Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise RUN Services du 11 septembre 2018
Entre les soussignés
Le Directeur Général de la SAS RUN Services dont le siège social est situé au 87 Avenue François Arago à Nanterre 92000.
ci-après dénommée la société RUN Services
d’une part,
et le Délégué Syndical (CFDT Actif) de la société RUN Services,
d’autre part,
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des dispositifs et engagements pris par les partenaires sociaux par l’accord du 5 mars 2009 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au niveau de la branche professionnelle de courtage d’assurances et/ou de réassurances.
La Direction de RUN Services considère qu’il est nécessaire d’accorder une place importante à l’égalité professionnelle en poursuivant et en amplifiant les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, de développer la mixité et de promouvoir la parité entre les femmes et les hommes.
Les signataires du présent accord considèrent que les principes d'égalité professionnelle, de mixité et de parité sont des gages de performance pour les entreprises qui contribuent à la réalisation de cet objectif. Tout naturellement, ils rappellent leur opposition à toute forme de discrimination liée au genre.
De plus, ils affirment leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, et portent une attention particulière au fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, les partenaires sociaux entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades. Ils aspirent également au déploiement d'actions concrètes, réalisables à court ou long terme, visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
Pour y parvenir, l'accent devra être mis au préalable sur la réalisation d’un plan d'actions et sur des actions de communication et de sensibilisation sur les principes défendus par le présent accord.
CHAPITRE 1 : Champ d'application et cadre de l’accord
1 .1 : Périmètre de l'accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise RUN Services et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
1 .2 : Personnel concerné
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés de l’entreprise RUN Services, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.
Cadre de l’accord
1.3 : Cadre légal, réglementaire, et conventionnel
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L2242-1, L2242-3, L2242-4, L2242-5 et R2242-2 du Code du travail).
C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise. Cette négociation s’appuie sur des éléments figurant dans le diagnostic réalisé par la Direction de l’entreprise.
1.4 : Définition
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.
Elle s'appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse du diagnostic de la situation des hommes et des femmes.
CHAPITRE 2 : L’égalité professionnelle dans l’entreprise
2 : Eléments de diagnostic
Un diagnostic a été réalisé par la Direction afin d’avoir une vision complète de la situation de l’entreprise RUN Services en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ce diagnostic regroupe différents domaines à savoir la rémunération effective, la promotion professionnelle, les classifications, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la formation, les conditions de travail, le recrutement, la qualification. Ce dernier a été présenté au Délégué Syndical de l’entreprise afin de faciliter les négociations.
2.1 : Domaines d’actions
En concertation avec le Délégué Syndical de l’entreprise RUN Services il a été décidé d’entamer la négociation sur les domaines d’actions suivants :
Les conditions de travail
La rémunération effective
La formation professionnelle
Le présent accord d’entreprise prévoit des actions, des indicateurs et des axes de progression qui permettront de mener la démarche relative à l’égalité professionnelle.
ARTICLE 1er : Conditions de travail
La Direction de l’entreprise RUN Services, en concertation avec le Délégué Syndical a décidé de négocier dans un premier temps sur le domaine des conditions de travail car ils ont pleinement conscience que l’amélioration des conditions de travail est un facteur de performance et de qualité de vie au travail.
ARTICLE 1.1 : Etudier les modalités d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
ARTICLE 1.2 : Les actions à mener
Il a été décidé d’adapter la charge de travail pour les salariés à temps plein et à temps partiel ainsi que de prendre en compte le temps de travail effectué dans la fixation des objectifs pour l’attribution du complément de rémunération variable.
ARTICLE 1.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant : -Nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps partiel par rapport au nombre de dossiers à traiter pour un salarié à temps plein.
ARTICLE 1.4 : Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
ARTICLE 1.5 : Les actions à mener
Au vu du pourcentage élevé de femme présentes dans l’entreprise, il a été décidé de déployer des actions en vue d’améliorer et d’adapter les conditions de travail des femmes enceintes en ayant recours au télétravail (selon les dispositions de l’accord relatif au télétravail applicable dans l’entreprise) pour celles qui le souhaitent, ou en décalant les horaires d’arrivée et de départ pour éviter les périodes de pointe des transports en commun ou les embouteillages pour celles ne pouvant pas être en télétravail.
ARTICLE 1.6 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant :
-Nombre de salariées enceintes concernées par le télétravail et nombre de jours en télétravail.
-Nombre de salariées enceintes concernées par l’aménagement des horaires de travail.
ARTICLE 1.7 : Favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes
ARTICLE 1.8 : Les actions à mener
L’entreprise s’engage à étudier 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment en ce qui concerne le travail à temps partiel choisi et à formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps partiel.
ARTICLE 1.9 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : -Nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées ; -Nombre de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.
ARTICLE 2 : REMUNERATION EFFECTIVE
Dans un second temps, la Direction de l’entreprise RUN Services, avec le Délégué Syndical a mené une réflexion sur le domaine de la rémunération effective car ils ont conscience que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. L’objectif de la négociation portant sur la thématique de la rémunération effective est de réajuster la politique salariale dans le but de résorber les éventuelles inégalités entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 2.1 : Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
ARTICLE 2.2 : Les actions à mener
La Direction de l’entreprise s’engage à mener des réunions avec les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, et à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. Ils seront sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur dans l’attribution des augmentations salariales de façon à ce qu'ils puissent attribuer les augmentations sur la base de critères objectifs.
ARTICLE 2.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : -Nombre de Responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles ; -Réalisation d’une note de cadrage en direction des Responsables hiérarchiques ; -Réalisation de la réunion relative à la politique salariale.
ARTICLE 2.4 : Les actions à mener
La Direction s’engage à mettre en place courant 2019 des mesures individuelles de correction salariale qui seront mises en œuvre à la suite d’un examen de situations individuelles par la fonction RH et les managers qui s’appuieront sur des critères objectifs tels que la séniorité dans le poste, d’éventuelles interruptions de carrière en relation avec la parentalité.
ARTICLE 2.5 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : -Nombre de mesures individuelles de correction salariale prises, et nombre de cas traités et résolus ; -Déclenchement d’une discussion avec le manager et la Responsable des Ressources Humaines à partir de 3 ans de non augmentation.
ARTICLE 2.6 : Les actions à mener
La Direction s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
ARTICLE 2.7 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants : -Nombre de salariés augmentés par statut et par sexe ; -Nombres d’écarts identifiés et corrigés ; -Répartition en % des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.
ARTICLE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans un troisième temps, la Direction de l’entreprise RUN Services, en concertation avec le Délégué Syndical a décidé de négocier sur le domaine de la formation professionnelle car elle représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. Les signataires du présent accord souhaitent mener des actions afin de favoriser le départ du salarié en formation, de rééquilibrer la part des actions de formation destinées aux femmes et aux hommes et aux cadres et non cadres et favoriser la réadaptation aux postes de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé familial de plus de 6 mois.
ARTICLE 3.1: Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé familial de plus de 6 mois
ARTICLE 3.2 : Les actions à mener
La Direction s’engage à recevoir le salarié au retour d'un congé maternité, d'adoption ou d’un congé familial de plus de 6 mois. Cet entretien aura pour objectif de faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(é). C’est à cette occasion que peuvent être examinés les éventuels besoins en formation. Elle prévoit de programmer des actions de formation de remise à niveau ou d’adaptation à un nouveau poste de travail qui seront organisées afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle.
ARTICLE 3.3 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants :
-Nombre d’entretiens réalisés par sexe et par catégorie au retour du congé maternité, d’adoption ou congé familial de plus de 6 mois ; -Nombre d’actions de formation prévues par l’entreprise.
ARTICLE 3.4 : Favoriser le départ du salarié en formation
ARTICLE 3.5 : Les actions à mener
Pour favoriser le départ en formation du salarié, la Direction s’engage à faire réaliser et à donner accès un catalogue de formation métier durant l’année 2019 qui permettra aux salariés de pouvoir prendre connaissance des différentes formations qui existent et de pouvoir émettre leurs souhaits de formation dans le cadre des entretiens annuels et professionnels.
ARTICLE 3.6 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir l’indicateur suivant :
-Création d’un catalogue de formation en ligne.
ARTICLE 3.7 : Rééquilibrer la part des actions de formation destinées aux femmes et aux hommes et aux cadres et non cadres
ARTICLE 3.8 : Les actions à mener
La Direction s’engage à exploiter les entretiens annuels et professionnels (EAP) dans le but d’élaborer un plan de formation pour l’année n+1 afin d’assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes et pour les cadres et non cadres.
ARTICLE 3.9 : Les indicateurs chiffrés
La Direction et le Délégué Syndical de l’entreprise ont décidé de retenir les indicateurs suivants :
-Nombre de souhaits de formation émis par le collaborateur ; -Nombre de salariés formés et nombre moyen d'heures de formation par an avec répartition par sexe et par catégorie professionnelle.
ARTICLE 4 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en application à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente, conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Les parties signataires s’engagent à se rencontrer au cours du dernier trimestre de l’année 2019, afin de dresser un bilan et d’étudier l’opportunité et les conditions de renégociation.
ARTICLE 5 : Modalités de révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 6 : Publicité de l’accord
En vertu de l’article D2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Il sera également déposé une version au greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu du siège social de l'entreprise.
Sous cette réserve, la date d’entrée en vigueur est prévue pour le 1 octobre 2018.
