La société ROEDERER SAS dont le siège social se trouve 2 rue Bartisch 67100 Strasbourg représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président ci-après dénommée l’entreprise d’une part,
et
La Délégation Unique du Personnel de la société ROEDERER SAS représentée par Madame XX, agissant en qualité de secrétaire de la Délégation Unique du Personnel d’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
SOCLE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, relatifs à l’obligation de négocier un accord collectif ou de mettre en place un plan d’action en faveur de l’égalité hommes-femmes.
Sur la base du diagnostic des écarts de salaire et de développement de carrières entre les hommes et les femmes établi au 31 décembre 2018, la Direction de l’entreprise et les membres de la Délégation Unique du Personnel ont été amenés à choisir trois domaines d’action prioritaires parmi les domaines suivants (dont obligatoirement la rémunération effective) :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Condition de travail,
Sécurité et santé au travail,
Rémunération effective,
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Une stratégie d’action destinée à réduire les écarts de situation entre les femmes et les hommes a ensuite été définie dans les trois domaines retenus.
SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salarié(e)s tout comme le développement de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.
SECTION 2 : ETAT DES LIEUX
Un diagnostic des écarts de salaire et de développement de carrières entre les hommes et les femmes a été établi au 31 décembre 2018, afin de permettre de déterminer les domaines d’action prioritaires et de décider des actions à mettre en œuvre.
Ce diagnostic, qui a été présenté lors de la réunion de la Délégation unique du Personnel du 18 mars 2019, est annexé au présent accord.
SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Les trois domaines retenus sont les suivants : * la promotion professionnelle et l’évolution des carrières. * la classification * la rémunération effective
Pour chacun de ces trois domaines, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre ont été définis, et des indicateurs de suivi ont été mis en place.
SECTION 4 : OBJECTIFS DE PROGRESSION, ACTIONS A METTRE EN PLACE ET INDICATEURS DE SUIVI
I. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET L’EVOLUTION DES CARRIERES
1/ Objectifs de progression et actions
Le diagnostic faisant ressortir un déséquilibre de population hommes-femmes au sein de certaines classifications, l’entreprise s’engage à prendre des mesures destinées à réduire ces écarts. Ainsi, l’entreprise s’engage à faire en sorte que le nombre de promotions accordées aux femmes soit en adéquation avec leur proportion au sein de l’entreprise. Elle veillera à faire en sorte que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités soient identiques pour les femmes et les hommes. En matière de recrutement, elle s’assurera également que les offres d’emploi internes ne véhiculent pas de stéréotype lié au sexe.
Par ailleurs, pour les métiers à fort déséquilibre de population hommes-femmes au sein de l’entreprise, des démarches d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire seront mises en place pour favoriser la mixité dans ces métiers. Ces démarches pourront se traduire par des actions de communication, de sensibilisation, de formation ou de tutorat.
2/ Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :
le nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure avec une répartition par sexe.
Le pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés en distinguant les hommes et les femmes, et en confondant les hommes et les femmes.
II. CLASSIFICATION
1/ Objectifs de progression et actions
Constatant des déséquilibres des populations féminines et masculines dans certaines classifications, l’entreprise veillera tout particulièrement à garantir un niveau de classification identique entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, de compétences et de poste confié équivalents.
Cet engagement concerne :
Les salariés nouvellement recrutés
Les salariés présents au sein de l’entreprise, à l’occasion des revues de carrières réalisées chaque année.
2/ Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :
Le pourcentage d’hommes et de femmes classés par coefficient conventionnel
Le pourcentage de salariés d’hommes et de femmes classés par statut
III. REMUNERATION EFFECTIVE
1/ Objectifs de progression et actions
L’entreprise veille à ce qu’aucune discrimination ne soit faite selon le sexe du salarié, les salaires étant fixés de manière objective en fonction de l’expérience, de la formation et des responsabilités exercées. L’engagement pris est donc de conserver cette égalité de salaire entre hommes et femmes.
L’entreprise sera ainsi particulièrement vigilante au respect de ce principe : * à l’occasion des recrutements * à l’occasion des campagnes d’augmentation de salaire.
2/ Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi mis en place sont les suivants :
Le salaire moyen des femmes et des hommes classés par coefficient conventionnel
Le salaire moyen des femmes et des hommes classés par statut
SECTION 5 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi par les membres de la Délégation Unique du Personnel.
Ainsi, afin de lui permettre de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi.
L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.
SECTION 6 : EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1er juin 2019; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 mai 2022, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.
SECTION 7 : DEPÔT
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Bas-Rhin dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Fait à Strasbourg, le 1er juin 2019
POUR LA DELEGATION UNIQUE POUR L’ENTREPRISE DU PERSONNEL Madame XX Monsieur XX
