Flexibilité dans l’organisation du temps de travail
Entre les soussignés :
La Société SADA ASSURANCES
dont le siège social est situé
4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9
Représentée par
D’une part,
Et :
Le Syndicat
Représenté par
D’autre part.
Préambule
La Direction de SADA Assurances a initié des réflexions sur le thème de la flexibilité de l’organisation du temps de travail pour expérimenter des alternatives à l'organisation de la semaine de travail en vigueur (soit 5 jours). SADA Assurances entend, par cette démarche d’innovation sociale et de performance, instaurée pour tous les salariés qui le souhaitent, proposer une flexibilité de l’organisation du temps de travail pour générer régulièrement des journées ou demi-journées non travaillées supplémentaires. Il est précisé que l'entreprise continuera de fonctionner sur 5 jours hebdomadaires. SADA Assurances est convaincue que cette organisation du temps de travail, valorisant le bien-être et le respect de la santé des salariés, aura pour effet de développer la marque Employeur, les performances, les motivations et l'implication au travail de chacun ainsi que l'attachement aux valeurs de l'entreprise, tout en contribuant à l'épanouissement professionnel et à une meilleure conciliation entre vie privée et vie au travail. C’est avec cet objectif que la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de SADA Assurances se sont rencontrées à plusieurs reprises
afin de négocier sur un accord relatif à la mise en place de la flexibilité dans l’organisation du temps de travail.
Les parties sont convenues de passer dans un premier temps par un dispositif expérimental ; c’est pourquoi le présent accord est conclu pour une durée déterminée qui s’achèvera le 31/12/2025, sauf accord entre les parties pour une résiliation anticipée ou pour une prorogation.
TABLE DES MATIÈRES (IMAGE SUPPRIMÉE)
TITRE I : DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 : Objet Le présent accord a pour objet la mise en place de la flexibilité de l’organisation du temps de travail au sein de SADA Assurances. Cette dernière entend ainsi permettre, à tous les salariés qui le souhaitent, de bénéficier d’une répartition flexible de leur temps de travail pour générer régulièrement une journée ou une demi-journée non travaillée supplémentaire, appelée communément « journée off » (JO) ou « demi-journée off » (DJO). Le présent accord ne remet pas en cause l’application des accords consolidés relatifs à l’horaire variable (avenant n°2 du 20/10/2023) et au forfait-jours (avenant n°3 du 20/10/2023), mais s’applique cumulativement avec ces derniers pour la durée visée à son article 22.
ARTICLE 2 : Champs d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés titulaires d’un CDI à temps plein, sous réserve d’une ancienneté de 24 mois (hors ancienneté liée à une période de formation professionnelle) à la date d’entrée dans le dispositif. Par application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en œuvre d’un tel accord ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps plein. Les cadres de direction, en raison de leur statut de cadre dirigeant et des responsabilités qu’ils assurent, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail conformément à l’accord du 3 mars 1993. Le dispositif prévu par le présent accord ne leur est pas applicable, ces derniers bénéficiant, de par leur statut, de la possibilité de travailler sur moins de 5 jours par semaine.
ARTICLE 3 : Cas d’exclusion Ne sont pas éligibles au dispositif les salariés suivants :
les salariés en CDD ou intérimaires,
les salariés à temps partiel,
les salariés au forfait annuel en jours réduits,
les stagiaires ainsi que le personnel en formation professionnelle.
ARTICLE 4 : Principe de volontariat réciproque Cette nouvelle répartition du travail n'est pas un droit mais une possibilité permise par l’accord dans des conditions spécifiques et notamment de volontariat réciproque. Chaque salarié éligible peut, s'il le souhaite, se porter volontaire pour participer au dispositif de flexibilité de l’organisation du temps de travail (dit dispositif de flexibilité). La demande doit être initiée par le salarié éligible auprès de son responsable hiérarchique. Le refus de ce dernier doit être expressément motivé (ex : contraintes liées à l’organisation individuelle et collective du travail).
TITRE II : MODALITÉS D’ORGANISATION DE LA FLEXIBILITÉ
Le dispositif de flexibilité s’applique différemment selon la comptabilisation du temps de travail prévue au contrat.
SOUS-TITRE II.1 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES EMPLOYÉS CLASSES 1 A 4
Pour les employés des classes 1 à 4, les dispositions du présent accord constituent des modalités supplémentaires de flexibilité s’ajoutant à celles déjà prévues par l’avenant du 20/10/2023 relatif à l’horaire variable, l’ensemble demeurant régi par l’article L 3121-44 du Code du travail.
ARTICLE 5 : Les différentes options de flexibilité Le dispositif flexibilité permet aux employés qui le souhaitent de répartir leur temps de travail selon les options suivantes :
Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 : Semaine de travail à 4,5 jours soit une DJO par semaine
Option 3 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit 1 JO toutes les 2 semaines
Bien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation du temps de travail en vigueur.
Quelle que soit l’option choisie, le collaborateur doit réaliser la durée de travail hebdomadaire prévue au contrat, ce qui signifie qu’il doit répartir son temps de travail en fonction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou dans les deux semaines.
Exemples : le contrat prévoit 35h hebdomadaires
Option 1 – une JO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 8h45 / jour pendant 4 jours pour se générer une JO
Option 2 – une DJO par semaine : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 sur 4 jours puis 3h53 sur une demi-journée pour se générer une DJO
Option 3 – une JO toutes les 2 semaines : le collaborateur devra travailler en moyenne 7h47 / jour pendant 9 jours pour se générer une JO.
Une JO ou DJO n’est disponible que si elle est acquise. Ainsi, l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) permet de vérifier que le collaborateur bénéficie du crédit suffisant pour poser sa JO ou DJO. Si le compteur n’affiche pas un crédit suffisant, la JO ou DJO ne pourra être prise, elle devra être annulée par le collaborateur. Le collaborateur qui prendrait une JO ou DJO en l’absence de crédit suffisant se verra notifier une alerte ; en cas de récidive, il sortira définitivement du dispositif « Flexibilité ». Durant la phase test, le collaborateur a la possibilité de tester l’ensemble des options précitées successivement : ainsi, il peut tester une nouvelle option tous les 4 mois.
ARTICLE 6 : Cumuls avec d’autres dispositifs d’aménagement du temps de travail Peu importe l’option de flexibilité choisie, les différents dispositifs relatifs à l’aménagement et l’augmentation du temps de travail des employés au sein de SADA Assurances régis par l’avenant n°2 du 20/10/2023 demeurent applicables, notamment celui concernant l’horaire variable. Ainsi, les employés adhérant à la flexibilité doivent respecter les plages variables et les plages fixes telles que prévues dans l’accord précité ; ils peuvent continuer d’appliquer la règle du débit/crédit étant entendu qu’un employé débiteur d’heures de travail ne peut pas prendre de JO ou DJO ainsi que le prévoit l’article 5 du présent accord.
Les employés peuvent également cumuler ce dispositif de flexibilité avec les dispositifs suivants :
Augmentation volontaire du temps de travail entre 37 heures et 40 heures. Pour des raisons de respect des règles relatives à la santé et sécurité des salariés, une augmentation du temps de travail à 40h est toutefois incompatible avec une organisation de la semaine de travail sur 4 jours (option 1).
Aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux exercices de congés payés.
Les employés adhérant à la flexibilité peuvent en outre continuer à réaliser des heures supplémentaires. En cas de nécessité en lien avec le volume d’activité, ces heures supplémentaires peuvent être réalisées sur la JO ou DJO à la demande du collaborateur ou sur instruction de la Direction, sous réserve de respecter un délai de prévenance. Bien entendu, ces cumuls ne doivent pas déroger aux règles relatives au respect de la santé et de la sécurité des salariés et les parties doivent veiller à ce que les durées maximales de travail, quotidienne et hebdomadaires, et les durées minimales de repos soient respectées conformément aux dispositions de des articles L3121-18 et suivants et L3131-1 et L3132-2 du Code du travail.
ARTICLE 7 : Fixation du jour off Le collaborateur choisit la JO ou DJO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. Ce dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service. En cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…). La JO ou DJO choisie est fixe. Elle reste donc le même pendant toute la durée de la phase expérimentale, y compris si le collaborateur souhaite tester successivement les différentes options de flexibilité proposées, conformément à l’article 5 du présent accord. Par exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO ou DJO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager. Par ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO ou DJO choisie peut être modifiée ponctuellement (par exemple pour des raisons de continuité du service). La JO n’est pas fractionnable.
ARTICLE 8 : Incidence des périodes d’absence
8.1 Principe
Pendant la phase test, toute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO ou DJO telle que prévue. Il n’en demeure pas moins que cette absence impacte directement l’acquisition des heures nécessaires pour bénéficier de ladite journée ou demi-journée. Conformément aux dispositions de l’article 5 du présent accord, il appartient au collaborateur d’annuler sa JO ou DJO dès lors que son compteur de gestion des temps (Octime) n’affiche pas les heures nécessaires (soit le crédit nécessaire) à la prise de JO ou DJO. En cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), le service RH gère l’annulation de la JO ou DJO.
8.2 Spécificité des congés payés
Le droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés. Le salarié continue d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés. Dès lors qu’une semaine entière de congés comprend une JO ou DJO, celle-ci est comptabilisée comme un congé. Une semaine de congés décompte donc systématiquement 5 jours de congés.
ARTICLE 9 : Report ou récupération La JO ou DJO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur concerné par l’annulation d’une JO ou DJO du fait d’une absence en application de l’article 8 du présent accord ne pourra pas la récupérer. De même, si la JO ou DJO coïncide avec un jour férié, celle-ci fera l’objet d’une annulation sans impact sur le compteur Octime. La JO ou DJO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO ou DJO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures.
Exemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO.
Ces jours ne sont pas récupérables.
ARTICLE 10 : Changement de statut Le dispositif Flexibilité dont bénéficie le salarié employé s’arrête dès lors qu’il change de statut et devient cadre. Celui-ci a alors la possibilité de demander à entrer dans le dispositif Flexibilité pour les cadres sous réserve des conditions prévues en 12.1 du présent accord.
SOUS-TITRE II.2 : LA FLEXIBILITÉ POUR LES CADRES
La Direction souhaite également permettre l’accès au dispositif de flexibilité hebdomadaire aux salariés cadres soumis à une convention de forfait jours qui le souhaitent. Pour ces derniers, la charge de travail demeure inchangée, seule la répartition de la charge sur la semaine évolue afin de pouvoir bénéficier de journées off (JO) et ainsi permettre au salarié de gagner plus de souplesse dans la manière dont il exécute ses tâches. Les JO ainsi octroyées sont décomptées comme des journées de travail effectif, bien qu’elles n’aient pas été effectivement travaillées, la charge de travail ayant été intégralement réalisée sur une période inférieure à 5 jours. Ces JO ne constituent donc pas des journées de repos au sens de l’avenant n°3 du 20/10/2023 et ne modifient pas le nombre de jours de travail annuel stipulé à la convention de forfait qui reste à 213 jours. Ces modalités constituent des dérogations au fonctionnement habituel et contractuel du forfait-jours, dans le seul intérêt des collaborateurs. Il est donc admis et reconnu par les Parties au présent accord que les prérogatives conférées à la Direction dans le cadre des dispositions ci-après, sont équitables et licites dans la mesure où elles ne peuvent aboutir qu’à un retour aux dispositions des conventions de forfait telles que prévues par l’avenant n°3 du 20/10/2023.
ARTICLE 11 : Présentation générale Le dispositif flexibilité permet aux cadres qui le souhaitent de répartir leur charge de travail selon les options suivantes :
Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les 2 semaines
Option 3 : Quota de 10 JO par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1 (cf article 14 du présent accord)
Bien-entendu, il est possible de continuer de travailler 5 jours par semaine conformément à l’organisation de travail en vigueur. Le cadre continue de bénéficier du forfait annuel de 213 jours travaillés, du même nombre de congés payés ainsi que d’autant de JNT que nécessaires pour parvenir à ce forfait chaque année, tel que cela est prévu par l’avenant n°3 du 20/10/2023 relatif au Forfait jours. Il est également tenu de respecter, sauf circonstances exceptionnelles, les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions des articles L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail. Le cadre qui souhaite bénéficier du dispositif flexibilité doit réaliser la même charge de travail que celle convenue avec son manager dans le cadre de l’organisation de la semaine de travail en vigueur. Durant la phase test, le collaborateur a la possibilité de tester l’ensemble des options précitées successivement : ainsi, il peut tester une nouvelle option tous les 4 mois.
ARTICLE 12 : Dispositions communes à l’ensemble des options proposées au personnel cadre
SOUS ARTICLE 12.1 : Le passage au statut cadre Le salarié qui change de catégorie « employé » vers « cadre » sort du dispositif Flexibilité applicable aux employés en application de l’article 10 du présent accord. Il ne pourra bénéficier du dispositif Flexibilité applicable aux cadres qu’après une période de 6 mois minimum et 12 mois maximum, laquelle période a pour objectif de permettre au salarié d’appréhender son nouveau statut et/ou sa nouvelle fonction ainsi que de savoir gérer sa nouvelle autonomie. L’entrée dans le dispositif ne sera effective qu’après une évaluation favorable du manager et du Directeur.
SOUS ARTICLE 12.2 : Incidence des périodes d’absence
12.2.1 Principe
Pendant la phase test, toute absence inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs (ex : jour férié, pont, congés payés, maladie, etc…) n’empêche pas la prise de la JO telle que prévue. Il appartient au collaborateur d’annuler sa JO via l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) dès lors que le nombre de jours d’absence dans la semaine ne lui permet pas de fournir le travail qu’il aurait dû fournir sans prise de JO.
En cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), le service RH gère l’annulation de la JO. La JO ainsi annulée n’est ni récupérable ni reportable (pour toutes les options).
12.2.2 Spécificité des congés payés
Le droit à congés payés est identique peu importe la modulation choisie. Les salariés continuent à respecter les règles en vigueur s’agissant de la prise des congés. Le salarié continue d’acquérir le même nombre de congés payés par mois, sauf absences ayant une incidence sur l’acquisition desdits congés. Dès lors qu’une semaine de congés comprend une JO, celle-ci est comptabilisée comme un congé. Une semaine de congés décompte donc systématiquement 5 jours de congés.
ARTICLE 13 : Dispositions spécifiques aux options 1 et 2
Option 1 : Semaine de travail à 4 jours soit une JO par semaine
Option 2 : Semaine de travail à 5 jours puis semaine de travail à 4 jours soit une JO toutes les 2 semaines
SOUS ARTICLE 13.1 : Articulation JNT / journée off La prise des JNT est impactée différemment selon l’option de flexibilité choisie. Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de 4 jours (option 1) ou 4 jours une semaine sur deux (option 2), il est attribué aux salariés cadres des jours dénommés « journée off » (JO). Ces jours, qui ne sont et ne doivent pas être travaillés, sauf annulation expresse de la JO selon les modalités résultant du présent accord, sont attribués par l’employeur selon la fréquence nécessaire. En contrepartie de l’attribution de ces JO, les JNT sont positionnés de manière systématique sur les premières semaines travaillées de la période annuelle de référence :
Option 1 – une JO par semaine : l’ensemble des JNT sera posé en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application de la semaine de travail sur 4 jours.
Option 2 – une JO toutes les 2 semaines : la moitié des JNT sera posée en priorité sur les premières semaines de la période, les JO étant, une fois les JNT épuisés, attribués afin de permettre l’application du temps de travail sur quinzaine.
Ces modalités de prise des JNT sont la contrepartie de l’attribution des JO. Elles ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés cadres qui demeurent libre de s’organiser, étant rappelé de surcroît que l’adhésion au dispositif « Flexibilité » demeure conditionnée par le volontariat de chaque collaborateur concerné. En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle de référence ou en cas de changement d’option en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours travaillés et par conséquent le nombre de JNT sont proratisés. Pour les besoins de mise en œuvre des options 1 et 2, les JNT à poser en priorité sont arrondis à l’entier le plus proche, à l’entier supérieur pour une décimale de 5.
Exemple 1 : Si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 8 JNT, pour une entrée dans le dispositif au 1/09
En cas d’option 1 (1 JO par semaine), 6 JNT sont posés en priorité
En cas d’option 2 (1 JO toutes les 2 semaines), 3 JNT sont posés en priorité
En cas d’option 3 (quota – soit 8 JO maximum à utiliser sur la période), les JNT sont positionnés librement
Exemple 2 : Si une période annuelle de référence permet l’acquisition de 8 JNT, en cas de changement d’option tous les 4 mois pour essayer les 3 options proposées
Du 1/06 au 30/09 option 2 (1 JO toutes les 2 semaines) : 1,5 JNT arrondis à 2 JNT sont posés en priorité
Du 1/10 au 31/01 option 1 (1 JO par semaine) : 3 JNT sont posés en priorité
Du 1/02 au 31/05 option 3 (quota annuel soit 4 JO maximum pour la période) : les JNT sont positionnés librement
Exemple 3 : Entrée dans le dispositif au 1/09 et changement d’option au 1/02
Pour la période du 1/09 au 31/01 option 2 (1 JO toutes les 2 semaines) : 2 JNT sont posés en priorité au lieu des 3 JNT prévus si la personne avait conservé l’option 2 jusqu’à la fin de la période de référence (soit le 31/05)
Pour la période du 1/02 au 31/05 option 1 (1 JO par semaine) : 3 JNT sont posés en priorité
Le collaborateur cadre qui souhaite tester les différentes options durant la phase test doit veiller à conserver assez de JNT pour chacune des options. A défaut de JNT suffisants, les JNT déjà pris seront transformés en congés payés.
SOUS ARTICLE 13.2 : Fixation du jour off Les options 1 et 2 s’apparentent, dans l’organisation, à celles proposées aux employés. Ainsi, le collaborateur choisit la JO parmi les jours suivants : lundi, mercredi, vendredi, et ce en accord avec son responsable hiérarchique pour le bon fonctionnement du service. Ce dernier a toutefois la possibilité de réduire le choix des jours éligibles en fonction des contraintes de son service, notamment pour maintenir les engagements de qualité du service. En cas de difficultés ou désaccords (par exemple si les demandes pour un même jour de repos au sein d’une équipe sont trop nombreuses), il revient au manager d’arbitrer selon des critères objectifs (tels que l’ancienneté, la nature du poste de travail, la situation personnelle et familiale, etc…). La JO choisie est fixe. Elle reste donc la même pendant toute la durée de la phase expérimentale, y compris si le collaborateur souhaite tester successivement les différentes options de flexibilité proposées, conformément à l’article 10 du présent accord. Par exception, le collaborateur peut, une fois durant cette période, demander à modifier sa JO dès lors qu’il reste de la disponibilité sur les autres jours éligibles et sous réserve de l’accord du manager. Par ailleurs, à la demande du responsable de service, la JO choisie peut être modifiée (par exemple pour des raisons de continuité du service). La JO n’est pas fractionnable.
SOUS ARTICLE 13.3 : Absence de report ou récupération des JO – annulation des JO Pour les options 1 et 2, la JO ne peut être ni reportée ni récupérée. Ainsi, le collaborateur qui annule une JO du fait d’une absence en application du 12.2.1 du présent accord ne pourra pas la récupérer. De même, si la JO coïncide avec un jour férié, celle-ci ne fera l’objet d’aucune récupération sur un autre jour. La JO doit être strictement compatible avec l’organisation de l’activité. C’est pourquoi, en raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le manager peut annuler des JO du collaborateur dans la limite de 20% par période annuelle de référence, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures.
Exemple : si 46 JO sont prévues sur la période, le manager pourra annuler jusqu'à 9 JO.
Ces jours ne sont ni reportables ni récupérables. Le collaborateur qui estime en conscience devoir travailler au cours d’une journée initialement programmée en JO a la faculté d’annuler cette JO sur l’outil de gestion des temps ; en ce cas il doit procéder préalablement à une annulation expresse via ce même outil. La JO ainsi annulée n’est ni reportée ni récupérée.
ARTICLE 14 : Dispositions spécifiques à l’option 3
Option 3 : Quota de 10 JO par période annuelle de référence soit du 1er juin N au 31 mai N+1
SOUS ARTICLE 14.1 : Présentation générale du quota annuel L’option 3 consiste à mettre à disposition du collaborateur cadre un quota de 10 JO par période annuelle de référence. Elle permet ainsi d’offrir plus de flexibilité aux cadres dont les contraintes liées aux activités et responsabilités ne sont pas toujours compatibles avec une organisation « figée ». Le quota annuel n’a pas vocation à créer des congés supplémentaires mais, comme pour les options précédemment présentées, à proposer une flexibilité dans l’organisation du temps de travail des salariés cadres. Ainsi, les jours de repos ne peuvent être cumulés, ils doivent être posés dans la limite d’une JO par semaine. Le collaborateur a la possibilité d’utiliser ces 10 JO en totalité ou en partie. Aucune contrepartie n’est accordée au collaborateur qui n’aurait pas consommé la totalité des jours à la fin de la période. Les JNT ne sont pas impactés : le collaborateur continue de poser librement ses JNT, sous réserve du respect de la procédure en vigueur. La JO est demandée en fonction des contraintes professionnelles et fait l’objet d’une demande « motivée » de la part du collaborateur moyennant un délai de prévenance de 4 semaines au moins – afin de permettre de réaliser la charge de travail attendue en amont. La JO doit être anticipée, elle n’est pas destinée à gérer des urgences. Le collaborateur choisit sa JO parmi les jours éligibles suivants : lundi, mercredi, vendredi. Cette journée est variable. Tout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué. Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage.
SOUS ARTICLE 14.2 : Report ou récupération des JO – annulation des JO Toute modification ou annulation de JO doit faire l’objet d’une régularisation sur l’outil de gestion des temps. Les JO annulées en cas d’absence imprévue (maladie, congé pour enfant malade, etc…), sont ni récupérables ni reportables (cf. article 12.2.1.).
14.2.1. Une fois la demande validée, le collaborateur peut demander, pour les besoins du service, à modifier la JO. La demande doit être acceptée expressément par son responsable hiérarchique ou son N+2.
Seules les annulations de JO à l’initiative du collaborateur validées par le responsable hiérarchique sont récupérables. La JO peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de JO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).
14.2.2. En raison des contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service, le supérieur hiérarchique peut annuler une JO, dans la limite de 20% (soit au maximum 3 JO) par période annuelle de référence et moyennant un délai de prévenance minimum d’une semaine. En cas de nécessité exceptionnelle, urgente et avérée ce délai est réduit à 24 heures.
La JO annulée à l’initiative du supérieur hiérarchique est récupérable. Elle peut dès lors, soit être repositionnée immédiatement d’un commun accord du salarié et du manager, soit réalimenter le compteur du quota annuel (la nouvelle demande de JO devra être formulée sous réserve du respect des règles précitées).
TITRE III : DISPOSITIONS COMMUNES À L’ENSEMBLE DU PERSONNEL ÉLIGIBLE AU DISPOSITIF
ARTICLE 15 : La procédure de demande Tout salarié souhaitant entrer dans le dispositif « Flexibilité » doit compléter le formulaire de demande prévu à cet effet (disponible sur le Public RH) puis l’adresser à son responsable hiérarchique pour accord. Celui-ci dispose alors d’un délai de 15 jours pour formaliser sa réponse au collaborateur. A l’expiration de ce délai, le salarié peut relancer son manager en mettant en copie son N+2. Si le manager valide la demande, il transmet à son tour le formulaire au service RH. Tout refus du supérieur hiérarchique doit être expliqué par écrit (ex : non-respect des conditions d’éligibilité, désorganisation réelle du service, etc…). Après trois refus consécutifs non expliqués, le collaborateur peut solliciter la Direction des Ressources Humaines pour arbitrage. Après réception du dossier, le service RH procède à une vérification. En cas de dossier validé un courriel de confirmation est adressé au collaborateur dans le délai d’un mois à compter de la réception du dossier, dans lequel figure l’option choisie, la JO ou DJO accordée et la date d’entrée effective dans le dispositif « Flexibilité ». Seuls les dossiers intégralement complétés font l’objet d’un traitement par le service RH.
ARTICLE 16 : Principe du maintien de salaire – incidence sur l’attribution de titres-restaurant La modification de l’organisation du temps de travail telle que prévue par le présent accord n’entraîne aucune diminution de la durée du travail, et par conséquent, aucune modification de la rémunération.
Toutefois, l’attention des collaborateurs est attirée sur le fait que les JO et les DJO ne donneront pas lieu à attribution de titres-restaurant, en l’absence de repas compris dans l’horaire de travail.
ARTICLE 17 : Exclusions ou suspensions ponctuelles
17.1 Principe général
Des exclusions ou suspensions ponctuelles sont envisageables à tout moment :
A l’initiative du collaborateur, ou de son fait, en application des articles 8.1, 13.3 et 14.2.1 du présent accord ;
A l’initiative du chef de service et/ou du Directeur pour des raisons de saisonnalité, de non-compatibilité avec l’organisation du service ou d’un projet, de maintien du taux de présence de 50% dans les services, etc…, en application des dispositions des articles 8.1, 13.3 et 14.2.2 du présent accord.
La demande doit être légitime et motivée. Les JO ou DJO ainsi annulées ne sont pas récupérables.
17.2 Spécificité pour la période du 1er au 31 mai
Pendant la phase test, le mois de mai n’est pas exclu du dispositif « Flexibilité ».
17.3 Changement de fonctions
Un changement de fonctions peut faire l’objet d’une suspension provisoire du dispositif Flexibilité pour une durée comprise entre 3 mois et 6 mois, afin de permettre au salarié d’appréhender pleinement sa nouvelle fonction.
La fin de la suspension provisoire intervient après validation commune du manager et du Directeur.
ARTICLE 18 : Réversibilité permanente L’accord des parties de passer à une nouvelle organisation du temps de travail est réversible tant à l’initiative de l’employeur que du collaborateur à tout moment durant la phase d’expérimentation, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. La demande doit être légitime et motivée (ex : baisse de la productivité non expliquée, dégradation significative des KPI, climat social dégradé, non-respect de la durée du travail, des temps de repos ou de la charge de travail, risque pour la santé /sécurité du collaborateur par une fatigue accrue du collaborateur, état de stress, etc…). La partie prenant l’initiative de la réversibilité doit en informer la DRH par tout moyen conférant date certaine. Le délai de prévenance commence à courir à la date de notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité manifeste et urgente de demeurer dans le dispositif (exemple : danger pour la santé ou la sécurité du collaborateur).
ARTICLE 19 : Respect de la santé et sécurité du collaborateur
19.1 Respect des durées maximales de travail et des durées minimum de repos
Il est important de rappeler une nouvelle fois qu’employeur et salariés doivent veiller à ce que la nouvelle répartition du temps de travail telle que prévue dans le présent accord respectent les durées maximales du travail, quotidienne et hebdomadaire, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire conformément aux article L3121-18 et suivants, L3121-62, L3131-1 et L3132-2 du Code du travail. Le non-respect de ces règles en matière de santé et de sécurité peut entraîner l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 19 du présent accord.
19.2 Suivi annuel
Afin de s’assurer du respect des règles relatives à la santé et à la sécurité du travailleur, un suivi est effectué par l’employeur au moyen notamment de l’outil de gestion des temps (aujourd’hui Octime) qui permet de comptabiliser le temps de travail des salariés, complété par des entretiens forfait jours en ce qui concerne les cadres. De plus, chaque année, dans le cadre des entretiens annuels, le salarié et son manager aborderont cette nouvelle répartition du temps de travail du salarié (examen de l'organisation du travail, charge de travail, amplitude des journées d'activité, etc…). En cas de difficultés identifiées, un plan d’action devra être mis en place pour y remédier. Nonobstant cet entretien annuel, si l’employeur ou le salarié constate que cette nouvelle organisation du temps de travail entraîne des difficultés ou une situation anormale, ils peuvent à tout moment solliciter l’arrêt de la flexibilité dans le cadre du processus de réversibilité visé à l’article 18 du présent accord. Le médecin du travail pourra être saisi par la Direction d'une demande de visite occasionnelle si la situation le justifie.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 20 : BDESE Une rubrique spécifique sera ajoutée à la BDESE. Elle mentionnera :
le nombre de salariés qui adhère à un dispositif de flexibilité de l’organisation du temps de travail ;
la répartition des options par catégorie de travailleurs (employés/cadres).
ARTICLE 21 : Entrée en vigueur, durée, suivi et révision de l’accord Le présent accord entrera en vigueur le 01/06/2024. Par dérogation, cette entrée en vigueur pourra être avancée au 01/01/2024 sur accord conjoint du responsable de service et du Directeur dès lors que l’organisation du service le permet et que les KPI sont identifiés. Le présent accord sera applicable pour une durée déterminée qui s’achèvera le 31/12/2025, sous réserve des dispositions de l’article 22. Fin 2024 puis courant 2ème trimestre 2025, un sondage interne sera réalisé pour mesurer l’impact de la flexibilité au sein de SADA Assurances.
Sur la base de ces deux sondages, les parties conviennent de reprendre la négociation pour décider de la suite à donner à la phase test. Cette négociation pourra aboutir à un nouvel accord d’entreprise ou à l’arrêt de la « Flexibilité » et ainsi au retour à la semaine classique de 5 jours de travail.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux articles L2222-5 et L 261-7-1 du Code du Travail. Selon l’article L2261-8 du même Code, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 22 : Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé que d’un commun accord entre la Direction de l’entreprise, et la totalité des organisations syndicales signataires. Il prendra alors fin selon les modalités définies d’un commun accord entre les parties, ou, à défaut, à l’issue d’un préavis de trois mois dans la limite de sa date d’expiration telle que mentionnée à l’article 21.
Il est rappelé qu’en cas de dénonciation d’un commun accord par l’ensemble des parties signataires, qui plus est d’un accord qui est à durée déterminée, les dispositions de l’article L 2261-10 du Code du travail relatives à la survie de l’accord dénoncé et à la négociation d’un accord de substitution, ne s’appliquent pas.
ARTICLE 23 : Notification, dépôt et publicité Conformément à l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Il est convenu que c'est l'employeur qui procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai d'opposition de huit jours de l'article L.2232-12 du Code du Travail. Au terme du délai d'opposition, le présent accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nîmes par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise. Fait à Nîmes, le 20/10/2023
Pour la société SADA ASSURANCES Pour l’organisation syndicale représentative
