Routage et Messageries de France, société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 11 rue du Sagittaire à Rungis (94150), enregistrée au RCS de Créteil sous le numéro 423 582 212, représentée par Monsieur Alain Peter en sa qualité de Directeur général, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après dénommée « RMF »
D’UNE PART,
ET
Monsieur Julien Amar, élu titulaire du Comité Social et Economique (CSE), représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 27 septembre 2019, conformément à l’article L. 2232-23-1 du code du travail,
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommés ensemble « les Partenaires Sociaux ».
TABLE DES MATIERES
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule3
Partie I – Dispositions générales4
Article 1.Champ d’application4 Article 2.Durée et entrée en vigueur4 Article 3.Suivi de l’accord4 Article 4.Révision4 Article 5.Dénonciation5 Article 6.Dépôt et publicité5
Partie II – Forfait annuel en jours6
Article 7.Catégories de salariés concernés6 Article 8.Convention individuelle de forfait6 Article 9.Convention individuelle de forfait6 Article 10.Jours de repos7 Article 11.Dépassement du forfait8 Article 12.Valorisation des absences non rémunérées8 Article 13.Modalités d’organisation du travail9 Article 14.Suivi de la charge de travail9 Article 15.Entretien individuel10 Article 16.Modalités d’exercice du droit à la déconnexion10
Il est préalablement expose ce qui suit :
Préambule
En l’absence de délégué syndical, RMF a engagé, le 25 octobre 2021, des négociations avec le membre titulaire du CSE en vue de la conclusion d’un accord d’entreprise relatif aux forfaits annuels en jours.
Il est en effet apparu nécessaire de compléter et adapter au fonctionnement de RMF les dispositions de la convention collective nationale de la logistique de communication écrite directe (IDCC 1611) relatives aux forfaits annuels en jours.
C’est dans ce contexte et après 2 réunions de négociations, le 25 octobre et 28 octobre 2021, que les Partenaires sociaux ont conclu le présent accord.
Celui-ci prévoit que les salariés en forfait annuel en jours travaillent 218 jours par an (en droit plein à congés payés pris, incluant la journée de solidarité) dans le cadre d’une convention individuelle de forfait.
Il détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait annuelle en jours, les conditions d’organisation du travail dans ce cadre et les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.
Il fixe également les conditions d’exercice du droit à la déconnexion pour cette catégorie de personnel.
Le présent accord s’attache à rechercher un équilibre visant à concilier au mieux les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise avec la préoccupation d’un bien-être au travail des salariés.
Le présent accord est conclu conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du code du travail établissant les modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est compris entre onze et cinquante salariés.
Il est par conséquent convenu et arrêté ce qui suit :
Partie I – Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de RMF, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies à l’article 7.
Durée et entrée en vigueur
Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur le lendemain de sa signature.
Dès son entrée en vigueur, le présent accord se substitue à tous accords collectifs, engagements unilatéraux et usages ayant le même objet.
Suivi de l’accord
Les Partenaires Sociaux se réuniront un an après l’entrée en vigueur de l’accord pour faire le point sur sa mise en place, puis, tous les deux ans, pour faire le point sur les éventuelles difficultés d’application de l’accord ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre.
Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions légales en vigueur.
L’auteur de la demande de révision en informe les signataires par lettre recommandée avec avis de réception, sachant que la demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés.
Les négociations devront ensuite être engagées dans les meilleurs délais.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision. Cet avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Dénonciation
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales en vigueur, sous réserve d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires de l’accord par lettre recommandée avec avis de réception.
En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois à compter de l’expiration du préavis de dénonciation.
La dénonciation du présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions fixés par le code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord est déposé par RMF sur la plateforme TéléAccords.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Créteil.
Partie II – Forfait annuel en jours
Catégories de salariés concernés
Aux termes de l’article L. 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, les salariés susceptibles de travailler selon un forfait annuel en jours au sein de RMF sont ceux qui relèvent à ce jour des catégories suivantes :
Salariés ayant le statut cadre.
Convention individuelle de forfait
La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre RMF et le salarié.
Cette convention précise notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité. Elle prévoit également le nombre de jours travaillés dans l’année et la période de référence. Enfin, elle met en évidence le caractère forfaitaire de la rémunération.
Convention individuelle de forfait
La période de référence du forfait est l’année civile. Le forfait en jours est fixé à 218 jours par période de référence, incluant la journée de solidarité, en droit plein à congés payés pris.
Les jours de congés payés légaux, les jours fériés chômés et les jours de réduction du temps de travail sont considérés comme non travaillés pour le décompte du forfait.
Pour le seul décompte du forfait, les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, accidents du travail, formation professionnelle, etc.) sont considérées comme travaillées.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle de référence, le forfait (218 jours en droits plein à congés payés pris, incluant la journée de solidarité) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).
Dans ce cas, RMF détermine en conséquence le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. Ce nombre est arrondi au demi-jour supérieur.
La rémunération des salariés en forfait annuel en jours est forfaitaire pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait. Le montant de la rémunération mensuelle est lissé sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle de référence, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.
Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus (218 jours en droits pleins à congés payés pris, incluant la journée de solidarité), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année civile sur l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés.
Le calcul du nombre de jours de repos sera le suivant, à titre d’exemple pour l’année 2022, pour un salarié présent toute l’année prenant ses 25 jours de congés payés :
365 jours sur l’année 2022 ;
105 jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) ;
7 jours fériés tombant un jour ouvré ;
25 jours ouvrés de congés payés.
365 – 105 – 7 – 25 = 228 jours travaillés
228 – 218 = 10 jours de repos
Chaque salarié acquiert 1/12ème du nombre total de jours de repos pour l’année civile en cours par mois de travail effectif.
Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence où ils sont acquis, soit avant le 31 décembre de chaque période, et ne peuvent faire l’objet d’aucun report sur la période suivante.
Les jours de repos sont pris à l’initiative de chaque salarié, en accord avec sa hiérarchie, en tenant compte des nécessités de bon fonctionnement du service dont il dépend. Chaque salarié doit adresser sa demande à sa hiérarchie, via l’outil informatique prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires avant la date prévue de l’absence. Ce délai peut être réduit avec l’accord de la hiérarchie.
Les jours de repos sont valorisés selon la règle dite du « maintien de salaire » prévue à l’article L. 3141-24 II du code du travail pour les congés payés légaux.
En cas de départ du salarié de l’entreprise pour quelque cause que ce soit, les jours de repos acquis mais non pris seront indemnisés selon cette même règle.
Dépassement du forfait
En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait de 218 jours, dans la limite de 235 jours maximum de travail par an.
En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié.
Ces jours travaillés au-delà de 218 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%.
Valorisation des absences non rémunérées
La journée d’absence non rémunérée, qui sera donc déduite de la rémunération du salarié, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute forfaitaire et le nombre de jours rémunérées dans l’année.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [rémunération annuelle brute de base / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)]
Modalités d’organisation du travail
Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières ou par demi-journées.
Les salariés en forfait annuel en jours doivent enregistrer leur présence en début et en fin de journée grâce à l’outil informatique prévu à cet effet. Ces données auto-déclaratives sont validées par le responsable hiérarchique à la fin de chaque semaine.
Ce système permet à la fois le décompte des journées et demi-journées de travail, le suivi des jours de repos ainsi que le contrôle du respect des durées minimales légales de repos.
Les salariés en forfait annuel en jours sont libres d’organiser leur emploi du temps, sur cinq jours par semaine et dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de RMF, de leurs missions et de leurs objectifs.
Ils doivent en outre organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter un repos quotidien de 11 heures minimum et un repos hebdomadaire de 35 heures minimum.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et permettre d’assurer une bonne répartition du travail dans le temps.
Suivi de la charge de travail
Il est rappelé que RMF veille à ce que l’amplitude et la charge de travail permettent aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée.
RMF assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail au moyen du contrôle régulier des enregistrements individuels effectués par le salarié via le système auto-déclaratif susvisé et grâce aux entretiens prévus par le présent accord.
Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail doivent permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée.
Ainsi, les salariés doivent tenir informés leur responsable hiérarchique ou la Direction de tout évènement ou élément augmentant de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail, le salarié a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de son responsable hiérarchique. Il est ensuite reçu dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les cinq jours suivant la réception de l’alerte, par son responsable hiérarchique pour déterminer les mesures permettant un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
De même, s’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Entretien individuel
Au-delà des entretiens prévus ci-dessus en cas de situation inhabituelle, le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d’un entretien individuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise. Cet entretien conduit à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit de l’entretien est systématiquement établi.
Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également, si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les cadres en forfait annuel en jours un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des périodes habituelles de travail ou, à tout le moins, pendant les durées obligatoires de repos.
La Direction s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation.
De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau, à ne pas envoyer de courriel et à éteindre leurs téléphones portables professionnels, en dehors de ces périodes ou, à tout le moins, pendant les périodes obligatoires de repos.
Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès lors que l’organisation du travail de RMF le requerra.
