ACCORD D’ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
EMSUR FRANCE SPO
S.A.S. S.P.O. (Les Sacheries Plastiques de l’Ouest)
Dont le siège social est situé : Rue Julienne Robert Ballée 53340 VAL-DU-MAINE N° Siret : 556 750 248 00024 Représentée par XX Agissant en qualité de Directeur Général (ci-après désignée "la société" ou "l'entreprise"), D'UNE PART,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société, représentées par :
Il est conclu le présent accord conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Préambule
A la suite de la conclusion de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 22 février 2022, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de négocier un nouvel accord. Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de légalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
Favoriser un égal accès des femmes et des hommes au développement des compétences ;
Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Renforcer la mixité lors du recrutement et de la mobilité interne ;
Mettre les conditions de travail au service de la mixité.
La négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée et du bilan de l’accord de 2022, préalablement présentés aux organisations syndicales.
Chapitre 1 : Favoriser un égal accès des femmes et des hommes au développement des compétences
La situation de la société
Le besoin en compétences et par extension le plan de formation de la société sont construits en fonction des axes de développement commerciaux et industriels de l’année à venir. Il est également pris en compte les évolutions réglementaires pour définir ce besoin en développement des compétences des salariés. Le bilan sur les dernières années a exposé l’évolution du pourcentage de femmes ayant suivi au moins une formation par rapport à l’année précédente et par rapport au pourcentage de femmes dans la catégorie, l’évolution du pourcentage du nombre d’heures de formation suivies par des femmes par rapport à l’année précédente et par rapport au pourcentage de femmes dans la catégorie et le nombre d’actions de formation de développement des compétences réalisées par année et par genre. Ces indicateurs ont évolué de façon positive et révèlent un accès égal aux formations dans la proportion du nombre de femmes dans chaque catégorie.
Les actions à mettre en place
Au regard de ces constats, les parties s’accordent donc :
A évaluer le développement des compétences des hommes et des femmes dans les mêmes proportions ;
Favoriser l’accès à la formation dans toutes les catégories ;
Construire un plan de formation proposant un nombre moyen d’heures de formation de développement de compétences proportionnel à la répartition hommes / femmes.
Indicateurs et objectifs de progression
Afin d’évaluer l’évolution et la portée de ces actions, les parties décident de mettre en place le suivi des indicateurs et objectifs de progression suivants :
Indicateur : % d’Entretiens Professionnels réalisés vs % d’Entretiens Annuels Individuels réalisés par genre
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Indicateur : % d’Actions de formation réalisés vs % de Personnes dans la catégorie
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Indicateur : % d’Heures de formation de développement de compétences (hors formations réglementaires) par genre
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Chapitre 2 : Garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
La situation de la société
L’étude des rémunérations a permis de mettre en avant un relatif équilibre des rémunérations entre les femmes et les hommes dans les catégories socio-professionnelles.
Nous constatons qu’à poste équivalent, les rémunérations sont identiques entre les femmes et les hommes car elles sont adossées aux grilles de la Convention Collective applicable. Néanmoins, un écart de rémunération peut être observé dans plusieurs catégorie socioprofessionnelles car les postes sont uniques, rendant la comparaison difficile et le niveau de responsabilité varie sensiblement d’un poste à un autre, justifiant un écart de rémunération. Le bilan sur les dernières années a exposé une évolution du pourcentage moyen d’augmentations des femmes équivalente à celle des hommes ainsi qu’une évolution positive du pourcentage de femmes présentes dans les dix plus hautes rémunérations de la société.
Les actions à mettre en place
Au regard de ces constats, les parties s’accordent donc :
A contrôler annuellement les rémunérations globales par genre et par catégorie socioprofessionnelle.
Indicateurs et objectifs de progression
Afin d’évaluer l’évolution et la portée de ces actions, les parties décident de mettre en place le suivi des indicateurs et objectifs de progression suivants :
Indicateur : Etude annuelle d’analyse des rémunérations par genre et par catégorie dans le Bilan Social Annuel (BDESE)
Objectif : Etude réalisée
Indicateur : % moyen des augmentations de salaire de base liées au mérite par genre et par catégorie
Objectif : Proportion équivalente entre les hommes et les femmes (± 10%)
Indicateur : % de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de la société
Objectif : ≥ % de femmes dans l’effectif de la société
Chapitre 3 : Renforcer la mixité lors du recrutement et de la mobilité interne
La situation de la société
Pour répondre aux besoins de main d’œuvre de l’entreprise, la société a eu recours ces dernières années au recrutement externe et de plus en plus à la mobilité interne, sur des profils de poste très différents. Que ce soit pour des postes opérationnels que dans les fonctions managériales, commerciales et supports, le processus de sélection du candidat en recrutement externe ou en mobilité interne est unique et se déroule de de manière identique pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant basés sur les seules compétences qu’elles soient techniques, comportementales, managériales, etc.
La situation en termes de candidats externes est très tendue sur le bassin d’emploi sur tous les profils, le recrutement s’est complexifié face à cette carence. La société travaille sur plusieurs axes pour améliorer cette situation. Le bilan sur les dernières années a exposé des indicateurs peu pertinents compte tenu du volume très aléatoires des postes à pourvoir en fonction de l’activité et des besoins de l’entreprise. En revanche, l’initiation de la démarche de développement de l’attractivité de l’entreprise via les stages a permis une évolution positive qu’il est nécessaire d’affiner.
Les actions à mettre en place
Au regard de ces constats, les parties s’accordent donc :
A maintenir l’égalité de traitement dans le processus de recrutement externe et interne ;
A favoriser les stages dans l’entreprise.
Indicateurs et objectifs de progression
Afin d’évaluer l’évolution et la portée de ces actions, les parties décident de mettre en place le suivi des indicateurs et objectifs de progression suivants :
Indicateur : % du nombre de femmes recrutées vs % du nombre de femmes dans la société
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Indicateur : % du nombre de femmes ayant bénéficié d’une mobilité interne vs % du nombre de femmes dans la société
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Indicateur : Evolution du nombre de jours de stages conventionnés en fonction de la nature des stages
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Chapitre 4 : Mettre les conditions de travail au service de la mixité
La situation de la société
L’environnement industriel de la société peut freiner l’attractivité de la société pour les profils féminins. Des évolutions organisationnelles, de conditions de travail et de réduction de pénibilité des postes ont permis d’entamer une démarche d’amélioration des conditions de travail qui contribue à développer la mixité au sein de l’entreprise. Le bilan sur les dernières années a exposé des indicateurs peu pertinents qui ne reflètent pas la réalité des travaux réalisés dans le but d’améliorer les conditions de travail et l’accessibilité des postes aux profils féminins.
Les actions à mettre en place
Au regard de ces constats, les parties s’accordent donc :
A maintenir une égalité d’accès dans les évolutions organisationnelles des modes de travail ;
A favoriser les aménagements ergonomiques pour développer l’accessibilité F/H des postes.
Indicateurs et objectifs de progression
Afin d’évaluer l’évolution et la portée de ces actions, les parties décident de mettre en place le suivi des indicateurs et objectifs de progression suivants :
Indicateur : % du Nombre d’avenants de télétravail signés vs % de personnes éligibles au télétravail par genre
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Indicateur : % du Nombre de personnes dans les postes opérationnels de production et de logistique par genre
Objectif : ≥ N-1 (± 10%)
Chapitre 5 : Dispositions diverses
Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel. Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentants des organisations syndicales représentatives. Elle se réunira une fois par an, sur demande d’un ou plusieurs signataires, afin d’examiner l’évolution des actions mises en place par le biais des indicateurs définis dans le cadre de l’accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Conformément à l’article L. 2261-1 du Code du travail, il entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application entre les parties, et dans les conditions fixées à ce jour aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt
Le présent accord est signé en un nombre suffisant d’exemplaires, pour notification à chacune des organisations représentatives, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5 du Code du travail, et de dépôt, dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du même code, auprès de la DDETSPP de la Mayenne et du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion. Le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
