La société xxxx, dont le siège est XXX et représentée par XXXX d’une part,
L’organisation syndicale la XXXX, représentée par XXXX Délégué syndical XXX dûment mandaté, d’autre part,
PREAMBULE
L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.
Article 1. Objet
Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.
Article 2. Définition du télétravail
Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.
Le recours au télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle ;
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue ;
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié.
Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
Les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de son supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines, qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité ;
Le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu-dit «habituel » de travail, en pratiquant le travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature (hypothèse d’un salarié en déplacement sur un autre site).
Article 3. Conditions pour être éligible au télétravail régulier
Seront éligibles au télétravail :
Les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Les parties conviennent pas ailleurs d’exclure :
Les alternants (contrats d’apprentissage, contrat de professionnalisation, stagiaires), considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra à la Direction, sur proposition du Responsable Hiérarchique, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.
La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées selon des critères objectifs, tels que :
La nature du travail effectué ;
La confidentialité et/ou les impératifs de sécurités des informations manipulées ;
La capacité d’autonomie du salarié ;
Les contraintes de présence pour effectuer/participer à des actions de management ;
La configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail. A titre d’exemple, ne peuvent pas accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique.
La configuration de l’équipe avec laquelle il travaille au quotidien ;
L’accès nécessaire à certains documents ou moyens de production pour mener à bien sa mission;
Les impératifs du bon fonctionnement du service.
Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée. Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Article 4. Modalités d’organisation du télétravail régulier
Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :
Le nombre de jours en télétravail : 2 jours par semaine maximum, sauf accord spécifique de la Direction.
Les modalités : le salarié doit informer son manager par écrit de sa volonté d’exercer son travail à domicile, au minimum 48h00 avant le début du télétravail. Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction des Ressources Humaines ;
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être obligatoirement joignable : le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie suivant ses horaires de travail ;
L’adresse de lieux où s’exercera le télétravail : sur le territoire Français sauf accord spécifique de la Direction.
Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.
Article 5. Conditions matérielles du télétravail régulier
Liste du matériel fourni
L’entreprise fournit au salarié :
Un ordinateur portable professionnel équipé d’un accès au réseau (nom du réseau de l’entreprise) ;
Un téléphone portable avec abonnement professionnel (si nécessaire à l’emploi occupé) ;
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.
Entretiens des équipements
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.
Indemnités
Le salarié renonce à tout frais professionnel en période de télétravail.
Conformité des installations
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.
Article 6. Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier
Tout salarié souhaitant télétravailler devra exprimer sa demande par courrier électronique ou papier, auprès de son supérieur hiérarchique. Une copie de cette demande sera adressée pour information à la Direction ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord.
Mise en place d’une période d’adaptation
Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera 3 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse).
Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.
Des échanges réguliers entre le Responsable Hiérarchique, le service RH et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.
Le salarié s’engage à indiquer les horaires de travail effectués lors de la (les) journée(s) pendant laquelle (lesquelles) il se trouve en situation de télétravail. Il indiquera l’heure de début et de fin de journée ainsi que son temps de restauration. Ces plages horaires constitueront les plages au cours desquelles il sera possible de contacter par tous moyens le salarié concerné.
Il transmet ce document à son responsable hiérarchique ainsi qu’une copie au service RH qui s’engagent à suivre le temps de travail du collaborateur et à contrôler que ce dernier respecte les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Lors des entretiens annuels (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié.
Article 8. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin à n’importe quel moment à la demande de la Direction avec un préavis d’une semaine.
Le salarié sera alors réaffecté dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.
Article 9. Suivi du télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.
Article 10. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an. Il entrera en vigueur le 07/10/2020 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 06/10/2021.
Article 11. Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composé(e) de l’employeur ou de son représentant et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord. Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins 1 fois par an, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord.
Article 12. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 13. Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de
2 mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.
Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.
Article 14. Formalités de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.
