ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES et LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RAGT
ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES et LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’UES RAGT
Entre :
L’Unité Économique et Sociale RAGT, représentée par _________, Président du Directoire RAGT SA,
Ci-après dénommée « l’UES RAGT »
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT, ci-dessous désignée :
Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des Activités annexes Force Ouvrière (FGTA-FO), représentée par _________, délégué syndical,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT
Préambule
En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivant du Code du travail, la Direction de l’UES RAGT et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT – Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des Activités annexes Force Ouvrière (FGTA-FO) – ont conclu, dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, un accord d’entreprise en date du 27 février 2020 pour la période du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2023. Par avenant n°1 conclu le 5 octobre 2023, entré en vigueur le 1er janvier 2024, les parties signataires ont convenu de proroger cet accord pour une durée déterminée, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
Compte tenu de l’arrivée à échéance de ce dernier, et conformément à l’accord collectif relatif à un agenda social d’échanges et de négociation au sein de l’UES RAGT 2023/2024/2025, la Direction de l’UES RAGT et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT ont engagé les discussions au quatrième trimestre de l’année 2024, sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail.
En lien avec la thématique visée par le présent accord collectif, il est par ailleurs rappelé que l’UES RAGT est couverte :
En termes de Prévoyance, par deux accords d’entreprise, signés le 30 décembre 2008, le premier pour les Employés et les Ouvriers, le second pour les Cadres et les Agents de maîtrise, ainsi que par quatre avenants respectifs du 16 décembre 2014, du 17 décembre 2015, du 21 décembre 2018 et du 14 décembre 2020 pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles ;
En termes de Frais de santé, par deux accords d’entreprise, signés le 30 décembre 2008, le premier pour les Employés et les Ouvriers, le second pour les Cadres et les Agents de maîtrise, ainsi que par deux avenants respectifs du 6 juin 2013 et du 18 décembre 2019, pour l’ensemble des catégories socio-professionnelles.
Le présent accord collectif s’articule également avec les accords collectifs relatifs au droit à la déconnexion des salariés en date du 7 novembre 2022, au télétravail en date du 5 octobre 2023 et à la durée du travail en date du 18 novembre 2024.
Les parties signataires au présent accord collectif réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. Elles souhaitent donc poursuivre et intensifier la dynamique déjà mise en œuvre au sein de l’entreprise sur l’ensemble de ces sujets.
Il est précisé que le présent accord collectif mentionnera « le salarié », indifféremment pour les salariés du sexe masculin et les salariées du sexe féminin.
IL EST CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT
TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Objet
Les parties rappellent qu’au préalable, en se basant sur les données contenues dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE), un diagnostic partagé de la situation comparée des femmes et des hommes a été effectué pour chaque catégorie professionnelle. A partir du constat ainsi réalisé, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans quatre domaines détaillés dans les articles du titre 2. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et est mesurée par des indicateurs chiffrés, qui font également l'objet du présent accord. Conformément à l’article L. 2242-17 du code du travail, cet accord porte également sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Article 2 - Champ D’application
Le présent accord collectif s’applique au sein de l’UES RAGT, dont la liste des sociétés au jour de la signature du présent accord collectif est arrêtée, à titre informatif, en annexe I.
Article 3 - Méthodologie
Pour négocier le présent accord collectif, les parties signataires se sont appuyées sur le bilan du précédent accord ainsi que sur l’analyse des données des sources détaillées ci-dessous. Ces mêmes sources pourront, par ailleurs, contribuer au suivi de l’accord.
3.1. La Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE)
Chaque année, une analyse spécifique et comparée de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’UES RAGT est réalisée et fait l’objet d’un bilan annuel basé sur les données statistiques de l’année civile précédente, réparties par sexe et par catégorie socio-professionnelle (Ouvriers et Employés, Agents de maîtrise, Cadres).
Chaque année, en application des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, l’employeur calcule des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, et, lorsque les résultats obtenus sont en-deçà d’un niveau défini par décret, prend les mesures adéquates et pertinentes de correction.
TITRE 2 - ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Il ressort de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l’année 2023 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, les effectifs sont répartis de la manière suivante : un tiers de femmes (35%) et deux tiers d’hommes (65%). L’effectif masculin demeure majoritaire dans les catégories socio-professionnelles des Ouvriers (2% de femmes et 98% d’hommes) et des cadres (27% de femmes et 73% d’hommes), en dépit des mesures déjà appliquées, tandis que la répartition au sein de la catégorie des Employés est presque à l’équilibre (44% de femmes, 56% d’hommes), tout comme celle des Agents de maîtrise (48% de femmes, 52% d’hommes).
Pour les contrats de travail à durée déterminée (saisonniers compris), la répartition manque d’homogénéité. En effet, la catégorie socio-professionnelle des Ouvriers (12% de femmes et 88% d’hommes), celle des Employés (68% de femmes et 32% d’hommes) et celle des Agents de maîtrise (75% de femmes et 25% d’hommes) présentent un déséquilibre en faveur de l’un ou l’autre des deux sexes. La catégorie des Cadres est, quant à elle, composée par 100% d’hommes. Conformément aux dispositions des articles R. 2242-2 et dans le prolongement de sa politique pour assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction de l’UES RAGT souhaite poursuivre positivement son action dans les domaines développés ci-dessous : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, et la rémunération effective. Pour chacun, les constats sont dressés à partir de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l’année 2023, ainsi que sur l’analyse des indicateurs de la dernière année d’application du précédent accord collectif. Les actions relatives à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle sont, par leur transversalité, des actions communes aux thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail. Ainsi, même si ces actions figurent au TITRE 3 relatif à la qualité de vie au travail, elles ont également pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 4 - Recrutement
• Constat : Il ressort de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l'année 2023, que moins d’un tiers des embauches en contrat à durée indéterminée concerne des femmes (30%), tandis que plus de deux tiers concernent des hommes (70%).
Il est précisé que ce rapport sexué dans les embauches reflète celui observé entre les candidatures reçues et les candidats convoqués à un entretien de recrutement. De plus, la répartition des recrutements en contrat à durée indéterminée pour 2023 correspond à la répartition femmes/hommes au sein de l'effectif de l'UES RAGT pour la même année. Ainsi, les signataires de cet accord collectif conviennent de continuer les actions liées au processus de recrutement afin d'assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, en offrant aux candidats des deux sexes des opportunités égales de participer aux entretiens de recrutement.
• Objectif : Développer la mixité dans l’emploi et le recrutement.
• Indicateurs de suivi :
Pour chaque emploi recruté en contrat de travail à durée indéterminée :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes convoqués à un entretien de recrutement / Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant postulé ;
NB : l’information de la catégorie socio-professionnelle sera précisée pour chaque emploi.
Identification des 10 emplois les plus fortement sexués et suivi de l’évolution de la répartition femmes / hommes ;
Nombre de recruteurs et managers ayant suivi un module de formation dédié à la non-discrimination.
• Cible : Parvenir à l’équilibre (entre candidatures et convocations à entretien), notamment dans les 10 emplois où l’un ou l’autre des deux sexes est identifié comme sous-représenté.
• Actions :
Le processus de recrutement (rédaction des offres d’emploi, gestion des entretiens de recrutement, etc.) est identique pour les femmes et pour les hommes, et les critères de sélection sont exempts de tout caractère sexué et fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidats.
L’entreprise assure une totale transparence dans les offres d’emploi, ceci même s’il peut être fait référence, dans la description du poste, à des contraintes liées à l’environnement de travail dudit emploi (ex. « insensible au travail en extérieur », notamment pour le profil des saisonniers venant accompagner les équipes aux champs).
L’entreprise garantit, quel que soit le genre, l’accès aux différents emplois, y compris aux fonctions à responsabilités et/ou d’encadrement, selon les critères requis pour le poste vacant ou concernant des postes subissant un a priori « typé » pour les femmes ou les hommes.
Le Pôle Ressources Humaines accompagne les Managers dans leur recrutement tout en leur rappelant l’objectif visé ci-dessus, et peut être amené à organiser des actions de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle, notamment à destination de l’encadrement.
À compétences, expérience et profil équivalents, le recrutement du sexe sous représenté au sein de la famille d’emploi concernée sera privilégié.
Les engagements pris dans le présent accord collectif sont rappelés et font l’objet de consignes précises auprès des prestataires extérieurs (cabinets de recrutement, agences d’intérim, etc.) et de tous les partenaires de recrutement.
En ce sens, l’ensemble des cabinets de recrutement doivent disposer d’une clause relative au respect de la diversité et de l’égalité professionnelle dans leur contrat ou charte d’entreprise.
Article 5 - Formation professionnelle
• Constat : Il ressort des données de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l'année 2023 qu’un déséquilibre persiste en faveur des hommes (5 778 heures pour les femmes contre 12 889 heures pour les hommes) pour ce qui concerne le nombre d’heures de formation effectuées. Ce constat est néanmoins à nuancer au regard de la proportion d’hommes et de femmes présents à l’effectif.
Les parties signataires du présent accord collectif conviennent que la formation professionnelle joue un rôle crucial dans le maintien de l'employabilité, le développement des compétences et l'évolution de carrière des collaborateurs.
• Objectif : Garantir un accès équilibré à la formation professionnelle (proportionnellement à la répartition Femmes/Hommes dans l’effectif UES RAGT).
• Indicateurs de suivi :
Par catégorie socio-professionnelle et par sexe : Pourcentage de stagiaires formés / Pourcentage de l’effectif de l’UES RAGT ;
Par catégorie socio-professionnelle : Pourcentage d’heures d’actions de formation par sexe / Nombre d’heures d’actions de formation ;
Répartition par sexe des formations SST par société rapporté à l’effectif ;
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe.
Ces indicateurs de suivi seront évalués, pour les formations tous domaines confondus d’une part et pour les formations hors celles portant sur la santé, la sécurité et les formations dites règlementaires d’autre part.
• Cible : Hors formations santé, sécurité et règlementaires, l’écart entre le pourcentage de stagiaires formés ou le pourcentage d’heures de formation réalisées par catégorie socio-professionnelle et par sexe, et le pourcentage des effectifs en contrat à durée indéterminée par catégorie socio-professionnelle et par sexe, ne devra pas être supérieur à 5 points.
• Actions :
Le Pôle Ressources Humaines sensibilise l’encadrement à l’importance de garantir un accès équitable à la formation professionnelle lors de l’établissement du plan de développement des compétences.
La Direction facilite l’accès à la formation en privilégiant, autant que possible, la planification des formations les mardis et jeudis, hors des périodes de vacances scolaires, sauf pour les stages nécessitant une organisation sur des journées consécutives.
À qualité de formation égale, les sessions sont organisées de préférence au sein ou à proximité de l’entreprise, en intra-entreprise.
À qualité de formation égale, et selon les possibilités, les sessions peuvent être organisées à distance, afin de réduire les contraintes liées aux déplacements.
La formation professionnelle est mise en avant comme un levier d’égalité des chances, permettant aux femmes et aux hommes d’acquérir, de développer leurs compétences, et d’accéder à des opportunités professionnelles comparables, y compris dans des fonctions évolutives ou à responsabilités.
Une attention particulière est portée dans le cadre des entretiens professionnels, et plus spécifiquement, du bilan à 6 ans aux situations de salariés, qui n’auraient pas bénéficier au cours des 6 dernières années d’une formation (hors formations obligatoires), et dans le cadre de cet accord, plus spécifiquement à la répartition femmes/hommes de ces situations.
Article 6 - Promotion professionnelle
Sont considérées comme promotions professionnelles :
Les changements de catégorie socio-professionnelle (ex. : Ouvrier/Employé → Agent de maîtrise ; Agent de maîtrise → Cadre, etc.) ;
Les changements de niveau au sein d’une même catégorie socio-professionnelle (ex. : Ouvrier/Employé Niveau II → Ouvrier/Employé Niveau III, etc.).
• Constat : Il ressort de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l'année 2023 que, pour les contrats de travail à durée indéterminée, la proportion de femmes et la proportion d’hommes – toute catégorie professionnelle confondue - ayant bénéficié d’une promotion professionnelle est proche (5% de femmes et 7% d’hommes). Cependant, pour les Agents de maîtrise, le rapport demeure élevé au profit des hommes (13% d’hommes contre 7% de femmes).
Les parties signataires du présent accord collectif s'engagent à assurer l'égalité des chances entre les femmes et les hommes tout au long de leur parcours professionnel. À cet effet, elles veillent à ce que le processus de promotion se déroule dans des conditions équivalentes pour les femmes et les hommes, et s'assurent que le travail à temps partiel ne constitue pas un frein à cette évolution.
• Objectif : A compétences et performance équivalentes, garantir un taux de promotion professionnelle du même ordre entre les femmes et les hommes.
• Indicateurs de suivi :
Sur la base du nombre de salariés promus par catégorie socio-professionnelle et par sexe :
Pourcentage de femmes et d’hommes promus par catégorie socio-professionnelle par rapport au pourcentage de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT.
Pourcentage de femmes et d’hommes promus à un poste de responsable et/ou d’encadrement d’équipe, de service ou d’unité de travail (emplois à partir du niveau VI).
Nombre de femme présentes au sein des instances de direction des entreprises composant l’UES RAGT.
• Cible : Faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes en ayant un rapport qui ne diffère pas de plus de 2 points.
• Actions :
La Direction veille, avec le personnel d’encadrement concerné, au respect des objectifs visés ci-dessus.
Le Pôle Ressources Humaines sensibilise le personnel d’encadrement aux situations des salariés ayant connu des interruptions de carrière (congé maternité, congé parental d’éducation, congé sans solde, etc.), ou des périodes de travail à temps partiel, et encourage la réalisation d’un entretien au retour des salariés à leur poste de travail.
Sur demande du salarié, un entretien portant sur l’évolution de sa carrière peut être réalisé à tout moment.
Dans tous les cas, l’entretien professionnel est l’occasion de faire un point sur la situation du salarié. Celui-ci doit également être organisé au retour du salarié de certaines périodes d’interruption de contrat de travail, tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
Un référentiel emplois Groupe, permettant à chaque salarié de mieux connaître les métiers de l’entreprise et donc les éventuelles opportunités d’évolution, sera mis à disposition via notamment des fiches emplois accessibles à tous sur le Système d’Information Développement RH (accès par l’intranet).
Par le processus de revue salariale mis en place au niveau du groupe, est visée l’équité de traitement en termes de rémunération et de promotion.
Article 7 - Rémunération effective
• Constat : Il ressort de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) de l'année 2023 que l’écart de la rémunération moyenne mensuelle, quelle que soit la catégorie socio-professionnelle, est en faveur des hommes. Pour les catégories socio-professionnelles Ouvriers/ Employés et Agents de maitrise, les écarts sont modérés : respectivement 1.5% et 2.32%. En revanche, la catégorie socio-professionnelle Cadres présente, quant à elle, un écart significatif de 13.22%. Ce constat est à nuancer au regard notamment de la répartition femmes / hommes dans cette catégorie socio-professionnelle.
Conscientes de ce constat, les parties signataires du présent accord collectif s'engagent à prévenir d’éventuelles inégalités de traitement entre les femmes et les hommes lors de l'attribution des augmentations individuelles et à mettre en place les actions de corrections nécessaires.
• Objectif : Par catégorie socio-professionnelle, avoir un taux de salariés bénéficiaires d’une augmentation individuelle du même ordre entre les femmes et les hommes de manière durable, tout en réduisant au maximum les écarts salariaux.
• Indicateurs de suivi :
Par catégorie socio-professionnelle : Nombre de femmes et d’hommes bénéficiaires d’une augmentation individuelle / Nombre de femmes et d’hommes présents dans l’effectif de l’UES RAGT
Par catégorie socio-professionnelle en tenant compte de tous les niveaux (NB : niveaux VIII et IX présentés de façon consolidée) : - Salaire mensuel de base brut moyen (hors ancienneté) - Âge moyen des salariés - Effectif
• Cibles :
Par catégorie socio-professionnelle : Avoir un rapport entre les deux indicateurs ci-dessus qui ne diffère pas de plus de 2 points entre les femmes et les hommes
Par catégorie socio-professionnelle, en tenant compte des niveaux : Avoir un rapport entre le salaire mensuel de base brut moyen des femmes et des hommes qui ne diffère pas de plus de 3%, à responsabilités égales, en tenant compte de la qualification et de l’âge
• Action : La Direction veille, avec le personnel d’encadrement, au respect des objectifs visés ci-dessus. Ainsi, les salaires à l’embauche sont équivalents pour des profils recrutés à expérience équivalente.
TITRE 3 – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)
Article 8 - Mesure d’aménagement des postes de travail
Afin de développer le nombre de candidatures sur les postes a priori « genrés », les parties signataires du présent accord collectif conviennent que ces derniers pourront être aménagés, dans l’objectif de les rendre plus accessibles et attractifs : aménagement et amélioration des locaux (vestiaires, etc.), ergonomie des postes de travail, communication accrue sur les métiers concernés (savoir-faire, missions, etc.). Ces points doivent être systématiquement pris en compte en cas de rénovation de locaux. Après validation de la Direction, un budget pourra être alloué à l’aménagement et à l’amélioration de ces postes de travail.
Article 9 - Plan annuel RPS/QVCT
La Direction s’engage à intégrer les thématiques de la prévention des Risques Psychosociaux (RPS) et de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) dans le cadre de l’élaboration du plan annuel santé et sécurité au travail Groupe.
En complément des mesures déjà effectives, les principales actions identifiées (par ordre de priorité) sont les suivantes :
La sensibilisation de l’encadrement à la détection et à la prévention des Risques Psycho-Sociaux (RPS) ;
Le renforcement de l’évaluation des RPS au sein du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP) ;
La formation de managers (à titre expérimental) aux Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM).
Article 10 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
10.1. Mesures en lien avec le congé maternité ou adoption ou après un congé parental
10.1.1. Reprise d’activité après un congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation Au retour de son congé de maternité, de son congé pour grossesse pathologique, de son congé d’adoption ou de son congé parental d’éducation, une proposition d’entretien est faite au salarié. Cet entretien permet une reprise de contact pour aborder l’organisation du travail et les évolutions de l’entreprise, intervenues depuis le départ en congé. En fonction des besoins identifiés lors de cet entretien, le salarié peut bénéficier d’action(s) de formation d’adaptation, après validation de l’ensemble des parties.
10.1.2. Report des droits à congés payés à l’issue du congé de maternité Lorsque les congés payés acquis n’ont pu être pris en raison du congé de maternité, ils peuvent être reportés à l’issue de ce dernier, avant le retour dans l’entreprise.
10.2. Mesure en faveur de l’inclusion : Reprise d’activité après une période d’absence égale ou supérieure à deux ans
À la demande du salarié, pour faciliter la reprise d’activité après une longue période d’absence, une formation interne de remise à niveau est déployée dans le mois qui suit la reprise effective du travail. Cette formation par compagnonnage, en distanciel ou présentiel porte notamment sur les nouvelles méthodes, nouveaux outils et la présentation des nouveaux salariés et des nouveaux interlocuteurs.
10.3. Maintien des droits en cas d’absence liée à la parentalité
Les absences pour congé de maternité, congé de paternité, congé de présente parentale, congé parental d’éducation et congé de solidarité familiale n’affectent pas les droits au Compte Personnel de Formation (CPF).
10.4. Réunions professionnelles, déplacements et départs en formation
L’attention de l’encadrement est déjà attirée sur la nécessité d’un bon équilibre entre les vies personnelle et familiale d’une part, professionnelle d’autre part, ainsi que de la prise en compte des contraintes de la vie familiale. Cette prise en compte s’effectue dans la mesure du possible au travers de bonnes pratiques telles que :
la programmation des réunions en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés mais aussi en dehors du mercredi chaque fois que cela est possible ;
l’organisation des déplacements professionnels, dans la mesure du possible, de façon à éviter un départ le dimanche soir et/ou un retour le vendredi dans la soirée.
10.5. Mesure en faveur du travail à temps partiel choisi
Les parties signataires du présent accord collectif s’accordent pour favoriser le travail à temps partiel choisi, notamment pour des raisons familiales (jeunes enfants, situations d’aidants familiaux) et au retour du congé de maternité ou du congé parental d’éducation.
Article 11 - Mesures en faveur du travail des femmes enceintes et/ou post-grossesse
Au-delà du respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à l’état de grossesse, une place de parking située à proximité des entrées de sites peut être attribuée à toute femme enceinte qui en fait la demande auprès de son supérieur hiérarchique.
Changement temporaire d’affectation : si son état de santé le nécessite et compte tenu des possibilités de changement ou d’aménagement de poste, la salariée enceinte, ou l’employeur après avis du médecin du travail, peut demander un changement provisoire d’emploi. Ce changement temporaire d’affectation n’entraine aucune diminution de la rémunération, ni changement de coefficient. Pour exemple : une salariée travaillant de nuit, enceinte ou venant d’accoucher, peut demander à être affectée à un poste de jour.
11.1. Travail des femmes allaitantes
Les femmes allaitantes peuvent, pendant la première année de l’enfant et à leur demande, bénéficier des dispositions particulières des articles L. 1225-30 et suivants du Code du travail relatives à l’allaitement.
11.2. Autorisation d'absence rémunérée
Conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, pendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées, sur justificatifs, pour tous les examens obligatoires (prévus par l’assurance maladie) auxquels elle ne peut assister en dehors des heures de travail. Si elle recourt à l’assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie de cette même autorisation pour les actes médicaux nécessaires au protocole. De plus, le conjoint salarié bénéficie aussi d'une autorisation d'absence rémunérée, sur justificatifs, pour 3 des examens obligatoires auxquels elle ne peut assister en dehors des heures de travail.
11.3. Départ anticipé du poste de travail
Afin de limiter les potentiels risques de bousculades lors des entrées et sorties collectives du travail, les femmes enceintes sont autorisées à quitter l'entreprise 5 minutes avant et à y entrer 5 minutes après le reste du personnel et ce à compter du début du quatrième mois de grossesse, avec maintien de sa rémunération.
11.4. Télétravail
Les parties rappellent qu’au terme de l’article 21 de l’accord collectif sur le télétravail du 5 octobre 2023, lors de l’entretien managérial prévu par ledit accord, il pourra être convenu avec la salarié enceinte qui satisfait à l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail, des aménagements à compter du sixième mois de grossesse et jusqu’au début du congé de maternité.
Article 12 - Mesure en faveur de la parentalité dans le cadre de la rentrée scolaire
Concernant le jour de la rentrée scolaire, dès lors que l’organisation le permet, à la demande du salarié, son horaire de travail le jour de la rentrée scolaire est aménagé avec récupération pour permettre aux salariés parents de déposer leur(s) enfant(s) à l'école jusqu'à l'entrée en sixième. Dans le cas où un couple travaillerait dans l’entreprise, un seul parent est concerné.
TITRE 4 : TRAVAILLEURS EN SITUATION D’HANDICAP
Afin de poursuivre les efforts au sein de l’UES RAGT pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, des actions opérationnelles et concrètes seront mises en place à titre principal dans le cadre d’une convention ou d’un partenariat renforcé entre l’entreprise et l’Association de gestion du fonds pour l'insertion professionnelle des personnes handicapées (AGEFIPH).
L’entreprise s’engage également à développer ses partenariats avec les acteurs institutionnels et associatifs en vue de promouvoir l’emploi direct et le recours au secteur protégé.
En outre, les Parties souhaitent également poursuivre leur engagement en la matière au travers de différents dispositifs et mesures détaillées ci-après.
Article 13 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap
Tous les postes de l’entreprise sont ouverts aux personnes en situation de handicap sur les seuls critères de compétence et d’expérience professionnelles, et d’adaptabilité de chaque candidat. Dans le cadre de sa politique de recrutement, le Pôle Ressources Humaines favorisera donc tous les moyens et leviers nécessaires pour attirer des candidats en situation de handicap.
Article 14 – Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
En cas de restrictions médicales ou de déclaration d’inaptitude à leur poste de travail, notifiées par le Médecin du travail, l’UES RAGT mettra en œuvre toutes les mesures nécessaires et appropriées afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés. À cet effet, elle associera la Médecine du travail et, selon la situation, Cap Emploi dans la recherche et la mise en œuvre de mesures. Le cas échéant, l’UES RAGT pourra prendre en charge un financement sur les mesures liées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. En lien avec l’accord collectif sur le télétravail au sein de l’UES RAGT, les parties souhaitent rappeler que le recours au télétravail peut présenter un intérêt dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 15 – Mesures d’accompagnement des salariés dans la reconnaissance de leur handicap
Le Pôle Ressources Humaines, et plus précisément les collaborateurs du Pôle RH - Gestion, s’engage à fournir toutes les informations pour faciliter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap (interlocuteurs concernés, modalités, démarches à suivre, etc.), et à accompagner les salariés qui le souhaitent dans l’accomplissement de cette démarche. En parallèle, à la demande du salarié, il peut bénéficier d’une demi-journée d’autorisation d’absence sur demande écrite auprès de son manager et de son référent RH Handicap en respectant un délai de prévenance de 15 jours afin de lui permettre d’accomplir les démarches administratives afférentes en vue d’une demande initiale ou de son renouvellement. Cette autorisation d’absence ne peut être prise que pendant les horaires habituels du salarié et sa rémunération est maintenue. L’autorisation d’absence ne peut en aucun cas donner lieu à paiement au titre d’heure supplémentaire.
Article 16 - Actions de communication et sensibilisation
La sensibilisation de l'ensemble des collaborateurs aux enjeux liés au handicap est un élément central de la politique Handicap et reflète plus largement les valeurs d'inclusion et de diversité portées par le Groupe.
L’entreprise s’engage à poursuivre et à développer des actions de sensibilisation favorisant une culture « handi-accueillante » et visant le développement de l’emploi direct de travailleurs handicapés, notamment par une participation active et/ou l’organisation d'un évènement annuel portant sur le thème du handicap tel que le « Duoday », le « p'tit déj handicap » ou la participation à la Journée internationale du handicap.
TITRE 5 - MOBILITE DURABLE
Article 17 - Mesures relatives à l’organisation du travail
17.1. Outils de travail à distance
Afin de réduire les coûts de déplacements, en particulier entre implantations éloignées géographiquement, et de permettre de diminuer l'impact écologique de l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise, cette dernière met en œuvre les outils nécessaires pour permettre l’organisation de réunions hybrides et en visioconférence dans l’ensemble des activités de l’entreprise qui le permettent, afin de limiter les déplacements professionnels et ce à l’appréciation des organisateurs des réunions. L’entreprise s’engage à poursuivre par des actions de formation ou de sensibilisation l’accompagnement du management et des salariés aux modalités de travail à distance et à l’utilisation de ces outils.
17.2. Horaires et organisation de travail
L’entreprise pose, dans le présent accord, la faculté pour les managers d’étudier l’organisation des horaires de travail afin de permettre aux collaborateurs de s’adapter aux éventuelles contraintes horaires des transports en commun ou de co-voiturage. Cette faculté s’inscrit néanmoins dans une organisation collective de travail au regard des contraintes d’activité et de service. Elle est appréciée par les managers dans le cadre des modes de fonctionnement de l’équipe concernée.
Article 18 - Mesures de communication et de sensibilisation
Les parties signataires soulignent l’importance de la dimension d’accompagnement au changement nécessaire pour que la mobilité durable devienne une préoccupation forte des salariés et un enjeu partagé au sein de l’entreprise. L’entreprise s’engage à relayer l’ensemble des dispositions du présent accord auprès des salariés par le biais de communications dédiées sur les différentes mesures existantes.
Article 19 - Développement du co-voiturage
Le recours au co-voiturage entre collègues pour la participation à une réunion, un même évènement ou pour un déplacement sur un même lieu sera promu et recherché. Il est cependant précisé que le co-voiturage tant personnel que professionnel, avec des personnes extérieures à l’entreprise est interdit dès lors qu’il est fait usage d’un véhicule d’entreprise. De manière générale, le co-voiturage sera encouragé par l’entreprise tant pour les déplacements professionnels que pour les trajets réguliers entre le domicile et le lieu de travail.
TITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Article 20 - Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif prend effet, de façon rétroactive, à compter du 1er janvier 2025. Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la périodicité de renégociation du présent accord collectif est fixée à quatre ans. En conséquence, le présent accord collectif est conclu pour une durée limitée de quatre ans ; il cessera de plein droit le 31 décembre 2028.
Article 21 - Révision
Le présent accord collectif pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision pourra porter sur tout ou partie du présent accord collectif. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des parties signataires se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord collectif qu’il modifiera.
Article 22 - Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord se fera dans le cadre de la réunion annuelle Commission égalité professionnelle du CSE de l’UES RAGT. Celle-ci se réunit une fois par an et procède au constat de la politique menée au cours des douze derniers mois à partir d’un bilan qui lui est communiqué sur la base des indicateurs présents dans cet accord et de ceux figurant au sein de la BDESE, et mesure les progrès réalisés. La commission aura ainsi pour mission de constater l’évolution annuelle des objectifs fixés par le présent accord collectif, sur la base de la grille suivante : -Bilan des mesures et/ou des actions de l’année écoulée ; -Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus ; -Retour sur les actions prévues non réalisées. La commission de suivi est composée comme suit :
L’ensemble des cinq membres de la commission égalité professionnelle du CSE ;
Jusqu’à 4 membres par organisation syndicale représentative ;
Jusqu’à 4 représentants de la direction.
Cette réunion de suivi donne lieu à une autorisation d’absence. Elle ne peut en aucun cas donner lieu à un paiement au titre d’heure supplémentaire.
Article 23 - Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord collectif.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 24 - Publicité - dépôt – communication
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rodez.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à RODEZ, le 22 janvier 2025, En quatre exemplaires originaux,
Pour l’entreprise :
Monsieur _______,
Président du Directoire RAGT SA
Pour l’organisation syndicale :
Monsieur _______,
Délégué syndical
ANNEXE I : PÉRIMÈTRE DE L’UES RAGT
Rouergue Auvergne Gévaudan Tarnais, Société Anonyme (SA) au capital de 1 657 036,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 425 780 434, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur_________, Président du Directoire
RAGT Plateau Central, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 17 135 100,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 423 238 963, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur __________, Président
RAGT Semences, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 43 275 010,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 431 899 756, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ____________, Président
RAGT 2n, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 16 750 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 431 899 996, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ________, Président
RAGT Énergie, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 80 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 504 879 842, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ___________, Directeur général
PRODIAL, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 4 807 360,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le numéro 532 775 616, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par Monsieur ___________, Président
Les Gazons de France, Société par Actions Simplifiée (SAS) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Le Mans sous le numéro 784 900 235, dont le siège social est situé 882, Route d’Arnage – 72230 Ruaudin, prise en la personne de son représentant légal domicilié au dit siège.
TERRYA La Maison de l’Éleveur, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 2 365 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rodez sous le numéro 353 336 852, dont le siège social est situé Le Moulin du Bousquet – 12390 Rignac, représentée par Monsieur _______, Président.
PROMASH, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 1 950 000,00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rodez sous le numéro 830 982 260, dont le siège social est situé Pôle agroalimentaire d’Arsac – 12850 Sainte-Radegonde, représentée par Monsieur __________, Président de la SAS RAGT Plateau Central.
