SUR LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES SALARIES CADRES
Entre
La Société ROSENBERG FRANCE, inscrite au registre du Commerce et des Société de Lyon sous le N°SIRET 753 702 877 00014 dont le siège social est sis 10 Avenue de Chassagne - ZAC de Chassagne - 69360 Ternay
Représentée par
Ci-après dénommée « l’entreprise » D’une part ET - Les collaborateurs de l’entreprise à la suite de la consultation du 31 Mai 2018 par référendum
D’autre part
PREAMBULE
La Direction souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée du travail. Conscient de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du travail pour certains de ses salariés, l’entreprise a engagé des négociations et des échanges avec les collaborateurs.
Titre I : Champs d’application
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours)
la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
les caractéristiques principales de cette convention.
Article 1 - Catégorie de salariés Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permettent pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service de l’entreprise auquel ils sont intégrés. L’ensemble de ces conditions sont cumulatives. Les métiers suivants sont concernés : Commercial, Directeur des Ventes, Directeur Technique, Responsables Administratif, Responsable marketing, ainsi que tout emploi similaire ou correspondant aux fonctions décrites et ayant le statut de cadre.
Article 2 - Acceptation du salarié La conclusion d’une convention en forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord individuel et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties qui prendra la forme d’un contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci. Le refus d’un salarié de signer ladite convention individuelle ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne peut être en aucun cas constitutif d’une faute justifiant un motif de licenciement. En cas de refus, le salarié reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures prévu dans son contrat de travail.
Titre II- Modalités du forfait annuel en jours
Article 1 - Principe du forfait en jours Les salariés « autonomes » au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de leur mission. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue. La répartition de leur journée de travail et de repos sur la semaine peut donc varier en fonction de la charge de travail.
Article 2 – Période de référence et nombre annuel de jour de travail effectif. La période annuelle de référence débute le 1er janvier d’une année pour se terminer le 31 décembre de l’année civile. Sur une période de 12 mois consécutifs et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à
215 jours pour les cadres dit de direction et à 218 jours pour les autres cadres de l’entreprise, journée de solidarité incluse selon le décompte suivant pour l’année 2018 :
365 jours annuels : - 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche) - 25 jours de congés annuels - 9 jours fériés
Soit pour
l’année 2018, 12 jours de repos supplémentaires pour les cadres de direction et 9 jours de repos supplémentaires pour les autres cadres
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanches de l’année considérée. Par conséquence, avant la fin de période de référence, l’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante. Dans le cadre d’un travail réduit, il sera convenu par convention individuelle le nombre de jours travaillés qui sera proratisé à hauteur du temps de travail. (ex : pour un salarié travaillant à 80%, le nombre de jours travaillés sera de 174 jours).
Les salariés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait en respectant une amplitude exceptionnelle maximum quotidienne de 13 heures.
Article 3 – Arrivée et départ en cours d’année et situations particulières d’absence. En cas d’arrivée ou de départ du salarié en cours d’année le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Il en est de même pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité de leur droit à congés de l’année pour des raisons d’absence (ex : congés sans solde…) Article 4- Rémunération La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectives réalisées.
La rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue avant l’application du forfait annuel en jours, en particulier si le cadre perçoit des heures supplémentaires prévues contractuellement (de la 36° à la 39° Heure), le nouveau forfait devra les intégrer. La rémunération doit être en adéquation avec le forfait annuel en jours et tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions ainsi que les contraintes et sujétions particulières liées à son forfait. Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre Article 5- Garanties
5.1 Modalités de décompte et suivi des jours travaillés et jours de repos
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise. Le décompte du temps de travail se fera en jour ou le cas échéant en demi-journée. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13H.
Les jours de repos non pris par le salarié ne pourront pas faire l’objet d’un report ou d’un paiement et seront donc perdu à l’issue de la période référence.
Ces jours de repos seront pris à raison d’un jour par mois. Par exception ils pourront être cumulés durant les périodes d’été ou un cumul sera possible sur accord express de la direction.
Le salarié informera préalablement et dans un délai d’un mois l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur pourra librement accepter ou refuser la prise de ces jours pour des raisons de service.
Pour la moitié d’entre eux, ces jours de repos seront pris sur demande éventuelle de l’entreprise et notamment afin de prévoir des « ponts ». A ce titre un calendrier des fermetures et des ponts de l’entreprise sera réalisé chaque année et communiqué aux collaborateurs de l’entreprise
Chaque cadre concerné par le forfait jour devra remplir périodiquement le support de déclaration mis à sa disposition. Il est entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…). Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, Chaque cadre concerné renseignera mensuellement ces informations. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques. 5.2 Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés par le forfait annuel en jour ne sont pas soumis aux dispositions légales de temps de travail quotidien et hebdomadaire. Néanmoins, afin de respecter les principes généraux de protection de la sécurité, de la santé et du droit au repos des travailleurs, les salariés au forfait jours sont tenus de respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
5.3 Obligation de déconnexion, équilibre entre l’activité professionnelle et la vie privée
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils informatiques et numériques de communication à distance, suivant les plages de travail des collaborateurs.
Ainsi, les appels téléphoniques professionnels sont interdits durant une plage de 11 heures consécutives en fonction des horaires de chacun des salariés concernés ainsi que les week-ends sauf si le collaborateur se trouve à la disposition de l’employeur. Seule une situation d’urgence peut être de nature à permettre une dérogation. Il en est de même pour le traitement des courriels et messages professionnels. Les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures de déconnexion prévues par le présent paragraphe.
Par ailleurs afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents temps de repos et restent dans les limites du raisonnable. Il est précisé que dans ce contexte les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement leur temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution alternative soit trouvée.
5.4 Suivi de la charge de travail L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire il devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail et la charge de travail de l’intéressé.
L’outil de déclaration prévu dans l’article 5.1 permettre de déclencher l’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects organisationnels et charge de travail, le salarié à la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son employeur qui devra recevoir le salarié dans les 15 jours. L’employeur formulera des mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit ainsi que d’un suivi.
De même, si l’employeur est amené à constater que l’organisation adoptée et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra organiser un rendez-vous avec le salarié.
5.5 Entretien Annuel.
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien annuel relatif au forfait jour est organisé par l’employeur avec le salarié.
A l’occasion de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’organisation des déplacements professionnels, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Cette liste n’est qu’indicative, d’autres éléments pouvant être abordés selon les règles et procédures en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés et le responsable hiérarchique prévoiront lors de cet entretien des adaptations nécessaires.
Titre III Entrée en vigueur, dénonciation, publicité et suivi de l’accord
Article 1- Entrée en vigueur et publicité
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, rentrera en vigueur au 1° Juin 2018
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DDTEFP et un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Article 2- Dénonciation et révisions
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail. Les signataires conviennent de renégocier les dispositions de l’accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et réglementaires ultérieures.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant.
En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Fait à TERNAY le 31 Mai 2018
Pour ROSENBERG France
Les collaborateurs par référendum du 31 Mai 2018 (voir PV annexé au présent accord)
