ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
« annule et remplace l’accord conclu le 21 décembre 2001 »
Entre les soussignés :
La Société :SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE
Siren :
392 414 793
Siège Social : Avenue de la Méridienne – 3 Impasse du Géant
Code postal :48100 ANTRENAS
Convention Collective Nationale : BETAIL ET VIANDES
IDCC :
7001
Représentée aux fins des présentes par : M. Olivier PUECH
Agissant en qualité de : Directeur Général
Dûment habilité à cet effet, Ci-après dénommée «
l’entreprise », d’une part,
et,
Les organisations syndicales représentatives (ci-après les « Organisations Syndicales » :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC)
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales », d’autre part,
Ensemble dénommées les «Parties» signataires,
PREAMBULE
Un accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail a été précédemment signé le 21 Décembre 2001 : il avait été conclu dans le cadre de l’application d’une nouvelle durée légale du temps de travail, en application des dispositions des lois N° 98-461 du 13 juin 1998 et N° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail et des textes subséquents et dans le respect des règles conventionnelles fixées par la Convention Collective des Coopératives et SICA Bétail et viande ainsi que par l’accord national du 19 octobre 1998 sur la durée du travail, étendu par arrêté ministériel du 24 Décembre 1998. Cet accord avait été conclu pour une durée indéterminée.
Lors des dernières réunions du CSE de la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE qui se sont déroulées les 08/10/2024 et 05/11/2024 (avec des réunions de travail qui s’étaient déroulées au préalable les 02/07/2024, 09/07/2024, 22/10/2024 et 26/11/2024), les membres élus ont souhaité négocier un accord d’entreprise avec des dispositions adaptées aux besoins de l’Entreprise, telle qu’elle est devenue, avec son évolution depuis l’année 2001 tant en termes d’effectifs, d’organisation et de fonctionnement avec pour objectifs :
Améliorer la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail
Répondre aux évolutions de son activité
Mettre en place un système permettant de répondre à la continuité d’activité
Maintenir un système harmonisé d’aménagement du temps de travail
Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise liées à des circonstances particulières (ex : Pâques, période estivale, reprise de la restauration collective lors de la rentrée des classes, …), le présent accord doit prévoir des modalités de souplesse organisationnelles permettant d’optimiser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise.
La négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la société LANGUEDOC LOZERE VIANDE et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés visant notamment à concilier les impératifs de leur activité professionnelle avec leur vie personnelle.
C’est pour l’ensemble de ces raisons que la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE a convoqué tous les syndicats représentatifs présents au sein de l’entreprise pour les inviter à négocier un accord collectif dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. Elles se substituent notamment, dans toutes leurs dispositions, à l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 21 décembre 2001.
SOMMAIRE
Titre 1 – Dispositions générales
Article 1 – Champ d’application de l’accordPage 4
Article 2 – Objet de l’accordPage 4
Article 3 – Date d’effet et durée de l’accordPage 4
Article 4 – Dénonciation et révision de l’accordPage 4
Article 5 – Publicité de l’accordPage 5
Article 6 – Commission de suivi paritairePage 5
Titre 2 – Principes généraux de l’aménagement du temps de travail
Article 1 – Durée légale du travail et temps de travail effectifPage 5
Article 2 – Repos obligatoirePage 6
Article 3 – Heures supplémentaires et contingent annuelPage 6
Article 4 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semainePage 7
Article 1 – Champ d’application de l’Accord L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SA LANGUEDOC LOZERE VIANDE, sous contrat à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie d’emploi concerné.
Le temps de travail est annualisé pour l’ensemble du personnel, à l’exception des cadres et agents de maîtrise qui, de part le poste de travail occupé, ont fait le choix d’une convention de forfait jours, développée au Titre 6 du présent accord, titre 6 valant accord d’entreprise sur ce sujet.
Article 2 - Objet de l’accord Le présent accord permet de réaffirmer les principes fondamentaux relatifs à la durée de travail et de concourir à améliorer le fonctionnement de l’entreprise afin de répondre au mieux à sa mission d’accompagnement social et de donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail et, enfin, garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord.
Article 3 – Date d’effet et durée de l’accord Le présent accord prendra effet le 1er jour du mois suivant sa signature. L’accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 – Dénonciation et Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé ou dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L2261-9, L2261-10, L2261-11 et L2261-12 du Code du Travail, moyennant le respect d’un préavis, tel que défini dans ces articles.
La dénonciation pourra intervenir selon l’évolution des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles à compter de la date de signature de l’accord.
Les signataires conviennent de renégocier les dispositions du présent accord qui pourraient être remises en cause par des dispositions conventionnelles, législatives et règlementaires ultérieures.
Article 5 – Publicité de l’accord Le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties, l’un déposé sur la plateforme du ministère du travail et l’autre au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Mende.
L’accord sera publié dans une version intégrale, étant précisé qu’il sera demandé la suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du code du travail, il est transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord est faîte sur les panneaux réservés à la Direction pour communication avec le personnel.
Article 6 – Commission de suivi paritaire Il est mis en place une commission de suivi paritaire composée des signataires de l’accord. Cette commission aura pour objectif de suivre la bonne application de l’accord et de garantir son adaptation aux besoins de la société. Cette commission devra être destinataire, pour pouvoir assurer le suivi, de tous les documents nécessaires demandés,
dans le respect de l’anonymat des salariés.
Elle se réunira 2 fois par an, au cours du 3ème trimestre et 1er trimestre de l’année suivante.
Titre 2 – Principes généraux de l’aménagement du temps de travail
Article 1 – Durée légale du travail et temps de travail effectif
La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.
La durée du travail s'apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle
. Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l'entreprise ou l'établissement. Le Code du travail (article L. 3121-1) le définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont donc exclus du temps de travail effectif :
Les temps de restauration et les temps de pause
Tout arrêt de travail de courte durée en cours de journée, autorisé par le responsable hiérarchique
Les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail ou rentrer du lieu de travail à son domicile.
Le temps de trajet entre le domicile et le premier client pour les commerciaux
Le temps consacré à la formation, à l’initiative de l’entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif.
Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels ponctuels et dans la limite du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de travail effectif débute à l’arrivée sur le lieu du premier travail de la journée.
A l’inverse, les temps de trajet effectués à l’intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l’exercice d’une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée légale du travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Tout salarié, sauf les salariés soumis à une convention de forfait jours tels que définis au Titre 6 du présent accord, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
Durée quotidienne maximale de travail de 10 heures
Durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives
Par dérogation, tous les contrats de travail ou avenants auxdits contrats, en vigueur, antérieurs à la date d’application du présent accord, perdurent dans le respect de la durée de travail stipulée (que ce soit sur la base de 40 heures hebdomadaires ou 37 heures et demi hebdomadaires), y compris pour les contrats à temps partiel ayant une durée à la signature du présent accord inférieure à 35 heures.
Article 2 - Repos obligatoire
Tout salarié doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives
Un
repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu précédemment.
Il est rappelé qu’il est interdit, conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours à la suite.
Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues par les dispositions légales et/ou conventionnelles et règlementaires en vigueur.
Article 3 - Heures supplémentaires et contingent annuel
Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de la durée légale, soit au-delà des 35 heures hebdomadaires de travail effectif, à l’exclusion des salariés soumis à une organisation du temps de travail en forfait jours sur l’année.
Aucune heure supplémentaire n’a vocation à être réalisée si elle n’a pas été préalablement et expressément autorisée et/ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’appliquant aux salariés visés par l’Accord est fixé à 320 heures.
En cas de dépassement dudit contingent, toute heure supplémentaire effectuée engendrera une compensation obligatoire en repos – COR - équivalente (1 heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent donne droit à une heure de repos).
Conformément aux dispositions légales, ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois, par journée ou ½ journée.
Article 4 – Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine
Afin de compenser les périodes de hausse d’activité et les périodes de baisse d’activité, il est décidé par le présent accord de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, conformément à l’article L3121-41 du code du travail.
Toutefois, afin de préserver le pouvoir d’achat des salariés concernés et d’assurer une visibilité pour la gestion de l’entreprise, il est décidé que la période de référence retenue pour le calcul des heures supplémentaires sera trimestrielle.
En sus des heures supplémentaires structurelles, telles qu’indiquées dans le contrat de travail du salarié et définies à l’article 3 du Titre 3 du présent accord, un décompte sera effectué à la fin de chaque trimestre afin de déterminer les heures réellement effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne sur ledit trimestre. La durée hebdomadaire moyenne retenue sera la durée hebdomadaire indiquée dans le contrat de travail du salarié (ex : 35 heures, 40 heures, etc….). Le résultat positif obtenu lors de ce décompte donnera lieu au paiement en heures supplémentaires, le mois suivant la fin du trimestre concerné.
En fin de période de référence, 3 cas peuvent se présenter :
▪ La durée hebdomadaire moyenne contractuelle du salarié est respectée. Les heures supplémentaires en période de haute activité ont compensé les heures manquantes résultant de période de basse activité. Le compte est soldé, ▪ Le salarié a réalisé sur la période concernée, un horaire moyen hebdomadaire supérieur à sa durée hebdomadaire contractuelle, les heures excédentaires sont considérées comme heures supplémentaires et sont rémunérées,
▪ Le salarié a réalisé sur la période concernée un horaire moyen hebdomadaire inférieur à sa durée contractuelle hebdomadaire (35 heures, 40 heures,…), le volume d’heures non effectué, sous réserve des dispositions relatives à l’activité partielle, est perdu pour l’entreprise, sans incidence sur la rémunération des salariés concernés.
Ces 3 cas engendrent la remise à zéro du compteur « pointeuse » à l’issue du trimestre, sauf « réserve » telle que développée à l’article 4 du titre 3 du présent accord.
En cas de sortie en cours de trimestre, le solde précité sera établi à la date de cessation du contrat de travail du salarié.
Titre 3 – Rémunération
Article 1 – Rémunération de base
Compte tenu de l’annualisation du temps de travail et conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque salarié a sa rémunération lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Calcul des 151,67 heures mensuelles = 35 h X 52 semaines / 12 mois
Article 2 – Temps de pause rémunérée
Pour mémoire, à titre dérogatoire, l’entreprise accorde à l’ensemble des salariés, hors salariés en forfait jour,
une pause rémunérée d’une durée de 20 mn par jour travaillé, pour un salarié à temps complet. Celle-ci est proratisée en fonction de la durée contractuelle de travail du salarié.
Cette pause est rémunérée au taux horaire du salarié sans majoration, et est mentionnée sur une ligne distincte du bulletin de salaire. La rémunération de cette pause ne lui donne en aucun cas la qualification de temps de travail effectif.
Exemple pour un salarié à temps plein : 20 mn de pause rémunérée par jour = soit sur 5 jours travaillés = 1h40 mn = 1.67 heures en centième, Soit par mois 1.67 x 52 semaines / 12 mois = 7.23 heures pauses rémunérées par mois.
Ce temps de pause rémunérée reste acquis pour toute absence ouvrant droit à rémunération.
Ex : salarié en congés payés.
Article 3 - Heures supplémentaires structurelles
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du temps de travail effectif et après neutralisation du temps de pause seront majorées à 25 %.
Simulation Bulletin de salaire pour un salarié avec un contrat de travail à 40 heures hebdomadaires : 151.67 X taux horaire 7.23 X taux horaire 14,43 X taux horaire majoré à 25 %
La mise en place de ce nouveau décompte du temps de travail, conforme à la réglementation en vigueur, n’entraînera pas de perte de salaire pour les salariés présents à la signature du présent accord :
Une revalorisation du taux horaire sera effectuée afin de garantir un salaire équivalent.
Tous les nouveaux entrants seront quant à eux soumis à ces dispositions, sans majoration du taux horaire, défini à leur embauche et en corrélation avec leur classification conventionnelle.
Article 4 - Heures supplémentaires effectuées en sus de la durée contractuelle
Conformément aux dispositions de l’article 4 du titre 2 du présent accord, le décompte des heures est effectué à l’issue de chaque trimestre.
A compter de la 105ème heure supplémentaire effectuée sur le trimestre, celles-ci seront majorées à 50%. En deçà, il sera appliqué, comme pour les heures supplémentaires structurelles telles que définies à l’article 3 du présent titre, une majoration de 25%.
La rémunération de ces heures supplémentaires peut être remplacée, en tout ou partie, par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, la durée de ce repos est équivalente à la rémunération majorée.
Afin de préserver la vie privée et de faire face à ces imprévus, une « réserve d’heures » sera conservée sur la pointeuse et pourra être utilisée à convenance, sur demande expresse, après accord du supérieur hiérarchique, formalisée par une demande écrite. Cette « réserve » ne pourra excéder 15 heures. En cas d’utilisation de celle-ci, les heures prises feront l’objet d’une majoration telle que définie ci-dessus (exemple : 1 heure prise = 45 minutes décomptées sur la « réserve »)
Article 5 - Heures complémentaires
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures de travail accomplies par le salarié à temps partiel à la demande de l’employeur, effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail.
Toutefois, le temps de travail ne peut pas, par le jeu des heures complémentaires, atteindre la durée du travail à temps complet soit 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires qui n’excèdent pas le dixième de la durée de travail prévue au contrat de travail, sont obligatoirement payées, dès la première heure au taux majoré de 10 %. Elles ne peuvent donner droit à repos.
Article 6 – Impact des absences
Les absences non rémunérées de différentes natures sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
Article 7 – Temps d’habillage et de déshabillage
Conformément à l’article 26 de la convention collective nationale des coopératives et SICA bétail et viande applicable à l’entreprise, chaque salarié concerné par les opérations d’habillage – déshabillage bénéficiera d’une indemnité spécifique d’un montant de 17 Euros brut mensuel pour 20 jours travaillés.
Sont également indiquées que les opérations d’habillage – déshabillage sont de ce fait exclus du travail effectif et que le pointage de chaque salarié doit intervenir
APRES habillage et AVANT déshabillage.
Article 8 – Prime de Froid
L’entreprise maintient la prime de froid mise en place depuis le 1er janvier 2020 accordée au personnel des ateliers de production sur la base de 1 € brut par jour travaillé, soit un montant forfaitaire brut de 19 € par mois de travail complet.
Article 9 – Prime d’ancienneté
A compter du 1er jour du mois suivant auquel l’ancienneté requise est atteinte, chaque salarié bénéficiera d’une prime d’ancienneté d’un montant de 2% tous les 2 ans, avec un maximum de 10%.
Le premier versement de la prime d’ancienneté interviendra donc au 25ème mois de présence continue du salarié, c’est-à-dire le temps écoulé depuis la date d’engagement du contrat de travail en cours, sans que soient exclues les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu.
La base de calcul de la prime d’ancienneté intégrera, outre le salaire de base, les heures supplémentaires structurelles telles que définies à l’article 3 – Titre 3 du présent accord ainsi que la rémunération des temps de pause.
Article 10 – Prime annuelle
La Convention Collective Nationale des Coopératives et SICA Bétail et Viande, applicable à l’entreprise, prévoit que la prime annuelle est égale au montant du salaire conventionnel mensuel en vigueur aux niveau et échelon de classification.
A titre dérogatoire, l’entreprise a fait le choix de verser une prime annuelle égale à la moyenne mensuelle brute des 12 derniers mois de salaire rétablis (rétablis par exemple en cas d’absence maladie et versement d’indemnités journalières). La période de référence est fixée du 1er décembre de l’année précédente, en excluant la prime versée lors de l’année précédente, jusqu’au 30 novembre de l’année en cours pour permettre de calculer un acompte sur salaire au cours du mois de décembre et le solde payable au plus tard le 05 janvier de l’année suivante.
Le montant obtenu est proratisé par rapport au temps de travail effectif ou absences assimilées à du temps de travail effectif.
Article 11 – Jours fériés travaillés Les jours suivants sont, conformément aux dispositions légales, considérés comme des jours fériés :
le 1er janvierl’Ascensionla Toussaint
le lundi de pâquesle lundi de Pentecôtele 11 novembre
le 1er maile 14 juilletle 25 décembre
le 8 maile 15 Août
A l’exclusion du 1er mai, tout jour férié travaillé donne droit à une majoration de 100 % des horaires travaillés ces jours-là.
Titre 4 – Modification des horaires de travail
Article 1 – Planning
Pour chaque salarié, le planning est établi et affiché. Les horaires de travail sont établis puis validés par le supérieur hiérarchique dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et de la durée contractuelle.
En cas de modification définitive du planning du salarié, celui-ci sera informé au préalable au moins 15 jours avant son entrée en vigueur.
Article 2 - Modification temporaire des horaires de travail
Toute modification de la répartition de l’horaire de travail par l’employeur à titre exceptionnel (ex : semaine à jour férié) ou dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine telle que définie dans le présent accord sera notifiée au salarié au moins 3 jours avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.
Cependant, en cas de maladie d’un salarié, de baisse non prévisible de travail ou d’accroissement exceptionnel de travail, le délai de prévenance est ramené à 2 jours ouvrés.
Titre 5 – Congés / Absences
Article 1 – Acquisition des congés payés
Il est rappelé que la période de référence pour l’acquisition des jours de congés payés débute le 1er juin pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, tous les salariés bénéficient, pour chaque période complète d’activité telle que définie ci-dessus de 25 jours ouvrés de congés payés.
Article 2 - Prise des congés payés
En cas de congé par roulement, conventionnellement, l'ordre des départs est établi par l'employeur après avis des délégués du personnel, par catégorie, compte tenu de la situation de famille des bénéficiaires et de leur ancienneté dans l'entreprise. Il sera également pris en compte le nombre de salarié absent par service.
La période estivale commence le 1er mai et se termine le 31 octobre.
La durée du congé principal pris en une seule fois, entre le 1er mai et le 31 octobre, doit être de 10 jours ouvrés au minimum. Il ne peut en revanche excéder, 20 jours ouvrés, soit 4 semaines de congés payés.
La 5ème semaine de congés payés n'entre pas dans le congé principal.
Avec l’accord de l’employeur, tout salarié a le droit de prendre par anticipation à titre dérogatoire des congés dès lors qu’il les a acquis, et ce, sans attendre l’ouverture de la période de prise de congé.
De même, l’employeur ne peut imposer au salarié de prendre ses congés par anticipation. Cette possibilité est donc subordonnée à l'accord des 2 parties, l'employeur et le salarié.
Les dates de congés payés peuvent être modifiées après acceptation par l’employeur sous certaines conditions, notamment en cas de circonstances exceptionnelles. Le délai à respecter par l'employeur, s'il entend modifier les dates de départs en congés, est fixé à 1 mois.
Article 3 - Report des congés payés
Pour les salariés présents à la date d’entrée en vigueur du présent accord, les congés non pris pendant la période légale pourront être exceptionnellement reportés. Ils devront être pris dans un délai de 2 ans maximum à compter de la signature du présent accord.
Passé ce délai, l’intégralité des congés acquis devront être pris dans la période, sous peine d’être perdus, sauf cas exceptionnels (ex : maladie, accidents du travail).
Aucun report ne sera accordé au nouveau salarié, embauché dans la société à postériori de la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 4 - les congés « enfant malade »
Les dispositions conventionnelles (article 46 CCN) ne sont pas modifiées par le présent accord et restent applicables dans leur intégralité :
« Tout salarié bénéficie d'un congé de 10 jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge légale. La rémunération versée pendant ce congé est égale à 50 % de son salaire mensuel.
Dans le cadre de ces 10 jours et en cas d'hospitalisation de l'enfant, d'une durée minimum de 24 heures, constatée par un bulletin d'hospitalisation, l'indemnisation du salarié concerné sera portée à 100 % de son salaire mensuel dans la limite de 5 jours par an.
Il est convenu entre les parties que le jour d'entrée ou de sortie de l'hôpital sera assimilé à une journée d'hospitalisation. »
Article 5 – Congé d’ancienneté
Il est instauré, par le présent accord, l’attribution de jours de congés d’ancienneté, selon les modalités suivantes :
1 jour ouvré après 5 ans de présence dans l’entreprise
2 jours ouvrés après 10 ans de présence dans l’entreprise
3 jours ouvrés après 15 ans de présence dans l’entreprise
4 jours ouvrés après 20 ans de présence dans l’entreprise
Le franchissement de l’un des seuils d’ancienneté ci-dessus entraîne la majoration des congés payés acquis au 31 mai suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte.
L’intégration de ces jours de congés d’ancienneté dans le compteur « congés payés » sera effective au 1er juin, date de mise à jour du compteur congés payés. Elle interviendra donc, pour la première fois, au 1er juin 2025 pour les congés à poser pour l’exercice 2025/2026.
Article 6 – Jours de fractionnement
L’entreprise laissant la liberté aux salariés de disposer de son droit à congés (dans le respect des règles mentionnées à l’article 2 du titre 5 du présent accord) et conformément aux dispositions de l’alinéa 4 de l’article L.223-8 du Code du Travail, il est unanimement décidé de la suppression de l’application des jours de fractionnement.
Titre 6 – Aménagement du temps de travail pour les salariés en forfait Jours
Article 1 – Salariés concernés
Seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage
Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils ont rattachés, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du Travail.
Article 2 – Période de référence et Durée du forfait annuel en jours
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Sur cette période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés à l’ancienneté, congés exceptionnels liés à des évènements familiaux,…)
Dans le cas d’une année incomplète (embauche en cours d’année), le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = 218 jours x nombre de jours ouvrés sur la période restante Nombre de jours ouvrés sur l’année
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler jusqu’au 31 décembre de l’année concernée.
Dans le cadre d’un travail réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.
Article 3 – Jours de repos dénommés RTT forfait jours
Le nombre de jours de repos – RTT forfait jours – est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait.
Le nombre de jours ouvrés est quant à lieu déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés.
Le nombre de jours de repos ainsi obtenu – RTT forfait jours – est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés en début de chaque année.
Ces journées de RTT forfait jours pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Pour un cadre à temps complet, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.
Article 4 – Renonciation aux jours de repos – RTT forfait jours -
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Celle-ci est fixée à 25% de la rémunération journalière brute telle que calculée à l’article 3 du présent titre.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Article 5 – Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Afin de garantir une amplitude raisonnable de ses journées d’activités et de concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, le salarié en forfait jours s’engage à respecter un repos quotidien minimal de 12 heures consécutives. Il bénéficie d'un repos hebdomadaire d'une durée de 1 journée entière, en principe le dimanche (sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur), à laquelle s'ajoute (nt) 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaires. Dans le cas où le salarié ne peut pas bénéficier de 2 journées consécutives, il s’engage à respecter un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures consécutives.
Article 6 – Décompte des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en congés payés ; congés conventionnels éventuels (ex : congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jours RTT.
Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos.
Le document de contrôle rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Le retour de ce document, signé par le salarié, est obligatoire.
La mention du nombre de jours travaillés sera également portée sur le bulletin de salaire du salarié concerné.
Au moins une fois par an, le salarié en forfait jours bénéficie, à l’initiative de sa hiérarchie, d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise ou l’établissement d’affectation, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien. Lui sera également remis le décompte annuel de son activité. Un compte-rendu écrit sera établi et signé par le supérieur hiérarchique et le salarié. Un exemplaire dudit compte-rendu sera remis au salarié.
Un entretien supplémentaire peut être organisé dans l’année, si le salarié en exprime le besoin et à sa demande.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.
Article 8 – Suivi médical
Afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet,
Il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.
Article 10 – Formalisation
L’application du régime du forfait jours nécessite l’accord du salarié et sera formalisée par écrit dans son contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Les parties conviennent que le présent accord contient l’ensemble des sujets relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail nécessaires au fonctionnement de l’entreprise.
Fait à ___________________ le __/__/____
En autant d’exemplaires que nécessaire aux mesures de remise aux signataires.
