ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Société ROSACE,
SAS au capital social de 11.357.080 € Dont le siège social se situe au 19 rue Icare à ENTZHEIM (67960) N° Siret : 818 463 630 00033 Ayant pour Code NAF : 61.10Z Agissant par l’intermédiaire de Ci-après dénommée « la Société » ou « l’entreprise »
D’une part,
Et :
Le personnel de l’entreprise, statuant à la majorité de 2/3 dans le cadre de la consultation qui s’est déroulée le mercredi 24 juin 2026, conformément au procès-verbal de vote figurant en annexe.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après. La société n’est pas soumise à ce jour à l’obligation d’avoir un Comité Social et Economique (CSE).
Le présent accord est conclu par application des articles L 2253-1 à L2253-3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Les parties signataires du présent accord, désireuses de développer une organisation du temps de travail à la fois adaptée aux nécessités de fonctionnement de la Société, et destinée à répondre au mieux aux principales attentes du personnel, se sont réunies, à l’initiative de la Société, afin de trouver une solution adaptée.
Les parties ont estimé, sur proposition de la Société qu’il était nécessaire d’instaurer un aménagement du temps de travail sur l’année afin de répondre à la réalité de l’activité de la Société.
Ainsi, les parties ont décidé de mettre en place, par le présent accord, un dispositif d’aménagement du temps de travail permettant de comptabiliser le temps de travail en jours en complément de l’accord de branche du 4 juin 1999 relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail dans le cadre de la convention collective nationale des Télécommunications, et dans le respect des dispositions légales.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles de l’accord de branche du 4 juin 1999 ayant le même objet et à l’accord d’entreprise conclu le 1er mars 2018 et à son avenant en date du 22 octobre 2019.
Le présent accord contiendra les dispositions suivantes :
Titre I–Champ d’application Titre II–Le forfait annuel en jours Titre III – Le forfait annuel en heures Titre IV – Congés payés annuels Titre V–Dispositions finales
Titre I – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de tous les établissements présents et à venir de la société ROSACE.
Il peut être identifié au sein de la Société les catégories de personnels suivantes :
Les salariés non-cadres sédentaires ou itinérants.
Les cadres intégrés : le personnel de l’encadrement dont les fonctions supposent qu’ils suivent l’horaire collectif applicable à l’équipe ou le service dans lequel ils travaillent.
Les cadres autonomes : le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel il est intégré.
Titre II – Forfait annuel en jours
Article 1 - Salariés visés
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont le personnel d’encadrement qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, financières, administratives, de communication, de marketing, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux ou toutes autres missions, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Les salariés ainsi concernés sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Pour exemple et au regard de ces critères, le personnel ayant vocation à relever de ce forfait sont les :
Directeurs de pôles
Commerciaux itinérants
Techniciens itinérants
Cette liste n’est cependant pas exhaustive et peut concerner d’autres postes qui répondraient aux critères susvisés.
Les salariés non-cadres itinérants pourront également bénéficier de ce dispositif, au regard de leurs fonctions qui supposent que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée de sorte qu’ils ne peuvent suivre l’horaire collectif en vigueur dans la Société et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées.
Un salarié est considéré comme itinérant, lorsque que son lieu de travail ne peut être déterminé précisément en raison de la nature de ses fonctions (commerciaux, techniciens…).
Article 2 – Nombre de jours travaillés
2.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés sera sur une période de référence annuelle
au maximum de 218 jours, une fois déduits du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés annuels, les jours fériés et les jours de repos forfait jours (RFJ), et après inclusion de la journée de solidarité.
Le calcul sera le même chaque année, à savoir :
365 jours sur l’année
104 jours de repos
25 jours de congés payés annuels
6 jours fériés chômés en moyenne (variable chaque année)
12 jours de repos forfait jours
=
218 jours travaillés
Il sera garanti aux salariés concernés tous les ans
12 jours de repos forfait jours, peu importe le nombre de jours fériés tombant sur des jours travaillés, en fonction du calendrier.
Ce nombre de jours correspond à un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés.
2.2. Les cas de dépassement autorisés du forfait annuel en jours
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet : dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ : la renonciation peut être proposée par la Société ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux derniers cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
2.3. Forfait annuel en jours réduit
Il pourrait par ailleurs être convenu, avec certains salariés, d’un forfait annuel en jours réduit sur l’année en deçà de 218 jours.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit convenir un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Ces salariés des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base de 218 jours, au prorata de leur nombre de jours travaillés.
2.4. Incidence des absences
Le calcul des jours de RFJ sera affecté proportionnellement par toutes absences (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport de 218 jours par le nombre de jours de RFJ sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de RFJ.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de RFJ qui serait décompté. Si le résultat obtenu est inférieur à 1 jour, aucun jour ne sera décompté. Si ce résultat est supérieur à 1 jour, toutes fractions de jours seraient arrondies à la demi-journée inférieure.
Par exemple, pour l’année 2026, où le nombre de RFJ sur l’année pleine correspond à 12 jours :
1ère étape : rapport de 218 j / 12 j =18,17 ;
2ème étape : le nombre de jours de RFJ à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de RFJ décompté s’il y a 25 jours d’absence sur l’année (25 / 18,17 = 1,38 arrondi à 1 jour) ;
2 jours de RFJ décomptés s’il y a 30 jours d’absence sur l’année (30 / 18,17 = 1,65, arrondi à 1,5 jour) ;
2.5. Prise des Repos Forfait Jours
Les jours de RFJ pourront être pris par journées entières ou par demi-journées, en dehors des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
Ces jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N).
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos et en l’absence d’accord mutuel sur la renonciation à ce(s) jour(s) contre rémunération, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.
2.6. Embauche ou rupture en cours d’année
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours d’année, le nombre de jours travaillé ainsi que le nombre de jours de RFJ seront calculés de la manière suivante : 1ère étape : calcul du nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j au titre des week-ends – nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés 2ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée et le 31 décembre (ou entre le 1er janvier et la date de sortie) : à déterminer selon le calendrier de l’année concernée. 3ème étape : calcul du forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j = 243 j 4ème étape : calcul du nombre de jours ouvrés travaillés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 j x nombre de jours obtenu à la 2ème étape / nombre de jours obtenu à la 1ère étape (arrondi à l’entier supérieur) 5ème étape : calcul du nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : nombre de jours obtenu à la deuxième étape – nombre de jours obtenu à la 4ème étape
Exemple : Soit un salarié embauché en forfait annuel en jours à compter du 1er septembre 2026 :
1ère étape : nombre total de jours ouvrés sur l’année pleine : 365 j – 104 j (week-ends) – 6 j (fériés) = 255 jours 2ème étape : nombre de jours ouvrés entre le 1er septembre 2026 et le 31 décembre 2026 : 86 jours 3ème étape : forfait en jours pour une année pleine hors congés payés : 218 j + 25 j (congés payés) = 243 j 4ème étape : nombre de jours ouvrés dû à l’employeur au prorata temporis : 243 x 86 / 255 = 81,95 arrondis à
82 jours
5ème étape : nombre de jours de repos RFJ dû au salarié au prorata temporis : 86 – 82 =
4 jours
Article 3 – Organisation du temps de travail
Les salariés organiseront librement leur temps de travail dans le respect des contraintes inhérentes à leur fonction.
Ils ne seront ainsi pas soumis aux dispositions légales relatives notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires telle que prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, ni aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent, contrepartie obligatoire en repos, majorations).
Les salariés seront en revanche soumis à un repos quotidien d’au moins 11 heures et à un repos hebdomadaire d’au moins 35 heures.
L’amplitude et la charge de travail resteront raisonnables et assureront une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés, dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du salarié.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, sauf circonstances exceptionnelles.
Article 4 – Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l’année, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, le droit à la déconnexion et la rémunération.
Article 5 – Rémunération du temps de travail
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable à l’entreprise.
Cette rémunération sera forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos RFJ, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 2.2 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos RFJ auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées. Aucun décompte intermédiaire ne sera opéré, ceci compte tenu de la philosophie du forfait annuel en jours. A titre indicatif, il est retenu que :
une demi-journée est comptabilisée si le salarié a travaillé une matinée ou un après-midi ;
une journée est comptabilisée si le salarié a travaillé la matinée et l’après-midi.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d'une demi-journée de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel1 / 43,34
NB : 21,67 jours correspondent au nombre de jours ouvrés moyen « mensualisé » contenu dans un mois. Il s’obtient par le calcul suivant : 5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines (pour une année) / 12 mois = 21,67 jours. Pour un décompte en demi-journées, ce nombre est deux fois plus important, à savoir : 21,67 jours x 2 = 43,34 jours.
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées, entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide des valeurs retenues ci-dessus (21,67 pour une journée entière et 43,34 pour une demi-journée), sous réserve de l’application d’une règle légale ou conventionnelle de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
Article 6 – Suivi et contrôle du temps et de la charge de travail
Le temps de travail des salariés sera suivi par le biais de l’outil mis en place au sein de la Société. Cet outil permettra d’identifier, pour chacun, les journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, et, parmi ces dernières, le motif de l’absence de travail (repos hebdomadaire, jour férié chômé, congé payé, RFJ, etc…).
Les salariés doivent saisir obligatoirement dans cet outil, sous contrôle de la Société, le reflet de leur activité avant la fin de chaque mois.
Chaque mois, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assurera, à l’aide de cet outil, le suivi des jours travaillés et non travaillés et pourra apprécier l'organisation du travail de l'intéressé ainsi que sa charge de travail. En cas de
surcharge de travail, il sera procédé à une analyse de la situation et il sera pris, le cas échéant, toutes dispositions adaptées pour respecter notamment la durée minimale du repos quotidien légal et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie privée et vie familiale ;
La rémunération.
Les parties rédigeront et signeront un compte-rendu de cet entretien annuel.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours sans attendre l'entretien annuel.
Article 7- Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.
Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion).
Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.
Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.
Titre III – Forfait annuel en heures
Article 8 - Salariés visés
La formule du forfait en heures sur l'année peut être convenue avec les catégories suivantes de salariés :
Salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
Salariés non-cadres qui disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur durée de travail.
Article 9 – Durée annuelle du travail
9.1. Période de référence
La période de référence du forfait annuel en heures est l’année civile (1er janvier – 31 décembre).
9.2. Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait
Les salariés sont soumis à un forfait annuel en heures établi sur la base d'une durée annuelle, calculée sur la période de référence, fixée au maximum à 1.778,40 heures de travail effectif (hors congés payés et jours fériés), journée de solidarité comprise.
S’agissant d’un nombre d’heures maximum, chaque convention individuelle peut prévoir un nombre d’heures inférieur ou égal à 1.778,40 heures par an.
9.3. Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre, dans la limite maximale hebdomadaire fixée à 44 heures de travail effectif en moyenne sur 12 semaines consécutives ou non. Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. Les heures de dépassement sont des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet.
Article 10 - Décompte du temps de travail
Les heures travaillées sont celles répondant à la définition légale du temps de travail effectif telle que prévue à l’article L.3121-1 du code du travail. Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif, de même que les temps d’astreinte (à l’exception des temps d’intervention réels).
Les salariés sont assujettis :
A la durée maximale de travail quotidienne de 10 heures telle que prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail.
Aux durées maximales hebdomadaires de 48 heures au cours d’une même semaine (article L 3121-20 du Code du travail) et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines (article L 3121-22 du Code du travail).
Au repos quotidien (11 heures minimum) et repos hebdomadaire (24 heures + 11 heures = 35 heures minimum) en application des articles L3131-1 et L3132-2.
Aux temps de pause en vigueur dans la Société
Article 11 - Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires.
Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires. Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice (soit au 31 décembre de chaque année).
Il est précisé qu’en application de l’article D3121-24 du Code du Travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ne relèvent d’aucun contingent d’heures supplémentaires. En conséquence, ils ne sont pas concernés par la contrepartie obligatoire en repos, relevant de l’article L3121-30 du Code du Travail.
11.1. Définition
De convention expresse entre les parties, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1.576,80 heures de travail effectif par an. Il est précisé que le seuil susmentionné de déclenchement d’heures supplémentaires (inférieur au seuil légal de 1.607 heures) n’a pas pour objectif de réduire le temps de travail des salariés, mais simplement de maintenir mensuellement le règlement du même nombre d’heures supplémentaires que celui actuellement en vigueur dans la société (dans les conditions prévues ci-après).
11.2. Paiement des heures accomplies au-delà de la durée légale annuelle (heures supplémentaires forfaitisées)
Les heures accomplies de manière permanente au-delà de 1.576,80 heures et dans la limite de 1.732,80 heures annuelles sont rémunérées mensuellement dans le cadre d’un forfait d’heures supplémentaires majorées à 25%.
11.3. Repos de remplacement pour les heures réalisées au-delà de la durée annuelle forfaitisée
Les heures accomplies au-delà de 1.732,80 heures annuelles feront l’objet des compensation suivantes :
Il est expressément convenu que :
La première heure hebdomadaire qui sera réalisée de manière permanente chaque semaine de l’année (en sus des 1.732,80 heures annuelles susmentionnées) sera forfaitairement compensée par l’octroi de 9 jours de repos de remplacement par an (majoration de 25% incluse) pour les salariés et présents sur l’ensemble de la période de référence. Il s’agit des heures réalisées entre 1.732,80 h et 1.778,40 h par an.
Les éventuelles autres heures supplémentaires qui seraient réalisées ponctuellement en sus de la première heure hebdomadaire susmentionnée, soit en sus de 1.778,40 h par an, seraient compensées en fin d’année sous forme de repos (avec la majoration de 25%) et/ou de paiement (avec majoration de 25%), après accord entre les deux parties, sur la base d’un décompte « au réel ». En cas de désaccord, la direction prendrait de compenser ou de payer lesdites heures.
Article 12 – Repos de remplacement
12.1. Prise de repos de remplacement
Les modalités de prise de ces jours de remplacement sont identiques à celles relatives à la prise de congés payés. Ces jours de repos de remplacement sont validés in fine par le manager sur l’outil mis à disposition.
Ces jours de repos devront être pris dans la limite de l’année de référence (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N).
En cas de refus injustifié du salarié de prendre un ou plusieurs jours de repos, les jours non pris seront définitivement perdus au 31 décembre de l’année de référence concernée.
12.2 Incidence des absences des salariés
Le calcul des jours de repos de remplacement dus aux salariés sera affecté proportionnellement par toutes absences non assimilées par la loi à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (par exemples : maladie, congé sans solde, etc…).
Pour le calcul proportionnel, il sera retenu la formule suivante :
1ère étape : calculer le rapport du nombre de jours travaillés de l’année par le nombre de jours de repos de remplacement sur l’année considérée, ce qui déterminera le nombre de jours d’absence nécessaire pour qu’il soit décompté un jour de repos de remplacement.
2ème étape : le nombre de jours ouvrés d’absence sur l’année civile sera divisé par le résultat obtenu à la 1ère étape ci-dessus afin de déterminer le nombre de jours de repos de remplacement qui serait décompté.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Par exemple, pour l’année 2026, où le nombre de repos de remplacement sur l’année pleine correspond à 9 jours et où le nombre de jours ouvrés est de 227 :
1ère étape : rapport de 227 j / 9 j = 25,22 ;
2ème étape : le nombre de jours de repos de remplacement à décompter se déterminerait comme suit (exemples) :
1 jour de repos de remplacement décompté s’il y a 19 jours ouvrés d’absence sur l’année (19 / 25,22 = 0,75 arrondi à 1 jour) ;
2 jours de repos de remplacement décompté s’il y a 60 jours ouvrés d’absence sur l’année (60 / 25,22 = 2,37, arrondi à 2 jours) ;
Etc…
13 – Incidence d’une embauche ou d’un départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d'heures travaillées est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre d'heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence, calculée comme suit :
Nombre d’heures dû en cas d’entrée en cours d’année :
Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et le 31 décembre / 365 j x nombre d’heures annuel de la convention de forfait pour une année complète.
Nombre d’heures dû en cas de sortie en cours d’année :
Nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie / 365 j x nombre d’heures annuel de la convention de forfait pour une année complète.
Si le chiffre obtenu après la virgule est inférieur à 50 centièmes, on arrondit à l'entier inférieur. Si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 50 centièmes, on arrondit à l'entier supérieur.
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur ou supérieur à la durée moyenne résultant du calcul susmentionné, une déduction sous forme de compensation ou le paiement des heures travaillées au-delà dudit forfait interviendra sur la paie du premier mois suivant l’échéance de la période de référence.
Lorsqu’un salarié, du fait de son départ, n’a pas travaillé la totalité de la période de référence et que le temps de travail effectif constaté est inférieur ou supérieur à la durée moyenne résultant du calcul susmentionné, une déduction sous forme de compensation ou le paiement des heures travaillées au-delà dudit forfait interviendra sur le dernier bulletin de paie.
Le mécanisme de compensation visé aux alinéas précédents sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R 3252-2 du Code du travail.
Article 14 - Rémunération
La rémunération des salariés ne pourra être inférieure au salaire minimum de la catégorie à laquelle ils sont rattachés au titre de la convention collective applicable.
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires. Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base versé chaque mois sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois, la rémunération mensuelle sera lissée sur l'année. Les salariés seront ainsi rémunérés mensuellement en intégrant une moyenne d’heures supplémentaires. Les heures d’absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence. Il est précisé que les absences, qu’elles donnent lieu ou non à rémunération, seront retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absence constaté. L’absence sera valorisée selon le taux horaire calculé suivant la formule : salaire mensuel brut lissé / horaire mensuel « moyen ». L’horaire mensuel « moyen » sera déterminé par l’addition des deux éléments suivants :
Nombre d’heures équivalent à un temps plein mensuel : 151,67 heures
Moyenne mensuelle d’heures supplémentaires, telle que calculée comme suit :
Heures supplémentaires annuelles / 12.
Voici l’exemple d’un salarié disposant d’une rémunération annuelle brute de 42 000 € :
Salaire annuel brut :
42.000 €
Soit un salaire mensuel brut lissé de :
3.500 €
Forfait annuel convenu :
1.732,80 heures (représentant, à titre indicatif, l’équivalent d’une moyenne hebdomadaire de 38 heures chaque semaine de l’année, en supposant 45,6 semaines de travail effectif par an)
Détermination du nombre d’heures supplémentaires à rémunérer :
Par an : 1.732,80 – 1.576,80 =
156 h
Par mois : 156 / 12 =
13 h (majorées à 25%)
Détermination de l’horaire mensuel moyen :
151,67 heures (durée de travail légale mensualisée pour un temps plein) + 13 heures (heures supplémentaires mensuelles du forfait) =
164,67 h
Détermination du taux horaire moyen servant à valoriser les absences :
3 500 € / 164,67 h = 21,25 €.
Article 15 – Convention individuelle de forfait
La convention individuelle de forfait doit faire l'objet d'un écrit. Elle doit comporter :
la caractérisation selon laquelle le poste occupé par le salarié répond aux conditions permettant de recourir à une convention de forfait, telles que définies par le présent accord,
le nombre d'heures compris dans le forfait,
la période de référence du forfait,
la rémunération correspondant au forfait.
Article 16- Suivi et contrôle du temps de travail
Les salariés devront suivre les procédures internes relatives à l’enregistrement de leur activité. Le temps de travail des salariés sera suivi et contrôlé par le responsable hiérarchique et par la personne en charge des ressources humaines dans les conditions et formes en vigueur dans la Société.
Titre V – Congés payés
Le présent titre concerne l’ensemble des salariés de la Société ROSACE.
A compter du 1er janvier 2026, la période d’acquisition des congés payés sera fixée sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre, période de référence, afin de permettre une comptabilisation du temps de travail simplifiée au regard du dispositif d’aménagement du temps de travail mis en place.
La période de prise des congés payés continue en revanche de s’inscrire dans la période allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les salariés acquièrent, au prorata de leur temps de présence sur cette période, 25 jours de congés payés annuels. Ainsi, l’année civile devient la période de référence à la fois pour la période d’acquisition et pour la période de prise de congés payés. Sur l’année 2026 et pour assurer la transition entre les deux périodes de référence d’acquisition des congés payés, la Société fixera les modalités de prise des congés payés, dans le but d’assurer une continuité de service.
Titre V – Dispositions finales
Article 17 - Consultation du personnel
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L2232-21 et suivants du code du travail. Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Le procès-verbal de vote est annexé au présent accord.
Article 18 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 19 - Suivi de l’accord
L’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail.
Une fois par an, au terme de la période de référence, il sera fait un point sur la mise en œuvre de l’accord. En fonction de ce qui sera constaté, les parties pourront prendre la décision de procéder à sa révision, le cas échéant.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
Article 20 - Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les dispositions légales en vigueur au moment de la demande de révision. Toute demande de révision devra être signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception et être accompagnée d’un descriptif des points à réviser.
Toute disposition modifiant les termes du présent accord, et qui ferait l’objet d’un accord commun entre les parties signataires, donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. Un calendrier sera établi au cours de la première réunion de négociation, qui devra se tenir dans les trois mois suivant la demande de révision. Tout avenant au présent accord devra être déposé dans les conditions fixées à l’article 22 ci-dessous.
Article 21 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois et dans les conditions posées par les articles L2232-22 et L 2261-9 à L2261-13 du Code du travail.
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Passé ce délai de trois mois, la Société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions légales, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai du préavis.
Article 22 - Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DRIEETS de Paris via la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
Article 23 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur rétroactivement le 1er janvier 2026. Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à Entzheim, le 24 juin 2026.
Pour la Société ROSACEL’ensemble du personnel de la société
Par référendum statuant à la majorité
des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord).
