ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
L’association S.S.I.A.D. TRIADE91, dont le siège social est situé 1, Allée des Garays – ZA Les Glaises – 91120 PALAISEAU,
ci-après dénommée « TRIADE91 » ou « l’Association »,
D’une part,
ET
Des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique de l’Association
D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD Préambule
Le présent Accord a pour objectif de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement de la durée du travail au sein de l’Association. Ainsi guidées par la volonté de mettre en place une organisation du temps de travail adaptée aux rythmes et variations inhérentes à l’activité de TRIADE91, les Parties se sont réunies les 18 novembre 2024 et 17 décembre 2024 dans le cadre de réunions de négociation visant à définir conjointement l’organisation et l’aménagement du temps de travail la plus opportune pour l’Association et les collaborateurs sujets aux variations de l’activité. A l’issue de ces négociations, les parties sont convenues de conclure le présent Accord en vue de définir les principes applicables en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail pour ces salariés. Le présent Accord, qui tient compte des organisations spécifiques de certains services, met ainsi en place une annualisation du temps de travail sur le fondement des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail pour les salariés de l’Association dont l’activité connaît des variations en fonction de l’alternance des périodes hautes et basses, due aux absences des usagers (congés, hospitalisation, annulation de passages,…). Sur le même fondement, un second dispositif d’annualisation du temps de travail est également mis en place afin de réglementer un dispositif d’octroi de jours de repos pour certains salariés afin d’assurer la réalisation de 1 607 heures par an (hors éventuelles heures supplémentaires). Enfin, un troisième dispositif d’annualisation du temps de travail est mis en place, spécifiquement applicables aux salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel. En application de l’article L. 3133-11 du code du travail, le présent Accord fixe également les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Il est précisé que la conclusion du présent Accord ne remet pas en cause la possibilité de mettre en place ou de recourir, au sein de l’Association, à d’autres dispositifs de durée du travail (par accord collectif ou non, sous réserve des dispositions légales en vigueur). Le présent Accord prime par ailleurs sur toute disposition contraire prévue par les dispositions applicables au niveau de la branche couvrant l’Association. Article 1.Champ d’application Le présent Accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’Association, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Le champ d’application pour certains dispositifs sera précisé dans le corps du présent accord. Par exception, sont exclus du champ d’application du présent Accord les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail. A ce jour, et sous réserve d’une modification législative qui s’appliquera de droit au présent Accord, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres : auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’Association. Article 2.Principes généraux de la durée du travail
2.1.Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos
Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». En application de l’article L. 3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, les salariés bénéficient d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. Les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans l’amplitude journalière de travail, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. En application de l'article L. 3131-1 du code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Par exception, l’article 6 de l’accord de branche du 1er avril 1999, étendu par arrêté du 4 août 1999 (JORF 8 août 1999), dispose que la durée minimale de 11 heures de repos entre deux journées de travail peut être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers, ainsi que pour tous les personnels du secteur sanitaire. Les salariés concernés acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois. Il est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L. 3132-2 du code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le temps de repos hebdomadaire s’apprécie sur la semaine civile du lundi 0h au dimanche 24h. Ce temps doit donc s’écouler entre le lundi 0h et le dimanche 24h. La convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 prévoit par ailleurs que sans préjudice de cette réglementation, le nombre des jours de repos est fixé à quatre jours pour deux semaines dont au moins deux consécutifs. Les personnels astreints à assurer la continuité de fonctionnement de certains services doivent pouvoir bénéficier, toutes les trois semaines au minimum, d'un dimanche compris dans les deux jours de repos consécutifs. Le texte précise cependant que dès lors qu'une autre organisation du travail ne permet pas l'application des dispositions ci-dessus et sans préjudice de la réglementation relative au repos hebdomadaire légal, le nombre de jours de repos est fixé à deux jours en moyenne par semaine sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail et le nombre de dimanches non travaillés sur l'année doit être au moins égal à 15 hors congés payés (article 05.05.2 de la convention collective).
2.2.Amplitudes et durées maximales de travail
Durées maximales de travail
A titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et conventionnelles, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 44 heures (article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, étendu par arrêté du 4 août 1999 (JORF 8 août 1999)) ;
La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 4 semaines consécutives (article 5 de l’accord de branche du 1er avril 1999, étendu par arrêté du 4 août 1999 (JORF 8 août 1999)) ;
La durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder 10 heures par jour (article L. 3121-18 du code du travail) ;
Pour les salariés travailleurs de nuit, la durée quotidienne maximale est portée de 8 heures à 12 heures (article 3 de l’accord de branche du 17 avril 2002, étendu par arrêté du 3 février 2004 (JORF 12 février 2004)).
Conformément à la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951, pour les salariés à temps complet, en cas de travail discontinu, la durée quotidienne du travail ne peut être fractionnée en plus de deux séquences de travail d’une durée minimum de trois heures (article 05.05.4 de la convention collective). Pour les salariés à temps partiel, le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à deux, la durée de l’interruption entre deux prises de service pouvant être supérieure à 2 heures (l’amplitude journalière de travail devant être limitée à 11 heures) (article 15 de l’accord du 1er avril 1999 conclu dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif, applicable par renvoi de la convention collective nationale susvisée).
Amplitudes de travail
Sous réserve des dispositions spéciales applicables aux salariés à temps partiel, l'amplitude, soit le temps écoulé entre l'heure du début de la première prise de travail et l'heure de la fin du dernier service au cours d'une même période de vingt-quatre heures, ne peut dépasser 13 heures. Pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers ainsi que pour tous les personnels du secteur sanitaire, l’amplitude de travail ne peut dépasser 15 heures.
2.3.Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires annuel est fixé au sein de l’Association à 220 heures.
Article 3.Aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année
3.1.Champ d’application
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année mis en en place au présent article conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail est applicable à tout salarié de l’Association, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps complet, affecté en tout ou partie à l’un des services suivants : Le Service Soins, qui désigne l’équipe chargée d’assurer l’accompagnement des usagers en leur prodiguant des soins d’hygiène et de confort ; Le Service Equipe Spécialisée Alzheimer (ESA), qui désigne l’équipe chargée d’assurer l’accompagnement des usagers en leur prodiguant des soins de réhabilitation cognitive. 3.2.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 3.1. du présent Accord est fixée à 1 607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant d’éventuels congés supplémentaires aux congés payés légaux (ancienneté, fractionnement, etc.), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence. Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Le terme « année » visé aux développements du présent article 3 correspond à la période annuelle de référence susvisée.
3.3Durée et horaires de travail : conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
3.3.1.Durée hebdomadaire du travail
Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » visée au présent article 3 renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine. Les salariés concernés pourront être amenés à travailler selon une durée hebdomadaire différente d’une semaine sur l’autre.
3.3.2.Plannings et horaires de travail
3.3.2.1.Cas général
Les horaires appliqués au sein de TRIADE 91 sont affichés dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent ou, dans l’hypothèse où ce lieu de travail ne correspond pas aux locaux de TRIADE 91, au sein des locaux de TRIADE 91 de rattachement administratif pour chaque salarié concerné. Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année mis en place par le présent Accord, cet affichage des horaires sera réalisé a minima 15 jours calendaires avant le début de chaque mois ; en outre, chacun des salariés concernés bénéficiera selon ce même délai de la communication écrite du planning prévisionnel du mois à venir. La durée journalière ou hebdomadaire de travail et / ou les horaires pourront toutefois être de nouveau modifiés unilatéralement par l’Association sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la journée concernée par la modification, sauf circonstances exceptionnelles (surcroît temporaire d’activité, absences d’un ou de plusieurs collaborateurs, etc.) auquel cas ce délai de prévenance pourra être de 3 jours ouvrés avant la journée concernée par la modification, moyennant la communication par affichage, selon les mêmes modalités que celles évoquées supra, ainsi que par communication écrite transmise par tout moyen à l’attention des salariés concernés.
3.3.2.2.Remplacement sur la base du volontariat
Par dérogation à l’article 3.3.2.1. du présent Accord, il est instauré la possibilité pour les salariés visés à l’article 3.1 ainsi que les salariés visés à l’article 5.1 et affectés en tout ou partie à l’un des services visés à l’article 3.1 (pour le régime appliqué à ces salariés au titre du volontariat, il convient de se référer à l’article 5.2.2.2) d’effectuer, à titre volontaire, des heures de remplacement en cas d’absence d’un salarié relevant de leur champ de compétences conformément au diplôme requis dans le cas de professions réglementées. Ce dispositif de remplacement sur la base du volontariat ne peut être mis en œuvre que pour les absences de courte durée (2 jours maximum). Dans ce cas, la Direction, dès connaissance de la nécessité de procéder à un remplacement, informe les salariés du service concerné en indiquant la date, l’heure et le lieu du remplacement envisagé.
Les salariés se portant volontaires en informent la Direction dans les meilleurs délais, et au plus tard 1 jour avant la date du remplacement prévu.
En cas de pluralité de volontaires répondant aux critères évoqués au premier paragraphe du présent article 3.3.2.2. (et au premier paragraphe de l’article 5.2.2.2) au titre d’un même remplacement, la Direction opérera un choix établi de la manière suivante :
Par principe, le salarié s’étant porté volontaire le premier auprès de la Direction à la suite de l’information de cette dernière sur le remplacement envisagé est celui retenu pour effectuer le remplacement (sous réserve pour les salariés à temps complet) du respect des durées maximales de travail, à défaut de quoi le choix peut se porter sur le volontaire suivant, et ainsi de suite) ;
Néanmoins, la Direction peut décider d’une ventilation de la période ayant vocation à faire l’objet du remplacement envisagé en plusieurs périodes, ce qui permettra à plusieurs salariés volontaires d’effectuer une fraction chacun du remplacement.
La ventilation s’opère par fractions égales, et ne pourra avoir pour effet de scinder la période de remplacement en plus de 4 fractions.
La durée d’une fraction sera déterminée par la Direction, en fonction de la durée totale de la période de remplacement.
L’opportunité de procéder ou non à la ventilation du remplacement relève du pouvoir souverain et discrétionnaire de la Direction.
Dans ce cas, les volontaires concernés seront déterminés par ordre de candidature lors de la demande de remplacement (premier volontaire pour la première fraction, deuxième volontaire pour la deuxième fraction, …) (sous réserve pour les salariés à temps complet du respect des durées maximales de travail, à défaut de quoi le choix peut se porter sur le volontaire suivant, et ainsi de suite).
Les heures effectuées au titre du remplacement volontaire constituent en tout état de cause pour les salariés à temps complet des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Ces heures supplémentaires n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence visée à l’article 3.2. Les heures supplémentaires effectuées au titre de ce volontariat bénéficient d’un taux de majoration de 25 %.
3.4Rémunération
3.4.1.Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée sur la période de référence. En cas d’augmentation de salaire intervenant en cours d’année, un réajustement du salaire mensuel de base sera opéré en cours d’année.
3.4.2.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à l’Association prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié). En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail), sous réserve des heures n’entrant pas dans ce décompte notamment les heures supplémentaires issues du volontariat conformément à l’article 3.3.2.2. du présent accord. En cas de solde créditeur du salarié, le rappel de salaires correspondants lui sera versé en fin de période de référence.
Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’Association.
3.4.3.Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1607 heures annuelles au cours de la période annuelle de référence. Il est à ce titre rappelé que les heures réalisées au titre du volontariat (bénéficiant également de la nature d’heures supplémentaires) n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence (v. supra, article 3.3.2.2.). Toutefois, si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit :
En cas d’absence pendant une semaine dite de haute d’activité, c’est-à-dire une semaine où la durée fixée au planning est supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné : de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence) ;
En cas d’absence pendant une semaine dite de basse d’activité, c’est-à-dire une semaine où la durée fixée au planning est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné : de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée que le salarié concerné aurait effectué s’il avait été présent au regard de son planning de travail.
Il est rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’Association. Les éventuelles heures supplémentaires résultant du dépassement du seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires bénéficieront d’un taux de majoration de 25%. L’alinéa ci-dessus n’est pas applicable aux éventuelles heures de travail effectif réalisées durant une période d’astreinte qui, à titre informatif et conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 8 juin 2022 relatif à l’astreinte, constituent nécessairement des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration salariale d’un taux unique de 10 %. Ces heures n’entrent également pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence pour apprécier l’existence éventuelle d’heures supplémentaires. Article 4.Dispositions spécifiques au personnel d’encadrement
4.1Champ d’application
Le présent article s’applique au personnel de l’Association exerçant l’une des fonctions suivantes :
cadre de santé ; ou
cadre administratif.
Sont exclus du champ d’application du présent article les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L. 3111-2 du code du travail, mentionnés à l’article 1 du présent Accord. 4.2Annualisation du temps de travail du personnel d’encadrement avec octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
4.2.1.Décompte du temps de travail dans un cadre annuel
La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application de l’article 4.1. ci-dessus est fixée à 1 607 heures de travail effectif par an, journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant d’éventuels congés supplémentaires aux congés payés légaux (ancienneté, fractionnement, etc.), la durée annuelle de travail est réduite à due concurrence. Les congés payés supplémentaires visés à l’article 4.3 du présent accord (deux jours ouvrables) n’entraînent par exception pas de réduction de cette durée du travail. Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur une période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année. Le terme « année » visé aux développements du présent article 4.2. correspond à la période annuelle de référence susvisée.
4.2.2.Durée et horaires de travail
Les Parties précisent que la notion de « durée hebdomadaire de travail » renvoie à l’appréciation du nombre d’heures à travailler par le salarié à l’échelle de la semaine au titre du présent dispositif d’annualisation du temps de travail, sans que cela n’ait pour objet ou pour effet de remettre en cause ledit dispositif d’annualisation du temps de travail prévu par le présent Accord. Autrement dit, le décompte de la durée du travail demeure à l’année et non à la semaine. A titre informatif et dans le cadre du dispositif mis en place par l’article 4.2 du présent Accord, la durée hebdomadaire habituelle de travail des salariés concernés est fixée à date à 38 heures. Il est précisé que cette durée, présentée à titre indicatif, est susceptible d’être modifiée par l’Association, sans que le présent Accord n’ait à faire l’objet d’une révision préalable. Les salariés concernés sont informés de leurs horaires de travail par affichage dans chacun des lieux de travail auxquels ils s'appliquent ou, dans l’hypothèse où ce lieu de travail ne correspond pas aux locaux de TRIADE 91, au sein des locaux de TRIADE 91 de rattachement administratif pour chaque salarié concerné., au plus tard le 15 du mois précédent. Le cas échéant, les changements de durée ou d’horaires de travail seront de la seule initiative de l’Association et effectués dans le respect d’un délai de prévenance fixé à 7 jours ouvrés pleins, moyennant la communication par tout moyen de cette évolution à l’attention des salariés concernés.
4.2.3.Octroi de jours de repos sur l’année, dénommés dans le présent Accord « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT »
4.2.3.1.Principe
Afin de permettre aux salariés de réaliser une durée du travail égale à 1 607 heures sur l’année, la catégorie de personnel visée à l’article 4.1. du présent Accord pourra bénéficier de jours de repos, dénommés par facilité de langage dans le présent Accord collectif et pour son application pratique « jours de réduction du temps de travail » ou « JRTT ».
4.2.3.2.Acquisition des JRTT
Période d’acquisition
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Détermination du nombre de JRTT pour une année (à titre indicatif)
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du nombre de jours effectivement travaillés. Il a été calculé sur la base (indicative) de la réalisation effective de 38 heures de travail hebdomadaire, soit 7,6 heures en moyenne par jour travaillé, par semaine (partant du postulat que 5 jours sont travaillés sur une semaine donnée, de sorte que si cela n’était pas le cas, le calcul devrait être de nouveau réalisé avec les bonnes données par le salarié concerné).
La formule de calcul retenue est la suivante et se décompose en plusieurs étapes :
1ère étape : Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an
Nombre de jours calendaires dans la période de référence – nombre de jours de repos hebdomadaire – nombre de jours fériés nationaux chômés pour le personnel concerné sur l’année N (correspondant donc à un jour ouvré d’exercice) – 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel éventuel (congé pour ancienneté, selon l’âge, pour évènements familiaux, etc.)) = nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).
2ème étape : Détermination du nombre d’heures travaillées dans l’année
Nombre de jours susceptibles d’être travaillés dans l’année x 7,6 heures = nombre d’heures susceptibles d’être travaillées dans l’année Cette durée est à comparer avec la durée du travail égale à 1 607 heures (journée de solidarité incluse).
3ème étape : Détermination du nombre de JRTT
Nombre d’heures susceptibles d’être travaillées sur l’année – durée annuelle du travail au titre du présent Accord collectif = différentiel d’heures permettant de déterminer le nombre théorique de JRTT qui seraient accordés afin de ramener la durée annuelle du travail à 1 607 heures (par une division de ce nombre d’heures issu de la soustraction par 7,6). Il est rappelé que ce calcul est présenté à titre indicatif. Le calcul de JRTT est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés, dans le cas où la durée hebdomadaire de travail d’exercice serait modifiée par l’Association (en passant par exemple à 37 heures), etc. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de JRTT.
Mode d’acquisition
L’acquisition des JRTT suppose ainsi la réalisation d’un nombre d’heures suffisant pour acquérir une journée ou demi-journée de JRTT. L’acquisition du volume total de JRTT calculé selon la méthode de calcul visé au point (ii) correspond à une année complète de travail effectif pour un salarié à temps plein (cf. supra). Le résultat – théorique en début d’année – du nombre de JRTT susceptible d’être octroyé sur la période de référence est donc susceptible d'évoluer en fonction notamment du nombre d’heures réellement travaillées par chaque salarié au cours de l'année, etc. Par ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. En conséquence, la définition du nombre potentiel de JRTT pour ces salariés sera calculée au regard du nombre de jours de travail effectif sur la période.
4.2.3.3. Prise des JRTT
Les modalités pratiques de prise des JRTT feront l’objet d’une note de service annuelle à destination de tous les salariés, présentée chaque année pour information à la réunion ordinaire du comité Social et Economique du mois de novembre.
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non, dans la limite de 5 jours consécutifs.
Fixation des dates des JRTT
Les salariés pourront consommer les JRTT librement, sous réserve de l’approbation de la hiérarchie et dans les conditions ci-après évoquées. Le salarié devra faire sa demande de prise, au minimum :
5 jours calendaires pleins avant l’absence pour des absences inférieures ou égales à 2 jours consécutifs ;
30 jours calendaires pleins pour des absences supérieures ou égales à 3 jours consécutifs.
L’Association répondra à la demande, dans un délai minimal de 2 jours. L’absence de réponse de l’Association durant ce délai vaudra refus de la demande.
Prise des JRTT sur le mois et sur l’année de référence
Les JRTT acquis au cours d'une période de référence devront être pris au cours de la période (1er janvier-31 décembre) concernée, sans pouvoir être accolés à d’autres jours de congés. Ils devront en tout état de cause être soldés au 31 décembre de chaque année. Cela étant, par exception, pour le dernier mois de la période de référence (le mois de décembre), il est précisé que les JRTT susceptibles d’être acquis au cours de ce dernier mois pourront faire l’objet d’une prise anticipée au 1er décembre afin que les salariés disposent d’un mois pour les prendre (c’est-à-dire le dernier mois de la période de référence). Dans l’hypothèse où (i) un salarié aurait pris un ou plusieurs JRTT au cours du dernier mois de la période de référence et (ii) qu‘il ne réaliserait finalement pas suffisamment d’heures au cours de ce mois pour acquérir le ou les JRTT pris, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Les salariés pourront également – après accord de la hiérarchie – renoncer à des jours de RTT pour la période de référence en cours. Les heures en conséquence réalisées au-delà de 1 607 heures, constituant des heures supplémentaires, bénéficieront du régime développé à l’article 4.2.4. du présent accord. En tout état de cause, les JRTT font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie.
4.2.4.Rémunération
4.2.4.1.Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée sur la période de référence. En cas d’augmentation de salaire intervenant en cours d’année, un réajustement du salaire mensuel de base sera opéré en cours d’année.
4.2.4.2.Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à l’Association prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié). En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail) et enregistrées dans le logiciel spécifique dédié à cet effet. En cas de solde créditeur du salarié, le rappel de salaires correspondants lui sera versé en fin de période de référence. Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
4.2.4.3.Heures supplémentaires
Déclenchement
Sont des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de 1 607 heures annuelles et constatées au 31 décembre de chaque année. Toutefois, si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires serait, dans cette hypothèse, réduit sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence). Il est rappelé que les heures supplémentaires n’ont à être effectuées que sur commande de l’Association. Ces éventuelles heures supplémentaires seront calculées et rémunérées au terme de la période annuelle de référence conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.
Contreparties applicables pour les salariés couverts par le présent dispositif d’aménagement
La réalisation d’heures supplémentaires revêt un caractère ponctuel, qui génère une compensation particulière. Les Parties décident d’appliquer les contreparties ci-après mentionnées. Les heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à un repos compensateur de remplacement, sauf si le salarié opte pour le paiement de ses heures supplémentaires. La majoration applicable est fixée à 25 %. En cas d’heures supplémentaires donnant lieu à du repos compensateur de remplacement, ce repos est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter du terme de la période de référence et du constat de l’acquisition d’un nombre d’heures correspondant au moins à une demi-journée de travail. Le nombre d’heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire. Les propositions de dates de prise du repos compensateur de remplacement sont à l’initiative du salarié. Les dates définitives de prises de repos compensateur de remplacement sont fixées d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique. A défaut de proposition(s) de date(s) de prise du repos compensateur de remplacement par le salarié dans les 6 mois précités, l’employeur relancera le salarié sur la nécessité pour lui de le prendre. A compter de cette relance, le salarié devra formuler sa ou ses propositions de date(s) de prise de jours de repos compensateur de remplacement auquel il a, le cas échéant, droit dans un délai de trois mois. Le repos peut être pris par journée entière (c’est-à-dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable) ou par demi-journée (c’est-à-dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé au regard de l’organisation horaire applicable). Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas accumulé suffisamment d’heures pour avoir une demi-journée de repos compensateur de remplacement, le reliquat des heures supplémentaires restantes après définition du nombre de journées ou demi-journées de repos compensateur de remplacement (insuffisant pour générer une dernière demi-journée de repos compensateur de remplacement donc) lui sera rémunéré, avec la majoration strictement de 25 % attachée à cette qualification d’heures supplémentaires. Les jours ou demi-journées de repos compensateur de remplacement qui n’auraient pas été pris par le salarié durant la période prévue au iii) de l’article 4.2.3.3. du présent accord lui seront rémunérés, avec la majoration prévue ci-dessus attachée à cette qualification d’heures supplémentaires. En cas de sortie du salarié au cours des 6 mois suivant le terme de la période de référence visée à l’article 4.2.1, avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés selon la majoration de 25 % susvisée sur son solde de tout compte. Le présent article 4.2.4.3. ii) n’est pas applicable aux éventuelles heures de travail effectif réalisées durant une période d’astreinte qui, à titre informatif et conformément aux dispositions de l’accord collectif d’entreprise du 8 juin 2022 relatif à l’astreinte, constituent nécessairement des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration salariale d’un taux unique de 10 %. Ces heures n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence pour apprécier l’existence éventuelle d’heures supplémentaires. 4.3Congés payés supplémentaires
Selon l’article 09.02.1 de la convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 : « Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de deux jours et demi ouvrables par mois de travail sans que la durée totale du congé exigible puisse excéder trente jours ouvrables. Il est possible de convertir le décompte des congés payés en jours ouvrés. Cependant, la durée des congés payés dont les cadres bénéficient peut être portée à trente-trois jours ouvrables pour tenir compte des sujétions particulières. Les salariés à temps partiel bénéficient des congés payés dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet. Hormis dans les cas prévus à l'article 09.02.2 de la présente convention la durée du congé est - en cas de suspension du contrat de travail - réduite prorata temporis. » En raison des sujétions particulières liées à leur emploi, dont notamment la charge nerveuse qu’implique leur fonction, le personnel d’encadrement visé à l’article 4.1 du présent Accord bénéficie de deux jours de congés payés supplémentaires annuels, soit une durée totale de congé pouvant être acquise chaque année de trente-deux jours ouvrables. Article 5.Aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel sur une période égale à l’année
5.1.Champ d’application
La situation des salariés à temps partiel doit se distinguer de la situation des salariés à temps plein. Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période égale à l’année mis en en place au présent article, conformément aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, est applicable à tout salarié de l’Association, titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps partiel.
5.2.Annualisation du temps de travail
5.2.1.Principe du recours et période de référence
Conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, en cas d’annualisation du temps de travail selon la période de référence ci-dessous visée, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle appliquée dans l’Association, soit 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Il est proposé aux salariés sous contrat de travail à temps partiel présents au moment de la signature du présent accord une solution de répartition du temps de travail sur une période annuelle. Leur accord exprès sera formalisé par un avenant à leur contrat de travail. Pour les salariés à temps partiel embauchés après l’entrée en vigueur du présent accord, l’application de l’annualisation du temps de travail pourra être prévue dans leur contrat de travail. Ce décompte du temps de travail sur l’année s’effectue sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
5.2.2.Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
5.2.2.1.Cas général
Il est convenu qu’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés pour tout changement de la durée et/ou des horaires de travail de la part de l’Association sera respecté. La communication de ce changement pourra être opérée par tout moyen par l’Association. La répartition de la durée du travail pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur en fonction d’un éventuel surcroît d’activité ou de l’absence d’un ou de plusieurs salariés. La communication de cette modification pourra être opérée par tout moyen par l’Association. Il est précisé que les horaires pourront être modifiés unilatéralement par l’employeur, la communication de cette modification et le délai de prévenance étant les mêmes que ceux visés ci-avant (7 jours ouvrés /
communication par tout moyen).
5.2.2.2.Remplacement sur la base du volontariat
Par dérogation à l’article 5.2.2.1. du présent Accord et dans le cadre des termes de l’article 3.3.2.2. dudit accord, il est instauré la possibilité pour les salariés visés à l’article 5.1 affectés en tout ou partie à l’un des services visés à l’article 3.1. ainsi que, pour rappel, les salariés visés à l’article 3.1., d’effectuer, à titre volontaire, des heures de remplacement en cas d’absence d’un salarié relevant de leur champ de compétences conformément au diplôme requis dans le cas de professions réglementées. Ce dispositif de remplacement sur la base du volontariat ne peut être mis en œuvre que pour les absences de courte durée (2 jours maximum). Dans ce cas, la Direction, dès connaissance de la nécessité de procéder à un remplacement, informe les salariés du service concerné en indiquant la date, l’heure et le lieu du remplacement envisagé.
Les salariés se portant volontaires en informent la Direction dans les meilleurs délais, et au plus tard un jour avant la date du remplacement prévu.
En cas de pluralité de volontaires répondant aux critères évoqués au premier paragraphe du présent article 5.2.2.2. (et au premier paragraphe de l’article 3.2.2.2.) au titre d’un même remplacement, la Direction opérera un choix établi de la manière suivante :
Par principe, le salarié s’étant porté volontaire le premier auprès de la Direction à la suite de l’information de cette dernière sur le remplacement envisagé est celui retenu pour effectuer le remplacement (sous réserve pour les salariés à temps partiel (i) du respect des durées maximales de travail (ii) et que ce volontariat n’ait pas pour effet de porter le temps de travail du salarié à temps partiel concerné au-delà du 1/3 de sa durée contractuelle du temps de travail sur la période de référence ou à hauteur de 1 607 heures de travail effectif sur ladite période (journée de solidarité comprise), à défaut de quoi le choix peut se porter sur le volontaire suivant, et ainsi de suite) ;
Néanmoins, la Direction peut décider d’une ventilation de la période ayant vocation à faire l’objet du remplacement envisagé en plusieurs périodes, ce qui permettra à plusieurs salariés volontaires d’effectuer une fraction chacun du remplacement.
La ventilation s’opère par fractions égales, et ne pourra avoir pour effet de scinder la période de remplacement en plus de 4 fractions.
La durée d’une fraction sera déterminée par la Direction, en fonction de la durée totale de la période de remplacement.
L’opportunité de procéder ou non à la ventilation du remplacement relève du pouvoir souverain et discrétionnaire de la Direction.
Dans ce cas, les volontaires concernés seront déterminés par ordre de candidature lors de la demande de remplacement (premier volontaire pour la première fraction, deuxième volontaire pour la deuxième fraction, …) (sous réserve pour les salariés à temps partiel (i) du respect des durées maximales de travail (ii) et que ce volontariat n’ait pas pour effet de porter le temps de travail du salarié à temps partiel concerné au-delà du 1/3 de sa durée contractuelle du temps de travail sur la période de référence ou à hauteur de 1 607 heures de travail effectif sur ladite période (journée de solidarité comprise), à défaut de quoi le choix peut se porter sur le volontaire suivant, et ainsi de suite).
Les heures effectuées au titre du remplacement volontaire constituent en tout état de cause pour les salariés à temps partiel des heures complémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Ces heures complémentaires n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence visée à l’article 5.2. Les heures complémentaires effectuées au titre de ce volontariat bénéficient d’un taux de majoration déterminé conformément aux dispositions légales en vigueur.
5.3Rémunération
5.3.1.Lissage de la rémunération
La rémunération versée au mois le mois pour les salariés soumis à ce dispositif d’aménagement du temps de travail est indépendante de l’horaire réel et sera ainsi lissée sur la période de référence. En cas d’augmentation de salaire intervenant en cours d’année, un réajustement du salaire mensuel de base sera opéré en cours d’année.
5.3.2.Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par conséquent, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période. Compte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à l’Association prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié). En fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail), sous réserve des heures n’entrant pas dans ce décompte notamment les heures complémentaires issues du volontariat conformément à l’article 5.2.2.2. du présent accord. En cas de solde créditeur du salarié, le rappel de salaires correspondants lui sera versé en fin de période de référence. Si le solde du salarié est débiteur, il convient de distinguer deux situations :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où l’Association sera remboursée des sommes dues) ;
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’Association.
5.3.4.Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires ne peut en aucun cas dépasser 1/3 de la durée contractuelle du temps de travail du salarié à temps partiel qui sera calculée sur la période de référence prévue ci-dessus. En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée annuelle de travail fixée conventionnellement pour les salariés à temps plein, soit 1 607 heures de travail effectif par an (journée de solidarité incluse). Si jamais le salarié a été absent au cours de l’année en raison de son état de santé, le seuil de déclenchement des heures complémentaires serait dans cette hypothèse réduit :
En cas d’absence pendant une semaine dite de haute d’activité, c’est-à-dire une semaine où la durée fixée au planning est supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné : de la durée de l’absence du salarié, évaluée sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné (ou, en cas d’entrée et/ou de départ au cours de la période de référence, sur la base théorique de la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée du travail à effectuer par le salarié sur le temps de présence aux effectifs du salarié concerné au cours de la période de référence) ;
En cas d’absence pendant une semaine dite de basse d’activité, c’est-à-dire une semaine où la durée fixée au planning est inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de travail au regard de la durée annuelle de travail sur la période de référence du salarié concerné : de la durée de l’absence évaluée sur la base de la durée que le salarié concerné aurait effectué s’il avait été présent au regard de son planning de travail.
Les heures complémentaires bénéficient d’un taux de majoration déterminé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 6.Journée de solidarité
6.1.Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité s’effectuera les lundis de Pentecôte.
6.2.Accomplissement de la journée de solidarité
Conformément à l’article L. 3133-11 du code du travail, la journée de solidarité consiste en l’accomplissement d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée, dans la limite de sept heures de travail effectif ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.
6.3Incidence sur la durée du travail et sur la rémunération
Conformément à l’article L. 3133-9 du code du travail, les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Le travail accompli par les salariés durant la journée de solidarité, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire pour les salariés. Selon l’article L. 3133-10 du code du travail, lorsqu'un salarié qui a déjà accompli, au titre de l'année en cours, une journée de solidarité s'acquitte d'une nouvelle journée de solidarité en raison d'un changement d'employeur, les heures travaillées ce jour donnent lieu à rémunération supplémentaire et s'imputent sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ou sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Ces heures donnent lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos. Toutefois, le salarié peut aussi refuser d'exécuter cette journée supplémentaire de travail sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.
Article 7.Contrepartie du travail effectué durant un jour férié autre que le 1er mai
Outre le paiement du salaire correspondant au travail réalisé durant un jour férié autre que le 1er mai, le salarié bénéficie d’une indemnité compensatrice
égale à 100 % du salaire perçu au titre du travail effectué durant le jour férié non chômé.
Article 8.Durée, Prise d’effet et publicité de l’Accord
Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et applicable à compter du lendemain de son dépôt. Cet Accord se substitue, en tous points, aux décisions unilatérales de l’Association, usages, engagements unilatéraux et, plus généralement, toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association ayant le même objet. Le texte du présent Accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil des prud’hommes compétent. Le présent Accord est affiché dans l’Association à la suite de son dépôt.
Article 9.Révision de l’Accord
Le présent Accord pourra être révisé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur. A titre informatif, les dispositions des articles L. 2232-23-1, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord.
Article 10.Dénonciation de l’Accord
Le présent Accord pourra être dénoncé selon les formes prescrites par les dispositions légales en vigueur (avec, au préalable, le respect, au regard des dispositions légales en vigueur à date, d’un délai de préavis de trois mois). A titre informatif, les dispositions des articles L. 2232-23-1 et L. 2261-9 et suivants du code du travail sont celles applicables à la date de conclusion de l’Accord.
Article 11.Suivi et interprétation de l’Accord
Les Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif relatif à l’interprétation ou l’application du présent Accord qui aurait été soulevé. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Les Parties s’engagent à ne susciter aucune formation d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.
Fait à PALAISEAU, le 17 décembre 2024, en 5 exemplaires originaux de 24 pages.
