A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DU
GROUPE GUISNEL
Entre les soussignés,
GUISNEL DISTRIBUTION, Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 315 084 501
GUISNEL LOCATION, Société par Action Simplifiée Dont le siège social est situé à Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 423 388 438
GUISNEL SERVICES, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 533 703 674
Groupe GUISNEL Société par Actions Simplifiée (société à associé unique) Dont le siège social est situé Route de Dinan, 35120 DOL DE BRETAGNE immatriculée au RCS de ST MALO sous le numéro 393 057 047
ci-après dénommées « les sociétés » et représentées par xxxxxxxx – Directrice Générale
et,
Le syndicat C.F.D.T. représenté par xxxxxxx, Délégué Syndical de la Société GUISNEL DISTRIBUTION
Le syndicat C.F.D.T. représenté par xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical de la Société GUISNEL LOCATION
Le CSE de GUISNEL SERVICES représenté par xxxxxxxxxxxxx, Elu titulaire
Les salariés de la société GROUPE GUISNEL ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers, les procès-verbaux constatant la ratification étant annexés au présent accord.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords relatifs à la Gestion Prévisionnelle des métiers du 17 juillet 2007, du 2 décembre 2013 et du 24 novembre 2020. Il s’appuie sur l’ensemble des groupes de travail et expériences menées relatifs notamment à l’intégration, au recrutement ou la communication initiés au sein du Groupe Guisnel.
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) a pour ambition d’accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, la diversification et la sécurisation de leur parcours professionnel.
Il s’agit également d’adapter les emplois et les compétences aux défis des prochaines années. La GEPP a donc un rôle essentiel pour maintenir et développer l’employabilité des collaborateurs du Groupe Guisnel.
Ce nouvel accord doit :
Permettre à chacun d’être acteur de son développement professionnel et de son employabilité,
De mette en visibilité l’ensemble des dispositifs proposés en matière d’emploi et de parcours professionnel,
D’améliorer le processus en matière de transfert des compétences indispensables à la préservation des compétences clés notamment au regard de la pyramide des âges du Groupe Guisnel.
Au travers de sa politique humaine, le Groupe Guisnel a toujours eu la volonté d’anticiper l’évolution de ses métiers et l’employabilité de ses collaborateurs.
Afin de s’adapter en permanence à la mutation de ses marchés, de ses clients et aux évolutions réglementaires et technologiques, le Groupe Guisnel confirme sa volonté de :
Poursuivre la professionnalisation de ses actions de recrutement afin d’attirer de nouvelles compétences en se basant notamment sur les savoir-être des nouveaux collaborateurs
Mettre en place une politique d’intégration des salariés permettant de consolider la culture d’entreprise
Maintenir sa politique de formation, de tutorat et du transfert intergénérationnel de compétences
Continuer sa dynamique de parcours de sécurisation permettant d’anticiper l’évolution des métiers dits « sensibles »
Poursuivre une dynamique de mobilité professionnelle et géographique et /ou de reconversion au travers de l’ensemble des activités et des localisations du Groupe afin de développer la polyvalence et l’employabilité de ses salariés
Introduire le mentorat comme un outil d’accompagnement complémentaire au développement des compétences.
Le présent accord annule et remplace de plein droit l’accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et des parcours professionnels du 24 novembre 2020 et répond aux obligations du Code du Travail exposées à l’article L 2242-20.
Sont concernées par cet accord tous les établissements existants et à venir des Sociétés GUISNEL DISTRIBUTION, GUISNEL LOCATION, GUISNEL SERVICES et GROUPE GUISNEL.
TITRE I : CADRE ET MODALITES DE DISCUSSION
L’objet du présent chapitre est de fixer les règles selon lesquelles les consultations s’organisent dans les entreprises et au niveau du groupe.
Article 1 - Modalités d’information consultation du COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE DE GROUPE
Article 1.1 - Travailler avec les Instances Représentatives du Personnel
Les parties réaffirment leur volonté de continuer à travailler ensemble au travers des prérogatives légales des institutions représentatives et de réunions d’échanges organisées spécifiquement si besoin.
Les Comités Sociaux et Economiques restent les instances privilégiées dans la mesure où elles sont chargées de :
Etudier les moyens propres à favoriser l’expression des salariés en matière de formation
Etudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi des jeunes, des seniors et des personnes en situation de handicap
Donner leur avis concernant l’élaboration du Plan de Développement des Compétences et des besoins de formation à moyen terme
Donner leur avis concernant les orientations stratégiques de l’Entreprise et ses impacts sur l’emploi.
Article 1.2 - Information et consultation annuelle sur la stratégie globale et sur ses conséquences prévisibles sur l’emploi
Chaque année, à la fin de l’exercice fiscal, Au terme du premier semestre au plus tard de chaque exercice fiscal, la stratégie générale de développement du Groupe est présentée au Comité Social et Economique de Groupe par le Président ou la Direction Générale.
Les parties conviennent que l’élaboration de la stratégie et la mise en œuvre des mesures qui en découlent sont la prérogative exclusive de l’employeur. Elles relèvent par conséquent de son pouvoir de décision et de sa responsabilité.
La stratégie du Groupe GUISNEL se caractérise par une capacité d’adaptation permanente à l’environnement du transport (évolutions structurelles, économiques, réglementaires et technologiques du secteur) et par des prises de décision très rapides. De ce fait, l’employabilité et l’adaptabilité des salariés sont un axe majeur de sa politique ressources humaines.
Une base de données, mise en place conformément à la législation en vigueur, est formalisée, sur l’intranet du Groupe Guisnel, afin de transmettre des informations claires et précises aux Comités Sociaux et Economiques.
Outre l’information des élus, les parties rappellent que la direction de l’entreprise, dans un souci de transparence, communique directement avec les salariés pour partager les orientations stratégiques et les associe, au quotidien, aux enjeux du Groupe.
ARTICLE 2 – INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES RELATIVES AUX ORIENTATIONS STRATEGIQUES DU GROUPE
Conformément aux articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail, il est précisé les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.
Entreprises sous traitantes concernées par l’information
Les informations seront données aux entreprises sous traitantes remplissant les conditions ci après.
Nature des sous-traitances :
- sous traitance sur site : activité de ménage, entreprises de travail adapté (espaces verts), vérifications obligatoire de sécurité.
- sous traitance réalisées à l’extérieur : les sous-traitants transport, entreprises de travail temporaire.
Incidences sur le métier, l’emploi , les compétences
Les sous-traitants sont informés des orientations stratégiques s'ils se trouvent impactés par les orientations stratégiques transmises au comité social et économique.
Les incidences peuvent porter sur les volumes des activités sous-traitées et, notamment, la réduction de ces derniers de nature à entraîner des suppressions d'emplois chez le sous-traitant et sur l'évolution de la nature des travaux sous-traités et donc de l'incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l'évolution nécessaire de leurs compétences.
Est considérée comme ayant une incidence sur le métier, l’emploi et les compétences, une décision ou orientation ayant pour effet de diminuer de 30% le volume de l’activité sous-traitée chez les petits transporteurs.
Modalités d’information des sous traitants qui se trouvent impactés par les orientations stratégiques transmises au comité social et économique :
Un point annuel sera fait avec chaque sous-traitant afin de donner les perspectives d’activité et les évolutions potentielles.
Après détermination de sous traitants à informer et notamment ceux liés à la sous-traitance externe Transport, l’information se fera par lettre recommandée avec AR ou par mail, selon un délai de15 jours suivant l’information délivrée au CSE.
Elle portera sur les incidences pouvant impacter les volumes des activités sous-traitées et, notamment, la réduction de ces derniers de nature à entraîner des suppressions d'emplois chez le sous-traitant et sur l'évolution de la nature des travaux sous-traités et donc de l'incidence que celle-ci peut avoir sur les métiers des salariés des sous-traitants et sur l'évolution nécessaire de leurs compétences.
TITRE II : LES ACTEURS DE LA GEPP AU SEIN DU GROUPE GUISNEL
La mise en place d'une GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) demande la contribution de plusieurs acteurs et ce à tous les niveaux de l’entreprise.
ARTICLE 3 – LA DIRECTION
La Direction détermine la stratégie de l’Entreprise dans laquelle la démarche de GEPP s’inscrit et lui donne sa légitimité. Elle informe les collaborateurs sur les enjeux économiques, techniques, sociaux, etc., mais aussi sur les bénéfices individuels pour les salariés en terme d'amélioration de leur employabilité.
ARTICLE 4 – LE SERVICE RH
Le Service RH pilote, coordonne la démarche et garantit la cohérence des process. Il propose et finalise les méthodes et les outils. Il est également force de proposition sur les plans d’actions RH auprès de la Direction.
Il conseille et accompagne les salariés afin de les rendre acteurs de leur évolution professionnelle. Il favorise les échanges en lien avec le manager afin de fluidifier et dynamiser les parcours professionnels.
ARTICLE 5 – LES MANAGERS
Par leur connaissance des métiers et de leur évolution prévisible, les managers ont pour mission d’aider à la réflexion et à l’accompagnement de l’évolution professionnelle de leurs équipes, Ils ont également la responsabilité de la mise en œuvre effective de la Politique GEPP auprès de leurs équipes. Ils sont impliqués et informés de la stratégie RH de l’Entreprise.
ARTICLE 6 – LES CSE
Les membres élus aux CSE sont régulièrement informés et consultés sur l’avancée de la démarche et veillent à ce que la mise en œuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
ARTICLE 7 – LES SALARIES
De par leurs compétences, les collaborateurs constituent les acteurs clés de la démarche. Ils sont moteurs dans le développement, la mise en œuvre et la mesure de leurs compétences. Ils peuvent alors se prendre en charge dans leur évolution de carrière. Les entretiens professionnels permettent de faire un bilan tous les 2 ans et de définir les actions nécessaires aux évolutions des compétences. Chaque salarié peut demander, à tout moment, un entretien avec son Manager, le Service RH ou la Direction pour échanger sur ses souhaits d’évolution.
TITRE III– PRESERVER LES COMPETENCES CLES ET ANTICIPER L’EVOLUTION DES METIERS
ARTICLE 8 - ACQUISITION ET PRESERVATION DES COMPETENCES CLES
Article 8.1 - Définition des compétences clés, des xx et savoir être
Il s’agit ici de lister les compétences fondamentales et essentielles au bon fonctionnement et à la compétitivité du Groupe Guisnel. Il est nécessaire de distinguer les trois activités du Groupe. En effet, celles-ci requièrent des compétences techniques différentes.
GUISNEL DISTRIBUTION :
Afin de préserver le savoir-faire et se différencier des transporteurs industriels, il est impératif de maintenir les compétences de base liées au transport et à la livraison de meubles. Le sanglage, l’arrimage et l’emballage sous couverture, le chargement / déchargement mais également le rôle commercial du conducteur livreur, la conduite économique et sécuritaire et les compétences induites par les évolutions technologiques et numériques sont au cœur de ce métier de transporteur spécialisé. Par ailleurs, le développement de l’activité « cuisines » incite à porter une attention particulière aux savoir-faire techniques liés à celle-ci (notamment du fait de la complexité des cahiers des charges des différents clients). La qualité de service, le sourire naturel et la capacité à répondre aux attentes des particuliers et des clients donneurs d’ordre tout en respectant des cahiers des charges variés et la règlementation sont des atouts majeurs.
GUISNEL LOCATION :
L’offre de service proposée se démarque de ses concurrents par le professionnalisme et la maitrise des technicités de livraison des conducteurs essentiels au développement commercial de l’activité, ainsi que le rôle commercial du conducteur livreur, la conduite économique et sécuritaire et les compétences induites par les évolutions technologiques. La qualité de service, le sourire naturel et la capacité à répondre aux attentes des particuliers et des clients donneurs d’ordre tout en respectant des cahiers des charges variés et la règlementation sont des atouts majeurs.
GUISNEL SERVICES :
Les véhicules industriels connaissent des fortes évolutions technologiques, notamment en termes d’électronique mais aussi avec l’arrivée de nouveaux véhicules « propres » ou véhicules électriques. Il est donc indispensable de maîtriser les nouvelles technologies afin de maintenir une qualité de service à la hauteur des engagements du Groupe Guisnel. La maitrise des techniques de maintenance ainsi que le conseil aux clients sont des atouts majeurs pour le développement des clients de l’activité Location.
GROUPE GUISNEL :
Les fonctions supports comme leurs noms l’indiquent sont essentielles au développement des activités des sociétés GUISNEL DISTRIBUTION, GUISNEL LOCATION, GUISNEL SERVICES : Direction des Systèmes d’Information, Direction des Ressources Humaines, …
La maitrise des règlementations de plus en plus complexes permet de gérer les risques de l’entreprise et de ses activités. Sa capacité à travailler en groupes pluridisciplinaires permet d’accélérer la mise en œuvre des actions obligatoires et incontournables dans les activités du Groupe. Les technicités et l’intégration de l’intelligence artificielle dans ses méthodes de travail sont indispensables pour assurer les services avec une organisation optimale.
Article 8.2 - Organisation de la coopération intergénérationnelle
Il s’agit ici de favoriser les échanges entre les générations notamment pour préserver les compétences clés. La mise en place de binômes « seniors – juniors » est recherchée pour développer les échanges de compétences entre salariés expérimentés et jeunes (transfert de compétences-clés / tutorat inversé).
La diversité des âges dans les équipes de travail est encouragée afin de partager les compétences individuelles. Un salarié âgé pourra transmettre les savoirs acquis tout au long de sa vie professionnelle. A contrario, le salarié jeune pourra être vecteur de compétences liées notamment au développement des nouvelles technologies.
Le développement du tutorat permet cette transmission intergénérationnelle.
Par ailleurs, en cas de départ en retraite et dans la mesure du possible, une période de recouvrement avec le titulaire du poste devra être mise en œuvre afin de faciliter la transmission des compétences-clés inhérentes à nos activités.
Article 8.3 - Organisation de la transmission des savoirs
Afin de compléter l’acquisition des compétences clés des salariés au sein du Groupe Guisnel, des tuteurs ou des formateurs internes permanents ou occasionnels accompagnent systématiquement la prise de fonction d’un nouveau collaborateur. Ils sont chargés d’intégrer tous les conducteurs et / ou aides livreurs et / ou personnel de quai et / ou poseurs de cuisines et / ou mécaniciens PL nouvellement embauchés et de les former aux spécificités de nos métiers dans le respect des procédures internes et des règlementations en vigueur.
Des points réguliers d’évaluation des compétences sont réalisés, à l’aide des livets de suivi mis en place, pour organiser des accompagnements plus pointus, en cas de nécessité.
Pour toutes les fonctions, des parcours d’intégration renforcés ainsi que des formations internes sont prévus. Des points réguliers (à 2 mois et 6 mois) sont effectués avec le salarié, le Manager et le Service RH et / ou la Direction.
ARTICLE 9 - Référentiel des Métiers du Groupe GUISNEL
Les « Chemins d’évolution », identifiant les filières emploi, sont depuis longtemps communiqués au sein du Groupe et portés à la connaissance des salariés, notamment par voie d’affichage.
Les familles d’emploi répertoriées au sein du Groupe Guisnel sont les suivantes :
Famille des Métiers liés au Transport : exploitation, personnel roulant, services clients, management
Famille des Métiers liés au Quai/ Plateforme / Logistique
Famille des Métiers liés à la Pose de Cuisines
Famille des Métiers liés au Support Technique : Atelier Mécanique PL, Parc, Moyens Généraux
Famille des Métiers liés au Support Administratif : RH, finance, Informatique, Sécurité, Communication, Qualité…
Famille des Métiers liés au Commercial & ADV
Famille des Métiers liés au Management Supérieur
Les grandes évolutions de l’emploi et les plans d’action élaborés en conséquence seront développés autour de ces familles en analysant :
La cartographie des effectifs par métier
La projection des effectifs
Les compétences associées
ARTICLE 10 - Méthodologie d’identification des métiers
L’utilisation du référentiel permet d’identifier les problématiques spécifiques liées aux métiers sensibles :
Métiers à évolution quantitative significative
Métiers stratégiques : ceux pour lesquels le Groupe doit assurer la pérennité de ses savoir-faire et savoir- être et de ses compétences
Métiers difficiles à recruter : ceux pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché et/ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage
Métiers à évolution significative de compétences : ceux dont l’évolution importante du périmètre de compétences nécessitent un plan d’adaptation significatif
TITRE IV– GARANTIR L’EMPLOYABILITE PAR LA TENUE D’ENTRETIENS
ARTICLE 11 - L’ENTRETIEN D’EVALUATION
Socle de la politique Ressources Humaines du Groupe, l’entretien d’évaluation constitue un moment d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur. Il agit en véritable levier de performance économique et sociale à disposition des managers pour fixer les objectifs en lien avec la stratégie et développer les compétences des collaborateurs.
Cet entretien permet de recueillir les besoins en formation et souhaits de mobilité de l’ensemble des salariés et constitue un élément essentiel permettant au collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel.
L’entretien d’évaluation permet de :
Evaluer les compétences et les savoir-faire des salariés sur leur poste, d’établir un bilan de la réalisation des objectifs sur la période écoulée en intégrant des commentaires sur leurs conditions de réalisations, ainsi que sur les moyens professionnels mis à disposition pour améliorer les capacités à tendre vers l’objectif ;
Fixer les objectifs de la nouvelle période ;
Définir les besoins et moyens en formation pour atteindre ces objectifs ou de définir un plan d’accompagnement ;
Permettre au collaborateur de s’exprimer sur l’entreprise et son service, sa classification et ses souhaits d’évolution.
Les objectifs peuvent être quantitatifs et/ou qualitatifs et permettent d’apprécier la performance d’un salarié. Ils sont en lien avec l’emploi occupé, le niveau d’autonomie et de responsabilité. Les moyens nécessaires à leur atteinte sont discutés et définis.
Pour rappel, un objectif doit être atteignable, réalisable et mesurable.
L’entretien d’Evaluation est aussi l’occasion pour tous les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours, de faire le point sur la charge de travail du salarié, de l’équipe et de son équilibre vie professionnelle / vie familiale en complément des entretiens effectués tous les 3 mois sur le sujet. En cas de difficultés, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié et permettra de mettre en place des actions nécessaires afin de respecter cet équilibre.
Tout au long de son parcours professionnel, le salarié doit pouvoir faire le point à sa demande et au minimum tous les deux ans avec sa hiérarchie sur son activité, ses réalisations et ses souhaits en matière d’évolution professionnelle.
ARTICLE 12 - L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Le législateur a prévu par ailleurs, la mise en place, tous les deux ans, d’un entretien professionnel permettant à l’employeur et au salarié de :
Faire le point sur l’emploi occupé, le niveau d’adéquation des compétences du salarié à l’emploi occupé, les évolutions prévisibles de l’emploi, les aspirations du salarié ;
Construire ensemble le parcours de formation adapté à l’objectif défini ou un plan d’accompagnement.
Afin de respecter ces engagements, les modalités de tenue des entretiens seront adaptées en fonction de chaque métier et localisation des agences. Il est important de préciser que le rôle des managers est primordial et qu’il relève de sa responsabilité d’atteindre 100% de l’objectif de réalisation de ces entretiens. Il sera à ce titre accompagné de l’évaluation du formateur pour les métiers concernés et du support du service Ressources Humaines.
ARTICLE 13 – ORGANISATION ET TENUE DES ENTRETIENS
Le salarié est informé de la date d’entretien et un formulaire de préparation lui est remis par son supérieur hiérarchique au moins une semaine avant, de manière à faciliter sa préparation.
Les formulaires d’entretien ont été élaborés emploi par emploi et tiennent compte des compétences techniques et des savoir-faire et savoir-être requis pour chaque emploi.
Ces formulaires sont renseignés par le salarié et son supérieur hiérarchique et distinguent l’entretien d’évaluation des compétences et l’entretien professionnel. Ils contiennent un espace où le salarié peut faire mention de ses réflexions sur l’entretien et de ses remarques, souhaits ou aspirations de carrière et mobilité et exprimer ses demandes de formation.
L’entretien professionnel, puisqu’il répond à une obligation légale, fait l’objet d’une signature conjointe par le salarié et son supérieur hiérarchique. Celle-ci garantit seulement que le compte rendu consigné est fidèle aux échanges qui se sont tenus et la remontée de l’information auprès du N+2.
Un exemplaire de chaque formulaire est systématiquement communiqué aux deux parties.
Par ailleurs, ces documents sont communiqués au service Ressources Humaines afin, d’une part, d’être annexé au dossier personnel du salarié, et d’autre part, pour analyser les demandes de formation et souhaits d’évolution et de réfléchir à l’adéquation entre les compétences disponibles et les besoins à moyen terme de l’entreprise.
TITRE V– ATTIRER ET RECRUTER LES TALENTS
Au regard de la pénurie de candidats et des besoins en recrutement notamment sur la fonction de conducteurs, le Groupe Guisnel s’est fortement professionnalisé ces dernières années afin d’attirer de nouvelles compétences.
ARTICLE 14 - LE RECRUTEMENT EXTERNE
Article 14.1 – Développement de la marque employeur à travers les actions de recrutement
Le sourcing de candidats évolue de façon permanente. Afin de s’adapter aux nouvelles technologies et au marché de l’emploi, le Groupe Guisnel développe régulièrement sa marque employeur en intensifiant notamment sa présence sur les réseaux sociaux.
De plus, le Groupe communique également auprès des grands acteurs de la formation du métier, des Institutionnels de l’Emploi et des écoles pour ainsi véhiculer sa marque employeur, exposer sa politique Ressources Humaines et son projet d’Entreprise.
La phase de recrutement animée par le service RH et les hiérarchiques est l’occasion d’insister sur les fondamentaux qui constituent la politique sociale humaine et le caractère familial du Groupe.
Cette étape est sans aucun doute une clé de réussite de la bonne intégration du salarié et de son adhésion tout au long de son parcours professionnel à la culture d’entreprise : au-delà des compétences techniques, le Groupe Guisnel s’attache à recruter des savoir-être qui seront l’essence même de la politique de développement du Groupe. Il est également envisagé de s’appuyer sur les nouvelles technologies comme l’intelligence artificielle pour améliorer les process.
Article 14.2 Les actions mises en place pour les métiers identifiés en « tension » au sein du Groupe
Un certain nombre d’actions est mis en place par le Service Ressources Humaines avec l’aide des managers :
Organisation de portes ouvertes / visites entreprises
Accueil de stagiaires et d’alternants
Développement des Périodes de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Diffusion hebdomadaire de la Bourse à l’Emploi via l’application Treebal
Communication active et originale auprès des candidats et des acteurs institutionnels de l’Emploi (Pôle Emploi, Missions Locales et tout autre acteur de l’insertion professionnelle…) comme cela a pu être le cas pour le lancement de l’Ecole de Mécaniciens PL pour GUISNE SERVICES.
Ces actions sont continuellement adaptées en fonction des évènements du Groupe (Route du Rhum…) et des nouvelles tendances (Campagne de recrutement Good Vibes, Job Dating inversés…).
Article 14.3 – La Cooptation
Conscient qu’il s’agit d’un véritable vivier de recrutement, le Groupe Guisnel poursuivra les campagnes de cooptation afin que les salariés recommandent des candidats talentueux et motivés de leur entourage. L’ensemble des salariés de l’entreprise peut coopter un candidat. En cas de lien hiérarchique avec le coopté, la prime ne sera pas versée.
La cooptation est ouverte pour tous les postes des métiers dits en tension : Conducteurs Livreurs Pl, mécaniciens PL, Poseurs de Cuisines ….
Le montant de la prime de cooptation, est fixé à : 250 € bruts pour un salarié en CDI sur les postes de Conducteurs Livreurs PL, Poseurs de Cuisines, Mécaniciens Pl
La moitié de la prime sera versée au salarié à l’arrivée du nouvel embauché et l’autre moitié au terme de la période d’essai validée.
ARTICLE 15 - L’INTEGRATION DANS L’ENTREPRISE
L’intégration dans l’entreprise est une étape-clé dans le parcours professionnel du salarié. Cette première étape doit permettre au collaborateur de se repérer efficacement dans son nouvel environnement professionnel et surtout de connaître les valeurs, les règles et la culture d’Entreprise.
La présentation des axes du projet d’entreprise, des différentes fonctions et activités, des articulations des différents services et le fonctionnement du Groupe Guisnel apporteront plus de lisibilité pour le nouveau salarié sur son rôle dans l’entreprise, et ce que l’on attend de lui.
Article 15.1 - Modalités avant l’arrivée du salarié dans l’entreprise
Le processus d’intégration commence dès la signature du contrat de travail. Celui-ci doit être signé avant son arrivée dans l’entreprise.
Au moment de cette signature, le contrat de travail est accompagné d’un dossier contenant le livret d’accueil et des documents de plusieurs types :
Administratif : relatif à la protection sociale (régimes de frais de santé, de prévoyance...), au recueil d’informations individuelles
Règlementaires et sécuritaires : règlement intérieur, charte informatique, livret du conducteur ou du technicien de quai…, diverses notes relatives aux règles de fonctionnement…
Politique Sociale : projet d’entreprise, valeurs, fiche de mission….
En parallèle, au plus tard le jour de son arrivée, une information sur le nouvel embauché est communiquée en interne à destination de ses futurs collègues. Cette information vaut également lors de la mise en œuvre d’une mobilité interne.
Article 15.2 - Modalités à l’arrivée du salarié dans l’entreprise :
Dès son arrivée dans l’entreprise, le nouvel arrivant doit être pris en charge par le service Ressources Humaines ou le Manager du service qui donne lieu notamment aux actions suivantes :
Explication de la fiche de mission,
Visite du site
Organisation des formations et « accueil sécurité » nécessaires au poste de travail
Enregistrement de remise des divers équipements et matériels.
Les enjeux et objectifs de la période d’essai sont présentés au salarié et le processus d’évaluation est expliqué.
A la moitié de la période d’essai, un entretien est planifié entre le nouvel embauché et sa hiérarchie, ainsi que le recruteur concerné, afin de faire le point sur les premières semaines de sa collaboration. Cet entretien est également l’occasion de faire un bilan du poste proposé et de son adéquation par rapport aux aptitudes et attentes du collaborateur. Les éventuelles carences dans la compréhension de l’organisation et dans la prise du poste sont identifiées et un plan d’action peut être mis en place.
Au terme de la période d’essai, un entretien est organisé avec la hiérarchie et au besoin les ressources humaines. Les objectifs pour l’année à venir sont fixés.
Ce process vaut également lors de la mise en œuvre d’une mobilité interne notamment concernant l’entretien de fin de période probatoire.
Article 15.3 - Accompagnement pendant la période d’intégration par un Référent
De façon à permettre une bonne intégration des nouveaux arrivants (réponse aux différentes interrogations des salariés sur la vie de l’entreprise, ses règles internes, sa culture et ses valeurs…), la pratique d’un référent, déjà existante pour certaines fonctions, doit rester un axe de développement des ressources humaines.
Le référent permet à un salarié d’être accompagné dans sa prise de poste et son intégration. Le collaborateur jouant le rôle de référent a pour mission d’être une aide et un facilitateur pour le nouvel embauché. Il l’introduit auprès des services autant que de besoin et l’aide à appréhender son nouvel environnement de travail.
Le référent doit posséder une bonne connaissance de l’entreprise et doit être choisi en dehors de tout lien hiérarchique. Par priorité il sera fait appel, dans ce cadre, aux collaborateurs seniors. Un temps réservé sera dégagé, suivant les règles propres à chaque activité afin de permettre au référent d’accomplir sa mission.
Article 15.4 - Accompagnement pendant la période d’intégration par un Tuteur et/ou formateur
Afin de démultiplier plus rapidement l’accompagnement de nouveaux salariés notamment sur les métiers opérationnels, l’équipe de Formateurs internes s’appuie sur des tuteurs permanents ou occasionnels.
Cet accompagnement donne lieu à une évaluation des compétences techniques ainsi que du savoir-être en fonction des requis du poste. Un livret de suivi pédagogique permet la transmission des informations entre le formateur et le tuteur. Il permet également de mesurer les apprentissages du nouveau collaborateur sur plusieurs semaines.
Article 15.5 – Connaissance de l’Entreprise tout au long du parcours professionnel
La bonne connaissance de l’Entreprise doit être effective tout au long du parcours des salariés. Elle est facilitée par la mise à disposition d’informations concernant la vie de l’entreprise.
L’application Treebal, les sites Internet / Intranet, le « Guisnel Contact », les visites de sites, les comptes-rendus des réunions des représentants du personnel sont autant de moyens à disposition contribuant à une meilleure connaissance du Groupe.
ARTICLE 16 - LE RECOURS LIMITE AU TEMPS PARTIEL ET EMPLOIS PRECAIRES
La culture du Groupe Guisnel repose notamment sur les piliers fondamentaux suivants : la formation, la sécurité et la reconnaissance du savoir-être. Fort de plus 65 ans d’existence, le Groupe Guisnel à caractère familial entend continuer à fidéliser son personnel sur du long terme.
A ce titre, il est clairement exposé que les recrutements doivent au maximum se réaliser sous forme de contrat à durée indéterminée. Le recours aux contrats précaires n’est toléré que pour faire face à des situations particulières et/ou ponctuelles, notamment pour remédier à des problématiques de métiers difficiles à recruter tels que définies dans le présent accord.
En ce qui concerne le recours aux temps partiels, il peut, à ce jour, être accepté ponctuellement sur demande motivée et volontaire du salarié.
Lors des réunions des CSE, les effectifs sont présentés aux membres élus et notamment le nombre de salariés en CDI / CDD, temps partiel...
TITRE VI– FACILITER LA MOBILITE INTERNE VOLONTAIRE
La diversité du Groupe, tant par ses implantations géographiques que de la multiplicité de ses activités et métiers, permet aux salariés d’envisager de construire des parcours professionnels variés.
Qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, la mobilité choisie, et donc fondée sur le volontariat, est encouragée dans le Groupe, car elle peut permettre :
d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et des organisations, ainsi qu’aux aspirations des salariés ;
de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications ;
d’apporter une réponse aux aspirations de progression (hiérarchique, salariales ou sociales) des salariés.
ARTICLE 17 - ACCOMPAGNEMENT DES MOBILITES VOLONTAIRES
La mobilité peut prendre les formes suivantes :
sur le même établissement,
sur un autre établissement de la même société,
sur le même bassin d’emploi, dans une autre société du Groupe Guisnel.
sur un autre établissement dans une autre société du Groupe Guisnel.
En parallèle aux plans de recrutement, la mobilité interne permet de proposer aux salariés des opportunités de carrière qui favorisent leur développement professionnel. L’identification des compétences et des qualifications nécessaires à la tenue de chaque poste est l’étape préalable à la mobilité interne.
A ce titre, trois types de mobilité interne sont identifiés :
Article 17.1 –Types de Mobilité
Mobilité liée à une évolution interne sur une fonction de même nature
Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction de même nature que celle qu’ils occupent actuellement dans une autre entité du Groupe.
Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé dans les sociétés du Groupe, visant à rechercher les postes disponibles, de profil correspondant à celui des salariés intéressés, et à les préparer au processus d’entretien qui suivra leur candidature à la mobilité.
Mobilité liée à une évolution vers une fonction proche par une adaptation des compétences
Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction proche de celle actuellement occupée.
Ce projet a pour caractéristique de requérir une évolution ou un développement des compétences, par la mise en place d’un parcours de formation ou d’adaptation personnalisé.
Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé et a pour objectif de :
Rechercher les postes disponibles,
Identifier avec l’intéressé les compétences nécessitant adaptation ou formation,
Bâtir le plan d’adaptation et/ou de formation nécessaire,
Mobilité liée à une reconversion professionnelle individuelle
Cette mobilité concerne les salariés qui ont un projet d’évolution vers une fonction dont la nature est différente de celle de la fonction qu’ils occupent actuellement. Les compétences demandées sont différentes de celles requises dans la fonction actuellement occupée.
Ce projet a pour caractéristique de requérir une acquisition de nouvelles compétences par la mise en place d’un parcours de formation ou d’adaptation personnalisé.
Pour favoriser ce type de mobilité, un accompagnement est développé et a pour objectif de :
Vérifier avec l’intéressé les points forts qui permettent de valider son projet : motivations, freins, réussites professionnelles acquises par le passé, éventails des compétences acquises et reconnues…
Rechercher les postes disponibles,
Identifier avec l’intéressé les compétences à acquérir,
Bâtir le plan de formation et d’adaptation nécessaire avant toute décision de changement de fonction, en concertation avec la hiérarchie,
Vérifier que les moyens nécessaires sont mis en œuvre pour la réussite de l’intégration dans la nouvelle fonction.
Article 17.2 – Information sur les postes disponibles
Les salariés ont accès directement aux informations sur tous les postes ouverts à la mobilité dans le Groupe Guisnel via l’application Treebal dans la tribu « Bourse Emploi Interne ».
Article 17.3 – Aide à l’orientation et au choix
Le salarié bénéficie de différents moyens d’aide à l’orientation et au choix :
L’entretien professionnel ou l’entretien d’évaluation constituent pour le salarié et sa hiérarchie un des moments privilégiés pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Les salariés ont la possibilité de contacter le Service Ressources Humaines pour demander des informations et discuter d’un éventuel projet de mobilité. Si le salarié le souhaite, la confidentialité est assurée lors de ces échanges. Plus largement, le Service des Ressources Humaines a pour mission d’apporter son savoir-faire, d’accompagner la démarche et de rechercher des solutions optimales.
Par ailleurs, des programmes de reconversion professionnelle individuelle peuvent également être étudiés et combiner différentes approches telles que :
Actions d’adaptation, accompagnées ou non de tutorat selon : les besoins de la nouvelle fonction, les besoins personnels de l’intéressé…
Bilan de compétences,
Démarches de validation des acquis de l’expérience (VAE),
Actions individualisées de formation,
Actions collectives de formation.
Article 17.4 – Organisation des candidatures
Si plusieurs salariés font acte de candidature pour un même poste, son attribution se fera en tenant compte du parcours professionnel, de la formation et de la polyvalence des candidats.
Le choix du salarié retenu est fait par la Direction.
Article 17.5 – Parcours d’intégration - suivi dans la nouvelle fonction – période probatoire
Les moyens nécessaires à une bonne intégration devront être définis par concertation entre la nouvelle hiérarchie d’accueil et le salarié.
Une fois, la décision prise par le salarié concerné et la nouvelle hiérarchie, la mobilité interviendra dans le délai qui convient le mieux aux deux parties.
Pour les mobilités liées à une évolution vers une fonction proche par une adaptation des compétences et celles liées à une reconversion professionnelle individuelle, une période probatoire de six mois est mise en place pour permettre au supérieur hiérarchique d'apprécier la capacité du collaborateur à exercer ses nouvelles missions et au salarié de mesurer son intérêt et sa capacité à occuper son nouveau poste.
Si le collaborateur ne donne pas satisfaction au poste nouvellement occupé, il sera alors réintégré à son ancien poste et retrouvera les conditions de rémunération afférentes.
En cas de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité/paternité…), la période probatoire pourra être prolongée de la durée de la suspension.
Un bilan au terme de la période probatoire de 6 mois est réalisé, sous la responsabilité du Service des Ressources Humaines. Celui-ci a pour but d’identifier les éventuelles actions de suivi et/ou formation et/ou adaptation au poste de travail.
Après examen approfondi, la question du retour ou d’une autre affectation pourra être envisagée.
Article 17.6 – Mesures d’accompagnement des salariés à la mobilité géographique
Afin d’organiser au mieux la mobilité interne volontaire, les mesures d’accompagnement suivantes sont appliquées, dans la mesure où le nouveau lieu de travail se situe à plus de 70 km du domicile du salarié.
Frais d’hébergement et de transport
Pour tenir compte des frais d’hébergement et de transport qui seraient liés à l’éloignement du nouveau site d’accueil, l’intéressé bénéficiera pendant une période dite d’adaptation (dont la durée est équivalente à celle de la période d’essai de la catégorie du salarié concerné) :
du remboursement des frais de transport du domicile au nouveau lieu d’accueil, sur la base d’un trajet aller-retour hebdomadaire du tarif SNCF 2ème classe et sur justificatifs, dès lors que le salarié occupe effectivement ses fonctions,
d’une indemnité journalière dite de grand déplacement conformément selon la Convention Collective Nationale des Transports Routiers de Marchandises (nuit + petit déjeuner + déjeuner + dîner)
Reconnaissance du poste et de l’entreprise d’accueil
Préalablement à la période d’adaptation, les salariés concernés bénéficieront, avec leurs conjoints, pour la reconnaissance du poste et du site d’accueil, de la prise en charge, sur justificatifs :
de leurs frais de déplacements, dans la limite d’un aller-retour SNCF 2ème classe
de leurs frais d’hôtel dans la limite de 160 € pour un week-end de deux nuits (2 nuits + 2 petits déjeuners)
Démarches d’installation
Les personnes mutées géographiquement bénéficieront également de deux jours d’absence autorisée payés pour la recherche d’un logement et l’accomplissement de toutes démarches nécessaires.
Par ailleurs, ils se verront accorder toutes facilités pour mener à bien les démarches nécessaires à leur installation :
Un dossier 1% logement facilitant les recherches d’un logement ou toute démarche proposées par l’organisme collecteur
le Groupe assurera le déménagement des salariés concernés ou versera sur justificatifs une aide d’un montant de 2000€ HT. Si le déménagement est assuré par GUISNEL DISTRIBUTION, celle-ci s’engage à affecter deux salariés de l’Entreprise tant pour le chargement des meubles que pour le déchargement. Un camion sera également mis à disposition pour la totalité du déménagement.
L’agence d’accueil prend en charge le coût de ce déménagement.
Article 17.7 – Contrat de Travail
Dans le cadre d’une mobilité interne, la mutation est concrétisée par un avenant au contrat de travail. Le salarié conserve le bénéfice de son ancienneté et se voit appliquer les conditions salariales et le statut du nouveau poste.
ARTICLE 18 - MOBILITE RENFORCEE
La GEPP est un moyen d’anticiper les évolutions de l’entreprise pour assurer son développement et l’employabilité des salariés. Dans ce sens, différentes mesures ont été présentées dans les précédents articles.
Celle-ci n’est cependant pas de nature à résoudre, à elle seule, l’ensemble des problématiques liées à l’emploi.
Les parties conviennent que l’anticipation des difficultés et le traitement en amont des questions sociales est une voie à privilégier pour éviter la mise en œuvre de décisions aux conséquences sociales plus lourdes.
Les parties s’accordent sur le fait que c’est par la voie d’un travail en amont et en prévention des difficultés de l’emploi que les solutions appropriées à la préservation de l’emploi seront trouvées. La bonne communication et la qualité du dialogue social vont avec la recherche conjointe de réponses aux difficultés rencontrées.
En cas de situation de détérioration des ratios de l’entreprise pouvant affecter à court terme l’activité et donc l’emploi, les institutions représentatives du personnel seront informées sans délai.
A ce titre, la mise en œuvre de dispositifs de mobilités professionnelles ou géographiques, ayant pour but de favoriser des mesures collectives d’organisation sans réduction d’effectifs et d’assurer le maintien de l’emploi, est une priorité.
Dans une telle situation, les institutions représentatives du personnel devront être associées régulièrement à des points de suivi de la stratégie et des projections économiques de l’entreprise en complément des dispositions du présent accord.
Ces dispositions ne sont pas applicables lorsqu’un projet de restructuration de l’entreprise entraînant des suppressions de postes et des licenciements sera présenté.
Tout salarié occupé sur un emploi identifié comme sensible ou menacé pourra se voir proposer une mesure de mobilité interne à l’entreprise.
Article 16 - Les mesures de mobilité externe
La réalité économique de nos entreprises et la forte réactivité induite par la stratégie du Groupe contraignent à considérer que les solutions internes ne pourront pas toujours être trouvées en cas de difficultés.
Dès lors, il importe de favoriser chaque fois que cela est possible des projets externes aux entreprises du Groupe. A ce titre, un accompagnement RH sera proposé aux salariés concernés.
Le recours à des solutions basées sur le volontariat des salariés est une voie moins traumatisante et brutale que la mise en œuvre de plan de sauvegarde de l’emploi. En tant que telles, ces solutions sont à privilégier à chaque fois que l’environnement économique permet une anticipation.
La qualité du dialogue social au sein de l’entreprise est un gage de la bonne anticipation et donc de l’acceptation des dispositifs par les salariés.
Pour guider les projets de reconversion ou de création d’entreprises, le Service RH accompagnera, dans la limite de ses connaissances, les salariés concernés en les orientant vers les dispositifs de Transition Pro afin de donner un maximum de chances pour concrétiser le projet.
TITRE VII– LES OUTILS DE FORMATION
Face à la mutation des environnements professionnels et économiques, le Groupe Guisnel doit mettre en place les moyens permettant l’adaptation de ses salariés à l’évolution de leur emploi, mais aussi des technologies. La sécurisation des parcours professionnels est l’enjeu de la politique de formation professionnelle.
Dans un objectif d’amélioration continue, la formation doit aussi permettre à chaque salarié de développer ses compétences tout au long de sa vie professionnelle, en adéquation avec les besoins de l’entreprise. Le maintien à niveau du savoir-faire et des compétences professionnelles d’un collaborateur est de la responsabilité conjointe de l’entreprise et de ce dernier.
Pour permettre une adéquation parfaite à la culture du Groupe Guisnel et aux connaissances spécifiques des métiers, la formation interne sera privilégiée.
Article 19 – Les Ecoles de formation GUISNEL
Afin d’anticiper les besoins en personnel roulant tant sur l’Activité Guisnel Distribution que l’Activité Guisnel Location, le Groupe réaffirme sa volonté de continuer à former de nouveaux conducteurs via ses Ecoles de Formation.
Afin de sécuriser le processus de recrutement, les outils suivants sont utilisés, autant que possible,
Mise en place de périodes d’immersion en entreprise préalables aux recrutements afin de découvrir les métiers. A l’issue, un point est effectué avec les différents Responsable et le Service Recrutement pour valider la candidature
Mise en place de tests MRS (Méthode de Recrutement par Simulation – être recruté sur les habiletés) avec les psychologues du travail de Pole Emploi avec l’engagement de recevoir en entretien de motivation l’ensemble des candidats ayant obtenu la note « seuil ».
Cet outil n’est utilisé que lorsqu’il y a un nombre suffisant de postes à pourvoir sur un bassin d’emploi, les services de Pole Emploi étant très sollicité sur ce type de méthode.
Les coûts pédagogiques liés aux Ecoles Guisnel Distribution, Guisnel Location et Guisnel Services sont entièrement financés sur les fonds de la professionnalisation, gérés par l’OPCO Mobilité, les salaires restant à la charge du Groupe.
Par ailleurs, afin de faire face à l’accroissement de l’Activité Pose de Cuisines, le Groupe organise une à deux fois par an des sessions de formation, visant à former via une Période Opérationnelle à l’Emploi de 400 heures, des demandeurs d’emploi en reconversion professionnelle. Le financement de la formation est alors assuré, à ce jour, par Pôle emploi.
Une nouvelle Ecole a vu le jour en 2023 pour former de nouveaux mécaniciens PL. Cette expérience devrait se poursuivre pour les années à venir.
Afin de pallier les manques de candidatures sur les métiers, le Groupe Guisnel poursuit sa politique d’accueil de jeunes en formation en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation.
Par ailleurs, dans le cadre de la politique d’évolution mise en œuvre au sein du Groupe Guisnel, ces Ecoles sont largement ouvertes aux candidatures internes, notamment pour permettre les reconversions en interne.
ARTICLE 20 - Le plan de developpement des competences
Le plan de développement des compétences est établi annuellement dans le cadre d’orientations stratégiques définies par la Direction pour chaque activité du Groupe GUISNEL et est présenté aux CSE.
Il est construit autour de 3 axes :
Formations obligatoires liées aux secteurs d’activité, notamment en matière de règlementation et de sécurité
Besoins de formations identifiés dans l’entretien d’évaluation et validés par les responsables hiérarchiques et la Direction
Formations concourant à la réalisation de la stratégie exprimée par la Direction
Chaque société, dans la limite du budget de formation et de sa stratégie, veille à ce que l’effort de
ARTICLE 21 – LA FORMATION INTERNE
La formation interne est une spécificité et une richesse propre au Groupe Guisnel. Elle permet d’assurer une transmission des compétences efficace et adaptée aux pratiques et valeurs de l’entreprise, notamment via les formateurs internes et les tuteurs de l’Entreprise. Elle répond de manière ciblée aux besoins des salariés formés et concourt à favoriser le partage d’expériences et de savoirs.
Ces formations peuvent intervenir notamment en cas de besoins spécifiques : recrudescence des infractions, des sinistres, mises à disposition de nouveaux matériels ou rappels des fondamentaux de base des métiers (arrimage, sanglage…).
En complément du suivi par leurs managers, les formateurs du Groupe mettent en place avec les Conducteurs Livreurs des sessions de formation appelées : Action de Formation en Situation de Travail (AFEST). Celles-ci sont formalisées avec un livret de suivi pédagogique.
Ces formations se déroulent en situation concrète et réelle, lors des tournées de livraison. Elles ont pour objectif de faire le point sur les compétences techniques des collaborateurs ainsi que sur les savoir-être développés. Les formateurs interviennent également pour valider la capacité à l’acquisition de permis complémentaires. Les formations internes sont privilégiées pour l’ensemble des filières métiers du Groupe Guisnel.
ARTICLE 22 - Les autres ressources en matière de formation
La formation du salarié ne peut pas être de la seule initiative de l’entreprise. Il est du devoir de chaque collaborateur d’être acteur de son développement et de son employabilité tout au long de sa carrière professionnelle. Le Groupe, les sociétés, et les représentants du personnel auront un rôle actif d’information sur ces droits individuels à la formation.
Parallèlement au plan de développement des compétences, le salarié peut avoir recours à d’autres ressources en matière de formation, telles que :
Article 22.1 – La Pro A
Le dispositif de promotion par alternance « Pro-A » permet au salarié de se reconvertir, de maintenir ses compétences ou de bénéficier d’une promotion au sein de l’entreprise.
Il s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du Compte Personnel de Formation (CPF). Il est mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Ce dispositif peut être mobilisé dans le cadre d’une :
Evolution ou promotion professionnelle,
Réorientation ou reconversion professionnelle,
Co-construction de projets qualifiants entre salarié et l’entreprise.
Article 22.2 – Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Chaque actif bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF) lui permettant de se former. Il a pour objectif de rendre l’individu acteur de son parcours professionnel.
Le CPF est alimenté selon les modalités suivantes :
500 € /an, plafonné à 5 000 €, pour les salariés de niveau 3 à 8, à temps plein ou supérieur ou égale à mi-temps,
800 € /an plafonné à 8 000 €, pour les salariés de niveau inférieur au niveau 3,
Pour les salariés à temps partiel (inférieur à un mi-temps), la capitalisation est proportionnelle au temps de travail.
Le CPF s'adresse à toute personne dès son entrée dans la vie active, à partir de 16 ans et jusqu’à son départ en retraite (salarié, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée, conjoint collaborateur, demandeurs d'emploi). Il est ouvert dès l’âge de 15 ans, pour les jeunes en contrat d’apprentissage.
Il est mobilisable à l'initiative du salarié tout au long de sa vie professionnelle afin de suivre des formations qualifiantes et certifiantes.
Une application mobile lui est dédiée : Mon Compte Formation » lancée le 21 novembre 2019 avec la volonté est de rendre chaque individu acteur de son parcours professionnel. Elle permet aux salariés :
D’avoir accès à l’offre de formation éligible au CPF
De s’inscrire directement à une session de formation, sans intermédiaire.
A compter du 1er janvier 2024, tous les permis de conduire d’un véhicule terrestre à moteur sont éligibles au CPF (préparation des épreuves théoriques et pratiques du permis de conduire), selon la loi du 21 juin 2023 "visant à faciliter le passage et l’obtention de l’examen du permis de conduire".
Lors des entretiens professionnels, les salariés du Groupe GUISNEL reçoivent les informations suivantes : le
Information sur la possibilité de créer son compte personnel de formation
Information sur les modalités d’abondements de ce compte personnel de formation
Information sur le conseil en évolution professionnel
Les parties s’accordent à promouvoir le dispositif du CPF, afin qu’il participe pleinement aux actions menées en faveur de l’évolution professionnelle des salariés. Ainsi, pour les salariés ayant un projet d’évolution au sein de l’Entreprise, comme passer un permis ou un Caces supplémentaire, la Direction étudiera les dossiers et pourra accepter, sous certaines conditions, que la formation éligible au CPF soit effectuée pendant le temps de travail.
Dans le cadre d’une formation validée par la Direction, en complément de la mobilisation du CPF par le salarié, l’Entreprise pourra abonder son CPF afin que la formation du salarié soit financée à 100 %. 1/11/2019. La volonté est de rendre chaque individu acteur de son parcours professionnel.
Article 22.3 – Le Projet de Transition Professionnel (PTP)
Ce dispositif permet aux salariés de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation afin d’acquérir de nouvelles compétences, dans le but de changer de métier ou de profession mis il peut être aussi mobilisé uniquement pour financer une formation certifiante, c’est-à-dire une formation sanctionnée par :
Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), ou l’acquisition d’un ou plusieurs bloc(s) de compétences de cette certification figurant au RNCP tenu par France compétences ;
Ou une certification enregistrée au répertoire spécifique tenu par France Compétences.
La formation suivie dans le cadre d’un PTP peut être réalisée sur temps de travail ou hors temps de travail. Le montant crédité sur le Compte Personnel de Formation du salarié sera automatiquement mobilisé, dans la limite du coût de la formation, conformément à la législation.
Article 22.4 – Le Bilan de Compétences
A la demande des salariés et après accord de la Direction, un bilan de compétences pourra être mis en place. Il a pour objet d’analyser les compétences professionnelles et personnelles du salarié, ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de lui permettre de définir un projet professionnel accompagné, le cas échéant, d’une formation.
A l’issue de ce bilan et à partir du moment où l’entreprise est informée de cette démarche, le service Ressources Humaines veillera à organiser un entretien avec le salarié concerné, afin de faire un bilan sur son projet professionnel et l’éventuelle formation à réaliser.
Article 22.5 – La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet à un salarié de faire reconnaître l’expérience qu’il a acquise, afin d’obtenir un diplôme reconnu (titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle).
Dans le cadre de la GEPP, une attention particulière est portée au maintien de l’employabilité des salariés et à la reconnaissance de leur expérience dans un cadre de la VAE.
Article 22.6 – Le dispositif Démissionnaire
Il offre la possibilité de démissionner afin de mettre en œuvre un projet professionnel et de percevoir l’allocation chômage. Le projet professionnel peut être une création ou reprise d’entreprise, ou un parcours de formation.
Ce dispositif est accessible aux salariés en CDI du secteur privé qui justifient d’une activité professionnelle de 5 ans au cours des 60 derniers mois, à la date de leur démission. L’activité professionnelle prise en compte peut être à temps plein ou à temps partiel, mais ne doit pas comprendre de période d’interruption comme les congés sans solde, les congés sabbatiques ou les périodes de disponibilité.
Article 22.7 – Le Conseil en Evolution Professionnel (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle constitue pour la personne active une opportunité pour faire le point sur sa situation professionnelle et engager, le cas échéant, une démarche d’évolution professionnelle.
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours. Il vise à accroître ses aptitudes, ses compétences et ses qualifications, en facilitant son accès à la formation.
Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.
Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle,
Conseil visant à définir son projet professionnel,
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.
À l’issue de l’entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d’évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation – CPF).
Le Service Ressources Humaines se tient à disposition des salariés du Groupe Guisnel pour expliquer ces différents dispositifs aux salariés et les orienter au mieux.
TITRE VIII– ACCOMPAGNEMENT DES CARRIERES DES SALARIES DISPOSANT D’UN MANDAT DE REPRESENTANTS DU PERSONNEL
Le Groupe Guisnel prône le respect du principe de conciliation des exigences de l’activité professionnelle avec celles découlant des mandats de représentation du personnel et l’interdiction absolue de toute forme de discrimination syndicale.
L’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise et plus largement au sein du Groupe Guisnel.
Partant de cette affirmation, les représentants du personnel doivent disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres salariés et les expériences acquises dans ce cadre doivent être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière.
L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur l’évolution professionnelle qui est déterminée, comme pour tout collaborateur en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la formation initiale et professionnelle, des aptitudes professionnelles, des expériences acquises notamment dans le cadre du mandat.
A cet effet, le Groupe Guisnel doit prendre les mesures nécessaires pour assurer aux représentants du personnel une progression identique à celle à laquelle ils auraient pu prétendre s’ils avaient continué à exercer pleinement leur activité professionnelle.
Par ailleurs, il est rappelé que les représentants du personnel en cours de mandat ont accès aux formations professionnelles de perfectionnement ou d’adaptation aux évolutions de l’emploi dans le cadre du Plan de Développement des Compétences ou des Formations Internes comme tout collaborateur.
En complément et conformément à la législation en vigueur, ils pourront bénéficier des formations spécifiques à leurs mandats respectifs et notamment :
une formation « économique, sociale et syndicale »
une formation relative aux dispositions législatives et réglementaires en matière d’hygiène et de sécurité
La GEPP au sein du Groupe GUISNEL s’apprécie sur la tenue de l’emploi par son titulaire tant en termes de compétences techniques que de savoir-être. La Direction s’assurera que l’évaluation des compétences des Représentants du Personnel soit réalisée sur la base d’éléments objectifs et de situations de travail observées afin d’objectiver les décisions en matière de rémunération et de gestion des carrières.
Le Groupe Guisnel prévoit des dispositions adaptées de nature à permettre la coexistence des activités professionnelles, syndicales et représentatives dans des conditions satisfaisantes pour tous. Il convient notamment de fixer des objectifs clairs, réalistes et atteignables en tenant compte du temps alloué à son rôle de Représentant du Personnel.
TITRE IX - ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERES
Depuis le 21 avril 2021, les salariés peuvent bénéficier, avant leur départ volontaire à la retraite, d'une sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Proposée par l'employeur, cette sensibilisation permet au salarié, avant son départ volontaire à la retraite, d'acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette sensibilisation se déroule pendant l'horaire normal de travail.
Une adaptation de cette sensibilisation prenant la forme d’une information transmise par tout moyen sur l’importance de maintenir à jour leurs compétences peut être délivrée aux salariés attestant d’un certificat ou attestation, en cours de validité ou datant de moins de 10 ans, et notamment :
le certificat de sauveteur-secouriste du travail (SST),
le certificat de prévention et secours civique de niveau 1 (PSC1),
le certificat de premiers secours en équipe de niveau 1 (PSE1),
l’attestation de sensibilisation aux « gestes qui sauvent » (GQS)...
Par ailleurs, une formation destinée à « préparer son départ à la retraite » peut être demandée par tout salarié de 57 ans ou plus. Cette formation ne pourra pas être suivie plusieurs fois par un même collaborateur. Elle sera dispensée par le Pôle Action Sociale de KLESIA.
Avec le recul de l’âge de la retraite, le maintien dans l’emploi des seniors devient une priorité de réflexion pour le Groupe Guisnel.
A ce titre, les mesures suivantes sont d’ores et déjà mises en place au sein du Groupe Guisnel, à savoir :
Favoriser la mobilité intra-groupe des seniors : les postes disponibles au sein du Groupe Guisnel sont diffusés de manière hebdomadaires via l’application Treebal,
Augmenter les échanges avec les Services de Santé au Travail afin de mettre en œuvre, si possible, en fonction de l’activité et des contraintes opérationnelles, des aménagements de poste,
Aménager, pour ceux qui le souhaitent, le temps de travail en ayant recours à des temps partiels de manière choisie.
Les temps d’échange lors des entretiens professionnels doivent permettre d’échanger librement sur les difficultés rencontrées par les salariés concernés.
TITRE X - LES ENGAGEMENTS DU GROUPE EN MATIERE D’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties affirment leur souhait de développer une politique d’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap au travers du slogan : « Vous êtes unique, ensemble, cultivons nos différences ». Elles souhaitent ainsi assurer l’égalité des chances et un traitement équitable entre salariés, quelle que soit leur situation, et sensibiliser l’ensemble du personnel aux questions relatives au handicap. La qualité de travailleur handicapé se reconnaît par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) à toute personne dont les possibilités d’obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l’altération d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales ou psychiques. Le Groupe encourage les salariés présentant des caractéristiques personnelles leur permettant de croire qu’ils relèvent de la catégorie des travailleurs handicapés à effectuer les démarches nécessaires pour obtenir cette reconnaissance par les services compétents. Des campagnes de communication par voie d’affichage et via l’application Treebal ont été mises en place au sein du Groupe Guisnel. A l’issue d’une démarche individuelle et volontaire, une personne peut être reconnue travailleur « handicapé ». Afin de faciliter ces démarches, le
Groupe GUISNEL offre un jour d’absence autorisée payée aux salariés qui souhaitent obtenir cette reconnaissance.
Les parties rappellent que la qualité de travailleur handicapé est un élément intrinsèque qu’il appartient seulement au salarié de porter à la connaissance de son employeur. Cette connaissance par l’employeur permet d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
ARTICLE 23 – DESIGNATION D’UN REFERENT HANDICAP
Depuis 2023, un Référent Handicap a été nommé au sein du Groupe Guisnel. Le référent mène des actions de sensibilisation sur les démarches à mettre en œuvre auprès du personnel concerné et apporte son assistance et son soutien aux salariés qui souhaitent s’engager dans ce processus. Le référent handicap travaille en étroite collaboration avec l’AGEFIPH, notamment pour :
Partager les bonnes pratiques mises en place dans d’autres contextes et être force de proposition en fonction des problématiques abordées.
Mobiliser les offres de services qu’elle finance, notamment Cap Emploi, SAMETH et tout autre prestataire autant que de besoin,
Informer les acteurs de l’entreprise des actions menées localement (Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées, rencontre partenaires, entreprises…) et des ressources mobilisables en termes d’appui au plan d’action (formation, études ergonomiques…),
Mobiliser les aides aux personnes ou à l’employeur sur sollicitation des acteurs de l’entreprise (aménagements des situations de travail, formation des salariés handicapés dans le cadre du maintien dans l’emploi…),
Objectif : Mettre le numéro de téléphone de la référente handicap ou des relais de manière automatique et systématique dans les téléphones des salariés.
ARTICLE 24 – CREATION D’UN COMITE HANDICAP
Afin de mettre en place une démarche pro active sur le sujet du handicap au sein du Groupe Guisnel, un Comité Handicap a été créée en 2023. Il assure le suivi du plan d’actions et sa mise en œuvre sur le long terme, il est également force de propositions sur les actions à mettre en place et leur animation. Il est composé de la Direction, de la Référente Handicap, du Service RH, de Managers et de salariés sensibles et sensibilisés aux questions liées au handicap. Il se réunit une fois par trimestre.
ARTICLE 25 – PLAN D’ACTIONS
Un « Diagnostic Action » a été réalisé en 2023 au sein du Groupe Guisnel en partenariat avec l’AGEFIPH afin d’effectuer une analyse qualitative et quantitative plus précise de la situation sur 3 axes : l’insertion, le maintien dans l’emploi et la communication interne/externe. Il a permis de dégager les axes de la politique handicap du Groupe, à savoir :
Sensibilisation et Formation : formation des managers, des membres du CSE et des CSSCT à la notion de handicap et à leurs rôles dans les démarches de maintien dans l’emploi, sensibilisation des salariés via des actions internes (Octobre Rose..) et des communications régulières (Journal de la Différence), faire venir des intervenants pour des témoignages, recueillir des témoignages de salariés (article dans le Guisnel Contact) …
Recrutement et Intégration : amélioration de la visibilité de nos offres d’emploi sur les sites dédiés (Pages recrutement Cap Emploi et AGEFIPH), participation à des forums, prise de contacts avec les associations, modification des offres d’emploi sur les jobs boards ( « A compétences égales, priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi »), formaliser un processus d’intégration pour les personnes en situation de handicap…
Maintien dans l’emploi : développement des partenariats avec les Services de Santé au Travail pour travailler le plus tôt possible la reconversion des salariés (identification des passerelles entre les métiers du Groupe Guisnel…), travailler avec les différents partenaires sur l’aménagement des postes de travail, continuer à développer les actions de sensibilisation sur les TMS (échauffements y compris pour les sédentaires) …
Collaboration avec le secteur protégé et adapté : identifier, auprès de l’ensemble des agences, s’il y a de potentiels autres achats de biens et de services qui pourraient être réalisés en sous traitance avec les ESAT…
Il est également prévu de signer une convention AGEFIPH avec comme objectif premier, l’augmentation du taux d’emploi des travailleurs handicapés. Cette amélioration doit passer par la sensibilisation de l’ensemble du personnel, qui permettra une évolution des mentalités et favorisera ainsi l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Elle reprendra les différents éléments de la politique handicap du Groupe Guisnel, tels que définit plus haut. Un bilan sera présenté chaque année, lors du CSE Groupe aux membres élus :
% de DOETH par Entreprise
Nombre d’accompagnements réalisés par le référent handicap
Nombre de dossiers RQTH en cours de montage
Suivi des renouvelements
Nombre de dossiers d’aides au maintien dans l’emploi ou à l’aménagement de poste
TITRE IX - DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD
ARTICLE 26 – SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord et la mise en œuvre des actions sera réalisé, chaque année, lors de la réunion du CSE Groupe.
ARTICLE 27 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.
ARTICLE 28 - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le groupe.
ARTICLE 29 - ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DDETS.
ARTICLE 30 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires ont la faculté de le réviser par voie d’avenants et d’annexes.
La demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non-signataires. Cette demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les articles à modifier.
Les discussions devront commencer dans un délai de 30 jours ouvrés à compter de la réception de cette demande.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.
Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.
ARTICLE 31 – RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD
Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Ainsi, les dispositions du présent accord ne sont applicables que pendant la durée de celui-ci. Au plus tard 3 mois précédents la date d’expiration, la Direction Générale et les syndicats représentatifs se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord, et renégocier sur la démarche et les mesures de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mises en place.
ARTICLE 32 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte du présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la DDETS via la plateforme Téléaccord qu’auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint Malo (35) en un exemplaire.
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés.
Fait à Dol de Bretagne, le 26 mars 2024 En 6 exemplaires originaux
Signatures :
Pour les Sociétés du Groupe GUISNEL xxxxxxxxxx Directrice Générale
Pour la CFDT - xxxxxxx Délégué Syndical Central – GUISNEL Distribution
Pour la CFDT - xxxxxxxxxxxxxx Délégué Syndical Central – GUISNEL Location
