UES Aiguillon, UES reconnue par accord du 12 février 2016 réunissant les entreprises Aiguillon Construction et Aiguillon Résidences, dont le siège social est situé au 171, rue de Vern à Rennes, représentée par le Directeur Général d’Aiguillon Construction, dûment habilité à représenter l’UES Aiguillon, xxxxx
ci-après dénommée « la société » D’UNE PART Et Les membres de la
Délégation Unique du Personnel de l’UES Aiguillon élus à la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections, représentés par xxxxx, secrétaire, en l’absence d’élus mandatés par une organisation syndicale représentative
D’AUTRE PART
IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :
L’accord du 25 juin 2010 portant sur « l’organisation du temps de travail » faisait suite aux accords de 2000 puis 2006 qui ont été dénoncés. La Direction et les instances représentatives du personnel s’entendent sur la nécessité de faire évoluer certaines dispositions de l’accord de 2010. Elles reconnaissent la volonté commune de proposer des modifications pour tenir compte des changements vécus dans l’entreprise, dans la société et le souhait de mieux prendre en compte et favoriser la qualité de vie au travail. Entre 2016 et septembre 2017, plusieurs temps de travail et de concertation ont été menés entre la Direction et la DUP et en particulier par la commission « temps de travail » de la DUP laquelle comptait un représentant du CHSCT. Afin de s’assurer de la bonne direction prise par les propositions de modification de l’accord temps de travail, la Direction et les membres de la DUP ont souhaité que les salariés puissent être interrogés individuellement et directement. Un questionnaire anonyme a ainsi été déployé auprès de tous les collaborateurs de l’UES en juin 2017 et également auprès de la communauté des managers lors d’une réunion de l’encadrement en mai 2017.
Personnel concerné : comme l’accord du 20 juin 2010, cet avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aiguillon, à l’exception des employés d’immeuble qui sont soumis à des contraintes de présence spécifiques et de ce fait sont régis par les dispositions de l’accord du 12 mai 2003.
Nb : Une refonte de cet accord (accord sur l'aménagement du temps de travail sous forme de cycle) est prévue dans les prochains mois pour tenir compte des contraintes règlementaires relatives à la sécurité dans les Immeubles de Grande Hauteur, des préconisations de la commission de sécurité qui entraînent une évolution importante dans le fonctionnement et ont des impacts sur l’organisation du temps de travail des salariés concernés : modification des temps d’astreintes, variation des cycles de travail, etc. Les salariés cadres dirigeants n’étant pas concernés par l’accord du 25 juin 2010, ne le sont pas davantage par cet avenant.
CECI ETANT EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 : Horaires des salariés soumis à l’horaire collectif
Les collaborateurs sont attachés à la souplesse résultant du système des horaires variables qui leur permettent d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs obligations professionnelles et de leurs contraintes personnelles. La direction voit dans ce dispositif, qui évite les tensions liées au couperet de l’horaire fixe, un facteur de sérénité et d’efficacité. Les parties souhaitent également tenir compte de l’évolution de la société, de l’augmentation des temps de trajets, et faciliter l’organisation familiale et personnelle, source de qualité de vie au travail. Dans ce cadre, il est convenu de conserver les horaires variables en élargissant les plages variables comme suit :
Matin : plage variable entre 8 h et 9 h - Plage fixe (présence obligatoire) entre 9 h et 12 h
Plage variable midi : entre 12 h et 14 h (pause minimale obligatoire de 45 minutes) Après-midi :
plage fixe (présence obligatoire) entre 14 h et 17 h (et 16h30 les vendredis et veille de jours fériés) - plage variable entre 17h et 18h30.
Ainsi les plages fixes imposant la présence obligatoire des salariés sont les suivantes :
de 9 h à 12 h
de 14 h à 17 h (et 16h30 les vendredis et veille de jours fériés)
Les salariés peuvent, en concertation avec leur responsable hiérarchique, fixer leur heure d’arrivée et leur heure de départ du lundi au vendredi entre 8h00 à 18h30.
Il est rappelé que dans ce cadre, chaque salarié doit réaliser un volume de 39 heures hebdomadaires, chaque responsable hiérarchique et chacun individuellement devant s’en assurer. Les horaires variables doivent être compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise. Notre obligation de service nécessite pour de nombreuses activités, notamment celles en lien direct avec la clientèle, des horaires de fonctionnement et d’ouverture au public d’une amplitude plus large que les plages fixes.
Pour que la souplesse individuelle résultant des horaires variables ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, il est indispensable que les salariés relevant de ces activités échelonnent leurs débuts et fins de journée pour assurer, au niveau de l’équipe, l’amplitude de présence nécessaire. Il est convenu que cet échelonnement soit le résultat d’une concertation entre les salariés d’une même équipe, sous l’arbitrage du responsable. Ainsi, la flexibilité sur la plage variable ne sera autorisée par la hiérarchie que dans la mesure où la continuité de service est assurée par les collaborateurs, avec une présence couvrant les horaires d’ouverture au public. Cette souplesse nécessite un suivi rigoureux de la durée du travail. Ce suivi est fait au moyen d’une déclaration dans l’application informatique prévue à cet effet (webplace au jour de la signature du présent avenant), renseignée de préférence de manière quotidienne, et à minima à la fin de chaque semaine. Pour conserver la souplesse des pratiques actuelles, l’usage de sollicitations exceptionnelles en-dehors des horaires ci-dessus, n’est pas remis en cause, et organisé sous la responsabilité des managers, dans le respect des durées contractuelles et légales du travail et de celles prévues dans cet accord. De même, il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Article 2 : Durée du travail
La réduction de la durée effective du temps de travail à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année s’est traduite en 2000 par :
une durée hebdomadaire de travail de 39 heures
l’attribution de jours ouvrés de repos supplémentaires dits JRTT.
Ce principe est maintenu. L’accord du 25 juin 2010 prévoyait dans son article 2.6 le dispositif des jours de « Culture Générale Professionnelle » dits « jours CGP ». Ce dispositif s’inscrivait dans une démarche de co-investissement, les signataires de l’époque se fixaient pour objectif que chaque salarié consacre deux journées par an, à des actions de formation ou d’information générale qui relèvent de la culture générale d’entreprise dans un esprit de développement personnel. Lors des discussions sur la révision de cet accord, il est apparu que même si les parties restent attachées à la formation continue des salariés et au développement personnel de chacun, le dispositif des jours CGP ne correspondait plus au mode de fonctionnement actuel de l’entreprise. Il a donc été conjointement décidé de revoir ce dispositif.
2.1 Journée Aidants Familiaux (JAF)
Il est convenu d’attribuer à l’ensemble du personnel présent le 31 décembre de l’année N, une « journée aidants familiaux » (JAF) que chaque salarié peut utiliser, une fois par année civile (sur l’année N+1), pour s’occuper d’un enfant ou d’un proche malade ou en grande difficulté. Le salarié en informe sa hiérarchie et les services RH en fournissant tout justificatif permettant de reconnaitre la nécessité de la présence du salarié lors d’un événement particulier (hospitalisation d’un enfant, d’un parent, rendez-vous dans une maison de retraite, convocation à un examen médical…). En cas de non-utilisation de cette journée, celle-ci n’est pas reportable sur l’année suivante. Il est convenu que cette journée est prise par principe par journée entière, exceptionnellement fractionnable en deux demi-journées. Les salariés à temps partiel bénéficient également d’une journée JAF, laquelle est proratisée et arrondie à la demi-journée supérieure (ex : temps partiel à 50% et moins => ½ Journée Aidants Familiaux – temps partiel supérieur à 50% => 1 Journée Aidants Familiaux).
2.2 Jour de repos supplémentaire
Le 2e jour CGP est intégré dans le solde des JRTT de chaque salarié.
2.3 Décompte du temps de travail sur l’année
Le décompte du temps de travail sur l’année (hors salariés employés d’immeuble) est par conséquent le suivant :
Non cadres Cadres
nombre de jours / an 365 365 samedis et dimanches -104 -104 congés payés -25 -25 1er mai -1 -1 autres jours fériés -8 -8
Jour Aidants Familiaux
-1
-1
JRTT (pour 39 h/semaine)
-21
-17
journée solidarité 1 1
Jours travaillés
206
210
La durée annuelle de travail pour les salariés non-cadres, base 35 heures, est de 1.607 heures (206 jrs x 7 heures 80 centièmes = 1.606 h 80 c arrondies à 1.607 heures) dont la journée de solidarité. Le
nombre de jours de repos après décompte de la journée de solidarité est de 20 jours pour une année pleine pour les salariés non-cadres.
Pour les salariés cadres, la durée annuelle de travail s’établit à
210 jours de travail dans l’année. Le nombre de jour de repos après décompte de la journée de solidarité est de 16 jours pour une année pleine.
Cette durée est susceptible de varier légèrement d’une année sur l’autre, notamment selon le positionnement des jours fériés. Le temps de travail est décompté sur l’année civile. A la demande des responsables, en accord avec la Direction, des heures supplémentaires pourront être réalisées par les salariés. Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires de leur seule initiative. Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 h par an. Ce décompte est fait pour l’année précédente en janvier de l’année suivante. Ces heures font, de préférence, l’objet d’un repos compensateur équivalent. L’organisation de ce temps de récupération se fait sous la responsabilité du responsable hiérarchique avec information de la Direction des Ressources Humaines.
2.4 Modulation annuelle
Il est instauré la possibilité pour un responsable de service, après accord de la Direction des Ressources Humaines, de mettre en place une modulation annuelle du temps de travail. Selon les besoins du service, il peut être prévu une période de travail dite « haute » (par exemple 42 h/semaine – et 46 heures maximum, sous réserve du respect des maxima légaux de la durée du travail) et une période de travail dite « basse », les deux périodes permettant d’équilibrer sur l’année le temps de travail à hauteur de 1607 h par an. Chaque période de travail haute ou basse ne peut excéder la durée de 6 semaines. Pour mettre en place cette disposition, le responsable de service établit en début d’année, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, un planning des périodes dérogatoires à l’horaire habituel de 39 heures par semaine. Ce planning peut être modifié avec un délai de prévenance de 1 mois et en cas d’urgence avec un délai de prévenance de 7 jours. Il est adressé à toutes les personnes de l’équipe et transmis à la Direction des ressources humaines.
2.5 Suivi du temps de travail
Il est rappelé que les salariés soumis à l’horaire collectif doivent enregistrer leur temps de présence dans l’outil informatique en place à cet effet. Cet enregistrement doit se faire de préférence chaque jour, à défaut à minima chaque semaine. Le responsable hiérarchique doit s’assurer de la bonne réalisation de cette obligation et signaler le cas échéant au service ressources humaines les anomalies ou dysfonctionnements.
Article 3 – Salariés non soumis à l’horaire collectif
3.1 Salariés concernés par le régime du forfait jours
Peuvent relever d’une convention de forfait en jours travaillés sur l'année : - les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ; - les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Ces critères conduisent à constater que dans l’organisation actuelle des sociétés de l’UES peuvent relever de ce forfait : - les cadres classés à partir du niveau G5 selon les dispositions de la convention collective des fondations et SA d’Hlm (de G5 à G8) - les salariés non-cadres itinérants tels que les gérants immobiliers - Les salariés non-cadres ayant une mission d’expertise et/ou de conduite de projets ou d’équipe : chargés de projets, chargés de missions… Le temps de travail de ces salariés sera donc organisé en un forfait jours sur l’année. Il est expressément rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives par période de 24 heures et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives. Les salariés au forfait jours et leur hiérarchie veilleront au respect de ces temps minimum de repos.
Forfaits réduits :
Des conventions de forfait réduit pourront être signées dans la mesure où leur mise en œuvre est compatible avec les exigences du service. Le nombre de jours de repos est alors réduit proportionnellement à la réduction de la durée du nombre de jours de travail sur l’année.
3.2 Suivi de la durée du travail
3.2.1. Relevés mensuels
Les salariés relevant du forfait jours doivent éditer chaque fin de mois, depuis l’application informatique prévue à cet effet, le relevé des jours et demi-journées travaillés et non travaillés du mois, le vérifier puis le soumettre à la signature de leur responsable hiérarchique. Il est ensuite transmis au service RH. Nb : cette disposition n’est pas modifiée par rapport aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent avenant.
3.2.2. Suivi individuel
Chaque salarié bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec sa hiérarchie au cours duquel sont évoquées :
La charge de travail
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale
La rémunération
Lorsque le salarié considère que sa charge de travail est excessive, un entretien complémentaire doit avoir lieu en cours d’année pour organiser et réguler sa charge de travail. Ces entretiens permettent de faire le point entre le collaborateur et sa hiérarchie et de mettre en place les mesures nécessaires en cas de charges de travail perçues comme trop importantes ou mal réparties. Ils sont également l’occasion d’identifier les salariés en difficultés par rapport à cet excès de charge et de mettre en place, si besoin, des mesures d’accompagnement. Aiguillon Construction incite chaque manager à être vigilant pour son équipe, et chaque collaborateur à l’être pour lui-même mais également pour ses collègues.
3.2.3. Suivi complémentaire
La Direction des ressources humaines suit chaque fin d’année, les indicateurs suivants :
Solde de jours de repos et de congés payés non pris
Nombre de jours affectés au CET
Fréquence des reports ou des annulations de congés
Lorsque ces analyses font état de chiffres anormalement élevés, la DRH provoque un entretien individuel afin d’analyser la situation du salarié, et vérifie si la non-prise de congé ou le report des repos relève de la convenance personnelle du salarié ou de contraintes professionnelles. Dans ce cas, il est vérifié avec le salarié et sa hiérarchie s’il s’agit de contraintes temporaires, exceptionnelles, ou d’un niveau de charge de travail qui ne permet pas un bon équilibre et un temps de repos suffisant. Le cas échéant les mesures correctives sont arrêtées avec le salarié et sa hiérarchie.
Article 4 – temps de travail partiel
4.1 Personnel à temps partiel ou en forfait jours réduit
Le décompte du temps de travail se fait sur la base du nombre d’heures ou de jours normalement travaillés par un temps plein, après réduction du temps de travail dont bénéficie le salarié.
Les jours non travaillés par un temps partiel n’ont pas la qualification de jours de réduction de temps de travail (RTT) mais de jours de repos. Par exemple, pour un salarié à 80% soumis à l’horaire collectif, qui travaille 7h80 par jour ne doit pas travailler plus de 183 jours par an : 89% de 1607h = 1430h soit 1430h/7h80 = 183 jours Ces jours sont répartis sur l’année en fonction de l’organisation du temps partiel convenue. Salariés soumis à l’horaire collectif : Il est rappelé que le passage à temps partiel à la demande du salarié (temps partiel choisi) est soumis à l’accord de l’employeur (en dehors des dispositions du congé parental d’éducation). Le responsable évalue les conséquences de cette demande sur l’organisation du travail au sein de son équipe : possibilité de réduire la charge de travail, de la répartir sur d’autres membres de l’équipe … Lorsqu’il donne son accord, il a deux possibilités d’organisation à soumettre au salarié :
Un temps de travail réduit sous la forme de journée de 7h80, avec acquisition de jours de repos (ex : temps partiel 80% avec nombre de jours de repos proratisé et paiement à 80% d’un temps plein, soit 4 jours à 7h80 et 80% de 20 jours de repos)
Un temps de travail réduit avec des journées de 7h80, sans acquisition de jours de repos (exemple : temps partiel 89% soit 4 jours à 7h80, sans jour de repos supplémentaire, et paiement 89% d’un temps plein).
Cet arbitrage se fait en fonction des contraintes du poste occupé par le salarié, de manière à équilibrer sa charge de travail sur une durée du travail cohérente.
Article 5– Télétravail
5.1 Principes généraux
Les représentants du personnel ont exprimé l’intérêt d’une partie du personnel pour le télétravail. La Direction a également connaissance, notamment au travers des entretiens annuels, des souhaits de collaborateurs de pouvoir travailler régulièrement ou occasionnellement depuis leur domicile. Les parties signataires de cet avenant conviennent d’une volonté commune de favoriser les modes d’organisation de nature à améliorer la qualité de vie au travail et qui tendent à mieux concilier la vie professionnelle et personnelle des salariés. Le télétravail peut effectivement présenter de nombreux attraits et notamment :
Gain de temps quotidien en réduisant le temps de transport
Suppression du coût lié au transport
Amélioration de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
Réduction de l’empreinte environnementale
A l’inverse, le télétravail crée une distance entre le salarié, sa hiérarchie et le reste de l’entreprise. Il peut être facteur d’isolement, de difficulté de suivi de la charge de travail et nuire à la fluidité de l’information. L’ensemble des salariés a été questionné sur le sujet du télétravail par l’intermédiaire d’un questionnaire anonyme fin juin 2017 : sur les 179 salariés qui ont répondu au questionnaire, 75 % se sentent en capacité de télé-travailler, 63 % seraient intéressés pour télé-travailler et 82 % sont intéressés pour télé-travailler occasionnellement.
5.2 Mise en place d’une expérimentation
Le télétravail est une organisation qui bouleverse les habitudes et les repères habituels. Il est par conséquent convenu de réaliser une opération pilote qui permettra de calibrer les mesures à mettre en œuvre pour accompagner le télétravail et assurer la réussite de l’opération. Cette opération pilote sera réalisée selon les principes suivants :
Le principe du télétravail doit être compatible avec la bonne tenue de la fonction.
Le télétravail relève d’une demande volontaire du salarié,
Le télétravail ne devra pas dépasser dans le cadre de cette expérimentation 1 jour par semaine ou 5 jours par mois
Il est rappelé le principe de réversibilité des situations de télétravail
Il est convenu qu’un accord spécifique déterminera les conditions de mise en place de cette opération expérimentale avec la création d’une commission de suivi intégrant le CHSCT : définition des critères d’éligibilité au télétravail (nature de la mission, niveau d’autonomie dans la fonction…), suivi des télétravailleurs, moyens mis à disposition, modalités de contractualisation, déploiement et conditions de généralisation de l’expérimentation.
Article 6 - Don de jours de repos
6.1 Définition et salariés bénéficiaires
Le don de jours de congé ou RTT permet aux salariés ayant un enfant gravement malade de bénéficier d’une autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire pour accompagner leur enfant. Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, le don s’effectue par un salarié de l’entreprise au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une gravité particulière rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical. Dans ce cadre, il est souhaité par les parties que le dispositif puisse s’appliquer pour le cas où le conjoint (marié ou Pacsé) du salarié se trouve dans la même situation (présence soutenue et soins contraignants indispensables).
6.2 Procédure
Le salarié volontaire pour offrir des jours doit en faire la demande à l’employeur. En application de l’article L 1225-65-1 du Code du travail, le don est anonyme. Il se fait pour un collègue déterminé. Il n’y a pas de don a priori pour tout collègue susceptible d’en bénéficier. Tous les types de congés peuvent être cédés, notamment les jours de congés payés, d‘ancienneté, les JRTT et le JAF. Cependant, le congé annuel (congés payés) ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation, ces jours doivent être acquis pour être cédés. Les jours cédés peuvent être pris en continu ou en discontinu. Le salarié bénéficiaire voit sa rémunération maintenue lorsqu’il s’absente pour la durée des jours cédés. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif.
6.3 Abondement de l’employeur
Le salarié bénéficiaire des jours de repos perçoit un abondement de l’employeur équivalent à un jour de repos par tranche de 10 jours cédés par ses collègues.
Article 7- Bonnes pratiques dans le cadre du droit à la déconnexion
7.1 Principes généraux
Le droit à la déconnexion vise à respecter le repos et l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. Il a aussi pour but d’éviter le développement de comportements néfastes pour la santé liés à une utilisation excessive des outils de travail et de communication à distance. Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire minima et ininterrompus, respectivement de 11 heures et de 35 heures, implique pour les salariés le droit de se déconnecter, en dehors des horaires habituels et pendant leurs congés, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la Société. Compte-tenu de notre activité, il n’est pas envisageable de bloquer les systèmes informatiques le soir et le week-end (cf périodes d’astreinte). Il faut donc agir sur les comportements individuels des salariés et de leurs encadrants. A cet effet, il est demandé aux responsables d’être exemplaires et de respecter les temps de repos de leurs collaborateurs. Ainsi, il n’est clairement pas attendu d’un salarié qu’il relève sa boite mail et ses messages téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail ni pendant ses congés. La Direction indique que chacun doit éviter, et l’équipe des managers en particulier, de communiquer par quelque moyen que ce soit en dehors des horaires habituels de travail : avant 8 h et après 18 h30 en semaine, et le week- end. Ces principes ne s’appliquent pas en période d’astreinte, ni en cas de situation exceptionnelle d’urgence.
7.2 Etablissement d’une charte
Une charte des bonnes pratiques liées au droit à la déconnexion sera établie et diffusée le plus largement possible auprès des collaborateurs. De même, considérant qu’un usage excessif ou inadapté de la messagerie est de nature à engendrer un risque pour l’équilibre des salariés et est générateur de stress, un guide du bon usage des courriels sera également diffusé.
Article 8 : Publicité, entrée en vigueur, durée
Les dispositions du présent avenant entrent en vigueur au
1er janvier 2018, à l’exception de la mise en place de l’expérimentation sur le télétravail qui peut démarrer dès signature de cet avenant.
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires à la DIRECCTE, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, et une version sur support électronique. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Article 9 : Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, ou par une organisation syndicale de salariés y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Au plus tard, dans un délai de un mois à compter de la proposition de révision, les parties se rencontreront en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. Fait à Rennes en 5 exemplaires originaux, le 16 octobre 2017
Pour l’UES Aiguillon Pour la délégation Unique du personnel
