AVENANT DE RÉVISION TOTALE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE D’AMÉNAGEMENT ET DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE RAGT
AVENANT DE RÉVISION TOTALE DE L’ACCORD D’ENTREPRISE D’AMÉNAGEMENT ET DE RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITÉ ÉCONOMIQUE ET SOCIALE RAGT
Entre :
L’Unité Économique et Sociale RAGT, représentée par _________, Président du Directoire RAGT SA,
Ci-après dénommée « l’UES RAGT »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT, ci-dessous désignée :
Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des Activités annexes Force Ouvrière (FGTA-FO), représentée par _________, délégué syndical,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans le cadre de l’accord relatif à la mise en œuvre d’un agenda social au sein de l’UES RAGT, les parties ont convenu d’ouvrir le dialogue social sur la durée du travail applicable au sein de l’UES RAGT. Il est rappelé que l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 25 juin 1999 est actuellement applicable à l’UES RAGT.
L’UES RAGT a connu plusieurs élargissements successifs à d’autres Sociétés en raison du développement de ses activités.
L’adaptation et l’harmonisation des modes d’organisation de la durée du travail actuellement en vigueur apparaît aujourd’hui nécessaire au fonctionnement des entreprises composant l’UES RAGT.
Les parties signataires du présent accord ont tracé le cadre dans lequel pourront évoluer des dispositifs d’aménagement du temps de travail afin de permettre une articulation entre les contraintes organisationnelles des entreprises composant l’UES RAGT aux activités de nature différentes et les contraintes personnelles des salariés.
Le présent accord a pour but de procéder à une révision totale de l’accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 25 juin 1999 et de redéfinir des modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES RAGT.
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’UES RAGT lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’accord de branche, d’UES, d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des entreprises appartenant à l’UES RAGT.
Se trouvent exclus du champ d’application du présent accord les cadres dirigeants.
Des modalités particulières d’application sont par ailleurs prévues pour le personnel bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours (ce personnel n’est pas concerné par le titre II, le titre III-1 et 2 et le titre IV) et les salariés titulaires de contrat de travail à temps partiel.
TITRE II – DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL
Article 1 - Temps de travail effectif
Il est rappelé ci-après la définition du temps de travail effectif au regard d’une part, de l’appréciation des durées maximales de travail et des durées minimales de repos ainsi que des heures supplémentaires et d’autre part, du mode de calcul des JRTT (Jours de Réduction du Temps de Travail).
La durée du travail effectif est, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les temps de pause rémunérés, les temps de douche rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, examens médicaux et congés rémunérés de toute nature.
Ces temps qui sont rémunérés, indemnisés, voire assimilés pour le bénéfice de certains droits, n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Article 2 - Temps de trajet et temps de déplacement professionnel
Les parties conviennent des définitions suivantes :
Article 2 - 1 : Temps normal de trajet domicile / lieu habituel de travail
Il s’agit du temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend du lieu de travail où le salarié exerce ses fonctions au sein de l’entreprise (établissement, site, …).
Ce temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail s’entend d’une durée forfaitairement fixée à 30 minutes aller et à 30 minutes retour, pour le personnel sédentaire comme pour le personnel itinérant ou multisites qui, par définition, n’a pas de lieu habituel de travail.
Ce temps ne donne droit ni à rémunération ni à une contrepartie et n’entre pas dans le calcul du temps de travail effectif.
Article 2 - 2 : Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les temps de déplacement autres que le trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail défini à l’article 2-1. Sont concernés :
Les temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d’une journée ;
les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail ; sont notamment visés les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, notamment à une réunion, rendez-vous, salons professionnels etc., fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Article 2 - 3 : Temps de déplacement professionnel et temps de travail effectif
Les temps de déplacement professionnel entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif.
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail donnent lieu à des contreparties dans les conditions définies à l’article 2-4 du présent accord.
Si un salarié se rend sur un lieu inhabituel de travail pour partie pendant les horaires de travail habituels et pour partie en dehors :
le temps de déplacement coïncidant avec ses horaires de travail habituels sera considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel ;
le temps de déplacement ne coïncidant pas avec ses horaires de travail habituels ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif et donnera lieu à des contreparties dans les conditions définies à l’article 2-4 du présent accord.
Article 2 - 4 : Contreparties
Les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) tels que définis à l’article 2-2 ci-dessus et qui excèdent le temps normal de trajet tel que défini à l’article 2-1 donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit.
La contrepartie du dépassement du temps normal de trajet (c’est-à-dire la contrepartie du temps au-delà du temps normal de trajet forfaitaire de 30 minutes) est la suivante :
soit le dépassement du temps normal de trajet est inférieur ou égal à 1h30 : contrepartie en temps de repos équivalent à 50 % de ce dépassement.
soit le dépassement du temps normal de trajet est supérieur à 1h30 : contrepartie en temps de repos équivalent à 100 % de la totalité de ce dépassement.
Exemples :
Un salarié effectue depuis son domicile un trajet de 1h30 pour se rendre à une réunion sur un lieu inhabituel de travail : 30 minutes relèvent de son temps normal de trajet sans contrepartie. 1 heure de dépassement du temps normal de trajet donne lieu à une contrepartie de 30 minutes de repos.
Un salarié effectue depuis son domicile un trajet de 2h30 pour se rendre à une réunion sur un lieu inhabituel de travail : 30 minutes relèvent de son temps normal de trajet sans contrepartie. 2 heures de dépassement du temps normal de trajet donnent lieu à une contrepartie de 2 heures de repos.
Le temps de déplacement s’apprécie en fonction du mode de locomotion autorisé par l’employeur.
Article 3 - Temps de pause rémunéré non assimilé à du temps de travail effectif
Le personnel non posté (par opposition au personnel en travail posté tel que défini ci-dessous) bénéficie d’un temps de pause rémunéré de 12 minutes par jour au cours duquel il peut vaquer librement à des occupations personnelles.
A titre dérogatoire et plus favorable, le personnel en travail posté, bénéficie d’un temps de pause rémunéré de 30 minutes par jour au cours duquel il peut vaquer librement à des occupations personnelles, ce temps de pause ne se cumule pas avec le temps de pause du personnel non posté.
Le travail posté désigne « tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entrainant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines ».
Cette définition s’applique au personnel en travail posté cité dans le cadre du présent accord quelles que soient les dispositions concernées.
Ces équipes sont mises en place en priorité dans le cadre des activités industrielles ayant un fonctionnement en continu et/ou discontinu, sous forme de poste.
Cette rémunération de la pause du personnel non posté (12 minutes) ou de celle du personnel en travail posté (30 minutes), accordée à titre plus favorable et faisant l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie, ne saurait avoir pour effet d’assimiler les temps de pause à un temps de travail effectif, ce temps ne sera pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail.
Article 4 - Temps de douche
Lorsque des salariés, affectés à des travaux insalubres et salissants, sont dans l’obligation de prendre une douche après la fin de poste, le temps qui y est consacré est rémunéré au taux horaire normal des heures de travail.
Sont concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions et activités suivantes :
le personnel affecté à la fabrication et à la maintenance dans les usines,
et, de façon occasionnelle, durant les périodes de récolte, le personnel intervenant dans les silos.
Ce temps est forfaitairement estimé à 15 minutes (temps d’habillage et de déshabillage nécessaire à la prise de la douche compris). Il n’est pas assimilé à du temps de travail effectif en conséquence, il n’est pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif.
Article 5 - Temps d’habillage et de déshabillage
Lorsque le port d'une tenue de travail est imposé et que les opérations d'habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail, les salariés intéressés bénéficient de contreparties spécifiques à ces opérations dans les conditions fixées par le présent article.
Sont notamment concernés par cette obligation les salariés occupant les fonctions et activités suivantes :
les personnels des laboratoires, les personnels devant porter des équipements spécifiques et obligatoires type EPI.
Le temps d’habillage est forfaitairement évalué à 5 minutes par jour (habillage et déshabillage). Ces opérations seront réalisées sur le temps de travail lors de la prise et de la fin de poste et seront par conséquent assimilées à du temps de travail effectif.
Article 6 - Durées maximales du travail et repos minimum
Article 6 - 1 : Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.
Toutefois, la durée quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue, afin notamment d’être en mesure de faire face à des aléas liés à la saisonnalité des activités, des changements de conditions climatiques, ou des travaux urgents liés à la sécurité.
Article 6 - 2 : Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail effectif est limitée à 48 heures.
Le présent article ne fait pas obstacle à ce qu’il soit dérogé, conformément aux dispositions du code du travail, à la limite maximale de 48 heures :
sur dérogation accordée par l’autorité administrative compétente dans les cas visés par le code du travail ;
en cas d’urgence.
Il est convenu entre les parties que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
Article 6 - 3 : Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
De manière exceptionnelle, il est dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures, dans la limite d’une durée minimale de repos de 9 heures, pour les salariés effectuant des astreintes conformément à l’accord collectif relatif à la mise en place d’astreintes au sein de l’UES RAGT en date du 21 avril 2023 ou par tout autre accord collectif qui s’y substituerait. Les salariés concernés se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre 11 heures de repos.
Article 7 - Répartition de l’horaire et de la durée du travail
L’horaire de travail et la durée du travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service ou chaque unité de travail sur une période de 6 jours maximum hors dimanche, sauf application de l'article 8 du présent accord. De plus, pour les salariés concernés par le travail de nuit, le nombre hebdomadaire de postes de nuit consécutifs demeure limité à cinq.
Les équipes de suppléance ne sont pas concernées par cet article et font l’objet, au sein de l’entreprise, d’un accord collectif spécifique en date du 26 juillet 2024 ou tout autre accord collectif qui s’y substituerait.
Article 8 – Travail du dimanche
Le travail le dimanche est mis en place de façon occasionnelle pour répondre à des besoins d’activité qui ne peuvent pas être reportés un autre jour de la semaine. Il est organisé dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et cas de dérogations au repos dominical. En pratique, il s’organise en priorité avec les collaborateurs volontaires. Dans tous les cas, il peut y être fait recours au maximum cinq fois par an et par salarié.
Les heures effectuées le dimanche donnent droit au paiement d’une majoration de 100% (dès la 1ère heure) et à récupération à 100% au cours de la période de référence.
Exemple : 4 heures travaillées le 1er dimanche de juin donnent droit au paiement de 4 heures (au taux horaire de base hors ancienneté), ainsi qu’à 4 heures de récupération au cours de la période de référence.
Les équipes de suppléance ne sont pas concernées par cet article et font l’objet, au sein de l’entreprise, d’un accord collectif spécifique en date du 26 juillet 2024 ou tout autre accord collectif qui s’y substituerait.
Article 9 - Décompte du temps de travail
Salariés soumis à un horaire collectif
En application des dispositions du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service ou d’une équipe travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Personnel non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, la durée de travail des salariés ne travaillant pas selon le même horaire collectif est décomptée selon les modalités suivantes :
Selon l’outil en place au sein de chaque service ou équipe, cela pourra être via un outil dématérialisé de type SIRH ou par tout autre outil de suivi de temps et activités tel qu’un pointage sous format papier.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens des dispositions du Code du travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux salariés bénéficiant d’une convention en forfait jours.
TITRE III - MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
TITRE III – 1 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A L’HORAIRE
Au vu de la diversité des situations constatées au sein des entreprises composant l’UES RAGT, les parties s'accordent à définir plusieurs types d’organisation de la durée du travail.
L'entrée en vigueur des organisations du temps de travail ci-après décrites est subordonnée à l'adoption par les entreprises composant l’UES des modes d’organisation du temps de travail les mieux adaptés aux spécificités et situations rencontrées.
Les salariés seront affectés à une des organisations de la durée du travail en fonction des besoins de l'établissement, des services ou des unités de travail. Au cours de la relation contractuelle, la modalité d’organisation de la durée du travail appliquée à un salarié est susceptible d’évoluer.
A ce titre, il est expressément convenu entre les parties que les modes d’organisation du temps de travail exposés ci-après sont susceptibles de s’appliquer à l’ensemble des salariés y compris à ceux en contrat à durée déterminée et ce quel qu’en soit le motif de recours (contrats saisonniers, surcroit d’activité etc.).
Le choix pouvant alors s’opérer entre les modes d’organisation identifiés.
Article 10 - Cadre hebdomadaire
En fonction des besoins de l'établissement, des services ou des unités de travail la durée du travail pourra être hebdomadaire et programmée sur la semaine de manière égale ou inégale à raison de :
pour le personnel non posté : 35 heures de temps de travail effectif par semaine ;
pour le personnel non posté avec un temps de douche : 33,75 heures de temps de travail effectif par semaine.
pour le personnel en travail posté tel que défini à l’article 3 :
pour le personnel en travail posté avec un temps de douche défini à l’article 4 : 32,25 heures de temps de travail effectif par semaine ;
pour le personnel en travail posté sans temps de douche défini à l’article 4 : 33,5 heures de temps de travail effectif par semaine.
A titre indicatif, peuvent être concernés au sein du personnel non posté ou en travail posté notamment les alternants et les contrats à durée déterminée pour motif d’accroissement temporaire d’activité. Est également concerné le personnel ouvrier et employé relevant de l’activité industrielle et maintenance au sein de la Société PRODIAL sur le site de Rignac.
Article 11 - Cadre annuel
En fonction des besoins de l'établissement, des services ou des unités de travail la durée du travail pourra être répartie sur une période annuelle.
Article 11 - 1 : Dispositions générales liées à l’annualisation du temps de travail
Article 11.1.1: Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile ou sur la durée du contrat de travail si elle est inférieure (notamment les contrats de type contrats à durée déterminée (CDD) / saisonniers).
Au sein du présent article cette période est dénommée période de référence. Article 11.1.2 : Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel. Article 11.1.3 : Absences Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. Les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées. Article 11.1.4 : Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Le complément est majoré conformément aux dispositions du Titre III-2 du présent accord concernant les heures supplémentaires. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du premier mois suivant le dernier mois de la période annuelle de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence en cas d’entrée et de sortie en cours de période. En cas de licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire de travail, le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel sera conservé.
Article 11.1.5 : Fin de période de référence
Lorsque l’horaire hebdomadaire en fin de période de référence est inférieur à l’horaire de référence, les heures non travaillées sont neutralisées et n’ont pas d’incidence sur le niveau du temps de travail de référence sauf absences dans le cas de l’article 11.1.3, et hors cas de recours au chômage partiel. Article 11.1.6 : Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
maximales de travail ;
minimales de repos.
Article 11 - 2 : Dispositif d’annualisation avec octroi de jours de repos dits « JRTT » sans variation du volume et de la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires
Article 11.2.1 Principes
Le dispositif d’annualisation a pour objet de permettre I‘octroi de JRTT et de concilier cet objectif avec l'activité des entreprises composant l’UES RAGT.
11.2.1.1 Personnel en travail posté
Pour le personnel en travail posté avec un temps de douche défini à l’article 4 :
La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable sera de 32,25 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera quant à elle de 35,25 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année d’un nombre forfaitaire de 18 JRTT permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Au terme de la période de référence, la durée du travail des salariés sera de 32,25 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, après déduction des JRTT pris.
Pour le personnel en travail posté sans temps de douche défini à l’article 4 :
La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable sera de 33,5 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera quant à elle de 36,5 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année d’un nombre forfaitaire de 18 JRTT permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Au terme de la période de référence, la durée du travail des salariés sera de 33,5 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, après déduction des JRTT pris.
11.2.1.2 Personnel en travail non posté
Pour le personnel non posté sans temps de douche
La durée du travail hebdomadaire moyenne de référence applicable sera de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera quant à elle de 38 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année d’un nombre forfaitaire de 18 JRTT permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Au terme de la période de référence, la durée du travail des salariés sera de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, après déduction des JRTT pris.
Les salariés occupant l’emploi de chauffeur-livreur au sein de la Société PRODIAL sur le site de Rignac et les sites de la Société TERRYA relèvent du présent article avec néanmoins, à titre dérogatoire, un déclenchement d’heures supplémentaires à la semaine au-delà de 38 heures hebdomadaires. Ces heures seront neutralisées du paiement d’éventuelles heures supplémentaires constatées au-delà de 1 607 heures à l’année.
Pour le personnel non posté avec temps de douche
Certains salariés non postés dont l’activité nécessiterait un temps de douche se verraient appliquer une durée du travail hebdomadaire moyenne de référence de 33,75 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée hebdomadaire de travail effectif sera quant à elle de 36,75 heures.
La durée hebdomadaire de travail effectif étant supérieure à la durée du travail hebdomadaire moyenne de référence, chaque salarié bénéficie au cours de l’année d’un nombre forfaitaire de 18 JRTT permettant de compenser les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de référence.
Au terme de la période de référence, la durée du travail des salariés sera de 33,75 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence, après déduction des JRTT pris.
Article 11.2.2 : Cadre des JRTT
Acquisition des JRTT
Dans une volonté de simplification, les salariés bénéficient d’un nombre forfaitaire de 18 JRTT indépendamment du nombre de jours fériés ouvrés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire (samedi, dimanche) au cours de l’année.
Les JRTT sont acquis en fonction du temps de travail effectif du salarié au rythme d’1,5 JRTT par mois. A titre prévisionnel, ils sont affichés sur le compteur du salarié dès le début de la période et peuvent faire l’objet d’une régularisation en cours d’année.
Le temps de travail effectif pris en considération afin d’apprécier les droits à JRTT des salariés est défini à l’article 1 du présent accord.
Toute absence rémunérée ou non, hors congés payés et jours fériés, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 32,25 heures au plus pour le personnel en travail posté avec temps de douche, à 33,5 heures au plus pour le personnel posté sans temps de douche, à 35 heures au plus pour le personnel non posté sans temps de douche, et à 33,75 heures pour le personnel non posté avec temps de douche, à l’exception des absences assimilées à du temps de travail effectif, entraînera une réduction proportionnelle des droits à JRTT.
Les JRTT sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.
Prise des JRTT
Les JRTT acquis seront pris dans les conditions suivantes :
Sur demande du salarié après accord de sa hiérarchie.
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la date de départ choisie devra être respecté, sauf situations exceptionnelles. Ces JRTT pourront être pris par demi-journée, ou journée entière (lien avec les modalités de service).
Les modalités de prise de JRTT seront celles définies dans le cadre de notes de service en vigueur au sein de chaque service ou équipe prévues 3 semaines avant le début de la période de référence.
La Direction ou le Responsable de service pourra demander exceptionnellement le report de la prise de JRTT prévue en cas d'impératif lié au bon fonctionnement de l'établissement, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les salariés embauchés au cours de la période de référence bénéficieront d’un nombre de JRTT calculé au prorata du nombre de semaines travaillées et de leur temps de travail effectif. En tout état de cause, la prise de ces JRTT devra être compatible avec la mission confiée au salarié, les contraintes du service de rattachement et tenir compte de la nécessaire coordination avec les autres services.
Les JRTT devront impérativement être pris avant la fin de la période de référence.
La comptabilisation des JRTT apparaît distinctement sur le bulletin de salaire du salarié concerné, ceci, pour chaque période de référence.
Article 11 - 3 : Dispositif d’annualisation avec octroi de JRTT et variation du volume et de la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires
Le personnel concerné par ce dispositif est soumis à des variations d’activité.
Ainsi, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires sont amenés à varier collectivement et/ou individuellement au sein de la période de référence selon les spécificités, les nécessités et les variations d’activité.
Sont notamment ici concernées les activités industrielles de fabrication d’aliments, de semences et de recherche / expérimentation aux champs.
Dans ce cadre, l’octroi de JRTT tel que défini à l’article 11-2 du présent accord se combine avec cette variation du volume et de la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires dans les conditions définies par le présent article.
Article 11.3.1 : Personnel en travail posté :
Pour le personnel en travail posté avec un temps de douche défini à l’article 4 :
Les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée hebdomadaire de travail effectif de 35,25 heures ; à savoir entre 0 et la durée hebdomadaire maximale du travail.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse 35,25 heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 35,25 heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
Les heures de travail effectuées entre 32,25 h et 35,25 h permettront d’acquérir des JRTT dans les conditions définies à l’article 11.2.2 du présent accord.
Pour le personnel en travail posté sans temps de douche défini à l’article 4 :
Les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée hebdomadaire de travail effectif de 36,5 heures ; à savoir entre 0 et la durée hebdomadaire maximale du travail.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse 36,5 heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 36,5 heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
Les heures de travail effectuées entre 33,5ème et 36,5ème heure de travail permettront d’acquérir des JRTT dans les conditions définies à l’article 11.2.2 du présent accord.
Article 11.3.2 : Personnel non posté :
Pour le personnel non posté sans temps de douche
Les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée hebdomadaire de travail effectif de 38 heures ; à savoir entre 0 et la durée hebdomadaire maximale du travail.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse 38 heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 38 heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
Les heures effectuées entre la 35ème et la 38ème heure de travail permettront d’acquérir des JRTT dans les conditions définies à l’article 11.2.2 du présent accord.
Pour le personnel non posté avec temps de douche
Les salariés verront leur durée de travail hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à la durée hebdomadaire de travail effectif de 36,75 h ; à savoir entre 0 et la durée hebdomadaire maximale du travail.
Dans le cadre de ces variations, les semaines au cours desquelles la durée du travail dépasse 36,75 heures de travail effectif sont dénommées « semaines hautes » et les semaines au cours desquelles la durée de travail est inférieure à 38 heures de travail effectif sont dénommées « semaines basses ».
Les heures effectuées entre la 33,75ème et la 36,75ème heure de travail permettront d’acquérir des JRTT dans les conditions définies à l’article 11.2.2 du présent accord.
Article 11.3.3 : Programmation prévisionnelle
La programmation des activités des salariés dépend directement de l’activité concernée.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle sera présentée au Comité Social et Economique (CSE) puis portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 3 semaines avant le démarrage de la période.
Article 11.3.4 : Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, au plus tard 15 jours avant sa prise d’effet. Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de chaque activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.
Article 11.3.5 : Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés en particulier s’il survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
remplacement d’un salarié absent ;
situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage au moins 5 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 24 heures en cas de circonstances affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise, notamment :
changement de conditions climatiques ;
situation d’urgence ;
absence imprévisible ;
panne de machine.
Cette réduction de délai de prévenance doit rester exceptionnelle.
Article 12 - Tableaux de synthèse de la durée du travail et du temps hebdomadaire rémunéré par type de personnel concerné
Cadre hebdomadaire
Durée du travail hebdomadaire
Temps hebdomadaire rémunéré Personnel posté avec douche
32,25 heures 32,25 heures de travail effectif + 2,5 heures de pause payée + 1,25 heures de douche
= 36 heures payées Personnel posté sans douche
33,5 heures 33,5 heures de travail effectif + 2,5 heures de pause payée
= 36 heures payées Personnel non posté sans douche
35 heures 35 heures de travail effectif + 1 heure de pause payée
= 36 heures payées Personnel non posté avec douche
33,75 heures 33,75 heures de travail effectif + 1,25 heures de douche + 1 heure de pause payée
= 36 heures payées
Cadre annuel
Durée du travail hebdomadaire moyenne de référence Durée hebdomadaire de travail effectif en cas d’octroi de 18 JRTT sur l’année Temps hebdomadaire rémunéré (lissé) Personnel posté avec douche
32,25 heures
35,25 heures 32,25 heures de travail effectif + 2,5 heures de pause payée + 1,25 heures de douche
= 36 heures payées Personnel posté sans douche
33,5 heures
36,5 heures 33,5 heures de travail effectif + 2,5 heures de pause payée
= 36 heures payées Personnel non posté sans douche
35 heures 38 heures 35 heures de travail effectif + 1 heure de pause payée
= 36 heures payées Personnel non posté avec douche
33,75 heures 36,75 heures 33,75 heures de travail effectif + 1,25 heures de douche + 1 heure de pause payée
= 36 heures payées
TITRE III – 2 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 13 - Définition des heures supplémentaires
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires à la demande de la hiérarchie.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures de travail effectif à la demande de la hiérarchie.
Ces seuils de déclenchement des heures supplémentaires sont identiques pour le personnel posté et pour le personnel non posté.
Article 14 - Contingent d’heures supplémentaires
Les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 260 heures.
Article 15 - Paiement des heures supplémentaires
Article 15 - 1 : Majorations
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre hebdomadaire, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de mois et donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées de 35 à 43h, - 50% au-delà de 43h.
Lorsque l’organisation du temps de travail s’inscrit dans un cadre annuel, les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période et donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
- 25 % pour les heures supplémentaires effectuées de 1 607 à 1 972h, - 50% au-delà de 1972h.
Article 15 – 2 : Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé totalement ou partiellement par un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions de l’article L. 3121-28 du Code du travail. Cette décision est prise par l’employeur en considération du bon fonctionnement de l’entreprise.
Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel.
Les conditions de prise du repos compensateur équivalent sont identiques à celles prévues à l’article 16-2 « Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR) ».
Article 16 - Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Article 16 - 1 : Acquisition
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Article 16 - 2 : Prise de la contrepartie obligatoire en repos (COR)
La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans un délai maximum de 6 mois.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours durant les périodes de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours (après la demande effectuée par le salarié).
Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des critères suivants : prioritairement l’ancienneté, puis la situation familiale.
En l’absence de demande du salarié dans un délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de contrepartie obligatoire en repos qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit à repos.
Article 17 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
TITRE III – 3 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SPECIFIQUES A CERTAINES CATEGORIES DE PERSONNEL
Article 18 - Salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours
Article 18 - 1 : Principe
Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation des entreprises composant l’UES RAGT, il existe :
des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le critère de l’autonomie s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le salarié cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'animation, d'organisation et / ou de supervision, voire de direction qu'il assume et, d'autre part, tout autre collaborateur non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité est comparable.
A ce titre, appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :
statut cadre ;
statut agent de maîtrise itinérant et/ou autonome et/ou ayant des responsabilités managériales.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise.
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ces salariés ne sont donc pas soumis aux durées légales suivantes :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures hebdomadaires) ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures par jour) ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).
Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :
aux congés payés,
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum en application de l'article L. 3131-1),
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, soit 24 heures + 11 heures consécutives en application de l’article L. 3132-2)
et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine consécutifs (article L. 3132-1).
Il est convenu entre les parties qu’une durée du travail raisonnable doit être assurée pour les salariés au forfait jour.
Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte mensuel et annuel en jours ou demi-journée de travail effectif.
La notion d’heure supplémentaire ne s’applique pas aux salariés au forfait jours.
Article 18 - 2 : Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.
La convention individuelle de forfait jours comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 18 - 3 : Rémunération
Les salariés visés au présent titre bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Article 18 - 4 : Travail le dimanche
S’agissant des salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année, il est expressément convenu, sans remettre en cause la convention de forfait annuelle en jours, de comptabiliser, à titre dérogatoire, et rémunérer en heures sur le mois concerné le temps de travail réalisé le dimanche à la demande de l’entreprise, dès lors que les interventions le dimanche pourront être de plus ou moins longue durée.
Dès lors que le temps de travail cumulé au cours d’un ou plusieurs dimanches atteint 4 heures, il est décompté une demi-journée du nombre de jours devant être travaillés dans le cadre de la convention de forfait en jours.
Pour ce faire, à partir de 4 heures de travail, il est convenu d’appliquer le montant forfaitaire brut suivant : 70€ par demi-journée travaillée.
Ce montant est révisé à chaque augmentation salariale générale sur le périmètre de l’UES.
Article 18 - 5 : Nombre de jours travaillés dans l’année
Forfait jours maximum :
Les parties conviennent de fixer, de façon plus avantageuse que les dispositions légales qui fixent ce nombre à 218 jours, le nombre de jours travaillés à 210 jours par an, journée de solidarité incluse.
La période de référence de décompte des jours travaillés est appréciée
du 1er janvier au 31 décembre.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés conventionnels supplémentaires…).
Forfait jours réduit :
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 210 jours.
Article 18 - 6 : Droit à des jours de repos en contrepartie du forfait jours dénommés Jours Non Travaillés (JNT)
Compte tenu du fait que le salarié travaille 210 jours au cours de la période de référence, il bénéficie de jours de repos dénommés Jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et conventionnels et aux jours fériés.
En principe, ce nombre de JNT peut varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant sur des jours de travail. Dans un objectif de simplification et pour permettre une meilleure gestion des JNT attribués à chaque collaborateur, les parties conviennent d’attribuer un nombre fixe de JNT par an qui est régulièrement plus favorable que le décompte des JNT chaque année « au réel ». Ainsi, les parties sont convenues d’attribuer à chaque salarié ayant conclu un forfait annuel en jours correspondant à 210 jours
un nombre forfaitaire de 18 JNT par période de référence complète.
A titre d’illustration sur les 3 prochaines années :
Année 2025 Année 2026 Année 2027 Nbre de jours calendaires de l'année 365 365 365 Nbre de samedis et dimanches dans l'année 104 104 104 Jours fériés et chômés qui ne tombent pas un samedi ou un dimanche 10 9 7 Jours ouvrés de CP 25 25 25 Jours de congés supplémentaires 1 1 1 Nbre de jours travaillés 225 226 228 Nbre de jours non travaillés 18 18 18 Forfait réellement travaillé 207 208 210
Les JNT sont définis en fonction du temps de travail effectif du salarié. Ils sont à la disposition du salarié dès le début de l’année.
Les JNT sont abattus par les absences du salarié et sont proratisés en cas d’entrée ou sortie de l’entreprise en cours d’année.
Les droits à JNT seront mentionnés sur le bulletin de paie du salarié au fur et à mesure de leur prise. Ils peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. La demi-journée s’entend de tout période se situant avant ou après 13h00.
Le salarié aura l’obligation de prendre les JNT acquis sur l’année N avant la fin de la période de référence. Il n’y aura pas de possibilité de report de JNT d’une période de référence sur une autre. Les JNT non pris au terme de la période de référence seront donc perdus.
Article 18 - 7 : Traitement des absences
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le calcul du nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.
En revanche, le nombre de JNT auquel le salarié a droit ne sera pas affecté par les absences assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.
Article 18 - 8 : Salariés embauchés ou sortant en cours d’année
Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :
Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés, un jour ouvré de congé conventionnel supplémentaire et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre de l’année. La salariée bénéficie d’un forfait jours à compter 1er octobre. Sur la période de référence, se trouvent 10 jours fériés chômés, dont 3 entre l’arrivée de la salariée et la fin de la période de référence. Le forfait retenu par l’accord est de 210 jours. 210 + 25 (jours de congés) + 1 (jour ouvré de congé supplémentaire) + 10 (jours fériés chômés) = 246 92 jours séparent le 1er octobre. Proratisation : 246 x 92/365 = 62 Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés à venir. Le forfait pour la période est alors de 59 jours. Il convient ensuite de déduire les congés payés acquis et qu’elle va prendre.
En cas de départ en cours d’année, s’il s’avère que le salarié a pris trop de jours de repos (JNT), une régularisation peut être due, (éventuellement par compensation faite sur les indemnités de fin de contrat) au bénéfice de l’employeur.
Inversement, si le salarié n’a pas pris tous les JNT auxquels il avait droit, une indemnité compensatrice lui sera versée avec son solde de tout compte.
Article 18 - 9 : Modalités de décompte des jours ou demi-journées travaillées
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
La demi-journée s’entend, dans ce cadre, comme toute période de travail prenant fin avant 13h ou bien celle qui débute après 13h.
Le temps de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte par auto-déclaration au moyen d’un outil dématérialisé de type SIRH ou par tout autre dispositif de suivi des temps et activités.
Les jours de repos seront identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés supplémentaires ;
jours fériés chômés ;
repos liés au forfait (JNT).
Suivi en cours d’année :
Un état du décompte des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés tel que décrit ci-dessus est régulièrement suivi par le responsable hiérarchique qui a accès au décompte des jours travaillés et non travaillés de ses collaborateurs afin de vérifier la bonne organisation de leur charge de travail, et que la répartition des jours travaillés et des jours de repos est rationnelle et compatible avec le respect des temps de repos du salarié. Le cas échéant, le responsable hiérarchique pourra prendre l’initiative d’organiser un entretien dans les conditions de l’article 18-11.
Etat récapitulatif en fin d’année :
En fin de période de référence, un état récapitulatif des jours ou demi-journées travaillés et non travaillés liés au forfait sera établi.
Article 18 - 10 : Astreintes
Le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours se verra appliquer les dispositions en vigueur au sein de l’UES RAGT relatives aux astreintes prévues par l’accord collectif relatif à la mise en place d’astreinte au sein de l’UES RAGT en date du 21 avril 2023, ou par tout autre accord collectif ou engagement unilatéral qui s’y substituerait, à l’exception de l’indemnisation de la période d’intervention pendant l’astreinte qui est traitée par le présent accord pour tenir compte de la particularité liée au personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours. Ainsi, les périodes d’intervention et de temps de trajet seront prises en compte de manière cumulée jusqu’à obtenir une période de 4 heures, correspondant à une demi-journée de travail. Chaque demi-journée (soit 4 heures d’intervention et de trajet cumulées) est déduite du nombre forfaitaire de jours travaillés, fixés par la convention de forfait jours du salarié concerné. Par exemple : Un salarié bénéficiant d’une convention de forfait jours est d’astreinte 7/7 jours du lundi au dimanche. Sur cette période d’astreinte, ses interventions ont été les suivantes :
Lundi : 30 minutes
Mardi : 0 heure
Mercredi : 1 heure
Jeudi : 2 heures
Vendredi : 30 minutes
Samedi : 1 heure
Dimanche : 0 heure
La durée de travail effectif accomplie sur la période d’astreinte est de 5 heures. Le salarié se verra donc comptabiliser une demi-journée travaillée au titre de son forfait jour et une heure sera conservée afin de la cumuler avec les interventions suivantes.
Article 18 - 11 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail
L’organisation du travail et la charge de travail des salariés feront l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que les durées minimales de repos soient respectées.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :
-que les durées minimales de repos ne sont pas respectées ; -qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ; -que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail ; - constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante est encouragé à en alerter immédiatement sa hiérarchie, le service des Ressources Humaines, et/ou les représentants du personnel.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures correctives nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Article 18 - 12 : Entretien individuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise et l’amplitude de travail du salarié ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération,
la déconnexion.
Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à : -une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien par période de référence, en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son responsable hiérarchique.
Article 19 : Salariés à temps partiel
Article 19 - 1 Dispositions générales
Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L 3123-1 du Code du travail.
Il pourra être conclu des contrats de travail à temps partiel sur la base d’une durée contractuelle mensuelle, hebdomadaire ou dans un cadre annuel.
Article 19 - 2 Heures complémentaires
Article 19.2.1 : Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel.
Dans les autres cas, la limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.
Article 19.2.2 : Définition des heures complémentaires
Lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Dans les autres cas, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. Article 19.2.3 : Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail lorsque le temps partiel s’inscrit dans un cadre annuel ou de la durée contractuelle dans les autres cas de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.
Article 19.2.4 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures.
Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail des salariés à temps partiel ne peut être interrompue plus d’une fois. Cette interruption quotidienne est limitée à 2 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
TITRE IV – PRIME D’ASSIDUITE
La prime d’assiduité vise à augmenter le pouvoir d’achat des salariés tout en encourageant et valorisant leur présence effective et régulière à leur poste de travail. Au sein de l’UES RAGT, il s’agit d’un dispositif déjà existant par usage. Les parties conviennent d’intégrer le dispositif dans le présent accord qui se substitue donc en intégralité à l’usage précédant, en l’aménageant comme suit :
Article 20 - Bénéficiaires de la prime d’assiduité
Sont éligibles à la prime d’assiduité les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
être lié par un contrat de travail (hors contrat d’alternance) au moment de son versement ;
justifier d’une ancienneté continue d’au moins 3 mois civils complets ;
être bénéficiaire du dispositif de prime annuelle variable dite classe 1.
Pour rappel, les salariés en forfait jours sont exclus du bénéfice de la prime d’assiduité.
Article 21 - Montant de la prime d’assiduité
A la date de signature du présent l’accord, le montant de la prime est de 72,15€ bruts par mois pour un salarié à temps plein. Ce montant est révisé à chaque augmentation salariale générale sur le périmètre de l’UES.
Ce montant est proratisé pour les salariés éligibles à temps partiel suivant leur durée de travail contractuelle au cours du mois considéré.
La période de référence est le mois civil.
Un abattement de 1,5% est appliqué par heure d’absence au-delà de 4 heures d’absence sur le montant de référence de la prime d’assiduité. Cet abattement de 1,5% est proratisé pour les salariés à temps partiel suivant leur durée de travail contractuelle au cours du mois considéré.
En cas de fin de contrat en cours de mois, la prime n’est pas due.
TITRE V - DISPOSITIONS RELATIVES AUX SALARIES CADRES DIRIGEANTS
En application de l'article L3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise.
Les salariés cadres dirigeants n'entrent pas dans le champ d'application des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux jours fériés. Seules les dispositions relatives aux congés payés leurs sont applicables.
TITRE VI – DROIT A LA DECONNEXION – CONNEXION CHOISIE
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies par l’accord collectif relatif à ce thème conclu le 7 novembre 2022 entre les partenaires sociaux et par tout autre accord collectif qui s’y substituerait à l’avenir.
TITRE VII - DISPOSITIONS FINALES
Article 22 – Dispositions maintenues de l’accord initial du 25 juin 1999
La prime d’ancienneté issue de l’article 26 de l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 25 juin 1999 est maintenue comme suit :
Ancienneté 3 ans 6 ans 9 ans 12 ans 15 ans Taux de prime 3% 4% 5% 6% 7%
Le régime de prime différentielle d’ancienneté acquis aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée à la date d’entrée en vigueur de l’accord du 25 juin 1999 reste applicable à raison d’un taux de prime d’ancienneté plafonné à 15% au-delà de 21 ans d’ancienneté.
Article 23 – Durée, révision, dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Au regard de la diversité des activités concernées par l’accord et de l’impact technique et organisationnel des nouvelles dispositions à déployer, les parties s’accordent pour une période de mise en œuvre transitoire d’une année, soit jusqu’au 31 décembre 2025.
A la demande de la Direction de l’entreprise ou d’une ou plusieurs des organisations syndicales signataires, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes selon les modalités prévues par les dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois et d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception à tous les signataires ou adhérents de l’accord.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
Article 24 – Suivi de l’accord
En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour effectuer le suivi de l’application de l’accord (idéalement au plus tard 1 mois avant la fin de la période de référence).
La commission est composée comme suit :
jusqu’à 4 membres par organisation syndicale représentative ;
jusqu’à 5 membres élus au CSE (dont la désignation se fait par la majorité des votes à main levée) ;
jusqu’à 4 représentants de la direction.
Cette réunion de suivi donne lieu à une autorisation d’absence. Elle ne peut en aucun cas donner lieu à un paiement au titre d’heure supplémentaire.
Article 25 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord collectif.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 26 - Publicité - Dépôt - Communication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rodez.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Rodez, 18 novembre 2024
En quatre exemplaires originaux.
Pour l’entreprise :
Monsieur _______,
Président du Directoire RAGT SA
Pour l’organisation syndicale :
Monsieur _______,
Délégué syndical
ANNEXE I : PÉRIMÈTRE DE L’UES RAGT
Rouergue Auvergne Gévaudan Tarnais, Société Anonyme (SA) au capital de 1 657 036,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 425 780 434, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur_________, Président du Directoire
RAGT Plateau Central, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 17 135 100,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 423 238 963, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur __________, Président
RAGT Semences, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 43 275 010,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 431 899 756, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ____________, Président
RAGT 2n, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 16 750 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 431 899 996, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ________, Président
RAGT Énergie, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 80 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 504 879 842, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ___________, Directeur général
PRODIAL, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 4 807 360,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 532 775 616, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ___________, Président
Les Gazons de France, Société par Actions Simplifiée (SAS) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Le Mans sous le numéro 784 900 235, dont le siège social est situé 882, Route d’Arnage – 72230 Ruaudin, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège.
TERRYA La Maison de l’Éleveur, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 2 365 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rodez sous le numéro 353 336 852, dont le siège social est situé Le Moulin du Bousquet – 12390 Rignac, représentée par Monsieur _______, Président.
PROMASH, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 1 950 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rodez sous le numéro 830 982 260, dont le siège social est situé Pôle agroalimentaire d’Arsac – 12850 Sainte-Radegonde, représentée par Monsieur __________, Président de la SAS RAGT Plateau Central.
