Entre les soussignés : La SAS S.E.D.N.A France Dont le Siège Social est situé 222 Avenue de l'Argensol – 84100 ORANGE Enregistrée au RCS d'Avignon sous le numéro 528 278 005 00012
Représentée par , agissant en qualité de Président,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentées par :
Pour :
D’autre part,
Il est rappelé ce qui suit :
Le protocole d’accord portant sur la négociation Annuelle Obligatoire pour la période 2019-2021 cesse de produire des effets au 31 décembre 2021.
Afin de permettre la tenue des négociations en cours et la conclusion d’un nouvel accord, il a été convenu entre les parties de proroger les effets du protocole d’accord sur la négociation Annuelle Obligatoire 2019-2021 jusqu’au 30 juin 2022.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, l’employeur d’une part, et les organisations syndicales représentées par dûment mandatée par , se sont rencontrés afin de fixer le lieu, le calendrier des réunions, ainsi que les thèmes qui y seront abordés.
Les partenaires sociaux susmentionnés se sont rencontrés au cours de réunions qui se sont tenues les 16,24 et 30 mars 2022.
A l’issue de leurs échanges, lesdits partenaires sociaux ont convenu que le présent protocole porterait sur la NAO du 2022-2025.
L’employeur s’engageant à entreprendre des négociations sérieuses et loyales, a communiqué à la délégation salariale, à l’occasion de la réunion du 16 mars 2022 les informations nécessaires pour l’année 2021 notamment un bilan complet en terme d’emploi, d’égalité hommes et femmes, d’évolution en matière de rémunération, permettant de négocier en toute connaissance de cause et échanger sur leurs enseignements. Par ailleurs, au-delà de ces éléments, l’employeur a également souhaité, lors de cette réunion, mettre en perspective des données salariales ainsi que les données concernant l’absentéisme.
A l’occasion de leurs différentes rencontres, les partenaires sociaux ont pu échanger sur les sujets mis à l’ordre du jour, à savoir :
-La rémunération, -La durée et l’organisation du temps de travail, -L’égalité professionnelle entre hommes et femmes, -L’emploi des séniors, -L’emploi du personnel handicapé, -L’épargne salariale.
Lors de la rencontre du 16 mars 2022, l’employeur a recueilli les demandes formulées par la délégation salariale qui sont les suivantes :
-Formation du personnel -Accompagnement des stagiaires -Augmentation de la prime de dimanche et des jours fériés -Prime d’assiduité et prime para medicale pour les nouveaux salariés -Possibilité de poser des REC 3 jours d’affiliés et pendant les vacances scolaires -Pause de nuit/jour payée -Prime pour le personnel en poste lorsqu’un personnel de soin (AS) manque -Paiement des heures supplémentaires/complémentaires à la fin du mois -Plateau repas offert pour le personnel de nuit et de jour et réduction du gaspillage -Budget CSE -Possibilité d’avoir 2 paires de chaussures par an -Rémunération des coupures -2 temps plein à l’UP du Sacré cœur -Repas thérapeutique à l’UP (Sacré Cœur) -Revalorisation des salaires -Remplacement des salariés malades ou en AT
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit entre la Direction, d’une part, et la délégation salariale, d’autre part :
Article 1 – Champ d’application et durée du présent accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS SEDNA France présents au sein de ses établissements : -Résidence La Deymarde – 84100 ORANGE – 222, avenue de l’Argensol -Résidence Raoul Rose – 84100 ORANGE – 3, rue de Bretagne -Résidence Sacré-Cœur – 84100 ORANGE – 774, avenue Félix Ripert -Résidence La Sousto – 84150 VIOLES – 64 Chemin des Violettes -Siège administratif – 84100 ORANGE – 222, avenue de l’Argensol
Il produira ses effets du 01er juillet 2022 au 30 juin 2025.
Article 2 – Demandes ayant reçu un avis défavorable
2.1 Paiement des heures de pause pour l’ensemble des salariés
La délégation salariale souhaite que l’heure de pause soit payée à l’ensemble des salariés car la durée est trop courte pour se déplacer.
La direction rappelle que le temps de pause est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.
Le salarié dispose de ce temps de pause librement et n’est pas à son poste de travail. Il n’est donc pas assimilé à du temps de travail et ne peut être rémunéré comme tel. Il n’est donc pas donné une suite favorable à cette demande. L’employeur rappelle par ailleurs qu’il est indispensable que le personnel prenne son temps de pause. Seuls des impératifs de service et la validation préalable de la hiérarchie peuvent permettre que ce temps de pause soit décalé.
2.2Possibilité de poser des REC 3 jours d’affiliés et pendant les vacances scolaires
Les repos compensateurs constituent une contrepartie à la réalisation d’heures supplémentaires.
Toutefois, afin d’assurer la continuité des services et le fonctionnement des établissements, la Direction demande aux salariés de ne pas positionner plus de 2 repos compensateurs d’affiliés.
Pour les mêmes raisons, il est demandé aux salariés de ne pas positionner de manière collective sur les périodes scolaires leurs demandes de repos compensateur. A défaut, la Direction, pour des raisons de service sera contrainte de procéder à des arbitrages.
Article 3 – Demande sans objet
3.1Repas thérapeutique à l’Unité protégé du Sacré Cœur
La Délégation précise lors des discussions que cette demande est relative aux modalités de prise des repas thérapeutiques au sein de l’Unité protégé du Sacré Cœur. Au regard de la nature particulièrement organisationnelle de cette demande, il est convenu que ce point fasse l’objet d’échange dans le cadre du Comité social et économique et de réunions avec la direction d’établissement du Sacré Coeur.
Il n’en sera donc pas débattu davantage dans le cadre des NAO.
3.2 Deux temps plein à l’Unité protégé du Sacré Cœur
La Délégation salariale souhaite échanger sur les effectifs présents au sein de l’Unité protégé du Sacré Cœur.
Cette demande touchant spécifiquement l’organisation d’un seul des établissements, il est convenu avec la Délégation que les discussions se tiennent en dehors du cadre des NAO.
Article 4 – Demandes ayant reçu un avis partiellement favorable
4.1Attribution d’une prime pour le personnel en poste lorsqu’un personnel de soin (AS) est absent
La délégation salariale évoque la charge de travail répercutée sur le personnel présent lorsqu’un salarié absent n’a pu être remplacé.
L’employeur rappelle qu’il est systématiquement procédé à la recherche de remplacements. Il peut toutefois y avoir une absence non remplacée principalement dans les cas de figure suivant :
Difficultés de recrutement d’un remplaçant du fait de la pénurie de candidat dans notre secteur d’activité ; Délai de recherche insuffisant pour trouver un remplaçant disponible, en particulier quand l’encadrement n’est averti de l’absence que quelques heures avant le démarrage du poste, voire après les horaires de prise de poste ; Ajustement suivant le taux d’occupation lorsque l’équipe en place est en adéquation avec les résidents présents au sein de l’établissement ; Non présentation du remplaçant à son poste, motif de plus en plus récurent ; Absence imprévue d’une autre personne sur l’équipe et dont le remplacement n’a pu être anticipé.
En tout état de cause, les organisations de travail sont systématiquement ajustées en cas d’absence afin de limiter les effets sur le personnel présent.
Néanmoins, tenant compte d’un absentéisme structurel au sein du secteur d’activité et auquel n’échappent les établissements Sedna France, l’employeur souhaite valoriser le personnel opérant des remplacements et/ou heures supplémentaires dans ce contexte.
Depuis le 01er août 2019, les partenaires sociaux sont convenus que les heures supplémentaires et complémentaires effectuées dans le cadre d’un remplacement et couvrant la journée entière d’absence donnent lieu à une sur majoration de 30 minutes, disposition dont il est convenu le renouvellement par la présente.
4.2Remplacement des salariés malades ou en AT
Comme évoqué précédemment, l’employeur procède systématiquement aux remplacements des salariés absents. Il continuera donc à suivre le même process pour assurer les remplacements du personnel absent en raison d’une maladie, d’un accident du travail, ou quel qu’en soit la cause.
L’employeur précise toutefois que des réflexions sont en cours pour trouver une solution facilitant les remplacements, notamment au travers la mise en place d’une application qui permettra d’optimiser la gestion des remplacements.
Des communications seront opérées auprès des personnels à cet effet.
4.3Paiement des heures supplémentaires/complémentaires à la fin du mois
La Délégation salariale sollicite le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires à la fin du mois.
La Direction rappelle aux membres de la Délégation que l’organisation du travail des équipes se fait sous forme de cycles, permettant ainsi d’assurer une présence 7/7 jours et 24/24h de professionnels auprès des résidents accueillis.
Aussi, lorsque le temps de travail est organisé en cycle de travail, les heures supplémentaires et complémentaires doivent être décomptées sur la base de ce cycle pour le calcul de la durée du travail.
Sont rémunérées à la fin du mois les heures supplémentaires ou complémentaires qui ont été réalisées sur un cycle qui s’est terminé au cours du mois. Si le cycle ne se termine pas le mois où les heures supplémentaires ou complémentaires sont réalisées, leur calcul ne pouvant être opéré qu’à la fin du cycle, le paiement de ces heures n’interviendra qu’à la fin du mois correspondant.
Nous invitons chaque collaborateur à identifier le cycle qui lui est attribué afin qu’il puisse visualiser le mois de déclenchement de ses heures supplémentaires ou complémentaires le cas échéant.
Il en est de même pour le compteur des récupérations qui est mis à jour une fois le calcul des heures supplémentaires ou complémentaires opéré à la fin du cycle.
4.4Plateau repas offert pour le personnel de nuit et de jour et réduction du gaspillage
Les membres de la Délégation salariale demandent qu’un plateau repas soit offert au personnel de nuit et de jour. Il souhaite également sensibiliser le personnel au gaspillage alimentaire.
La Direction est également soucieuse du bien-être physique et psychique de ses salariés et avait instauré certaines actions à destination du personnel. Ainsi, le prix du plateau repas a été diminué de 50 % à compter du 01 août 2019. La Direction entend maintenir en vigueur cette mesure. Il est néanmoins procédé, suivant les barèmes réglementaires publié par les URSSAF, à un ajustement du prix du plateau au 01er janvier de chaque année.
Toutefois, elle ne pourra donner une suite favorable à la gratuité complète du plateau repas puisque l’organisme de recouvrement des cotisations sociales (URSSAF) considère la gratuité comme un avantage en nature à destination du salarié et exige son décompte sur le bulletin de salaire.
S’agissant de la sensibilisation au gaspillage, la Direction soutient également cette mesure et propose aux membres de la Délégation de communiquer sur ce sujet auprès de leurs collègues. La Direction reste ouverte aux actions de sensibilisation que la Délégation pourrait proposer.
4.5Augmentation du budget CSE
La Délégation salariale sollicite une augmentation de son budget CSE.
La Direction rappelle aux membres de la Délégation que le Comité social et économique est doté d'un budget de fonctionnement et d'un budget des activités sociales et culturelles.
Conformément aux dispositions légales, le budget de fonctionnement est fixé sur la base de la masse salariale brute de l’entreprise, règle sur laquelle nous ne pouvons déroger. S’agissant du budget relatif aux activités sociales et culturelles, l’employeur rappelle aux membres de la Délégation qu’il dispose déjà, par exception aux règles conventionnelles applicables en la matière d’une règle de calcul plus favorable applicable depuis 2012.
L’employeur entend maintenir cet engagement plus favorable.
4.6Rémunération des coupures
La Délégation salariale demande le paiement des coupures intervenant dans la journée de travail d’un salarié.
La Direction rappelle que le temps de coupure résulte de l’organisation des horaires, que le salarié peut librement vaquer à ses occupations et qu’il n’est plus sous la subordination de son employeur.
De fait, ce temps ne peut être assimilé à du travail effectif et être rémunéré comme tel. La Direction s’engage toutefois à entamer une réflexion sur ces temps de coupure. 4.7Revalorisation des salaires
L’employeur rappelle que la rémunération du personnel soignant et hôtelier provient essentiellement de financements par les autorités (ARS et Conseils Départementaux).
Le personnel soignant est financé à hauteur de 100% par le budget soins pour certains personnels (Infirmiers, Médecins…) et 70% pour d’autres (Aides-Soignants…). Le budget dépendance permet le financement des Psychologues et pour 30% des Aides-Soignants et Hôteliers. Le budget hébergement, à la charge du résident, permet de financer tous les autres salariés (la restauration, l’animation, les postes administratifs…).
Ces financements sont attribués sur la base de la grille de classification dont la négociation est établie au niveau de la branche. Au cours des 3 dernières années, pour ne citer que celles-ci, les salariés Sedna France ont bénéficié d’augmentations de salaire conséquentes. Pour exemple, pour ne tenir compte que du salaire de base, hors ancienneté, les ASH ont connu entre janvier 2019 et septembre 2022 une augmentation de leur rémunération de l’ordre de 20,85%. Les Aides-Soignants ont connu sur cette même période, une augmentation de leur rémunération de 20,28%. Augmenter les salaires au-delà des évolutions appliquées annuellement supposerait d’augmenter les tarifs auprès des résidents, ce qui impacterait notamment le taux d’occupation et la pérennité des emplois au sein des établissements.
Article 5 – Demandes ayant reçu un avis favorable
5.1Possibilité d’avoir 2 paires de chaussures par an
La délégation unique du personnel souhaite que les salariés puissent bénéficier de 2 paires de chaussures par année achetées par l’employeur.
La Direction rappelle que depuis 2019, il est procédé annuellement au renouvellement des chaussures du personnel et que pour cela une mercuriale est mise en place.
La mercuriale permet au personnel d’avoir le choix entre plusieurs types de chaussures (baskets, crocs…).
Il n’a pas été identifié de besoin et usure de ces chaussures qui nécessiteraient un renouvellement plus régulier qu’une fois par an.
Néanmoins le Direction accorde qu’en cas de dégradation exceptionnelle de l’état de ses chaussures, le salarié puisse solliciter auprès de son responsable hiérarchique une nouvelle paire.
Là encore, l’employeur entend œuvrer efficacement par divers aspects à l’amélioration de la qualité de vie au travail du personnel SEDNA et consent un effort particulier à cet effet.
5.2Prime d’assiduité et prime para médicale pour les nouveaux salariés
Les membres de la Délégation souhaitent que la prime d’assiduité et la prime para médicale instituées par l’accord de transposition du 30 novembre 2011 soient appliquées à l’ensemble du personnel.
La Direction rappelle que l’accord de transposition dont il est question a été adopté à l’issue du transfert de l’activité de la Principauté vers DV Orange désormais dénommé SEDNA France et par conséquent de la dénonciation de la convention collective nationale des établissements hospitaliers et d’aide à la personne du (31/10/1951) au profit de la Convention collective du 18/04/2002 et de son annexe. Cet accord de transposition n’est applicable qu’aux salariés ayant fait l’objet du transfert auprès de la société DV Orange le 01er novembre 2010.
Tous les salariés recrutés directement par DV Orange, désormais dénommé SEDNA France et donc pour lequel seule la CCU du 18/04/2002 et de son annexe est applicable ne sont pas concernés par cet accord.
La Direction entend toutefois la demande des membres de la délégation et après différents échanges consent à étendre uniquement le bénéfice de la prime d’assiduité à l’ensemble du personnel dans les conditions suivantes :
-Montant
30€ brut par mois (base temps plein)
-Bénéficiaires
Tous les salariés non cadre en CDI et CDD à compter du 1er mois complet travaillé
-Conditions
Toute absence dans le mois privera le salarié du versement de la prime d’assiduité du mois concerné, exception faites des absences pour :
Congés payés, Formation courte à l’initiative de l’employeur ou à la demande du salarié lorsqu’elle est en lien avec l’activité professionnelle, Evènement familiale prévu par la CCU (y compris les jours d’absence pour enfants malades dans la limite de six jours), Exercice du mandat des représentants du personnel, Arrêts maladie dans la limite de deux périodes de 3 jours maximum par année civile.
L’attribution de la prime d’Assiduité s’appliquera à compter du 01er janvier 2023.
La prime para médicale ne fera pas l’objet d’une extension à l’ensemble du personnel et restera attribuée selon les conditions fixées dans l’accord de transposition susmentionné.
5.3 Qualification du personnel
Face à des besoins en constante progression et devant les difficultés de recrutement que rencontrent le secteur médico-social, les membres de la délégation et la Direction s’accorde à reconnaître l’importance de la professionnalisation de son personnel.
La politique menée par SEDNA France sur le sujet de la formation est active depuis plusieurs années et continue à se déployer. Soucieux de valoriser l’expérience acquise par son personnel, la Direction souhaite porter une attention spécifique aux salariés non diplômés souhaitant se qualifier en soins.
C’est dans ce cadre qu’il est proposé de mettre en place un accompagnement individuel pour les salariés se professionnalisant avec un dispositif de valorisation des acquis (VAE).
Ils pourront bénéficier d’un véritable coaching, avec un suivi régulier et un accompagnement à la rédaction des livrets requis pour l’obtention du diplôme d’Aide-Soignant.
Une réflexion sera également menée pour proposer aux personnels diplômés en soins des sessions de formation internes destinées à mettre à jour leurs compétences en soin. Ce point sera étudié avec les directions d’établissement respectives. De la même manière Direction maintien son engagement de former au moins un ASG par an par établissement.
5.4Accueil et accompagnement des stagiaires
La délégation unique du personnel souligne également l’importance d’accueillir et d’accompagner les stagiaires qui peuvent se présenter sur nos établissements.
La Direction propose d’ouvrir une réflexion sur la mise en place d’un accueil personnalisé pouvant prendre la forme d’un tutorat interne pour chaque stagiaire accueilli. Un travail sur la mise en place d’un process interne sera également étudié avec les directions d’établissement respectives. La Direction rappelle, depuis 2019, la mise en place du Café des équipes ayant pour objectif de recueillir les points d’étonnement des vacataires et des salariés ayant rejoint l’établissement depuis moins de 6 mois, ainsi que les points forts de l’établissement qu’ils ont identifié. Le but étant de permettre une amélioration des conditions d’accueil et d’intégration des collaborateurs au sein des établissements.
Ces Cafés des équipes doivent également permettre de développer le sentiment d’appartenance à l’entreprise et de valoriser la fidélisation du personnel nouvellement intégré. La première rencontre a été organisée pour le début de l’automne 2019.
Article 6 – Mesures issues du dialogue social unilatérales mises en place par l’employeur
6.1Mesures en faveur de la santé des salariés
Au terme de leurs échanges, les partenaires sociaux concluent à la nécessité d’intensifier les actions en lien avec la santé des salariés au travail.
Ainsi, engagée en faveur du bien-être physique et psychique des salariés de l’entreprise, la Direction a pris la décision de supporter 100% du coût de la cotisation de base de la mutuelle d’entreprise. Les salariés bénéficiant ou adhérent à la mutuelle d’entreprise auront donc un reste à charge de 0 euros de la contribution de base.
Les options éventuelles auxquelles le salarié souscrirait devront être acquittées par ses soins. Cette mesure est applicable à compter du 1er septembre 2022. Au total, cela représente à date pour le salarié une économie d’un peu plus de 150 euros par an. Les futures augmentations liées à ces cotisations de base seront supportées par l’employeur.
Autres dispositions
Article 7 – L’épargne salariale
L’accord de participation aux bénéfices et le règlement du plan d’épargne d’entreprise signés le 18 juin 2014 demeurent applicables au sein de l’entreprise.
Article 8 – Durée du travail
Il est rappelé que la durée du travail est fixée à 151,67 heures mensuelles, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne, en cycle par quinzaine.
Le contingent d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par salarié.
Les parties rappellent également que, pour le personnel relevant de la classification cadre et disposant, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, d’une autonomie de gestion de son travail et de son emploi du temps, la durée du travail ne peut être prédéterminée.
En conséquence, les parties ont souhaité préciser les modalités ainsi que les conditions de recours au forfait annuel en jours applicable au sein de l’entreprise. Le présent accord a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles notamment relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des cadres autonomes.
8.1Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait jours
Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le forfait jours annuel, tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux cadres qui, eu égard aux fonctions exercées et aux responsabilités afférentes, disposent d’une autonomie dans leur organisation et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.
Il est rappelé que la convention de forfait jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.
8.2Période de référence du forfait jours
La période de référence de décompte du forfait jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
8.3Nombre de jours compris dans le forfait jours
Conformément aux dispositions conventionnelles la durée annuelle du travail au forfait est de 213 jours, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculée sur la base d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés ou son équivalent en jours ouvrables, soit 30 jours).
L’application de ces dispositions est à durée indéterminée.
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieurs à 213 jours.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait 213 jours 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés compris dans la période de référence. Ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365. Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. Le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
8.4Modalités de prise des jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche ; -Des jours fériés chômés dans l’entreprise, sauf nécessité de service ; -Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ; -Des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés JNT (jours non travaillés).
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de présence ne pourra excéder 48 heures et l’amplitude horaire journalière ne pourra être supérieure à 13 heures, conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Eu égard à la spécificité de l’activité, les cadres en forfait jours pourront bénéficier d’un planning de travail prévoyant le travail en week-end. Dans cette hypothèse, les jours de repos seront positionnés de manière à garantir le respect des mentions rappelées ci-dessus.
Les jours ou demi-journées de repos sont comptabilisés annuellement sur un planning validé de l’employeur et du salarié en forfait jours.
Ces jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre de vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile.
Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif (congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie…) s’impute sur le nombre de global de jours de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une année civile complète d’activité.
8.5Rémunération
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction, et doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaires.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Le bulletin de paie fait apparaitre que la rémunération est calculée sur 213 jours annuels.
8.6Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
Les salariés soumis aux conventions individuelles de forfait en jours déclarent selon le processus de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise : -Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ; -Le nombre, la date et la nature des jours et demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés) ; -L’indication du bénéfice des repos hebdomadaires.
Le planning est validé annuellement par le salarié et le responsable hiérarchique. Il est accessible pour suivi aux ressources humaines. Ce planning fait apparaitre, sur l’année complète, le nombre et la date des journées travaillées, les jours non travaillés (JNT), les congés ou autres motifs d’absence.
Les plannings sont en permanence disponibles au suivi du responsable hiérarchique et des ressources humaines. A cette occasion il est procédé au contrôle du respect des repos quotidiens et hebdomadaires, de la charge de travail et de l’amplitude des journées travaillées.
S’il est constaté une anomalie durant l’entretien, le responsable hiérarchique et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Les deux collaborateurs échangeront durant l’entretien annuel de l’efficacité de ces actions correctives, et si celles-ci n’ont pas été efficientes, ils trouveront ensemble une nouvelle solution.
8.7Modalités de communication sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail
Un échange trimestriel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan informel trimestriel est complété d’un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les 4 échanges trimestriels abordent les thèmes suivants : -La charge de travail du salarié ; -L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; -Le respect des durées maximales d’amplitude ; -Le respect des durées minimales des repos ; -L’organisation du travail dans l’entreprise ; -L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; -La déconnexion ; -La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; -Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, chaque échange peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Un compte rendu est rédigé annuellement conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le suivi de la charge de travail effectué en discussion trimestrielle et en entretien informel est complété du suivi trimestriel.
En effet, les salariés au forfait jours transmettent trimestriellement le questionnaire de suivi de leurs charges de travail aux ressources humaines. Une fois par an ils transmettent en complément leur planning annuel validé par leurs soins par leur supérieur hiérarchique. Le suivi a pour objectif de mesurer la charge de travail du salarié, le respect de la conciliation vie professionnelle et vie privée, ainsi que son droit à la déconnexion. Ces documents sont validés par le responsable hiérarchique.
8.8Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément au guide interne sur le droit à la déconnexion.
Article 9 – Contrat à durée déterminée à objet défini
La loi du 25 juin 2008 « portant modernisation du marché du travail » a créé le contrat à durée déterminé à « objet défini ». En dernier lieu, ce contrat a été pérennisé par la loi du 20 décembre 2014 relative à la simplification de la vie des entreprises.
Le présent article a pour objet de définir les conditions dans lesquelles l’entreprise peut recourir à ce type de contrat de travail.
9.1Cas de recours au CDD à objet défini
Ce contrat ne peut être conclu qu’avec des cadres pour lesquels il est identifié une mission ou un projet lié au développement de l’entreprise ou à sa promotion. Ces missions ou projets par nature ponctuels, ne peuvent faire l’objet d’une fonction pérenne au sein de l’entreprise, et justifient ainsi, pour des raisons économiques, qu’il soit fait recours aux experts associés uniquement pour une durée déterminée.
Ce contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
9.2Durée et caractéristiques du CDD à objet défini
Il s’agit d’un CDD à terme incertain conclu pour la réalisation d’un objet défini, d’une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois.
Il ne peut être renouvelé.
Il prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance de 2 mois.
Il peut également être rompu, par l’une ou l’autre des parties, de façon anticipée pour cause réelle et sérieuse, au bout de 18 mois, puis au bout de 24 mois. Cette rupture sera précédée d’un entretien préalable et d’un délai de prévenance de 2 mois.
Les cas de conditions de rupture anticipée du contrat prévus par les articles L. 1243-1 et suivants du code du travail sont également applicables au contrat à objet défini.
A l’issue du contrat, lorsque les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié bénéficie d’une indemnité de fin de contrat de 10% de sa rémunération totale brute.
9.3Garanties offertes aux salariés en CDD à objet défini
Le contrat à objet défini est régi par le Code du Travail à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques.
Le salarié concerné bénéficie de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi. Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la VAE.
Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles.
Cette aide pourra aussi résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.
Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 12 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.
Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.
Article 10 – Egalité Hommes / Femmes
Afin de résorber les inégalités entre les femmes et les hommes, le législateur a imposé de nouvelles obligations aux entreprises.
Celles-ci prennent notamment la forme de la publication d’un index s’appuyant sur des indicateurs d’emploi, de rémunération, d’évolution…
Au regard de son effectif SEDNA est tenu par la publication de cet index au plus tard le 1er mars 2020.
L’entreprise s’engage à s’y conformer.
Aussi, l’accord triennal portant sur l’Egalité professionnel étant arrivé à son terme, l’entreprise s’engage, dans le contexte de la mise en place de l’index légal, à ouvrir des discussions sur ce thème au courant de l’année 2023. Eu égard à l’importante féminisation du personnel, les partenaires sociaux conviennent toutefois qu’il leur est difficile de pouvoir tirer des conclusions sur ce thème tout en affirmant leur volonté de promouvoir la mixité des emplois.
Article 11 – L’emploi des séniors
L’employeur s’est engagé à poursuivre ses efforts sur le sujet.
Article 12 – Engagement quant à l’insertion des travailleurs handicapés
Ayant pris connaissance de l’état de l’emploi du personnel handicapé au sein de la SAS SEDNA France, il n’est pas fait davantage de remarques sur le sujet.
L’entreprise poursuit ses efforts en matière d’insertion des travailleurs handicapés, en particulier dans l’actuel contexte d’évolution des obligations de l’employeur en la matière.
Article 13 – Application de l’accord pour trois ans avec clause de revoyure
Les parties conviennent de l’application des dispositions du présent accord, sauf celles expressément limitées dans le temps, pour la période couvrant le 1er juillet 2022 au 30 juin 2025.
Il produira donc ses effets jusqu’au 30 juin 2025.
Article 14 – Mise en œuvre et publicité de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, , en sa qualité de Déléguée Syndicale, est en capacité de conclure le présent accord.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Cet accord fera l’objet d’un dépôt, à l’initiative de la Direction, d’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes d’Orange et du site internet TéléAccords du Ministère du Travail.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Orange, le 01 juillet 2022
Pour la SAS SEDNA FrancePour les organisations syndicales représentées par :
Agissant en qualité de PrésidentAgissant en qualité de Déléguée Syndicale
