PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES XXXXXXXX 2025
Préambule
La société XXXXXXXX est spécialisée dans le secteur de la fonderie de métaux. Affirmant son attachement à l’effectivité du principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de non-discrimination entre les femmes et les hommes, elle formalise comme la loi lui impose un plan d’action pour améliorer la mixité professionnelle dans l’entreprise dans la suite du précédent accord. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique en faisant attention
au bon sens car il faut tenir compte de la pénibilité liée aux conditions effectives de travail et notamment au port des charges.
Le présent plan s'inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 9 novembre 2010, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes et de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Il vise également à répondre aux points mis en évidence par l’index de l’égalité professionnelle institué par la Loi du 5 août 2018 visant à garantir l’effectivité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Conformément aux dispositions des articles L. 2242-3 et R. 2242-2 du code du travail, ont été retenus, au regard du diagnostic repris en annexe, les trois domaines d’action suivants :
Améliorer l’égalité professionnelle des hommes et des femmes via le recrutement ;
Promouvoir la sécurité et la santé au travail pour assure une meilleure mixité des métiers ;
Garantir l’égalité professionnelle des hommes et des femmes en matière de rémunération effective.
Le CSE a été consulté lors de la réunion du 24 mars 2025 sur la politique sociale.
Article 1 – Embauche et recrutement
L’étude des effectifs (tels que retenus pour le calcul de l’index) au cours de l’année 2024 au sein de la société XXXXXXXX a fait apparaître une présence féminine concentrée sur des emplois de bureau ou dans l’atelier dans le secteur finition noyautage et qualité. Une présence masculine proportionnellement plus concentrée à certains niveaux de responsabilité. Ce déséquilibre structurel est souvent rencontré dès le stade de l’embauche. S’il trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles, contraintes physiques importantes, etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de la société XXXXXXXX Néanmoins, l’effectif et les embauches, s’agissant par exemple de la production, demeurent majoritairement masculins, faute de candidatures féminines. Compte tenu de la situation économique actuelle, la société n’a pas de perspective d’embauches à court terme. C'est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant à sa politique de recrutement, les parties s'engagent à promouvoir la mixité en engageant activement des actions spécifiques encore plus amont du recrutement au niveau de l’orientation scolaire et la promotion de la filière auprès du public féminin.
1.1 - Offres d'emploi sans distinction de sexe
Les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par la société XXXXXXXX s'adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. À cet effet, la société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Les mentions « F/H », dès lors, seront apposées.
1.2. - Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de la société XXXXXXXX résultent également du déséquilibre des candidatures, qui trouve lui-même son origine dans l'orientation scolaire. La Société souhaite renforcer sa participation aux événements de recrutement et d'emploi des femmes afin d’encourager les femmes à s'orienter vers les filières techniques, qualité, supply chain.
Cette action a pour but de sensibiliser ces jeunes gens en formation aux déséquilibres constatés par la société XXXXXXXX en matière de mixité et de favoriser l'orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes et inversement d'orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd'hui, par des femmes.
Fonderie
Fusion
Maintenance
Outillage
Méthodes
Administratif
1.3. - Objectifs chiffrés
100 % des offres d'emploi portant la mention « F/H » ;
Accueillir au moins 3 classes scolaires mixtes.
1.4. – Indicateurs de suivi
Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe ;
Nombre d’offres d’emploi « asexuées » déposées ;
Nombre de classes « mixtes » reçues.
Article 2 – Sécurité et santé au travail
Pour favoriser une meilleure mixité, la société XXXXXXXX travaille à une amélioration des conditions de travail et de la prévention de l'usure professionnelle en mettant en place un plan pénibilité.
2.1. – Faciliter l'accès à tous les poste de travail aux salariés des deux sexes
Pour favoriser une meilleure mixité, la société XXXXXXXX entend réduire la pénibilité physique des postes de travail en finition et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l'ensemble des salariés femmes et hommes.
2.2. – Vérifier l’incidence des accidents du travail sur la situation respective des femmes et des hommes
La société XXXXXXXX veillera à ce que les moyens de préventions soient mis en place pour limiter les risques professionnels en identifiant les mesure de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, vêtements et chaussures de sécurité, hottes d’extraction de fumées…) Un contrat de prévention sera signé en 2025 avec la CARSAT pour réduire la pénibilité au poste avec pour objectif d’automatiser les opérations de redressage (chargement robotisé sur chantier traditionnel pour réduire la coulée manuelle) mise en place d’une aspiration sur cellule SIF, robotisation des opérations de finition, fourniture de gants bioniques pour les opérations manuelles.
2.3. – Objectifs chiffrés
Présenter en CSE 2 fois par an un bilan des actions menées suite à accident du travail ;
Présenter en CSE 1 fois par an les investissements réalisés permettant de réduire l'exposition aux facteurs de risques professionnels
2.4. – Indicateurs de suivi
Nombre de salarié en AT/MP par sexe
Absentéisme par sexe
Nombre d'actions d'amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés.
Article 3 – Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes s’agissant de la rémunération effective
3.1 – Principes généraux
La société XXXXXXXX réaffirme que les niveaux de salaires à l'embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L'évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l'expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’absence liée à la parentalité ne doit pas être source de retard d’évolution.
3.2. - Égalité salariale à l'embauche
La société XXXXXXXX poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
3.3. - Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, la société XXXXXXXX veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps. Une analyse comparée de la répartition par sexe des tranches de rémunération sera menée chaque année. Un bilan des enveloppes salariales sera réalisé pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes
3.4. - Parentalité et rémunération
L'égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d'exercer les responsabilités liées à la parentalité. Les salarié (e) s de retour de congé maternité / parental bénéficieront d’un examen de leur situation et d’une augmentation correspondant à la moyenne des augmentations individuelles des salariés de leur catégorie professionnelle.
3.5. – Objectifs chiffrés
100% des salariés de retour de congé maternité/parental sera reçu en entretien avec vérification de la rémunération ;
100% salarié(e)s qui seront embauchés se verront attribuer la même rémunération pour un même poste, à diplôme, expérience et compétence équivalents ;
0 écart de rémunération non justifié objectivement constaté.
3.6. – Indicateur de suivi
Nombre de salarié de retour de congé maternité / parental augmenté en comparaison avec le nombre de salarié augmenté dans la même catégorie professionnelle
Pourcentage d’écart de rémunération à l’embauche pour un même poste, à diplôme, expérience et compétence équivalents.
Article 4 – Modalités de suivi de l’objectif et des actions
Le suivi quant à l’application du présent plan sera assuré par le CSE lors de la consultation sur l’égalité professionnelle. Le procès-verbal de la réunion rappellera, pour chacun des engagements contenus dans le présent plan, l’objectif chiffré fixé par la société XXXXXXXX et le résultat obtenu.
Article 5 – Durée du plan d’action
Ce plan d’action est mis en œuvre pour l’année 2025.
Article 6 – Publicité
Mention de ce plan d’action sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour la communication avec le personnel. Le plan sera déposé sur la plateforme TELEACCORD.
