PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN DE LA SOCIETE COUVAL
Entre :
D’une part,
La société COUVAL SAS représentée par son Directeur Général Délégué, Mr , immatriculée au RCS d’Epinal sous le n° 307 150 334 - code APE 1623 Z - enregistrée à l’URSSAF sous le n° 427 300001230 et dont le siège social est situé ZI Les Meix – 88360 RUPT SUR MOSELLE. Ci-après dénommée la société,
Et d’autre part,
L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical :
Délégué Syndical Elu
L’ensemble des élus du CSE ci-dessous cités :
Trésorier
Secrétaire
Elu Titulaire
Elu Titulaire
Elu Titulaire
PREAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise, l’organisation syndicale représentative et les élu(e)s signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise COUVAL s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et entend contribuer à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements de tous.
L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière de recrutement, d’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle s’appuyant sur trois principes :
égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,
égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités que pourraient rencontrer les femmes dans le domaine professionnel,
égalité de rémunération pour un même travail ou un travail à valeur égale, l’employeur étant tenu d’assurer l’égalité dans la rémunération entre les femmes et les hommes.
Afin de faciliter la réalisation d’un diagnostic comparé et de dresser une analyse de la situation respective des femmes et des hommes au sein de l’entreprise (embauche ; formation ; conditions de travail ; rémunération), les indicateurs sociaux seront découpés par catégorie professionnelle et par sexe.
A titre préliminaire il sera donc procédé à un diagnostic (I) par :
Analyse comparative de l’emploi des hommes et des femmes dans l’entreprise,
Analyse des conditions de travail,
Analyse de la situation en matière d’articulation entre vie professionnelle et vie privée,
Analyse de la situation en matière de rémunération.
A partir des constats réalisés seront fixés les objectifs, actions et indicateurs à mettre en place (II).
A titre préliminaire DIAGNOSTIC :
Par analyse comparative de l’emploi des hommes et des femmes au sein de l'entreprise
Le diagnostic concernant la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la société COUVAL a été établi selon les données du 31/12/2023 (apprentis inclus). L'analyse ci-dessous est cependant limitée au point de vue de sa pertinence par le faible nombre de femmes dans l'entreprise. L'entreprise est caractérisée par une sur-représentation des hommes de manière globale dans les différentes catégories professionnelles. Cette sur-représentation est très marquée chez les Ouvriers/ouvrières et les Employé(e)s/Technicien(ne)s puisqu’il y a, au 31/12/2023 :
Catégories professionnelles
Sexe
Effectif total au 31/12/21
% au 31/12/21
Effectif total au 31/12/22
% au 31/12/22
Effectif total au 31/12/23
% au 31/12/23
Ouvriers / ouvrières
F
2
2,47%
1
1,19%
1
1,14%
M
79
97,53%
83
98,81%
87
98,86%
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
7
26,92%
7
25,00%
7
24,14%
M
19
73,08%
21
75,00%
22
75,86%
Cadres et assimilé(e)s
F
1
10,00%
1
11,11%
1
11,11%
M
9
90,00%
8
88,89%
8
88,89%
TOTAL
TOTAL
117
121
126
F
10
8,55%
9
7,44%
9
7,14%
M
107
91,45%
112
92,56%
117
92,86%
Cette sur-représentation masculine s’est accentuée entre les années 2021 et 2023 puisque l’effectif de l’entreprise était composé au total de 8,55 % de femmes en 2021, 7,44 % en 2022 et 7,14% en 2023, selon la répartition par catégories professionnelles ci-dessus. Cette constatation peut s’expliquer par la très faible proportion de femmes professionnellement actives dans le secteur de la menuiserie et un marché de l’emploi particulièrement tendu par-rapport aux besoins. En ce qui concerne les embauches opérées, l’entreprise a embauché au total :
17 personnes dont 15 hommes et 2 femmes en 2021,
14 personnes dont 13 hommes et 1 femme en 2022,
9 personnes exclusivement masculines en 2023
Voir la répartition ci-dessous :
Catégories professionnelles
Sexe
Nombre d'embauche sur l'année 2021
Nombre d'embauche sur l'année 2022
Nombre d'embauche sur l'année 2023
CDD
CDI
CDD
CDI
CDD
CDI
Ouvriers / ouvrières
F
0
1
0
0
0
0
M
1
13
2
7
0
0
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
0
1
0
1
0
0
M
0
1
0
4
0
1
Cadres et assimilé(e)s
F
0
0
0
0
0
0
M
0
0
0
0
0
8
TOTAL
TOTAL
17
14
5 salariés ressortis la même année
9
1 salarié ressorti la même année
F
0
2
0
1
0
0
M
1
14
2
11
0
9
A nouveau, la sur-représentation masculine est liée aux difficultés de recrutement et surtout aux très faibles candidatures féminines reçues malgré que les offres diffusées aient toujours été rédigées sans distinction de sexe (« H/F » dans l’intitulé à minima).
Evolution du nombre de femmes salariées de l’entreprise depuis 2021 :
Année 2021 2022 2023 Nb de femmes 10 9 9 Population 117 121 126 % de femmes 8,55% 7,44% 7,14%
Concernant les moyennes d'âge globales des salarié(e)s, elle est légèrement plus importante pour les femmes que pour les hommes sur les années 2021, 2022 et 2023. De même concernant l’ancienneté, celle-ci est plus importante pour le personnel féminin sur les années 2022 et 2023 alors qu’elle était plus ou moins équivalente sur l’année 2021.
Ci-dessous le tableau comparatif des âges et de l’ancienneté des salarié(e)s :
Catégories professionnelles
Sexe
Age moyen au 31/12/21
Age moyen au 31/12/22
Age moyen au 31/12/23
Ancienneté moyenne au 31/12/21
Ancienneté moyenne au 31/12/22
Ancienneté moyenne au 31/12/23
Ouvriers / ouvrières
F
44,23
36,48
37,48
4,33
1,33
2,33
M
39,29
39,83
41,06
7,17
7,37
7,88
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
41,82
45,23
46,23
12,04
13
14,00
M
40,89
42,94
43,31
11,88
11,45
11,92
Cadres et assimilé(e)s
F
29,86
30,86
31,86
6,17
7,17
8,17
M
50,75
50,7
51,70
19,32
20,17
21,17
TOTAL
F
41,1
42,66
43,66
9,91
11,06
12,06
M
40,53
41,19
42,21
9,03
9,05
9,55
Le nombre d’heures de formation externes par an et par salarié(e) représentait quant à lui 3,89 heures pour les femmes et 2,75 heures pour les hommes en 2022 ; en 2023, les heures de formation représentaient 2,33 heures en moyenne pour les femmes et 6,46 heures en moyenne pour les hommes (ci-dessous le tableau comparatif, par sexe et par catégorie professionnelle des heures de formation).
Catégories professionnelles
Sexe
Nombre d'heures de formation/an/salarié au 31/12/2021
Nombre d'heures de formation/an/salarié au 31/12/2022
Nombre d'heures de formation/an/salarié au 31/12/2023
Ouvriers / ouvrières
F
0
0
0
M
4,16
3,12
7,72
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
2
5
2
M
2,21
0
2,86
Cadres et assimilé(e)s
F
7
0
7
M
4,67
6,13
2,63
TOTAL
F
2,1
3,89
2,33
M
3,86
2,75
6,46
Par analyse des conditions de travail
Il existe différents types de postes au sein même des différentes catégories socio-professionnelles. Ainsi, la catégorie Ouvriers/ouvrières se décline en plusieurs types de postes ayant chacun leurs spécificités en matière de conditions de travail et d’horaires journaliers : il n'y a aucune différence entre hommes et femmes puisque l’ensemble des postes de travail est adapté autant que possible afin de les rendre accessibles en permanence aux femmes et aux hommes par la mise en place d’outils de manutention adaptés.
Ouvriers/ouvrières de production des ateliers d’usine et de finition : ces salarié(e)s travaillent en équipe, de 05h00 à 13h00 puis de 13h00 à 21h00 en alternance chaque semaine.Il s’agit de postes manuels, s’agissant de la fabrication des menuiseries bois de l’entreprise.
Ils/elles sont amené(e)s à effectuer des ports de charges et disposent pour ce faire d’outils d’aide à la manutention.
Ils/elles travaillent dans un environnement sonore important et sont tous et toutes équipé(e)s de protections auditives moulées individuellement.
Chefs d’équipe : ils sont en charge du management des ouvriers/ouvrières de production et ils sont soumis aux mêmes conditions de travail que ces-derniers et dernières.
Ouvriers du service expédition : ils sont en charge de la préparation des expéditions des menuiseries de l’entreprise ; ils ont des horaires de journées avec un démarrage entre 7h et 7h30 et une fin de poste entre 16h et 17h selon les salariés.
Ils disposent d’un CACES pour la conduite d’engins de manutention qui est renouvelé à chaque échéance.
Ouvriers du service pose – SAV - métrage : ils travaillent selon un planning défini par les assistant(e)s techniques du service pose.
Leur prise de poste s’effectue à 7h pour une fin de poste théorique à 17h (contrat 43 h / semaine, voir point sur les horaires de travail ci-dessous). Ces salarié(e)s occupent des postes non sédentaires puisqu’ils se rendent chez les clients de l’entreprise pour y effectuer les prises de mesures, des travaux de pose, de service après-vente. A ce titre, ils effectuent des trajets réguliers en voiture.
Agents de maintenance : en charge de l’entretien du parc machines de l’usine, ils sont au nombre de deux. L’un effectue des horaires de journée (8h00 – 12h00 / 13h00 – 17h00) et et le second alterne entre une semaine de journée (8h00 – 12h00 / 13h00 – 17h00) et une semaine de matin (05h00 – 11h00 / 11h20 – 13h00).
En tant que techniciens de maintenance, ils suivent les formations indispensables à leur sécurité en matière d’habilitation électrique et autres points de sécurité.
A noter que la seule femme salariée de la catégorie « Ouvriers/ouvrières » occupe un poste au sein de l’atelier d’usinage.
Chaque année, des investissements sont réalisés prenant en compte les facteurs de pénibilité des salarié(e)s aux fins de leur apporter des solutions concrètes et pérennes aux problèmes de port de charges ; ainsi, plusieurs équipements ont d’ores et déjà été acquis au cours des dernières années afin d’améliorer les conditions de travail de nos salarié(e)s, notamment :
Acquisition d’un palonnier pour la zone parachèvement-palettisation.
Investissement de 38 220 € réalisé en 2016 ;
Acquisition d’un palonnier pour la zone montage bois aluminium.
Investissement de 32 275 € réalisé en 2017 et 2018 ;
Acquisition d’une machine à poser les clips de bois aluminium afin de supprimer une manutention spécifique de port de charge.
Investissement de 160 455 € réalisé en 2020 ;
Achat d’une siliconneuse automatique permettant de supprimer les gestes et postures pénibles.
Investissement de 130 000 € réalisé en 2022.
Achat d’une table large – série lourde « monte et baisse » pour manutention des coulissants-levant
Investissement de 100 000 € réalisé en 2024.
Une configuration comparable existe au sein des catégories « Employé(e)s / Technicien(ne)s » et « Cadres et Assimilé(e)s » :
« Employé(e)s / Technicien(ne)s » (analyse au 31/12/2023)
Technico-Comm.
Tech. Bureau d'Etude
Ass. Tech ou Comm.
Ass. Méthodes
Tech SAV / poseurs
Acheteur
Conduct. travaux
Resp. atelier
TOTAL
F
0 1 5 0 1 0 0 0
7
M
8 7 0 1 2 1 2 1
22
Les postes de Technico-Commercial, Technicien SAV / Poseurs et conducteur de travaux sont des postes itinérants, les salariés se rendant auprès de la clientèle de l’entreprise pour effectuer leurs missions. A ce titre, ils effectuent des trajets réguliers en voiture.
Les postes de technicien(ne)s bureau d’étude, Assistant(e)s Techniques et/ou Commercial(e)s, Assistant Méthodes et Acheteur sont des postes sédentaires de bureau.
Le poste de responsable d’atelier est quant à lui un poste à l’atelier qui est soumis aux mêmes contraintes que les ouvriers/ouvrières cité(e)s plus haut.
La totalité de ces postes ont des horaires quotidiens adaptés aux contraintes des différents postes et selon les demandes éventuelles d’aménagement des salarié(e)s.
« Cadres et Assimilé(e)s » (analyse au 31/12/2023)
DGD
Resp. Services
Technico-Comm.
TOTAL
F
0 1 0
1
M
1 3 4
8
Les Responsables de service (maintenance, bureau d’études, production) occupent des postes à l’atelier ou sédentaires de bureau.
Le Directeur Général Délégué ainsi que les commerciaux interviennent auprès de la clientèle de l’entreprise et/ou sur les chantiers de l’entreprise.
Par analyse de la situation en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Actuellement, la grande majorité des salarié(e)s de l’entreprise travaillent à temps complet selon les horaires ci-dessous : seule une femme de la catégorie « employé(e)s-technicien(ne)s » travaille à temps partiel depuis de nombreuses années, à sa demande.
TEMPS PARTIEL
TEMPS COMPLET
136h 151,67h 166,09h 169h 177,67h 186,33h FORFAIT
TOTAL
Ouvriers / ouvrières
F
1
1
M
3 63 6 1 14
87
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
1
6
7
M
8
11
2 1
22
Cadres et assimilé(e)s
F
1
1
M
4
2
2
8
TOTAL
F
1
1 6
1
9
M
15 63 19 1 16 3
117
La durée légale du travail étant de 35h / semaine, les salarié(e)s soumis à des horaires de travail supérieurs sont rémunéré(e)s sur la base de 151.67 heures à taux normal auxquelles se rajoutent les heures supplémentaires au taux majoré.
En 2022 et 2023, il n'y a aucune demande de passage de temps plein à temps partiel et aucune embauche à temps partiel ; les demandes dont l’entreprise a été saisie par le passé ou que l’entreprise pourrait recevoir ont été et seront toutes traitées afin de permettre aux salarié(e)s de conjuguer au mieux leur vie professionnelle avec leur organisation familiale.
L’organisation du temps de travail est quant à elle régie par un accord de modulation : les horaires peuvent d’ores et déjà être aménagés selon les demandes et contraintes familiales de nos salarié(e)s. Ainsi, 3 salarié(e)s bénéficient actuellement d’horaires personnalisés leur permettant de répondre au mieux à leurs obligations personnelles.
Enfin, comme la loi l’impose, les femmes de retour de congé maternité bénéficient systématiquement d’un entretien individuel afin d’évoquer avec elles leur situation professionnelle, leurs éventuels besoins de formation et leurs éventuelles difficultés à allier vie personnelle et vie professionnelle : à noter qu’aucune salariée n’a été concernée par un congé maternité au cours des années 2021, 2022 et 2023.
Evolution du % de salarié(e)s à temps partiel dans l’entreprise :
Depuis de nombreuses années, l’entreprise compte une seule salariée à temps partiel : il s’agit d’une femme de la catégorie « Employé(e)s » qui a fait la demande pour des raisons personnelles.
Année 2021 2022 2023 Nb de temps plein 111 120 125 Nb de temps partiel 1 1 1 Population totale 117 121 126 % de temps partiel 0,85% 0,83% 0,79%
Evolution des demandes de passage à temps partiel et des demandes d’aménagement du temps de travail :
Sur les cinq dernières années, l’entreprise n’a reçu aucune demande de passage à temps partiel d’un(e) salarié(e) déjà en poste à temps complet.
Concernant les demandes d’aménagement des horaires de travail pour contraintes personnelles, celles-ci sont systématiquement étudiées avec la plus grande attention et elles ont toutes été acceptées par la direction, nécessitant parfois une réorganisation de certains services.
Année 2021 2022 2023 Demandes de passage à temps partiel reçues de la part de salarié(e)s 0 0 0
Demandes d'aménagement des horaires de travail reçues de la part de salarié(e)s 2 3 0 Aménagements effectivement réalisés 2 3 0 Population totale 117 121 126 % aménagement des horaires de travail 1,71% 2,47% 0,00%
Par analyse de la situation en matière de rémunération
Notre constat va se baser notamment sur les résultats de l’index d’égalité professionnelle officiel calculé au cours du 1er trimestre 2024 au titre de l’année 2023.
Il en est ressorti les éléments suivants :
a/ Indicateur relatif à l’écart de rémunération
En matière de rémunération, la rémunération moyenne des hommes est supérieure à celles des femmes dans l’ensemble des catégories.
A noter que certaines moyennes n’ont pas été communiquées (NC) pour des raisons de confidentialité : il s’agit en effet de la rémunération de la seule personne de la catégorie concernée.
Concernant la catégorie ouvriers/ouvrières, par l’expérience professionnelle dans le domaine de la menuiserie puisque la seule femme ouvrière dispose de 5 années d’expérience professionnelle (elle exerce le métier de menuisier depuis mars 2019) alors que la moyenne de l’expérience professionnelles des hommes au 31/12/2023 était de 7,88 années en ne tenant compte que des années passées dans l’entreprise COUVAL.
Concernant la catégorie Employé(e)s/Technicien(ne)s, par le fait que les femmes occupent essentiellement des postes administratifs à caractère non technique et à qualification plus faible : leur salaire est ainsi moindre que celui de leurs collègues masculins qui n’ont pas les mêmes fonctions, ni les mêmes compétences requises.
Enfin, dans la catégorie Cadres et Assimilé(e)s, il convient à nouveau de rapprocher cet élément de l’expérience professionnelle puisque la seule femme concernée a 7,17 années d’expérience professionnelle, totalement acquise au sein de l’entreprise, alors que les hommes ont 20,17 années d’expérience professionnelle en moyenne au sein de l’entreprise ; à noter également que la rémunération du Directeur Général Délégué, avec statut de salarié, est intégrée dans la rémunération moyenne ce qui rend le résultat moins pertinent.
Malgré ce constat, nous vous informons que la rémunération de la seule femme ouvrière est équivalente à celles des hommes, à qualification et expérience professionnelle comparables.
Il en résulte qu’à compétences, fonctions et expériences professionnelles comparables, les femmes perçoivent un salaire équivalent à celui des hommes au sein de l’entreprise.
A noter cependant que la population féminine étant sous-représentée dans notre structure (117 hommes et 9 femmes pour 126 salarié(e)s au 31/12/2023), l’indicateur « officiel » n’est pas calculable.
b/ Indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentation individuelles
Concernant le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation :
En 2022, seuls les salariés embauchés après le mois d’août dans l’entreprise n’ont pas bénéficié d’augmentation. L’entreprise a ainsi procédé à deux augmentations en 2022 :
Une première fois en mars 2022 constituée à la fois d’une augmentation générale de 2% du salaire brut de chaque salarié(e) et d’une augmentation individuelle de 1 %, priorité étant donnée aux salaires les plus bas.
Cette augmentation a été présentée au cours des Négociations Annuelles Obligatoires réalisées avec les élus CSE et le délégué syndical en exercice dans la société.
A noter que le personnel féminin de la catégorie Ouvriers/Ouvrières a bénéficié d’un taux d’augmentation plus important que celui des hommes de la même catégorie puisque la rémunération de l’unique femme a augmenté de 9,57 % par rapport à décembre 2021 (en passant de 1.589,50 € à 1.741,64 €) alors que celle des hommes a augmenté en moyenne de 6,83 % (en passant de 1.716,85 € en moyenne à 1.834,06 € en moyenne).
Une seconde fois en octobre 2022 : celle-ci était constituée d’un montant fixe pour l’ensemble des salarié(e)s, ce qui a favorisé davantage en proportion les bas salaires.
En 2023, tout comme en 2022, seuls les salariés entrés dans l’entreprise après le mois de juillet n’ont pas bénéficié d’augmentations (4 salariés de sexe masculins, tous ouvriers, sont concernés). L’entreprise a ainsi procédé à une augmentation sur les paies du mois d’avril 2023.
Celle-ci a porté sur plusieurs points :
Augmentation générale de 4 % de la masse salariale (hors commerciaux)
Augmentation individuelle de 1.5% de la masse salariale pour les ETAM et de 0.75 % de la masse salariale pour les ouvriers
Augmentation de la grille des indemnités de déplacements
Mise en place d’une prime de présence pour l’ensemble des ouvriers
c/ Indicateur relatif au % de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Aucune salariée n’ayant été en congé maternité au cours des 3 dernières années (2021, 2022 et 2023), cet indicateur n’est pas calculable.
d/ Indicateur relatif au nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 salarié(e)s ayant perçu les plus hautes rémunérations
En 2022 et 2023, aucune femme n’a fait partie des 10 salariés percevant les rémunérations les plus importantes.
Parmi les 10 salariés les mieux rémunérés figurent :
Le Directeur Général Délégué ayant un statut salarié,
6 commerciaux dont la rémunération est calculée selon un barème de commissions interne à l’entreprise et en fonction de leur niveau de chiffres d’affaires,
3 Responsables de services.
A noter que, en 2023, la première femme était classée 14ème dans le classement des rémunérations ; sa rémunération, comparée à celle des 3 responsable de services hommes, c’est-à-dire occupant des postes équivalents, reste cependant inférieure de 14 %.
Objectifs, Actions et Indicateurs à mettre en place
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, impose aux entreprises ayant entre 50 et 300 salariés de traiter au moins trois des neuf domaines d'actions définis dans l'article R.2242-7 du Code du Travail.
Parmi ces trois domaines, doit obligatoirement être traitée la rémunération effective (décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012).
Les neuf domaines d'actions proposés par l'article R.2242-2 du Code du Travail sont les suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
La rémunération effective
L'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
A partir du postulat détaillé dans la partie I. de cet Accord d’Entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle, la Société COUVAL entend privilégier les domaines suivants :
L’embauche
Les conditions de travail
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité
familiale
La rémunération effective (obligatoire)
L’embauche
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition par sexe des salarié(e)s au sein des différentes catégories socio-professionnelles. L’entreprise s’engage ainsi à développer la mixité en fondant ses recrutements sur des critères objectifs (qualification, expérience, compétence) et non discriminatoires ayant pour objectif de permettre aux femmes et aux hommes, sans considération de sexe, d’accéder à tous les emplois dans l’entreprise.
L’entreprise a d’ores et déjà mis des procédures en place afin de favoriser l’égalité professionnelle entre hommes et femmes dans ses recrutements à savoir :
Favoriser la mixité dans le recrutement en empêchant la discrimination à l'embauche. De ce fait, formuler les offres d’emploi en fonction des compétences attendues uniquement et préciser l’accessibilité des postes aux hommes aussi bien qu’aux femmes
Présenter au manager au moins une candidature du sexe sous-représenté, sous couvert de la réception d’une telle candidature et sous couvert que les compétences correspondent effectivement à celles exigées pour le poste
Prohiber toute discrimination dans la sélection des candidats en tenant exclusivement compte de l’expérience, la formation, les compétences et le parcours professionnel de chaque postulant(e) sans considération du sexe, de l’âge ou de tout autre critère, en utilisant des intitulés dans les offres d’embauche qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Objectif de progression :
L’entreprise a pour objectif d’atteindre un niveau d’emploi du personnel féminin d’ici la date du 31/12/2025 de :
5 % de l’effectif du personnel intérimaire de l’atelier.
10 % de l’effectif global de l’entreprise selon la répartition ci-dessous :
Catégories professionnelles
Sexe
Objectif 31/12/25
% objectif au 31/12/25
Effectif total au 31/12/23
% au 31/12/23
Evolution 2023 - 2025
Ouvriers / ouvrières
F
3
3,41%
1
1,14%
200%
M
85
96,59%
87
98,86%
-2%
Employé(e)s ET Technicien(ne)s
F
9
31,03%
7
24,14%
29%
M
20
68,97%
22
75,86%
-9%
Cadres et assimilé(e)s
F
1
11,11%
1
11,11%
0%
M
8
88,89%
8
88,89%
0%
TOTAL
F
13
10,32%
9
7,14%
44%
M
113
89,68%
117
92,86%
-3%
Un état portant sur la proportion d’embauches par type de contrat et catégories socio professionnelle sera dressé chaque année et transmis aux institutions représentatives du personnel.
Actions :
Aux fins de faire évoluer les mentalités, attitudes, comportements et représentation socio- culturelle, l’entreprise entend amplifier des actions de sensibilisations dans le cadre des actions de formation en y intégrant un chapitre consacré à la thématique de la diversité, la non-discrimination et l’égalité des chances au sein de l’entreprise.
Dans ce même but, l’entreprise encourage et veille à la sensibilisation des managers et recruteurs, à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations via des réunions bimestrielles sur les recrutements en cours et la mise en place d’un suivi des candidatures reçues et retenues.
Aux fins de faire progresser la mixité dans les métiers à prédominance féminine et à compétence égale, une attention particulière sera portée sur les candidats lors de la sélection des candidatures ; inversement, dans les métiers à prédominance masculine et à compétence égale, une attention particulière sera portée sur les candidates lors de la sélection des candidatures.
De même, une campagne de sensibilisation des agences de recrutements et/ou intérimaires avec lesquelles travaille l’entreprise pour obtenir davantage de candidatures féminines sera mise en place : il leur sera ainsi demandé, pour chaque poste ouvert, de fournir au moins une candidature de chaque sexe ou, à défaut, d’indiquer les raisons pour lesquelles aucune candidature du sexe féminin n’a pu être proposée.
Indicateurs :
Des tableaux de bords viendront suivre l’évolution du nombre de personnes du sexe sous-représenté dans l’entreprise.
Conditions de travail
Objectif de progression :
En plus des investissements déjà effectués les années passées, des axes de progression supplémentaires sont en cours d’étude notamment en matière de port de charges puisque, certains vitrages et menuiseries restant très lourds, certaines tâches restent malheureusement peu accessibles au personnel féminin.
L’objectif de l’entreprise est ainsi de maintenir et d’améliorer l’accessibilité de l’ensemble des postes au personnel féminin par l’acquisition de matériels adaptés, la réorganisation de certains postes et, le cas échéant, des actions de formation pour l’utilisation d’équipements déjà existants ou en cours d’acquisition.
Actions :
Une réorganisation et modernisation de l’atelier est actuellement en cours par le biais de différents investissements :
Nouvelle installation de finition avec automatisation partielle
Coût de l’investissement : 1 700 000 € Date de réalisation : 2023 – 2024.
Nouveau palonnier pour la zone de vitrage
Coût de l’investissement : 60 000 € Date de réalisation : 2ème semestre 2024
Etude d’une ligne d’alimentation de vitrages automatique par trans-stockage
Projet en cours d’étude pour 2024 – 2025
Parallèlement à l’implantation de la nouvelle installation de finition avec automatisation partielle, l’entreprise prévoit également le redéploiement complet de l’atelier de montage afin d’améliorer de manière très sensible les postes de travail en termes de flux, d’accessibilité et d’ergonomie.
Selon les besoins de chacun, des formations seront bien entendu proposées aux salarié(e)s dont le poste de travail aura été réaménagé ou dont les outils de travail auront été remplacés : les investissements étant en cours, il n’est pas possible, à ce jour, de définir le nombre de salarié(e)s pouvant bénéficier de ce type d’actions de formation ; une étude sera effectuée dans les 12 mois et permettra de définir exactement les besoins de chacun.
L’entreprise est également en contact avec un ergonome de la DDETS et travaille actuellement sur un projet d’amélioration de l’ergonomie des postes de débit de notre atelier d’usinage ; l’étude est en cours et devrait permettre un investissement et une mise en place au cours de l’année 2024.
A chacune des étapes d’évolution, qu’elle soit matérielle ou ergonomique, l’entreprise a souhaité mettre en place des groupes de travail avec toutes les personnes concernées de manière à leur présenter l’évolution du projet et de tenir compte de remarques éventuelles de chacun.
Le département Méthodes est chargé de travailler sur ces évolutions industrielles au minimum une fois par mois, la périodicité des réunions restant fonction du projet et de son avancement (hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle).
Indicateurs :
Un indicateur chiffré et une comparaison d’une année sur l’autre ne serait pas représentatifs des efforts fournis puisque la valeur des investissements peut varier significativement d’une année à l’autre.
Nous pouvons néanmoins suivre un tableau des investissements passés et en cours en indiquant leur coût final, leur état d’avancement et la date souhaitée de mise en place.
Achevé / en cours / A venir
Année
Type d'investissement
Coût final
Achevé 2016 Palonnier zone parachèvement-palettisation 38 220,00 € Achevé 2018 Palonnier zone montage bois aluminium 32 275,00 € Achevé 2020 Clipseuse 160 455,00 € Achevé 2022 Siliconneuse 130 000,00 € Achevé 2024 Table large pour manutention des coulissants-levant 100 000,00 € En cours Objectif 2S2024 Palonnier zone vitrage 60 000,00 € En cours Objectif fin 2024 Nouvelle installation de finition 1 700 000,00 € A venir Objectif 2024-2025 Ligne d'alimentation automatique de vitrages en cours d'étude
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Dans l’intérêt de l’entreprise et des salarié(e)s, la société COUVAL est consciente de la nécessité de faire évoluer les mentalités et les comportements à tous les niveaux de l’entreprise.
Objectifs de progression :
Un objectif de progression chiffré est délicat à mettre en place puisque l’entreprise n’entend pas imposer un temps de travail (temps partiel ou temps plein) à ses salarié(e)s.
Dans tous les cas :
L’entreprise s’engage, dans le cadre des réunions de service, à proposer les postes disponibles et à décrire leurs caractéristiques au personnel souhaitant travailler à temps partiel ou bénéficier d’aménagements particuliers notamment pour les femmes enceintes.
L’entreprise, inversement et dans le même cadre, s’engage à permettre également aux salarié(e)s exerçant actuellement à temps partiel de passer à temps complet.
Actions :
Prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation du travail (réunions, déplacements professionnels, heures supplémentaires).
De même, planifier les réunions de travail, sauf circonstances exceptionnelles, pendant les horaires habituels de travail.
Adapter les modalités d’organisation des formations notamment pour les rendre autant que possible accessibles aux salarié(e)s qui ont des personnes à charge et tenir compte autant que possible des situations de R.T.T. et de temps partiel.
Accompagner la préparation des congés maternité, adoption, parental d’éducation et soutien familial, en donnant la possibilité à la salariée qui le souhaite de bénéficier d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique sur les conditions et déroulement de la grossesse, d’organiser le départ en congé et de recueillir ses vœux pour la reprise d’activité afin de pouvoir l’anticiper et préparer au mieux son retour (temps partiel, congé parental etc …).
Proposer les recrutements à temps plein en priorité aux personnes déjà salariées à temps partiel, à compétences correspondantes.
Permettre le passage à temps partiel en cas de demande de la part d’un(e) salarié(e) en adaptant sa charge de travail.
Rappeler aux salarié(e)s, dans le cadre des entretiens professionnels, les possibilités de demande de passage à temps partiel en y portant une mention spécifique dans les compte-rendu.
Poursuivre l’étude au cas par cas les demandes d’aménagement de poste émises par les salarié(e)s.
Indicateurs :
Poursuivre la tenue de l’état annuel du nombre de demandes de passages à temps partiel comparé au nombre de réalisations ;
Poursuivre la tenue de l’état annuel du nombre de demandes d’aménagements de postes comparé au nombre de réalisations ;
Tenir un état annuel des postes à temps complet proposées aux personnes exerçant à temps partiel (proposition écrite et retour écrit de la part du ou de la salarié(e)).
Rémunération effective
Objectifs de progression :
L’entreprise s’engage à faire respecter un niveau de rémunération égal entre les hommes et les femmes, à compétences et expériences équivalentes, que ce soit au moment de l’embauche ou lors des révisions salariales annuelles et plus particulièrement de :
Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes évoluant sur des postes identiques ; ainsi, concernant le collège « Cadres et assimilé(e)s », l’entreprise a pour objectif de réduire l’écart de rémunération de moitié entre l’unique femme cadre et ses trois collègues masculins et de passer ainsi cet écart de 23 % actuellement à 10 % d’ici le 31/12/2025.
Garantir, pour un même travail et un même niveau de responsabilités, une même qualification et des actions de formations équivalentes,
Veiller à ce que des aménagements de carrière liés à la parentalité (congés de maternité / paternité / congé parental à temps plein ou à temps partiel, ou congé d’adoption), ou à d’autres motifs légaux d’absence (exemple : congé proche aidants, congé de solidarité familiale) ne constitue pas un obstacle à l’évolution de la rémunération et de carrière.
Actions :
Être attentif, lors de chaque campagne d’augmentation, à l’évolution individuelle de chaque salarié(e) et à la bonne application des principes d’égalité salariale énoncées ci-dessus,
Rester attentif au maintien de l’égalité salariale constatée et existante dans l’entreprise, à ancienneté et compétences équivalentes.
Communiquer la rémunération moyenne mensuelle de base par sexe, catégorie socio professionnelle et temps de travail au 31 décembre de chaque année dans le rapport unique présenté au C.S.E. et publié dans la BDSE.
Cette communication devra cependant respecter une totale confidentialité concernant la rémunération des catégories professionnelles pour lesquelles le ou la salarié(e) serait immédiatement identifiable.
Communiquer l’indicateur « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » par la transmission de l’index de l’égalité femmes / hommes lorsque celui-ci est calculable et en suivre l’évolution.
Faire bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité, de l’adoption ou de congé parental, d’une évolution de la rémunération correspondant à la moyenne des évolutions générales éventuellement appliquées pendant leur absence. L’entreprise s’engage ainsi à rester vigilante sur la non-discrimination des personnes ayant été absentes pour des besoins de parentalité au moment des évolutions de carrière et salariales.
Veiller à ce que des aménagements de carrière liés à la parentalité (congés de maternité / paternité / congé parental à temps plein ou à temps partiel, ou congé d’adoption), ou à d’autres motifs légaux d’absence (exemple : congé proche aidants, congé de solidarité familiale) ne constitue pas un obstacle à l’évolution de la rémunération et de carrière.
Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et indépendamment du sexe du candidat qui aura été retenu.
Indicateurs :
Aux fins de pouvoir juger de l’efficacité des actions mises en place, l’entreprise continue de tenir à jour les tableaux de bords indiquant les évolutions de rémunération de chaque salarié(e) et, plus globalement, pour l’ensemble des salarié(e)s en fonction du sexe et de la catégorie professionnelle.
Durée et modalités de suivi de l’accord
Le présent accord, applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, est conclu pour une durée de 3 ans à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Une commission de suivi sera composée de la direction et de membres du CSE. Elle se réunira une fois par an afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de cet accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Publicité de l’accord d’entreprise
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique sera ainsi faite auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqué(e)s dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle.
Le présent accord d’entreprise fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salarié(e)s ; il sera également déposé en un exemplaire via le portail Téléaccords et un exemplaire sera adressé par courrier RAR à Monsieur l’Inspecteur du Travail.
Fait à Rupt sur Moselle, le 01/10/2024 en 3 exemplaires originaux
Pour la SAS COUVALDélégué Syndical CFDT Directeur Général Délégué
