Flexibilité dans l’organisation du temps de travail
au sein de SADA Assurances
Entre les soussignés :
La Société SADA ASSURANCES
dont le siège social est situé
4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9
Représentée par
D’une part,
Et :
Le Syndicat CFE-CGC
Représenté par
D’autre part.
Préambule
La Direction de SADA Assurances a initié, dans le cadre de sa politique d’innovation sociale et d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, une réflexion sur le thème de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail afin d’expérimenter des alternatives à la répartition hebdomadaire du travail sur 5 jours, actuellement en vigueur. Cette démarche s’est traduite par la mise en place, à titre expérimental, d’un accord d’entreprise à durée déterminée d’une durée de 24 mois, à effet du 1/01/2024, visant à tester une nouvelle forme d’organisation du travail. Ce dispositif, proposé à l’ensemble des salariés volontaires, avait pour objectif de permettre de générer régulièrement des journées ou demi-journées non travaillées supplémentaires, tout en maintenant le fonctionnement de l’entreprise sur 5 jours hebdomadaires. SADA Assurances est convaincue que cette organisation du temps de travail, valorisant le bien-être et le respect de la santé des salariés, contribue à renforcer la marque Employeur, les performances, les motivations et l'implication au travail de chacun ainsi que l'attachement aux valeurs de l'entreprise, tout en favorisant l'épanouissement professionnel et une meilleure conciliation entre vie privée et vie au travail. Tout au long de la période d’expérimentation, des échanges réguliers ont été menés avec les salariés et les représentants du personnel afin d’évaluer les effets de cette organisation sur le fonctionnement de l’entreprise, la motivation des salariés, leur engagement, ainsi que sur la qualité du travail réalisé. Les résultats obtenus ont confirmé les bénéfices attendus, tant sur le plan individuel que collectif. Fort de ce constat, et dans une logique de continuité, SADA Assurances souhaite désormais offrir à ses salariés le choix de bénéficier, de façon pérenne, d’une flexibilité dans l’organisation du travail. C’est dans ce contexte que la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de SADA Assurances se sont rencontrées, à plusieurs reprises, afin de négocier sur un nouvel accord visant à pérenniser cette flexibilité. Ce nouvel accord s’inscrit dans une dynamique de transformation positive, en cohérence avec les valeurs portées par l’entreprise, et avec l’ambition de renforcer durablement l’implication des salariés, leur épanouissement professionnel, et la performance globale de l’organisation. Il est essentiel de rappeler que ce dispositif de flexibilité dans l’organisation du temps de travail repose sur un principe de volontariat réciproque entre l’Employeur et les salariés concernés. Il ne saurait être imposé ni subi par quiconque, et doit faire l’objet d’un accord mutuel des parties. Il peut être suspendu ou interrompu à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en fonction des besoins individuels ou des impératifs liés à l’activité ou à l’organisation.
Table des matière TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES PAGEREF _Toc215237427 \h 5 ARTICLE 1 : Objet PAGEREF _Toc215237428 \h 5 ARTICLE 2 : Champs d’application PAGEREF _Toc215237429 \h 5 ARTICLE 3 : Cas d’exclusion PAGEREF _Toc215237430 \h 6 ARTICLE 4 : Principe de volontariat réciproque PAGEREF _Toc215237431 \h 6 TITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITÉ PAGEREF _Toc215237432 \h 6 SOUS-TITRE II.1 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS CLASSES 1 A 4 PAGEREF _Toc215237433 \h 6 ARTICLE 5 : Les différentes options de flexibilité PAGEREF _Toc215237434 \h 6 ARTICLE 6 : Cumuls avec d’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc215237435 \h 7 ARTICLE 7 : Fixation du jour off PAGEREF _Toc215237436 \h 7 ARTICLE 8 : Incidence des périodes d’absence PAGEREF _Toc215237437 \h 8 ARTICLE 9 : Annulation de JO : absence de report ou récupération PAGEREF _Toc215237438 \h 8 ARTICLE 10 : Changement de statut PAGEREF _Toc215237439 \h 9 SOUS-TITRE II.2 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES CADRES PAGEREF _Toc215237440 \h 9 ARTICLE 11 : Présentation générale PAGEREF _Toc215237441 \h 9 ARTICLE 12 : Dispositions communes à l’ensemble des options proposées au personnel cadre PAGEREF _Toc215237442 \h 10 SOUS ARTICLE 12.1 : Le passage au statut cadre PAGEREF _Toc215237443 \h 10 SOUS ARTICLE 12.2 : Incidence des périodes d’absence PAGEREF _Toc215237444 \h 10 ARTICLE 13 : Dispositions spécifiques aux options 1 et 2 PAGEREF _Toc215237445 \h 10 SOUS ARTICLE 13.1 : Articulation JNT / journée off PAGEREF _Toc215237446 \h 10 SOUS ARTICLE 13.2 : Fixation du jour off PAGEREF _Toc215237447 \h 12 SOUS ARTICLE 13.3 : Annulation de JO : absence de report ou récupération PAGEREF _Toc215237448 \h 12 ARTICLE 14 : Dispositions spécifiques à l’option 3 PAGEREF _Toc215237449 \h 13 SOUS ARTICLE 14.1 : Présentation générale du quota annuel PAGEREF _Toc215237450 \h 13 SOUS ARTICLE 14.2 : Annulation de QJO : report ou récupération PAGEREF _Toc215237451 \h 13 TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ÉLIGIBLE AU DISPOSITIF PAGEREF _Toc215237452 \h 14 ARTICLE 15 : Date d’entrée dans le dispositif et modifications de formule et/ou de JO PAGEREF _Toc215237453 \h 14 ARTICLE 16 : La procédure de demande PAGEREF _Toc215237454 \h 14 ARTICLE 17 : Saisine, modification et / ou annulation des JO dans l’outil de gestion des temps PAGEREF _Toc215237455 \h 15 ARTICLE 18 : Principe du maintien de salaire – incidence sur l’attribution de titres-restaurant PAGEREF _Toc215237456 \h 15 ARTICLE 19 : Exclusions ou suspensions ponctuelles PAGEREF _Toc215237457 \h 16 ARTICLE 20 : Réversibilité permanente PAGEREF _Toc215237458 \h 16 ARTICLE 21 : Respect de la santé et sécurité du collaborateur PAGEREF _Toc215237459 \h 17 TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc215237460 \h 17 ARTICLE 22 : BDESE PAGEREF _Toc215237461 \h 17 ARTICLE 23 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l’accord PAGEREF _Toc215237462 \h 17 ARTICLE 24 : Dénonciation PAGEREF _Toc215237463 \h 18 ARTICLE 25 : Notification, dépôt et publicité PAGEREF _Toc215237465 \h 18 TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : Objet Le présent accord a pour objet la mise en place de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail au sein de SADA Assurances. Cette dernière entend ainsi permettre, à tous les salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’une répartition flexible de leur temps de travail pour générer régulièrement une journée ou une demi-journée non travaillée supplémentaire, appelée communément « journée off » (JO) ou « demi-journée off » (DJO). Le présent accord ne remet pas en cause l’application des accords consolidés relatifs à l’organisation du temps de travail des employés (avenant n°2 du 20/10/2023) et au forfait-jours (avenant n°4 du 02/12/2025), mais s’applique cumulativement avec ces derniers pour la durée visée à son article 24.
ARTICLE 2 : Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI à temps plein, sous réserve d’une ancienneté de 24 mois à la date d’entrée dans le dispositif. Ce délai constitue une condition sine qua none : il permet à l’Employeur de connaître le collaborateur et à celui-ci de s’acculturer aux méthodes et process de travail internes tout en développant le niveau d’autonomie requis. L’ancienneté des 24 mois se calcule à compter de la première date d’entrée dans l’entreprise. Toute absence autre que les congés payés, légaux ou conventionnels en vigueur, et les jours de repos supplémentaires, acquis conformément aux accords en vigueur relatifs au temps de travail des employés (récupération et JRS) et au forfait-jours des cadres (JNT), est déduite de ce délai (ex : arrêt maladie, congé maternité/paternité ou d’adoption). Certaines périodes de travail antérieures peuvent être partiellement prises en compte dans le calcul de l’ancienneté, selon les modalités suivantes :
Période de formation professionnelle réalisée au sein de l’entreprise :
La période de formation professionnelle (alternance, apprentissage) est prise en compte dans le calcul à hauteur de 50% de sa durée. Exemple : Un salarié embauché en CDI après avoir réalisé une formation en alternance d’une durée de 24 mois devra effectuer 12 mois de travail effectif supplémentaire avant de pouvoir entrer dans le dispositif.
Période en qualité de prestataire de service pour le compte de l’entreprise :
La période travaillée en tant que prestataire pour le compte de SADA Assurances est comptabilisée à hauteur de 50% de sa durée. Exemple : Un salarié embauché en CDI après avoir travaillé 12 mois comme prestataire devra effectuer 18 mois de travail effectif supplémentaire avant d’entrer dans le dispositif.
Contrats de travail antérieurs au sein de l’entreprise :
Un salarié réembauché dans l’entreprise dans un délai maximum de 12 mois après la fin de son précédent contrat de travail pourra bénéficier d’une reprise partielle de son ancienneté, à hauteur de 50% de la durée de son précédent contrat. Exemple : Un salarié ayant travaillé 18 mois en CDD au sein de SADA Assurances, puis réembauché en CDI 6 mois plus tard, devra effectuer 15 mois de travail effectif avant de pouvoir demander à intégrer le dispositif. Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein. Les cadres de direction, en raison de leur statut de cadre dirigeant et des responsabilités qu’ils assurent, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail conformément à l’accord du 3 mars 1993. Le dispositif prévu par le présent accord ne leur est pas applicable, ces derniers bénéficiant, de par leur statut, de la possibilité de travailler sur moins de 5 jours par semaine.
ARTICLE 3 : Cas d’exclusion Ne sont pas éligibles au dispositif les salariés suivants :
les salariés en CDD ou intérimaires,
les salariés à temps partiel,
les salariés au forfait annuel en jours réduits,
les stagiaires ainsi que le personnel en formation professionnelle.
ARTICLE 4 : Principe de volontariat réciproque Cette nouvelle répartition du travail n'est pas un droit mais une possibilité permise par l’accord dans des conditions spécifiques et notamment de volontariat réciproque. Chaque salarié éligible peut, s'il le souhaite, se porter volontaire pour adhérer au dispositif de flexibilité dans l’organisation du temps de travail (dit dispositif de Flexibilité). La demande doit être initiée par le salarié éligible auprès de son responsable hiérarchique. Le refus de ce dernier doit être expressément motivé (ex : contraintes liées à l’organisation individuelle et collective du travail).
TITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITÉ
Le dispositif de Flexibilité s’applique différemment selon la comptabilisation du temps de travail prévue au contrat.
SOUS-TITRE II.1 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS CLASSES 1 A 4
Pour les employés des classes 1 à 4, les dispositions du présent accord constituent des modalités supplémentaires de flexibilité s’ajoutant à celles déjà prévues par l’avenant n°2 du 20/10/2023 relatif à l’organisation du temps de travail des employés, l’ensemble demeurant régi par l’article L 3121-44 du Code du travail.
ARTICLE 5 : Les différentes options de flexibilité Le dispositif Flexibilité permet aux employés qui le souhaitent de répartir leur temps de travail selon les options suivantes :
Option 1 :
Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 :
Semaine de travail à 4,5 jours soit une DJO par semaine
Option 3 :
Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines.
Bien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation du temps de travail en vigueur.
Quelle que soit l’option choisie, le collaborateur doit réaliser la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, ce qui signifie qu’il doit répartir son temps de travail en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou dans les deux semaines.
Exemples
: le contrat prévoit 35h hebdomadaires
Option 1 – une JO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 8h45 / jour pendant 4 jours pour se générer une JO.
Option 2 – une DJO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 sur 4 jours puis 3h53 sur une demi-journée pour se générer une DJO.
Option 3 – une JO toutes les 2 semaines : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 / jour pendant 9 jours pour se générer une JO.
Une JO ou DJO n’est disponible que si elle est acquise. Ainsi, l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) permet de vérifier que le collaborateur bénéficie du crédit suffisant pour poser sa JO ou DJO. Si le compteur n’affiche pas un crédit suffisant, la JO ou DJO ne pourra être prise, elle devra être annulée par le collaborateur.
ARTICLE 6 : Cumuls avec d’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail Peu importe l’option de flexibilité choisie, les différents dispositifs relatifs à l’aménagement et l’augmentation du temps de travail des employés au sein de SADA Assurances régis par l’avenant n°2 du 20/10/2023 demeurent applicables, notamment celui concernant l’horaire variable. Ainsi, les employés adhérant à la flexibilité doivent respecter les plages variables et les plages fixes telles que prévues dans l’accord précité ; ils peuvent continuer d’appliquer la règle du débit/crédit étant entendu qu’un employé débiteur d’heures de travail ne peut pas prendre de JO ou DJO ainsi que le prévoit l’article 5 du présent accord. Les employés peuvent également cumuler ce dispositif de flexibilité avec les dispositifs suivants :
Augmentation volontaire du temps de travail entre 37 heures et 40 heures. Pour des raisons de respect des règles relatives à la santé et sécurité des salariés, une augmentation du temps de travail à 40h est toutefois incompatible avec une organisation de la semaine de travail sur 4 jours (option 1).
Aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux exercices de congés payés.
Les employés adhérant à la flexibilité peuvent en outre continuer à réaliser des heures supplémentaires. En cas de nécessité en lien avec le volume d’activité, ces heures supplémentaires peuvent être réalisées sur la JO ou la DJO à la demande du collaborateur ou sur instruction de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Les heures supplémentaires sont limitées à 7 heures pour une JO et à 3h30 pour une DJO. Les heures réalisées au-delà des limites susvisées sont intégrées dans le compteur débit /crédit, sous réserve des règles prévues dans l’avenant n°2 à l’accord relatif au temps de travail des employés. Bien entendu, ces cumuls ne doivent pas déroger aux règles relatives au respect de la santé et de la sécurité des salariés et les parties doivent veiller à ce que les durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaires, et les durées minimales de repos soient respectées conformément aux dispositions des articles L3121-18 et suivants et L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.
ARTICLE 7 : Fixation du jour off Le collaborateur choisit la JO ou DJO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. Ce dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service. En cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…). La JO ou DJO choisie est fixe : elle reste la même pendant toute la durée de la période annuelle de référence (du 1er Juin N au 31 Mai N+1). Par exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO ou DJO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager. Par ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO ou DJO choisie peut être modifiée ponctuellement (par exemple pour des raisons de continuité du service). A chaque nouvelle période de référence, le collaborateur a la possibilité de demander à modifier le jour choisi, conformément à l’article 15.2 du présent accord. La JO n’est pas fractionnable.
ARTICLE 8 : Incidence des périodes d’absence
8.1 Principe
Toute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO ou DJO telle que prévue. Il n’en demeure pas moins que cette absence impacte directement l’acquisition des heures nécessaires pour bénéficier de ladite journée ou demi-journée. Conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, il appartient au collaborateur d’annuler sa JO ou DJO dès lors que son compteur de gestion des temps (Octime) n’affiche pas le crédit nécessaire à la prise de JO ou DJO. Le collaborateur doit lui-même saisir sa demande d’annulation dans l’outil de gestion des temps. En cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), la JO ou DJO est annulée. Elle n’est ni reportable ni récupérable.
8.2 Spécificité des congés
Le droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés. Les salariés continuent d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés. Une semaine entière non travaillée décompte systématiquement 5 jours ouvrés peu importe la nature des jours non travaillés (CP légal ou conventionnel, récup, JRS, jour férié ou pont). Ainsi, la JO ou DJO positionnée sur une semaine entière non travaillée sera nécessairement remplacée par un jour de congé aux choix du collaborateur.
ARTICLE 9 : Annulation de JO : absence de report ou récupération La JO ou DJO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur concerné par l’annulation d’une JO ou DJO du fait d’une absence en application de l’article 8 du présent accord ne pourra pas la récupérer. De même, si la JO ou DJO coïncide avec un jour férié, celle-ci fera l’objet d’une annulation sans impact sur le compteur Octime. Les JO/DJO non prises en raison du congé maternité/paternité/d’adoption ne sont ni reportables ni récupérables. La JO ou DJO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO ou DJO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures. Exemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO. Ces jours ne sont pas récupérables.
ARTICLE 10 : Changement de statut Le dispositif Flexibilité dont bénéficie le salarié employé s’arrête dès lors qu’il change de statut et devient cadre. Celui-ci a alors la possibilité de demander à entrer dans le dispositif Flexibilité pour les cadres sous réserve des conditions prévues en 12.1 du présent accord.
SOUS-TITRE II.2 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES CADRES
La Direction souhaite également permettre l’accès au dispositif de flexibilité hebdomadaire aux salariés cadres soumis à une convention de forfait jours qui le souhaitent. Pour ces derniers, la charge de travail demeure inchangée, seule la répartition de la charge sur la semaine évolue afin de pouvoir bénéficier de journées off (JO) et ainsi leur permettre de gagner plus de souplesse dans la manière dont ils exécutent leurs tâches. Les JO ainsi octroyées sont décomptées comme des journées de travail effectif, bien qu’elles n’aient pas été effectivement travaillées, la charge de travail ayant été intégralement réalisée sur une période inférieure à 5 jours. Ces JO ne constituent donc pas des journées de repos au sens de l’avenant n°4 du 02/12/2025 et ne modifient pas le nombre de jours de travail annuel stipulé à la convention de forfait qui reste à 213 jours. Ces modalités constituent des dérogations au fonctionnement habituel et contractuel du forfait-jours, dans le seul intérêt des collaborateurs. Il est donc admis et reconnu par les Parties au présent accord que les prérogatives conférées à la Direction dans le cadre des dispositions ci-après, sont équitables et licites dans la mesure où elles ne peuvent aboutir qu’à un retour aux dispositions des conventions de forfait telles que prévues par l’avenant n°4 du 02/12/2025.
ARTICLE 11 : Présentation générale Le dispositif Flexibilité permet aux cadres qui le souhaitent de répartir leur charge de travail selon les options suivantes :
Option 1 :
Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines
Option 3 : Quota de 10 JO (dits QJO) par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1 (cf article 14 du présent accord).
Bien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation de travail en vigueur. Le cadre continue de bénéficier du forfait annuel de 213 jours travaillés, du même nombre de congés payés ainsi que d’autant de JNT que nécessaires pour parvenir à ce forfait chaque année, tel que cela est prévu par l’avenant n°4 du 02/12/2025 relatif au Forfait jours. Il est également tenu de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions des articles L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail. Le cadre qui souhaite bénéficier du dispositif Flexibilité doit réaliser la même charge de travail que celle convenue avec son manager dans le cadre de l’organisation de la semaine de travail en vigueur.
ARTICLE 12 : Dispositions communes à l’ensemble des options proposées au personnel cadre
SOUS ARTICLE 12.1 : Le passage au statut cadre Le salarié qui change de catégorie « Employé » vers « Cadre » sort du dispositif Flexibilité applicable aux employés en application de l’article 10 du présent accord. Il ne pourra bénéficier du dispositif Flexibilité applicable aux cadres qu’après une période de travail effectif de 6 mois minimum, sous réserve de respecter les dates d’entrée prévues aux termes de l’article 15.1 du présent accord. Toutefois, une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié justifiant d’au moins 5 mois de travail effectif à la date prévue pour l’entrée dans le dispositif pourra y adhérer, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions. La période de travail effectif requise a pour objectif de permettre au salarié d’appréhender son nouveau statut et/ou sa nouvelle fonction ainsi que de savoir gérer sa nouvelle autonomie. Toute absence autre que congés payés et JNT sera déduite de la durée précitée. L’entrée dans le dispositif ne sera effective qu’après une évaluation favorable du manager et du Directeur.
SOUS ARTICLE 12.2 : Incidence des périodes d’absence
12.2.1 Principe
Toute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO ou QJO telle que prévue. Il appartient au collaborateur d’annuler sa JO ou QJO via l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) dès lors que le nombre de jours d’absence dans la semaine ne lui permet pas de fournir le travail qu’il aurait dû fournir sans prise de JO/QJO.
12.2.2 Spécificité des congés
Le droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés. Les salariés continuent d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés. Une semaine entière non travaillée décompte systématiquement 5 jours ouvrés peu importe la nature des jours non travaillés (CP légaux ou conventionnels, JNT, jour férié ou pont). Ainsi, la JO ou QJO positionnée sur une semaine entière non travaillée sera nécessairement remplacée par un jour de congé de congé au choix du collaborateur. Une période de congés (y compris jours fériés et pont) ne peut être entourée de QJO ; seul une QJO peut être positionnée avant le début de la période.
ARTICLE 13 : Dispositions spécifiques aux options 1 et 2
Option 1 :
Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les deux semaines
SOUS ARTICLE 13.1 : Articulation JNT / journée off
13.1.1. Le principe
La prise des JNT est impactée différemment selon l’option de flexibilité choisie. Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de 4 jours (option 1) ou 4 jours une semaine sur deux (option 2), il est attribué aux salariés cadres des jours dénommés « journée off » (JO). Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sauf annulation expresse de la JO selon les modalités résultant du présent accord, sont attribués par l’employeur selon la fréquence nécessaire. En contrepartie de l’attribution de ces JO, les JNT sont positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence :
Option 1 – une JO par semaine : l’ensemble des JNT sera posé en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribuées afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours.
Option 2 – une JO toutes les 2 semaines : la moitié des JNT sera posée en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribuées afin de permettre l’application du temps de travail sur quinzaine.
Ces modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des JO. Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, étant rappelé de surcroît que l’adhésion au dispositif « Flexibilité » demeure conditionnée par le volontariat de chaque collaborateur concerné.
13.1.2. Incidence en cas d’entrée, sortie ou absence en cours de période
En application de l’article 15.1 du présent accord, le salarié cadre qui entre dans le dispositif Flexibilité au 01/02/2026 et qui opte pour une formule à JO fixe (option 1 ou option 2) doit veiller à conserver assez de JNT. A défaut, seule la formule QJO lui sera proposée. En cas d’entrée (cf paragraphe précédent), sortie ou absence en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés, et par conséquent le nombre de JNT, sont proratisés. Le nombre de JNT positionnés en priorité sera donc recalculé. Pour les besoins de mise en œuvre des options 1 et 2, les JNT à poser en priorité sont arrondis à l’entier le plus proche, à l’entier supérieur pour une décimale de 5. Exemple 1 – sortie du dispositif : Si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, pour une sortie du dispositif au 30/11 le salarié bénéficie de 3 JNT pour la période (car 6 mois de présence effective)
Option 1 (1 JO par semaine) : 3 JNT sont posés en priorité
Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité
Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement
Exemple 2 – absence : si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, le salarié en arrêt maladie pour une durée de 4 mois bénéficiera de 4 JNT pour la période (car 8 mois de présence effective)
Option 1 (1 JO par semaine) : 4 JNT sont posés en priorité
Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité
Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement
En cas d’absence ou de sortie du dispositif en cours de période annuelle de référence, si le nombre de JNT positionnés en début de période est supérieur au nombre de JNT recalculés à la suite d’une absence ou d’une sortie du dispositif, le surplus est alors restitué dans le compteur du salarié. Cette régularisation est opérée par le service RH. En cas d’absence pour congé maternité/paternité/d’adoption et maladie professionnelle/accident de travail, le salarié conserve la totalité de ses JNT, peu importe la durée de son absence. Pour autant, le nombre de JNT positionnés en priorité sera recalculé en fonction du nombre de mois de présence du salarié dans le dispositif. Si le nombre de JNT positionnés en début de période est supérieur au nombre de JNT recalculés à la suite de la prise du congé ou de l’arrêt pour accident de travail/maladie professionnelle, le surplus est alors restitué dans le compteur du salarié. Exemple 3 – congé maternité : si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 6 JNT, le collaborateur en congé maternité pour une durée de 5 mois bénéficiera toujours de 6 JNT. En revanche seuls 4 JNT au maximum seront positionnés en priorité (compte-tenu de ses 7 mois de présence effective dans le dispositif)
Option 1 (1 JO par semaine) : 4 JNT sont posés en priorité
Option 2 (1 JO toutes les deux semaines) : 2 JNT sont posés en priorité
Option 3 (Quota) : les JNT sont posés librement
SOUS ARTICLE 13.2 : Fixation du jour off Les options 1 et 2 s’apparentent, dans l’organisation, à celles proposées aux employés. Ainsi, le collaborateur choisit la JO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. Ce dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service. En cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…). La JO choisie est fixe : elle reste donc la même pendant toute la durée de la période annuelle de référence (du 1er Juin N au 31 Mai N+1). Par exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager. Par ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO choisie peut être modifiée (par exemple pour des raisons de continuité du service). A chaque nouvelle période de référence, le collaborateur a la possibilité de demander à modifier le jour choisi, conformément à l’article 15.2 du présent accord. La JO n’est pas fractionnable.
SOUS ARTICLE 13.3 : Annulation de JO : absence de report ou récupération Pour les options 1 et 2, la JO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur qui annule une JO du fait d’une absence en application du 12.2 du présent accord ne pourra pas la récupérer. En cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), la JO n’est donc ni reportable ni récupérable. De même, si la JO coïncide avec un jour férié, celle-ci ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. Les JO non prises en raison du congé maternité / paternité / d’adoption ne sont ni reportables ni récupérables. La JO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures. Exemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO. Ces jours ne sont ni reportables ni récupérables. Le collaborateur qui estime en conscience devoir travailler au cours d’une journée initialement programmée en JO a la faculté d’annuler cette JO sur l’outil de gestion des temps ; en ce cas, il doit procéder préalablement à une annulation expresse via ce même outil. La JO ainsi annulée n’est ni reportée ni récupérée.
ARTICLE 14 : Dispositions spécifiques à l’option 3
Option 3 : Quota de 10 JO (dits QJO) par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1.
SOUS ARTICLE 14.1 : Présentation générale du quota annuel L’option 3 consiste à mettre à disposition du collaborateur cadre un quota de 10 QJO par période annuelle de référence. Elle permet ainsi d’offrir plus de flexibilité aux cadres dont les contraintes liées aux activités et responsabilités ne sont pas toujours compatibles avec une organisation « figée ». Le quota annuel n’a pas vocation à créer des congés supplémentaires mais, comme pour les options précédemment présentées, à proposer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés cadres. Ainsi, les jours de repos ne peuvent être cumulés, ils doivent être posés dans la limite d’une QJO par semaine. Le collaborateur a la possibilité d’utiliser ces QJO en totalité ou en partie. Aucune contrepartie n’est accordée au collaborateur qui n’aurait pas consommé la totalité des jours à la fin de la période. Les JNT ne sont pas impactés : le collaborateur continue de poser librement ses JNT, sous réserve du respect de la procédure en vigueur. La QJO est demandée en fonction des contraintes professionnelles et fait l’objet d’une demande « motivée » de la part du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 4 semaines au moins – afin de permettre de réaliser la charge de travail attendue en amont. La QJO doit être anticipée, elle n’est pas destinée à gérer des urgences. Le collaborateur choisit sa QJO parmi les jours éligibles suivants : lundi, mercredi, vendredi. Cette journée est variable. Tout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué. Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.
SOUS ARTICLE 14.2 : Annulation de QJO : report ou récupération
14.2.1. Une fois la demande de QJO validée, le collaborateur peut demander à annuler ou modifier sa QJO. La demande doit être acceptée expressément par son responsable hiérarchique ou son N+2. Toute modification ou annulation doit alors faire l’objet d’une régularisation par le collaborateur sur l’outil de gestion des temps.
La QJO peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de QJO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).
14.2.2. En raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le supérieur hiérarchique peut annuler des QJO, dans la limite de 20% (soit au maximum 2 QJO) par période annuelle de référence et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures.
La QJO annulée à l’initiative du supérieur hiérarchique est récupérable. Elle peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de JO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).
14.2.3. Les QJO non prises durant la période annuelle de référence ne sont pas reportables sur la période de référence suivante.
TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ÉLIGIBLE AU DISPOSITIF
ARTICLE 15 : Date d’entrée dans le dispositif et modifications de formule et/ou de JO
15.1. L’adhésion au dispositif Flexibilité intervient à une seule et unique date : le 1er juin de chaque année.
Ainsi, les salariés souhaitant bénéficier de la Flexibilité doivent formuler leur demande conformément aux dispositions de l’article 16, afin que leur intégration au dispositif soit effective à compter du 01/06. Aucune autre date d’entrée ne sera autorisée en cours d’année. A titre exceptionnel, pour les salariés n’ayant pas participé à la phase test et souhaitant désormais adhérer au dispositif, une entrée est exceptionnellement possible le 01/02/2026, sous réserve du respect de l’ensemble des conditions telles que définies dans le présent accord. S’agissant de l’ancienneté exigée, une tolérance d’un mois est accordée : un salarié justifiant d’au moins 23 mois de travail effectif aux dates d’entrées précitées (le 1/06 de chaque année ou exceptionnellement le 01/02/2026) pourra ainsi adhérer à la Flexibilité, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions.
15.2. De même, tout changement ne peut intervenir qu’à une seule et unique date : le 01/06 de chaque année. Par conséquent, le salarié qui souhaite changer la JO/DJO choisie (ex : passer du mercredi au vendredi) ou changer d’option devra formuler sa demande dans les délais prévus à l’article 16.4.
Bien-entendu, un salarié qui considère que l’option choisie ne lui convient pas peut décider à tout moment de sortir du dispositif. Il pourra alors formuler une nouvelle demande afin de réintégrer le dispositif avec une nouvelle option au 1/06 suivant.
ARTICLE 16 : La procédure de demande
16.1 A titre liminaire, il est important de préciser que l’entrée dans le dispositif Flexibilité est subordonnée à l’identification de KPI pour le service, validés par le Directeur.
16.2 Tout salarié souhaitant entrer dans le dispositif « Flexibilité » doit compléter le formulaire de demande prévu à cet effet (disponible sur l’espace Confluence – Information collaborateurs) puis l’adresser à son responsable hiérarchique pour accord.
Celui-ci dispose alors d’un délai de 15 jours pour formaliser sa réponse au collaborateur. A l’expiration de ce délai, le salarié peut relancer son manager en mettant en copie son N+2. Si le manager valide la demande, il transmet à son tour le formulaire au service RH. Le dossier complet doit être adressé au service RH au plus tard 6 semaines avant l’entrée dans le dispositif (soit le 20/04 maximum pour une entrée prévue au 01/06 suivant). Tout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué par écrit (ex : non-respect des conditions d’éligibilité, désorganisation réelle du service, etc…). Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. Après réception du dossier, le service RH procède à une vérification. En cas de dossier validé un courriel de confirmation est adressé au collaborateur dans le délai d’un mois à compter de la réception du dossier, dans lequel figure l’option choisie, la JO ou DJO accordée et la date d’entrée effective dans le dispositif « Flexibilité ». Seuls les dossiers intégralement complétés font l’objet d’un traitement par le service RH.
16.3 Les salariés qui souhaitent entrer dans le dispositif Flexibilité à la date du 01/02/2026 doivent également respecter la procédure susvisée, étant précisé que le dossier d’adhésion doit être adressé au service RH au moins 4 semaines avant la date d’entrée prévue, au plus tard le 07/01/2026.
16.4 Tout salarié souhaitant modifier sa JO/DJO ou l’option choisie adressera un mail au service RH, après validation par son manager, au moins 6 semaines avant la date de changement prévue (le 1/06 en principe). Le changement ne sera effectif qu’après confirmation par le service RH.
ARTICLE 17 : Saisine, modification et / ou annulation des JO dans l’outil de gestion des temps A l’instar de la procédure de saisie des congés, il appartient au collaborateur de positionner ses JO/DJO/QJO sur l’outil de gestion des temps. Le manager valide ensuite la demande.
Pour les formules à JO/DJO fixes (options 1 à 3 pour les employés, option 1 et 2 pour les cadres), le salarié positionne au plus tard le 31 Mai les JNT à poser en priorité (dont le nombre aura été préalablement communiqué par le service RH) ainsi que l’ensemble des JO/DJO sur son planning.
Pour le quota de 10 QJO par période annuelle de référence (option 3 pour les cadres), le salarié positionne les QJO au fur et à mesure de ses demandes.
En cas d’annulation et/ou modification à l’initiative du salarié (ex : semaine entière de congés, absence, …), celui-ci doit lui-même procéder à l’annulation de sa JO/DJO/QJO dans l’outil. Le manager est responsable de la mise à jour de l’outil de gestion des temps (Octime) : il doit s’assurer que ses collaborateurs renseignent correctement leur planning conformément à la formule choisie et doit contrôler la mise à jour de ces derniers, eu égard aux règles du présent accord (exemple : cas d’annulation de JO/DJO/QJO).
Lorsqu’une erreur est constatée, le manager adresse un mail de sensibilisation au salarié concerné, copie au service RH (sadarh@sada.fr). Le salarié doit alors régulariser la situation (ex : remplacement de la JO/DJO/QJO par un congé selon les disponibilités sur ses compteurs, après échange avec son N+1).
En cas de seconde erreur constatée, le salarié est exclu du dispositif Flexibilité pour une durée de 12 mois minimum. Le manager adresse un mail au salarié pour lui notifier cette exclusion, copie au service RH. Le salarié pourra demander à réintégrer le dispositif à l’issue de ce délai sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique et de respecter la date d’entrée prévue à l’article 15.1. Une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié exclu depuis 11 mois à la date d’entrée dans le dispositif pourra y adhérer, sous réserve de remplir l’ensemble des autres conditions.
Des contrôles aléatoires sont réalisés par le service RH.
ARTICLE 18 : Principe du maintien de salaire – incidence sur l’attribution de titres-restaurant La modification de l’organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord n’entraîne aucune diminution de la durée du travail, et par conséquent, aucune modification de la rémunération. Toutefois, l’attention des collaborateurs est attirée sur le fait que les JO/DJO/QJO issues de toutes les formules proposées aux employés et aux cadres ne donneront pas lieu à attribution de titres-restaurant, en l’absence de repas compris dans l’horaire de travail.
ARTICLE 19 : Exclusions ou suspensions ponctuelles
19.1 Principe général
Des exclusions ou suspensions ponctuelles sont envisageables à tout moment :
A l’initiative du collaborateur, ou de son fait, en application des articles 8.1, 13.3 et 14.2.1 du présent accord ;
A l’initiative du chef de service et/ou du Directeur pour des raisons de saisonnalité, de non-compatibilité avec l’organisation du service ou d’un projet, de maintien du taux de présence de 50% dans les services, non-respect des règles encadrant le dispositif, etc…, en application des dispositions des articles 8.1, 13.3, 14.2.2 et 17 du présent accord.
La demande doit être légitime et motivée. Les JO ou DJO ainsi annulées ne sont pas récupérables.
19.2 Changement de fonctions ou changement de classe dans une même catégorie
Un changement de fonctions ou un changement de classe dans une même catégorie fait l’objet d’une suspension provisoire du dispositif Flexibilité pour une durée de 3 mois minimum, afin de permettre au salarié d’appréhender pleinement sa nouvelle fonction, étant précisé que le salarié ne pourra réintégrer le dispositif Flexibilité qu’à la date du 01/06 telle que mentionnée à l’article 15 du présent accord. Toutefois, une tolérance d’un mois est accordée : ainsi, un salarié justifiant d’une suspension d’au moins 2 mois à la date du 01/06, à la suite d’un des changements susvisés, pourra réintégrer le dispositif Flexibilité. Cette durée s’entend d’une période de travail effectif : toute absence autre que congés payés, légaux ou conventionnels, ou jours de repos supplémentaires (Récup, JRS pour les employés, JNT pour les cadres) sera déduite de la durée susvisée. La fin de la suspension provisoire intervient après validation commune du manager et du Directeur.
19.3 Changement de catégorie
Conformément à l’article 12.1 du présent accord, le salarié qui change de catégorie « Employé » vers « Cadre » sort du dispositif Flexibilité. Il pourra alors intégrer le dispositif Flexibilité pour les cadres sous réserve du respect des conditions prévues par l’article 12.1.
ARTICLE 20 : Réversibilité permanente L’accord des parties de passer à une nouvelle organisation du temps de travail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur à tout moment, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La demande doit être légitime et motivée (ex : baisse de la productivité non expliquée, dégradation significative des KPI, climat social dégradé, non-respect de la durée du travail, des temps de repos ou de la charge de travail, risque pour la santé /sécurité du collaborateur par une fatigue accrue du collaborateur, état de stress, etc…). La partie prenant l’initiative de la réversibilité doit en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Le délai de prévenance commence à courir à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité manifeste et urgente de demeurer dans le dispositif (exemple : danger pour la santé ou la sécurité du collaborateur).
ARTICLE 21 : Respect de la santé et sécurité du collaborateur
21.1 Respect des durées maximales de travail et des durées minimum de repos
Il est important de rappeler une nouvelle fois qu’employeur et salariés doivent veiller à ce que la nouvelle répartition du temps de travail telle que prévue dans le présent accord respecte les durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaires, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux article L3121-18 et suivants, L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail. Le non-respect de ces règles en matière de santé et de sécurité peut entraîner l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 20 du présent accord.
21.2 Suivi annuel
Afin de s’assurer du respect des règles relatives à la santé et à la sécurité du travailleur, un suivi est effectué par l’employeur au moyen notamment de l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) qui permet de comptabiliser le temps de travail des salariés, complété par un entretien forfait jours en ce qui concerne les cadres. De plus, chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, le salarié et son manager aborderont cette répartition du temps de travail du salarié (examen de l'organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d'activité, etc…). En cas de difficultés identifiées, un plan d’action devra être mis en place pour y remédier. Nonobstant cet entretien annuel, si l’employeur ou le salarié constate que cette nouvelle organisation du temps de travail entraîne des difficultés ou une situation anormale, ils peuvent à tout moment solliciter l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 20 du présent accord. Le médecin du travail pourra être saisi par la Direction d'une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.
TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 22 : BDESE Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDESE. Elle mentionnera :
le nombre de salariés qui adhère à un dispositif de flexibilité de l’organisation du temps de travail ;
la répartition des options par catégorie de travailleurs (employés/cadres).
ARTICLE 23 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2026 et demeurera applicable pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux articles L2222-5 et L 2261-7-1 du Code du Travail ou, pour le cas où plus aucun délégué syndical ne serait désigné au sein de la SADA par une organisation syndicale représentative, selon les modalités prévues par les articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail. Selon l’article L2261-8 du même Code, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 24 : Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.
ARTICLE 25 : Notification, dépôt et publicité Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature. Il est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d'opposition de huit jours de l'article L.2232-12 du Code du Travail. Au terme du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Conformément à l’article D2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CCPNI) de la branche. Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.
Fait à Nîmes, le 02/12/2025 Pour la société SADA ASSURANCES Pour l’organisation syndicale représentative
