ACCORD DU 24 MAI 2018 RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
-la société ESPACE HABITAT représentée par le Président du Directoire,
d’une part,
le syndicat Force Ouvrière, représentée par la Déléguée Syndicale,
d’autre part,
il a été convenu ce qui suit:
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, issus des lois du 9 mai 2001 et du 23 mars 2006 et modifiés par la loi du 9 novembre 2010, et du décret du 7 juillet 2011, ainsi que la loi du 04 août 2014 qui modifie l’article L.2242-2, et relatif à la négociation sur l’égalité réelle professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les parties signataires rappellent l’importance qu’elles attachent au respect de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes tant en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Au sein de la société Espace Habitat, le respect de ce principe d’égalité se manifeste dès l’embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière, en termes de conditions de travail, de promotion et de rémunération particulièrement.
Les parties signataires confirment leur volonté de poursuivre les actions déjà engagées pour le respect de l’égalité professionnelle et conviennent de le consolider par les dispositions suivantes :
ARTICLE 1 - FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle repose en partie sur l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle. La formation professionnelle permet non seulement de se professionnaliser dans l’emploi actuel, mais aussi de préparer ou d’accompagner les parcours professionnels. Elle est un des leviers majeurs pour corriger les inégalités si elles existent.
Afin de renforcer cette égalité, la société ESPACE HABITAT va mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Dans un souci de suivi plus précis, il a été décidé de conserver l’indicateur figurant dans le précédent accord, à savoir l’identification des salariés à temps partiel ou à temps plein n’ayant pas bénéficié de formation depuis 6 ans.
Des actions correctives seront mises en place si nécessaire, avec une priorité d’accès à la formation dans l’année suivante.
De même, afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, la société Espace Habitat mettra tout en œuvre pour qu’il y ait, chaque fois que cela sera possible, un rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants. Elle privilégiera les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise.
Objectif de progression :
Espace Habitat s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quels que soient le sexe, l’âge et la durée du travail.
Faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille.
Indicateurs chiffrés :
la proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation ;
Temps partiel 2015
Temps partiel 2016
1 1
Hommes
12 13
Femmes
13
14
Total
le nombre d’actions de formation suivies par des salariés à temps partiel.
Temps partiel 2015
Temps partiel 2016
1 4
Hommes
20 22
Femmes
21
26
Total
une identification des salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 6 ans et une
analyse des motifs de cette absence de formation seront réalisées.
Salariés n’ayant pas bénéficié de formation depuis 6 ans.
Année 2015
Année 2016
30 21
Hommes
31 29
Femmes
61
50
Total
Etat comparatif des salariés non formés depuis 6 ans.
Hommes
Femmes
Total
30 31
61
Solde 2015
+1 +2
+3
Embauches
-2 -2
-4
Sorties
0 +1
+1
Dernière formation + 6 ans
-8 -3
-11
Formation dans l’année
21
29
50
Solde 2016
la proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant la mise en
évidence de cette carence de 6 ans.
Année 2015
Année 2016
0 8
Hommes
1 3
Femmes
1
11
Total
le nombre de formations organisées en tenant compte de cet impératif ;
Année 2015
Année 2016
1 2
Formations organisées
le nombre de formations réalisées dans les locaux.
Année 2015
Année 2016
35 34
Formations réalisées dans les locaux
ARTICLE 2 - ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES
Les parties soussignées s’accordent à rappeler que certaines mesures actuellement en vigueur dans l’Entreprise favorisent une bonne conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle des salariés et affirment le souhait de renforcer cette politique en mettant en place une nouvelle mesure.
Afin d’améliorer l’harmonisation des temps de vie, entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, et de promouvoir le partage des responsabilités familiales, mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les modalités d’exercice du congé parental d’éducation, à visée notamment du sexe le moins représenté.
Une nouvelle action sera ajoutée : la mise en place d’un horaire de début de poste décalé d’une heure pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de septembre. Celle-ci concernera les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse. Une demande d’absence sera à remplir et devra être validée par le responsable (les salariés pourront s’absenter sauf si leur absence engendre une désorganisation importante du service ou de l’agence). La récupération de cette heure d’absence devra se faire dans les 72 heures (sauf le service entretien, sur la semaine) et ces formalités apparaîtront sur la feuille de demande et validée par le responsable.
Objectif de progression :
promouvoir le partage des responsabilités familiales.
favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle des salariés
Indicateurs chiffrés :
-l’évolution du nombre de congés parentaux par sexe.
Année 2015
Année 2016
0 0
Hommes
4 2
Femmes
4
2
Total
nombre de demandes d’horaires de début de poste décalés ;
proportion de satisfaction de demandes d’horaires de début de postes décalés
Demandes 2015
Demandes 2016
Acceptés 2015
Acceptés 2016
3 4 3 4
Hommes
2 11 2 11
Femmes
5
15
5
15
Total
ARTICLE 3 - EMBAUCHE
A la vue des différents indicateurs transmis dans le rapport unique, il apparaît un certain déséquilibre quant au nombre de salariés femmes dans les métiers techniques, malgré des offres d’emploi ouvertes. Pour augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées mise en place d’un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l’entreprise, ainsi qu’avec les différentes écoles professionnelles, formant à nos métiers techniques, afin de les informer des possibilités existant au sein de notre société. De même avec Pole emploi, pour mener une action quand nous les sollicitons pour des offres d’emploi, afin qu’ils essayent d’orienter aussi les candidates vers ces métiers techniques.
Les indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l’équilibre entre les femmes et les hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés. L’accueil des stagiaires écoles femmes ou hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés sera encouragé.
Objectif de progression :
augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers où ils sont le moins représentés ou absents.
Indicateurs chiffrés :
le nombre d’actions de communication réalisées
la répartition des effectifs CDI-CDD, par sexe et par métiers concernés
le taux de progression du nombre de femmes dans ces métiers.
Au Service d’Intervention Technique, aucune embauche n’a été effectuée les départs en retraite étant remplacés par de la sous-traitance.
ARTICLE 4 – LA REMUNERATION EFFECTIVE
Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par Catégorie Socio Professionnelle.
Objectif de progression :
réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales si elles existent.
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
Indicateurs chiffrés :
les résultats chiffrés de l’étude, tels que présentés sous forme de tableau dans le rapport annuel.
ARTICLE 5 – VALIDITE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à partir de la date de sa signature. Ses effets cesseront donc à la date anniversaire de celle-ci et au plus tard le 25 juillet 2022.
ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 7 - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
ARTICLE 8 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé comme prévu par la loi à partir du 28/03/2018 de façon dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et en 1 exemplaire papier au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Charleville-Mézières.
