ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS
Entre :
ROTOCHAMPAGNE, représentée par, d’une part, Dont le siège social est situé 14, rue du Patronage Laïque à CHAUMONT (52000) Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chaumont N° SIRET = 422 243 402 000 27 - Code APE = 1812 Z
Et
L’ensemble des élus titulaires du Comité Social et Économique au sein de la société Rotochampagne, d'autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.
Les Parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de la Société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.
Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.
La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.
Il est rappelé, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du code du travail, que la conclusion d’une convention annuelle de forfaits en jours requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé.
Cette convention individuelle de forfait devra faire référence au présent accord et fixer expressément le nombre de jours prévus au forfait.
Il est enfin rappelé que le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’intégralité de la société.
Il vise à redéfinir les catégories susceptibles de se voir proposer un forfait annuel en jours.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour l’entreprise « ROTOCHAMPAGNE », les parties conviennent que peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l'année, les salariés :
Ayant le statut de cadre ou d’agent de maitrise selon la convention collective nationale de travail du personnel des imprimeries de labeur et des industries graphiques
Titulaires d’un contrat de travail avec la Société ;
Et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Et dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée.
Les salariés de Rotochampagne entrant dans le champ d’application de l’accord sont :
Le directeur de site de production.
L’agent technico-commercial.
Les dispositions du présent Accord ne s’imposent pas automatiquement ni implicitement aux salariés concernés : le passage au forfait annuel en jours est soumis à la libre adhésion de chaque salarié concerné. La mise en place d’un forfait annuel en jours ne pourra donc être applicable qu’aux salariés qui souhaiteront s’inscrire dans ce dispositif et dont l’accord explicite et écrit aura été recueilli, par le biais d’une clause spécifique de leur contrat de travail ou par voie d’avenant.
PERIODE DE REFERENCE
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er juin N et expire le 31 mai N+1.
CONVENTION INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
La période de référence du forfait annuel ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée du travail et de repos
La garantie du caractère raisonnable de l’amplitude de la charge de travail
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Le droit à la déconnexion
Le bilan individuel obligatoire annuel sur la charge de travail
Les modalités de renonciation et de rachat des RTT
La rémunération
La clause du contrat de travail ou l’avenant pourra également prévoir, le cas échéant, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société.
DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés acquis entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 217 jours, incluant la journée de solidarité. Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 217 jours sur l’année de référence pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. Le nombre de jours non travaillés varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.
Le décompte des jours travaillés et des congés se fait sur la période de référence.
Le nombre de jours non travaillés est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dû sur la période de référence.
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence. Le nombre de jours potentiellement travaillés (P) est déterminé comme suit : P = N – RH – CP – JF.
Exemple pour la période de référence du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 :
N 365 Nb de jours calendaires RH - 105 Nb de de repos hebdomadaires CP - 25 Nb de Congés Payés JF - 10 Nb de Férié tombant un jour ouvré P = 225 Nb de jours potentiellement travaillés F - 217 Nb de jours au forfait RTT = 8 Nombre de jours RTT
Chaque année, dans le cadre du calendrier des congés payés, des jours de repos pourront être imposés par la Direction.
Ces jours de RTT sont posés par les salariés, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société et/ou du service.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Le nombre de 217 jours par an est un plafond de base, qui ne peut être dépassé et au-delà duquel il n’est pas possible de faire travailler le salarié sans son accord exprès. Le refus, par le salarié, d’exécuter un dépassement du forfait ne pourra en aucun cas donner lieu à une sanction disciplinaire ni caractériser une cause légitime de licenciement.
Forfait jours réduit
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le nombre de jours forfait est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :
Temps de travail / 100 x 217 = Nbre de jours forfait
Exemple : Un salarié au forfait jours demande à travailler 95%. 95/100 x 217 = 206 jours travaillés
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
La rémunération de ces salariés est alors réduite prorata temporis.
Arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au réel en fonction de la date d'entrée ou de sortie.
Exemple d’une entrée en cours d’année : Pour un salarié forfaitisé à 217 jours Période de référence : 01/06/2023 au 31/05/2024 Entrée en cours d’année : 01/03/2024
Pour la période du 01/03/2024 au 31/05/2024 :
Données prise en compte Nombre Nombre de jours calendaires 92 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 26 Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis - 0 Nombre de jours fériés légaux qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire - 5 Nombre de JNT (JNT à proratiser en fonction du nombre de jours de repos attribués sur l’année complète en cours) - 2 [9 x (92/366 jours)] Nombre de jours à travailler 59
Exemple d’une sortie en cours d’année : Pour un salarié forfaitisé à 217 jours Période de référence : 01/06/2023 au 31/05/2024 Sortie en cours d’année : 17/11/2023
Pour la période du 01/06/2023 au 17/11/2023 :
Données prise en compte Nombre Nombre de jours calendaires 170 Nombre de jours de repos hebdomadaires (samedi-dimanche) - 48 Nombre de jours de congés payés ouvrés acquis - 25 Nombre de jours fériés légaux qui ne tombent pas sur un jour de repos hebdomadaire - 4 Nombre de JNT (JNT à proratiser en fonction du nombre de jours de repos attribués sur l’année complète en cours) - 4 [9 x (170/366 jours)] Nombre de jours à travailler 89 En conséquence, le nombre de jours de repos calculé en début de période de référence sur la base d'une présence complète sera proratisé en fonction de la date d'arrivée ou de départ du collaborateur. En cas d'arrondi supérieur à 0.50, le nombre de jours accordé sera 1. L'arrondi inférieur strictement à 0.50 ne donnera pas lieu à l'attribution d'un jour de repos. Les collaborateurs engagés sous contrat à durée déterminée présents une partie seulement de l'année civile se voient appliquer les règles de prorata identiques. Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du travail effectif par la loi n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos supplémentaires.
Il en va ainsi notamment pour : • les jours de congés payés légaux, • les jours fériés, • les jours de repos eux-mêmes, • les jours de formation professionnelle continue, • les heures de délégation et assimilés (réunion…) des représentants du personnel
Gestion des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence.
Le calcul pour actualiser le nombre de RTT acquis est le suivant :
Nombre de jours de repos du forfait pour la période de référence X
(Nombre de jours calendaires de la période de référence - nombre de jours calendaires d’absence) / nombre de jours calendaires de la période de référence)
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5.
Exemple : Un salarié au forfait jours est absent 30 jours calendaires (non assimilé à du temps de travail effectif par la loi). Le nombre de RTT pour un temps complet est de 9 jours pour la période de référence. Le nombre RTT du salarié sera de 9 * ((365-30/366) = 8.26 RTT, soit 8 jours
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le temps de travail est réparti sur certains ou sur tous les jours de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition tient compte de la prise des jours de repos supplémentaires. Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable (minimum 8 jours), l’entreprise de la prise de ses jours de repos.
RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les jours de repos ne peuvent être reportés sur la période de référente suivante.
TEMPS DE REPOS
Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application des dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Durée des repos
Compte tenu de son autonomie, et, ou, de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours décide de l’étalement de sa charge de travail et gère son emploi du temps avec une grande liberté.
Compte tenu de l’activité de la société (presse quotidienne, imprimerie ayant une activité 24h/24h), les salariés peuvent être amenés à travailler sur une période allant du lundi au dimanche (et pas seulement du lundi au vendredi).
Cependant, conscient de l’impact notamment en termes de santé, de risques psycho-sociaux et d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, la Société ROTOCHAMPAGNE impose des temps de repos. Devront donc être respectées les dispositions suivantes :
Repos quotidien de 11 heures minimum (L. 3131-1 du Code du Travail) ;
Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
Repos hebdomadaire de 24 heures minimum consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus, soit 24 heures + 11 heures (L. 3132-2 du Code du Travail).
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Organisation des jours de repos (JRTT)
Prise de repos
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.
Le salarié informe, préalablement et dans un délai raisonnable (8 jours minimum), l’entreprise de la prise de ses jours de repos.
Solde de repos en fin de période de référence
A la fin de la période de référence, les jours de repos non pris seront par défaut perdus.
Seuls seront payés en fin de période de référence les Jrtt non pris dans le cadre d’impératifs exceptionnels, avérés et justifiés sur validation du manager et du DRH.
Congés payés
Les congés peuvent être pris dès l’embauche et dans les conditions de droit commun définies aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du travail et la convention collective. Le nombre de congé payés est de soit 25 jours ouvrés pour une année ou une période de référence complète (correspondant à 30 jours ouvrables).
Un délai de prévenance d’au moins 1 mois devra être respecté et quoi qu’il arrive avant le 20 du mois pour les congés payés du mois en cours.
Dans l’hypothèse où des congés payés auraient été exceptionnellement pris sans avoir été acquis, une retenue sera effectuée sur la dernière paie.
SUIVI ET CONTROLE DU FORFAIT JOURS
La société ROTOCHAMPAGNE veille à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assure une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, la société ROTOCHAMPAGNE adopte les mécanismes de suivi et de contrôle. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Evaluation et suivi du manager
Le manager du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.
Déclaratif mensuel des jours travaillés / non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés, congés évènements familiaux, jours fériés chômés, jours de repos supplémentaires.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Ce suivi qui a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera établi mensuellement et validé par le manager.
DISPOSITIF D’ALERTE
Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.
L’outil de suivi individuel du forfait jours permet de déclencher l’alerte. En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant est programmé dans les 8 jours afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes – structurelles ou conjoncturelles – pouvant expliquer celle-ci et conviennent d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Le supérieur hiérarchique formule par écrit les mesures, qui sont, le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.
REMUNERATION
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours sur la période de référence percevra une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzièmes de façon indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que la prime de 13ème mois…
Il sera indiqué sur le bulletin de paie de chaque salarié concerné : - Le nombre de jours du forfait annuel auxquels il aura consenti à titre individuel - La nature du forfait sur lequel la rémunération est calculée : « forfait 217 jours » - Le cas échéant, le nombre de jours travaillés excédant le forfait annuel - Le nombre et la nature des congés pris pour la période considérée
Un relevé récapitulatif sur la période de référence sera tenu à la disposition du salarié concerné et de l’inspection du travail, conformément à l’article R3243-1 du code du travail.
Exclusion du régime des heures supplémentaires
Les salariés en forfait-jours sur l’année ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires, par application des dispositions de l'article L.3121-62 du Code du travail. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées complètes de travail. Il est expressément convenu qu'aucune contrainte d'horaires précis ne pourra être imposée. Toutefois, cette absence de contrainte s'entend en dehors des obligations inhérentes à la fonction et aux nécessités du service (ex : réunions d'équipes) et ne signifie pas que les salariés peuvent s'absenter sans prévenir.
EQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société ROTOCHAMPAGNE et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.
DROIT A LA DECONNEXION
Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance.
Aussi les parties s’engagent-elles sur l’existence d’un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d’astreinte : chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés, ses repos, et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de :
Respecter les périodes de repos, congés et suspension de contrat ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Recourir à l’envoi en différé des messages électroniques en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate, sauf si cela répond à une urgence nécessaire au bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise hors des plages de travail de la personne réceptrice du message ;
S’abstenir, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter ses collaborateurs en dehors des journées de travail.
Il est donc rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'emails pendant une de ces périodes de suspension du contrat de travail et n'est pas tenu de répondre aux emails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
DISPOSITIONS DIVERSES
Le présent Accord est conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires définies par la loi et ses décrets d'application permettant l'aménagement du temps de travail et l'organisation de la répartition de la durée du travail en forfait sur l’année.
Le présent Accord d’entreprise se substitue à tout usage antérieur éventuellement applicable sur le temps de travail, existant préalablement à l'entrée en vigueur du présent accord pour la catégorie de personnel visé.
Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er juin 2024. Le présent accord annule et remplace tous les usages, pratiques, accords existants en termes de forfait jours et de congés payés dans le cadre d’un forfait au sein de ROTOCHAMPAGNE.
Révision
Le présent Accord pourra être révisé et modifié dans les conditions suivantes :
Toute demande de révision totale ou partielle du présent accord devra être présentée par lettre recommandée avec avis de réception par l’une des parties signataires à l’autre et devra être accompagnée de la transmission d’un contre-projet portant sur les points sujets à révision.
Les négociations concernant la révision devront être engagées dans un délai minimal de 3 mois à compter de la demande et la conclusion des négociations devra intervenir dans un délai maximal de 3 mois à compter de leur ouverture.
Les dispositions du présent accord resteront applicables jusqu’à la signature d’un nouvel accord.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
Le courrier de dénonciation donnera lieu au dépôt auprès de la DREETS compétente.
La dénonciation prendra effet à l’issue du préavis d’une durée de 6 mois de date à date.
La Direction s’engage dans un tel cas de dénonciation, à réunir les parties afin de négocier un nouvel accord de substitution, dans un délai maximal de 3 mois. A l'issue des négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, le présent accord qui n'aura pas été remplacé dans un délai de 12 mois, restera applicable et les salariés conserveront les avantages individuels acquis à l'expiration de ce délai.
Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivi par ses signataires qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.
Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par l’employeur.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du Conseil de Prud'hommes de Chaumont.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire du présent accord sera communiqué aux membres du CSE.
Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.
Fait à Chaumont, le
Pour RotochampagnePour les membres titulaires du CSE
