ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES
Entre :
L’employeur, SAS LAUNOY TOURISME, dont le siège social est situé - ZI La Grande Fin Sud – 88700 Rambervillers, représenté par Mme X, présidente.
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale CFDT, représentée par son délégué syndical, M. X
D’autre part,
ARTICLE 1 - Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes. Malgré des écarts de salaire moyen brut annuel inférieur au secteur transport voyageurs au niveau national (+2.79% selon la source AFT), nous souhaitons inclure de nouveaux moyens d’actions pour tendre vers une meilleure égalité entre les femmes et les hommes.
Données propres à l’entreprise :
• Engagements déjà pris au sein de l’entreprise : Privilégier les candidatures féminines aux postes de conducteurs, ainsi que les candidatures masculines aux postes administratifs lorsque deux candidats ayant le même profil se présentent.
• Actions réalisées : Prioriser les candidatures féminines au poste de conducteur lorsqu’elles se présentent et faire part de notre politique aux partenaires (Pôle Emploi, entreprises d’Intérim).
• Rappel de certains chiffres :
LAUNOY TOURISME
TRANSPORT VOYAGEURS
Pourcentages de femmes 28% 25 % Conductrices 21% 21 %
Les Domaines Retenus
Alors que les chiffres issus d’une étude menée par TSM Research publiée le 16/01/2019, montrent qu’il reste encore beaucoup à faire en matière d’égalité salariale entre femme-homme, les entreprises des secteurs dits “masculins” sont paradoxalement les plus égalitaires. Ainsi, les femmes sont moins discriminées dans le secteur du Transport. Les écarts de salaire moyen brut annuel sont de à 2,79% dans le Transport de voyageurs.
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants :
• La rémunération effective • L’embauche • La promotion
À partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2019, les parties s’engagent à se maintenir dans le domaine de la rémunération et à fixer des objectifs de progression dans les deux autres domaines :
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
LAUNOY TOURISME souhaite être moteur dans l’évolution vers l’égalité professionnelle en répondant à un double objectif : accompagner les femmes dans leur insertion professionnelle et sensibiliser nos partenaires aux intérêts de la mixité professionnelle. Il faut pour cela favoriser la reconnaissance de leur statut, valoriser leurs compétences et leur place dans l'entreprise.
ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION
• Rappel : Actuellement la société LAUNOY applique la même rémunération et le même coefficient aux hommes et aux femmes, à savoir 140V pour les conducteurs scolaires, 142V pour les conducteurs SLO et 145V, 150V et 155V pour les conducteurs de Tourisme. L’écart de rémunération pour l’année 2019 calculé dans l’index égalité Hommes Femmes est de 0.%. Il n’y a pas de différence constatée entre les hommes et les femmes, seul l’ancienneté dans l’entreprise est source de différence.
• Description des actions : Continuer à appliquer la même grille de rémunération aux femmes et aux hommes. L’entreprise veillera à ce que les personnes recrutées sur un même poste soient embauchées aux mêmes coefficients. Une fourchette de rémunération pour le poste sera décidée au moment de la création de l’offre d’emploi, en amont de la publication de l’offre.
• Objectif de progression : Il n’y a pas d’objectif de progression à réaliser, mais une continuité dans l’application des règles actuelles. L’écart de rémunération devra être nul, tous les écarts devront être expliqués lors des NAO.
• Échéancier : Faire le point tous les ans lors des NAO.
• Indicateur chiffré : Recenser la rémunération par sexe et par niveau de qualification attribuée dans des tableaux de suivi (embauches, augmentations et promotions) tous les ans.
• Budgétisation des actions : Création de fichiers Excel (environ 3 heures). Suivi mensuel (environ 2 heures mensuelles).
• Rappel : La société LAUNOY embauche régulièrement de nouveaux salariés et elle reçoit en entretien les femmes ou hommes qui postulent sans distinction de sexe. Cependant, nous constatons qu’il y a moins de candidatures féminines pour les postes de conducteurs et les postes à l’atelier. Il y a également moins de candidatures masculines pour les postes administratifs.
• Description des actions : Dès la signature de l’accord, une communication sur les engagements de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera faite vers les partenaires externes du recrutement. A compétences et qualifications égales avec d’autres candidatures, les candidatures de femmes pourront être favorisées pour les postes de conducteurs et à l’atelier. Afin de communiquer l’engagement de la société au grand public et de véhiculer une image de mixité, le site internet sera mis à jour, notamment en y incluant des photos de conductrices. Nous veillerons à décliner l’ensemble des offres d’emploi au masculin et au féminin. L’entreprise s’engage à promouvoir sa politique en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans tous ses supports de communication externes.
• Objectif de progression : Essayer dans la mesure du possible de recevoir plus de candidatures féminines pour les postes de conducteurs et de candidatures masculines pour les postes administratifs en accentuant les actions de communication. La proportion femmes/hommes de candidats reçus en entretien devra être similaire à la proportion femmes/hommes ayant postulé. Dépasser les 30% de conductrices d’ici 4 ans, contre 28% aujourd’hui. • Échéancier : Faire un bilan annuel à partir de la CV Thèque
• Indicateur Chiffré : Calculer le nombre de candidatures et d’embauche par poste et par sexe. Recenser le nombre de partenaires sensibilisés à notre volonté d’embaucher des femmes.
• Budgétisation : Communication avec les partenaires Pole Emploi, sociétés intérim. Communication sur notre site internet (photos et pourcentage de femmes conductrices).
ARTICLE 4 - TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA PROMOTION
• Rappel : Il n’y a pas de différence de traitement des promotions entre les hommes et des femmes. Les femmes étant moins nombreuses, il faut veiller à conserver une proportion identique entre les sexes. Il faut encourager un accès égal aux opportunités de promotion et faire converger les taux de promotion des femmes et des hommes.
• Description des actions : Mise en place d’un processus de promotion fondé sur des critères objectifs garantissant la non-discrimination et tenant compte des éventuels déséquilibres constatés.
• Objectif de progression : Veiller à maintenir une proportion identique de promotion entre les femmes et les hommes.
• Échéancier : Faire un bilan annuel à partir de la BDES
• Indicateur chiffré : Durée moyenne entre deux promotions sur le nombre total de promotions par an. Durée moyenne par sexe entre deux promotions.
• Budgétisation : Extractions de la paie et report sur un fichier Excel (environ 1 heure mensuelle)
ARTICLE 5 - SUIVI DU PRESENT ACCORD
Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulé « commission égalité femmes-hommes ».
La commission dédiée au suivi est composée de :
Mr X
Mme Y
Et sera présidée par Mme Z
La commission égalité femmes hommes se réunit :
Au moins une fois par an ;
À la demande d’un des signataires du présent accord.
La commission égalité femmes – hommes a pour attributions :
De veiller à la bonne application du présent accord ;
De régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
D’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ;
De vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux deux établissements de Rambervillers et de Dombasle-sur-Meurthe.
ARTICLE 7 - DUREE ET FORMALITES
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans
ARTICLE 8 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 28/02/2024. En l’application de l’article L.2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 9 – PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous un format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ces locaux et informera l’ensemble de son personnel de son existence et de ses possibilités de consultation (lieux, exemplaires disponibles..).
ARTICLE 10 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
