTT
Les RTT :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent se cumuler ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des RTT doit être pris sur l’année :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué, sauf renonciation.
Chaque salarié devra veiller à prendre ses RTT. Au 30 novembre de chaque année, les salariés n’ayant pas pris ou programmés les RTT seront invités à les placer sur le PERO. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des RTT non pris au 30 novembre de l’année considérée avant le 31 décembre.
Renonciation à des RTT
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs RTT en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des RTT ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable, à savoir 10 %.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée, les accords d’entreprise, les engagements unilatéraux et le contrat de travail, le cas échéant. Le salaire minimum conventionnel correspondant à la qualification du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 4%. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
Article 3.4. Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur au nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 3.1 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait annuel en jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération est proportionnelle nombre de jours travaillés et lissée sur les 12 mois de l’année indépendamment de la programmation des jours travaillés. En cas de forfait jours réduit, le salarié bénéficie des jours de repos non travaillés comme pour les autres forfaits jours classiques, auxquels s’ajoutent les jours non travaillés correspondant au forfait jours réduit (Par exemple différentiel entre 175 jours et 218 jours). La planification des jours de travail résulte du libre choix du salarié et ne remet pas en cause son autonomie. Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés disposant d’un forfait-jour réduit et qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs RTT en contrepartie d'une majoration de leur salaire, dans le respect des dispositions de l’article 3.2 ci-dessus. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec un éventuel cumul d’emplois et avec les dispositions de l’article 4 relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés.
ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques. Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En outre, l’amplitude journalière de travail ne pourra dépasser 13 heures. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par ailleurs, les salariés devront respecter une durée maximale de travail raisonnable. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé, la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. A ce titre, le supérieur hiérarchique sera particulièrement vigilant aux signes laissant à penser que le salarié supporte une surcharge de travail (envoi de mails à des horaires inhabituels, rallongement dans le traitement des dossiers, etc..). En présence de tels signes, le supérieur informera immédiatement le service des ressources humaines et organisera un entretien avec le salarié afin de faire face à cette situation. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Article 5.2. Entretien annuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Lors de cet entretien, le salarié et le responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Pour les salariés qui se voient fixer des objectifs, cet entretien pourra, dans la mesure du possible, se tenir concomitamment à l’entretien desdits bilan des objectifs.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné.
Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, RTT). Le suivi des jours travaillés sera fait au moyen du logiciel de gestion des temps et des absences. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et RTT afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. S’il ressort des documents transmis, que le salarié ne respecte pas les temps de repos ou qu’il a travaillé sur des jours ouvrables, le supérieur hiérarchique déclenchera une alerte donnant lieu aux entretiens visés à l’article 5.5. La Direction remettra au salarié, dans le mois suivant la fin de l’exercice, un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu au paragraphe 5.2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES
Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 6.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. L’accord pourra être révisé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes et délais que ceux de sa conclusion. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 6.4. Interprétation de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Article 6.5. Suivi de l’accord
, En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.6. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg dont une version sur support papier signé des parties à l’adresse suivante, 19 Avenue de la Paix 67000 Strasbourg et une version sur support électronique.
Le représentant de l’employeur se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet... En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à Strasbourg,
Le 29.09.2025
Pour la société ROEDERER Patrimoine
L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont le procès-verbal est joint au présent accord)
ANNEXES
Procès-verbal référendum
Exemple de décompte des jours à travailler
ANNEXE 2 :
Exemple de décompte des jours à travailler.
Afin de faciliter la compréhension de certaines dispositions, des exemples de décompte ont été proposé. Ces exemples visent le cas d’un salarié travaillant en Alsace et classé au niveau E.
Article 3.1. Durée annuelle du travail
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Un jour d’absence pour inventaire par exemple ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 215 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 214 jours sur l’année considérée (215 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Un salarié en convention de forfait annuel de 215 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 210 jours sur l’année considérée (215 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er septembre :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Salarié embauché le 1er septembre 2021, convention individuelle de forfait annuel 215 jours. 12 jours de CP acquis du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2021. Le salarié devra travailler 228 jours en 2022 (215 + 13 jours de CP non acquis).
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Salarié en forfait annuel jours de 215 jours, embauché le 1er juillet 2021. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2022 au 31/12/2022 :
126
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2022 : 365 – 105 jours de repos hebdomadaires – 8 jours fériés chômés sur ladite période =
252
Nombre de jours du forfait « recalculé » : 215 + 25 congés payés non acquis = 240
Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 240 x 126 / 252 = 120.
Détermination des RTT
Le nombre de RTT dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : [365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait Le nombre de RTT sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par une communication interne. Exemple : Salarié en convention de forfait de 215 jours à compter du 1er janvier 2022, bénéficiant de 25 jours de CP. 365 jours – 105 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés chômés – 215 jours (plafond de la convention de forfait) = 12 RTT pour l’année 2022.
