PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES XXXXXXXXX 2025
Préambule
La société XXXXXXXXX est sous-traitant de rang 2 dans l’industrie automobile. Affirmant son attachement à l’effectivité du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes, elle formalise comme la loi lui impose un plan d’action pour améliorer la mixité professionnelle dans l’entreprise dans la suite du précédent accord. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique en faisant attention
au bon sens car il faut tenir compte de la pénibilité liée aux conditions effectives de travail et notamment au port des charges.
Le présent plan s'inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 9 novembre 2010, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il vise également à répondre aux points mis en évidence par l’index de l’égalité professionnelle institué par la Loi du 5 août 2018 visant à garantir l’effectivité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du code du travail, ont été retenus, au regard du diagnostic repris en annexe, les trois domaines d’action suivants :
Améliorer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes via le recrutement ;
Promouvoir la sécurité et la santé au travail pour assure une meilleure mixité des métiers ;
Garantir l’égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière de rémunération effective.
Le CSE a été consulté au titre de l’égalité professionnelle lors de la réunion du 24 mars 2025 ;
Article 1 – Embauche et recrutement
L’étude des effectifs selon la définition retenue pour le calcul de l'index au cours de l’année 2024 au sein de la société XXXXXXXXX a fait apparaître : Une présence féminine concentrée sur des emplois de bureau ou dans l’atelier dans le secteur finition et qualité. Une présence masculine proportionnellement plus concentrée à certains niveaux de responsabilité ; Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche. S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, contraintes physiques importantes, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la société XXXXXXXXX. Néanmoins, l’effectif et les embauches, s’agissant par exemple de la production, demeurent majoritairement masculins, faute de candidatures féminines. Compte tenu de la situation économique actuelle, la société n’a pas de perspective d’embauches à court terme. C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, les parties s'engagent à promouvoir la mixité en engageant activement des actions spécifiques encore plus amont du recrutement au niveau de l’orientation scolaire et la promotion de la filière auprès du public féminin.
1.1 - Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société XXXXXXXXX s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Les mentions « F/H», dès lors, seront apposées.
1.2. - Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la société XXXXXXXXX résultent également du déséquilibre des candidatures, qui trouve lui-même son origine dans l'orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des préoccupations de la société XXXXXXXXX qui la promouvra en développant la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines Cette action a pour but de sensibiliser ces jeunes gens en formation aux déséquilibres constatés par la société XXXXXXXXX en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes.
Maintenance
Méthodes
Administratif
1.2. - Objectifs chiffrés
100 % des offres d'emploi portant la mention « F/H »
Conclusion d’au moins 1 stage ou un contrat d’alternance avec une femme
Accueillir 3 classes scolaire « mixtes »
1.5. – Indicateurs de suivi
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
Nombre d’offres d’emploi « asexuées » analysées et validées
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance
Proportion de femmes parmi les stagiaires
Nombre de classes reçues
Article 2 – Sécurité et santé au travail
2.1. – Etudier l’impact de l’organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans l’entreprise
Pour favoriser une meilleure mixité, la société XXXXXXXXX travaille à une amélioration des conditions de travail au travers de la robotisation. Cela contribue à rendre les postes plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés hommes et femmes.
2.2. – Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
La société XXXXXXXXX veillera à ce que les moyens de prévention soient mis en place pour limiter les risques professionnels en identifiant les mesure de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail ;
2.3. - Objectifs chiffrés
Présenter en CSE 2 fois par an un bilan des actions menées suite à accident du travail
Présenter en CSE 1 fois par an des indicateurs de santé et sécurité au travail distinguant la situation respective des Femmes et des Hommes dans l’entreprise
2.4. – Indicateurs de suivi
Nombre de salarié en AT/MP par sexe
Absentéisme par sexe
Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.
Article 3 – Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes s’agissant de la rémunération effective
3.1. - Principes généraux
La société XXXXXXXXX réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’absence liée à la parentalité ne doit pas être source de retard d’évolution.
3.2. - Égalité salariale à l'embauche
La société XXXXXXXXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
3.3. - Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la société XXXXXXXXX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée de la répartition par sexe des tranches de rémunération sera menée chaque année. Un bilan des enveloppes salariales sera réalisé pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
3.4. - Congé maternité et rémunération
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les salarié (e) s de retour de congé maternité / parental bénéficieront d’un examen de leur situation et d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle.
3.5. - Objectifs chiffrés
100% des salariées de retour de congé maternité/parental sera reçu en entretien avec vérification de la rémunération ;
100% salarié(e)s qui seront embauchés se verront attribuer la même rémunération pour un même poste, à diplôme, expérience et compétence équivalents ;
0 écart de rémunération non justifié objectivement constaté.
3.6. – Indicateur de suivi
Nombre de salarié de retour de congé maternité / parental augmenté en comparaison avec le nombre de salarié augmenté dans la même catégorie professionnelle
Pourcentage d’écart de rémunération identifié à l’embauche pour un même poste, à diplôme, expérience et compétence équivalents ;
Article 4 – Bilan des mesures correctrices suite à la publication de l’index 2023
En 2023, XXXXXXXXX avait constaté une dégradation de son index en raison d’une répartition des augmentations moins favorable aux femmes. Un plan d’actions correctrices avait été mis en place afin d’atteindre ou dépasser la barre des 85/100.
Grâce aux efforts déployés cette année, XXXXXXXXX a obtenu une nette progression de son index, atteignant 88/100 en 2024.
1. Écarts de rémunération : 38/40
Un rééquilibrage a été réalisé sur plusieurs catégories où des écarts avaient été constatés. Ces ajustements ont permis de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes à poste équivalent.
2. Augmentations et promotions : 35/35
Des mesures fortes pour garantir une répartition équitable des augmentations :
Une vigilance accrue sur la répartition des augmentations sur l’ensemble des populations, afin d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Une action spécifique a été menée pour renforcer la formation du personnel féminin, favorisant ainsi leur évolution et leur accès à des postes mieux rémunérés.
3. Retour de congé maternité : 15/15
Conformément à son engagement, les femmes de retour de congé maternité ont bénéficié d’une augmentation de salaire, garantissant ainsi leur équité salariale avec leurs collègues.
4. Salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10
Cet indicateur reste un point d’amélioration majeur.
Malgré nos efforts pour favoriser la formation et la promotion des femmes vers des postes à haute rémunération, aucune progression n’a été enregistrée cette année.
L’année 2024 marque une avancée significative dans l’engagement de la société en faveur de l’égalité professionnelle, avec une progression notable de notre index à 88/100.
Article 5 – Modalités de suivi de l’objectif et des actions
Le suivi quant à l’application du présent plan sera assuré par le CSE lors de la consultation sur l’égalité professionnelle. Le procès-verbal de la réunion rappellera, pour chacun des engagements contenus dans le présent plan, l’objectif chiffré fixé par la société XXXXXXXXX et le résultat obtenu.
Article 6 – Durée du plan d’action
Ce plan d’action est mis en œuvre pour l’année 2025
Article 7 – Publicité
Mention de ce plan d’action sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. Il sera déposé sur la plateforme TéléAccords.
