relatif à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT)
au sein de SADA Assurances
Conclu entre :
La Société SADA ASSURANCES
Dont le siège social est situé 4, rue Scatisse – 30934 Nîmes Cedex 9 Représentée par xxxx
d’une part,
Et :
Le Syndicat CFE-CGC Représenté par xxxx. d’autre part.
Préambule
La Direction de SADA Assurances et les représentants du personnel sont attachés au respect de la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) de tous ses salariés.
Cet accord a pour objectif de continuer à promouvoir la qualité de vie au travail. Il permet de concrétiser la démarche mise en œuvre ainsi que toutes les actions déjà mises en place et s’inscrit dans le cadre de l’article L2242-17 du Code du travail modifié par la loi n°2021-1018 du 2 août 2021.
Les négociations sur la QVCT et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sont réunies par le législateur (article L2242-1 alinéa 2) dans un seul et même bloc de négociation. C’est ainsi qu’un précédent accord d’une durée de 4 ans avait été conclu le 28/11/2019 portant sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. Compte tenu de l’importance accordée tant à la qualité de vie et des conditions de travail qu’à l’égalité professionnelle, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité de négocier un nouvel accord spécifique pour chacun de ces deux thèmes.
Dans le cadre de cette négociation, les thèmes suivants doivent être discutés et faire l’objet de négociation :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
D’un commun accord les parties signataires ont décidé de répartir les sujets de négociation comme suit étant précisé que certains sujets concernent autant la QVCT que l’égalité professionnelle et peuvent être abordés dans les deux accords :
Sujets de négociation
Accord QVCT
Accord égalité professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
x Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
x Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
x Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. x
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance. x
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés. x
Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés x
Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. x
Depuis plusieurs années déjà, SADA Assurances développe et renforce ses actions dans le domaine de la QVCT pour en faire un véritable enjeu et un levier dans la conduite des transformations nécessaires à la compétitivité de l’entreprise et pour contribuer au bien-être tant individuel que collectif des salariés.
Par le présent accord, les parties signataires souhaitent affirmer que la qualité de vie au travail et la prévention du stress et des risques psychosociaux sont des sujets pleinement ancrés dans les valeurs de SADA Assurances. Cet accord s’inscrit donc dans la continuité des dispositions et réflexions existantes au sein de l’entreprise qui ont notamment été matérialisées par la négociation de plusieurs accords impactant directement ou indirectement la qualité de vie au travail et notamment :
L’accord relatif à l’horaire variable pour les employés du 20/10/2023
L’accord relatif au forfait jours pour les cadres du 20/10/2023
L’accord relatif au télétravail à la carte du 14/03/2023
L’accord relatif au don de jours de repos du 06/06/2023
L’accord relatif à la flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail du 20/10/2023
Les partenaires sociaux ont reçu toutes les informations utiles à cette négociation, ainsi que la communication de la BDESE actualisée et un diagnostic partagé.
Le présent accord annule et remplace l’accord relatif au droit à la déconnexion du 30/03/2017.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc152149030 \h 5 TITRE 2 : DISPOSITIFS D’IDENTIFICATION ET DE SUIVI DE LA QVCT, DE LA PREVENTION DU STRESS ET DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc152149031 \h 5 Article 1 : Implication des acteurs PAGEREF _Toc152149032 \h 5 Article 2 : Conditions de travail PAGEREF _Toc152149033 \h 6 Article 3 : Flexibilité dans l’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc152149034 \h 8 Article 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc152149035 \h 9 Article 5 : Emploi de personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc152149036 \h 9 Article 6 : Prévention santé au travail PAGEREF _Toc152149037 \h 10 Article 7 : Les frais de santé PAGEREF _Toc152149038 \h 11 Article 8 : Droit d’expression directe et dialogue PAGEREF _Toc152149039 \h 11 Article 9 : Mobilité lieu de résidence/lieu de travail et intégration des enjeux environnementaux dans les conditions de travail PAGEREF _Toc152149040 \h 13 Article 10 : Les outils numériques et le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc152149041 \h 13 TITRE 3 : PRISE EN CHARGE DU MAINTIEN DU FINANCEMENT DE L’ASSURANCE VIEILLESSE PAGEREF _Toc152149042 \h 15 TITRE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc152149043 \h 16 TITRE 5 : DUREE - REVISION PAGEREF _Toc152149044 \h 16 TITRE 6 : DENONCIATION PAGEREF _Toc152149045 \h 16 TITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc152149046 \h 17
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord intervient en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de SADA Assurances.
TITRE 2 : DISPOSITIFS D’IDENTIFICATION ET DE SUIVI DE LA QVCT, DE LA PREVENTION DU STRESS ET DU DROIT A LA DECONNEXION
Article 1 : Implication des acteurs
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : la Direction, la ligne managériale, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, les Ressources Humaines et les instances représentatives du personnel.
Ces différents acteurs sont impliqués à tous les niveaux dans le développement et la sauvegarde de la qualité de vie au travail, la prévention des risques psychosociaux et des autres risques professionnels.
La Direction : Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Les managers :
Les managers facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.
Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, en portant une attention à la charge de travail, à l’organisation et aux conditions du travail, à la reconnaissance du travail accompli et au développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement au renforcement du collectif de travail en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.
Le manager organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.
Le manager doit pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de son équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et doit être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Les collaborateurs : Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et avec ses collègues.
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail :
Les professionnels de la santé et de la sécurité au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail. Les services de santé au travail ont pour mission de déployer les moyens nécessaires à la préservation de la santé des salariés et de contribuer à la mise en œuvre des actions de prévention des risques en milieu de travail. Par ailleurs, ils participent à la veille sanitaire au sein de l’entreprise.
Le médecin du travail assure, aux côtés de l’infirmière du travail et le cas échéant de l’assistante sociale, la coordination des missions des services de santé au travail qui impliquent une pluridisciplinarité dans le respect de l’indépendance des divers professionnels qui y participent.
Ils effectuent leur mission en toute indépendance et dans le respect du secret médical, et sont le conseil à la fois de l’employeur, des salariés et des représentants du personnel. Les Services de santé au travail ont un rôle à jouer dans les actions d’information, de sensibilisation et de formation qui sont menées en matière de santé, de qualité de vie au travail et de prévention des risques professionnels et ils participent à la prévention primaire.
La fonction des Ressources Humaines :
Les Ressources Humaines mettent en place et déclinent la politique de qualité de vie au travail, en lien avec l’ensemble des acteurs visés ci-dessus, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Elles apportent leur appui aux managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire.
Les Ressources Humaines participent à la prévention des risques professionnels en agissant pour contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des salariés, à l’amélioration des conditions de travail et en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les instances représentatives du personnel (IRP) :
Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers de propositions et des informations et/ou consultations qui leur sont présentées dans ce domaine.
Dans le cadre de leurs missions traitant de la santé, la sécurité et des conditions de travail, les instances sont parties prenantes dans la démarche de la qualité de vie au travail menée au sein de l’entreprise.
Elles contribuent également à l’information et à la sensibilisation des salariés.
Article 2 : Conditions de travail
2.1. Entretenir un environnement de travail sur site privilégié
SADA Assurances est attachée à la qualité de l’environnement de travail et souhaite promouvoir la qualité de vie au travail, que ce soit en présentiel ou à distance. Dans ce cadre, les objectifs poursuivis en matière d’espaces de travail et d’environnement de travail visent à fournir :
un environnement (technologie, cadre de travail) moderne et adapté au travail hybride,
un environnement physique (aménagement des espaces et des postes de travail sur site) et une atmosphère propice à l’échange, à la création, au partage et à la convivialité.
Le programme travaux pluriannuels vise à améliorer régulièrement l’environnement de travail.
2.2. Réunions de travail
SADA Assurances affirme sa volonté de privilégier, sauf exception liée à des contraintes particulières, des horaires de réunions commençant après 9 heures et se terminant avant 18 heures afin de permettre aux parents de s’organiser dans l’exercice de leurs responsabilités familiales.
Les parties signataires ont fait le constat d’une augmentation significative du nombre de réunions au sein de l’entreprise, accentuée lors de la crise sanitaire avec la systématisation de réunions via TEAMS.
Dans ce cadre, l’optimisation des réunions tant au niveau quantitatif qu’au niveau qualitatif, est indispensable pour éviter une surcharge collaborative, une dégradation de la productivité individuelle et collective ainsi que des risques psychosociaux (surcharge organisationnelle et mentale …). En conséquence, la Direction recommande ce qui suit :
Avant d’organiser une réunion, s’interroger sur son caractère indispensable ainsi que sur la liste des participants.
Planifier les réunions de travail pendant les horaires de travail des collaborateurs concernés et les programmer si possible suffisamment en amont afin de permettre aux collaborateurs de s’organiser.
Privilégier les réunions courtes (inférieurs à 45 minutes).
Prendre en compte les contraintes de planning des participants aux réunions, chaque fois que possible.
Rechercher l’efficacité dans les réunions : ordre du jour défini, gestion du temps, respect des horaires de début et de fin …
Rédiger un compte-rendu ou un relevé de décision.
Eviter de programmer dans la mesure du possible des réunions trop matinales ou tardives dans l’après-midi ou lors de la pause déjeuner ou lors des jours de rentrée scolaire.
Par ailleurs la Direction incite à limiter au maximum la tenue de réunions récurrentes le vendredi après-midi pour permettre aux collaborateurs de se consacrer à des tâches qui nécessitent une plus grande attention sans interruption.
2.3. Le déroulement des formations
Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois un frein à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction s’engage à privilégier, chaque fois que cela sera possible, l’organisation de la formation sur site ou à proximité du domicile du collaborateur.
Enfin, le service RH met tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
2.4. Accord Télétravail
L’accord Télétravail à la carte signé le 14/03/2023 est applicable au sein de SADA Assurances depuis le 01/04/2023. Il prévoit une grande flexibilité et permet à la fois de faire face aux différentes situations, aux aspirations des collaborateurs actuels et futurs ainsi qu’aux besoins de l’entreprise tout en assurant la productivité aussi bien individuelle que collective.
2.5. Droits à congés
Il est rappelé que le droit à congés doit s’exercer de façon équitable dans tous les services. A cet effet, les managers ont un rôle à jouer pour s’assurer que tous les salariés planifient et bénéficient de leurs congés, JNT, JRS, etc... et jouissent ainsi de temps de repos équilibrés.
2.6. Don de Jours de repos
La Direction affirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de faire face aux aléas de la vie et pallier des urgences familiales.
L’accord Don de jours de repos signé le 06/06/2023 est applicable au sein de SADA Assurances depuis le 01/07/2023. Il s’agit d’un dispositif de cohésion sociale qui véhicule des valeurs d’entraide et de solidarité et s’inscrit pleinement dans la politique de responsabilité sociétale de SADA Assurances.
2.7. absences et Congés spéciaux pour évènements familiaux
Les absences et congés spéciaux pour évènements familiaux font l’objet d’un accord spécifique et sont régulièrement revus lors des négociations annuelles obligatoires, parmi lesquels :
Les absences et congés liés à la naissance et l’adoption :
Congé pour Interruption Spontanée de Grossesse (fausse couche)
Autorisations d’absence, considérées comme du temps de travail effectif, pour
la salariée enceinte pour se rendre aux examens prénataux obligatoires
la salariée en Procréation Médicalement Assistée (PMA) pour les actes médicaux rendus nécessaires par ce traitement
Aménagement du temps de travail dans le cadre d’une grossesse (réduction d’horaires, télétravail facilité conformément aux dispositions de l’accord télétravail à la carte du 14/03/2023)
Autorisations d’absence, considérées comme du temps de travail effectif, pour le conjoint, concubin notoire ou partenaire pacsé de la femme enceinte ou en PMA pour l’accompagner à 3 de ses examens médicaux obligatoires (femme enceinte) ou 3 actes médicaux rendus nécessaires pour chaque protocole de PMA
Autorisation d’absence dans le cadre d’une adoption
Congé de parentalité (congé de maternité, congé pour la naissance et l’arrivée d’un enfant en vue de son adoption, congé d’adoption, congé de paternité)
Les dispositifs en faveur de la présence parentale au sens large :
Congé de rentrée scolaire : est accordé un jour par an pour la rentrée scolaire d’un ou plusieurs enfants de moins de 7 ans.
Pour les « couples SADA » (mariage, PACS ou union libre connue par l’employeur), le congé de rentrée scolaire de deux enfants scolarisés et tous deux âgés de moins de 7 ans est porté à deux jours (un jour par parent) avec maintien de la rémunération.
Congé pour enfant malade
Congé pour annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez l’enfant du salarié
Télétravail facilité pour le salarié proche aidant dont l’enfant est gravement malade ou souffre d’un handicap
Congé de proche aidant
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Possibilité de bénéficier du dispositif de don de jours de repos pour le salarié dont l’enfant est gravement malade ou décédé, conformément à l’accord Don de jour de repos du 06/06/2023, tel que précisé en 2.7 du présent accord
Congé pour décès d’un enfant du salarié et pour décès de l’enfant du conjoint, concubin notoire ou partenaire pacsé du salarié
Congé de deuil
Article 3 : Flexibilité dans l’organisation du temps de travail
3.1. L’accord « Organisation du temps de travail des employés »
Le dispositif « organisation du temps de travail des employés » permet aux employés (classes 1 à 4) de moduler leurs horaires d’arrivée et de départ dans le respect des horaires d’ouverture et de fermeture des locaux et des contraintes de services ainsi qu’un aménagement du temps de travail sur une période de référence de deux exercices de congés payés (24 mois).
3.2. L’accord « Forfait jours »
Le dispositif « forfait jours » permet aux salariés en forfait jours d’organiser librement leur temps de travail hebdomadaire et ce dans le respect des repos obligatoires, des plages de joignabilité et des contraintes de service. La Direction rappelle que, dans le respect des dispositions légales européennes, nationales, conventionnelles (de branche et d’entreprise) actuellement applicables, les salariés doivent disposer des périodes de repos nécessaires à la protection de leur sécurité et de leur santé.
3.3. L’accord « Flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail »
Le dispositif « flexibilité dans l’organisation de la semaine de travail », signé le 20/10/2023, est applicable au sein de SADA Assurances à compter du 01/01/2024 dans le cadre d’une phase test. Il s’agit d’une démarche d’innovation sociale et de performance, instaurée pour tous les salariés qui le souhaitent. Il propose une flexibilité de l’organisation du temps de travail pour générer régulièrement des journées ou demi-journées non travaillées supplémentaires.
Article 4 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle
4.1. mesures facilitant la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
Le salarié doit pouvoir à la fois se réaliser dans son travail par sa contribution à la performance, et concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cette conciliation vie professionnelle et vie personnelle est gage de stabilité et de bien-être tant pour les salariés que pour l’entreprise.
A ce titre, les différents accords précités offrent un éventail large de solutions en vue de favoriser de bonnes conditions de travail et notamment pour prendre en compte, dans le respect des besoins de l’entreprise, les projets et/ou responsabilités familiales des salariés au cours de leur carrière.
4.2. suivi de la charge de travail
Les parties confirment leur attachement à la réalisation de l’entretien annuel individuel avec le manager, lors duquel le manager s’assure notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Il doit être particulièrement attentif à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Le cas échéant, la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches, etc.) avec un suivi dans le temps.
Ces dispositions s’appliquent également concernant les cadres au forfait jours, pour lesquels cet entretien est l’occasion de s’assurer que leur charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de leur travail, complété par l’entretien « forfait jours » biannuel.
Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 5 : Emploi de personnes en situation de handicap
SADA Assurances réaffirme son engagement dans le déploiement d’une politique d’emploi et d’intégration en faveur des travailleurs en situation de handicap, volontariste et inclusive. Cette démarche a pour principaux objectifs d’avoir :
des collaborateurs « travailleurs handicapés » bien intégrés dans leur travail et performants ;
des collaborateurs en poste encouragés à déclarer leur handicap et /ou à faire preuve de bienveillance vis-à-vis des collaborateurs en situation de handicap.
Parmi les mesures en vigueur :
L’aménagement des locaux SADA de façon à pourvoir accueillir des personnes en situation de handicap :
présence de rampe d’accès
présence d’ascenseurs
accessibilité des toilettes
L’aménagement des postes de travail des travailleurs en situation de handicap au siège et à domicile, conformément aux préconisations de la Médecine du travail
L’organisation du temps de travail et notamment l’accord « télétravail à la carte » et à partir de 2024 la « Flexibilité dans l’organisation du temps de travail » facilitent l’intégration de personnes en situation de handicap.
L’accompagnement au cas par cas et selon le besoin des collaborateurs et managers et échanges avec la Médecine du travail
Le recours à Action logement, notamment en cas de besoin d’une habitation adaptée au handicap : le salarié reconnu handicapé peut, par l’intermédiaire d’Action Logement, demander une aide pour le changement de logement ou un prêt pour travaux d’adaptation du logement au handicap.
Il ressort des éléments chiffrés de la BDESE que l’évolution de l’emploi de personnes en situation d’handicap reste relativement stable à 2 personnes en CDI.
2021 2022 2023 Nombre de collaborateurs 2,0 1,0 2,0 % des effectifs 1,35% 0,65% 1,28% Dont CDI 2 1 2
Afin de faciliter l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, la Direction souhaite la mise en place des mesures suivantes :
L’information aux candidats d’offres d’emploi accessibles aux personnes bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ;
La mise à disposition d’une information synthétique sur les grandes étapes de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
L’information, pour les salariés bénéficiant d’une telle reconnaissance, de l’échéance de renouvellement 6 mois avant son terme.
Article 6 : Prévention santé au travail
6.1. Bien-être au travail
Être actif permet de réduire les symptômes de dépression et d'anxiété, améliore la mémoire et améliore la santé du cerveau. La Direction encourage chacun à rester actif et à intégrer le mouvement dans son quotidien. Une politique de bien-être au travail a été développée au sein de l’entreprise, notamment avec le dispositif « Agir contre la sédentarité » qui propose des actions, challenges et outils concrets pour permettre à chaque collaborateur de rester actif.
6.2 Rendez-vous de liaison
Le rendez-vous de liaison est un dispositif introduit par la loi du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail. Ce rendez-vous, qui n’est pas un rendez-vous médical, a pour objectif de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré reprise et de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
La Direction propose systématiquement à chaque collaborateur en arrêt de travail d’au moins 30 jours un rendez-vous de liaison avec la DRH.
6.3. Ligne de soutien psychologique
Un soutien psychologique pourra être mis en place rapidement en cas de survenance d’un évènement « traumatique » au sein de l’entreprise via un accès gratuit et anonyme à une équipe externe de professionnels du soutien psychologique.
6.4. Prévention de situation de harcèlement, agissements sexistes, atteintes sexuelles et discrimination
Dans le cadre de sa démarche de responsabilité sociétale d’entreprise et de ses obligations générales de conformité, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des collaborateurs, notamment en prévenant les situations d’atteinte sexuelle, d’agissement sexiste, de harcèlement sexuel et moral et de discrimination au travail dénommées ci-après situations non conformes.
Comme rappelé dans le règlement intérieur, SADA Assurances proscrit tout agissement sexiste, harcèlement sexuel ou moral, ainsi que tout acte discriminatoire prohibé par la loi.
Article 7 : Les frais de santé
Les collaborateurs bénéficient d’une mutuelle de branche, B2V, financée aujourd’hui à hauteur de 97.3% par l’employeur et de 2.7% par le collaborateur.
Ils bénéficient également d’une surcomplémentaire santé obligatoire, mise en place par SADA et financée à 50% par l’employeur et à 50% par le collaborateur.
Le dispositif est revu régulièrement, offre une très bonne couverture des frais de santé et donne satisfaction.
Article 8 : Droit d’expression directe et dialogue
8.1 Droit d’expression directe
La dynamique collective ne dépend pas uniquement de l’addition des motivations individuelles - qui demeurent néanmoins fondamentales - mais également d’un environnement permettant un dialogue et un droit d’expression directe, un sentiment d’appartenance et de reconnaissance, d’une confiance partagée et d’une bonne coopération entre l’ensemble des membres de l’équipe de travail.
Les parties signataires affirment leur volonté de promouvoir la qualité du travail et des relations de travail et ainsi de valoriser l’esprit d’équipe, en étant particulièrement attentifs notamment aux points suivants :
à l’expression individuelle et collective des salariés sur leur travail
au renforcement de la qualité des relations de travail et du collectif de travail, à l’animation et aux nouvelles pratiques managériales (management participatif) permettant de maintenir le lien social en dépit de la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail à distance ;
aux actions de teambuilding
aux moments de convivialité
Il est rappelé l’importance de permettre aux salariés de s’exprimer sur leurs conditions de travail.
A ce titre, les réunions d’équipe et les feedbacks réguliers constituent un moment privilégié permettant aux équipes d’échanger, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager, tant pour fixer et partager les objectifs collectifs que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun et la qualité du travail. Elles constituent des moments de partage des expériences et pratiques professionnelles et de régulation des éventuelles difficultés rencontrées.
Les managers sont invités à favoriser régulièrement ce droit d’expression des salariés donnant ainsi l’opportunité à tout collaborateur de s’exprimer avec ses collègues et/ou la ligne managériale.
D’autres échanges formels ou informels, entre les équipes et/ou les Ressources Humaines, peuvent bien entendu être mis en place. Plus généralement, les échanges réguliers tout au long de l’année participent à consolider une bonne qualité des relations de travail et un partage transparent d’informations, tout en permettant de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Les séminaires, moments de teambuilding ou de convivialité permettent également de réunir les collaborateurs. En outre, les salariés sont régulièrement encouragés à s’exprimer au moyen des outils mis à disposition notamment au travers d’enquêtes, de baromètres, de diagnostics ou de temps d’échanges dédiés (ex : les enquêtes « Baromètre social », les ateliers « Bull’Innov », etc ...).
SADA Assurances s’efforce de mettre en place des dispositifs renforçant davantage le sentiment d’appartenance et de reconnaissance des salariés, tels que les journées collaborateurs mais aussi la solidarité entre les salariés à travers le don anonyme de jours de repos par exemple.
8.2 Développer l’autonomie et la confiance
L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel et contribuent à la performance de l’entreprise.
Rôle important des managers :
Les managers donnent à leurs équipes les moyens d'être responsables et efficaces, dans un climat de confiance renforcée, en définissant des objectifs clairs, en apportant un soutien fort et de la flexibilité lorsque cela est possible.
Ils sont informés de l’évolution des orientations stratégiques et de l’emploi et des compétences dont ils assurent le déploiement à leur niveau avec l’appui des Ressources Humaines.
Ils veillent à développer un style de management responsabilisant (management participatif et bienveillant), avec un accompagnement adapté en fonction des profils de l’équipe, de nature à dynamiser la performance et le développement professionnel des collaborateurs qu’ils encadrent.
A cet égard, ils :
délivrent une information de qualité sur les grandes priorités de l’entreprise
soutiennent les collaborateurs pour acquérir et renforcer leurs compétences, notamment par la formation professionnelle
définissent les critères de réussite et s’assurent d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en valorisant l’objectif et l’appartenance à un collectif
veillent à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs,
favorisent la co-construction dans la résolution de problèmes
encouragent à la pratique régulière du feedback
définissent de manière précise le contenu du poste de travail de chacun de leurs collaborateurs et les moyens alloués afin que chacun, à son niveau, ait une vision claire et partagée de son périmètre de responsabilité et d’autonomie de décision
font preuve d’empathie et de bienveillance.
Dans ce cadre, l’entretien annuel et les entretiens professionnels sont également des moments d’échange privilégiés permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier des objectifs clairs, atteignables et mesurables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre. Ces objectifs sont susceptibles d’être réajustés en cours d’année.
Article 9 : Mobilité lieu de résidence/lieu de travail et intégration des enjeux environnementaux dans les conditions de travail
La QVCT et l’environnement sont aujourd’hui une préoccupation majeure dans tous les secteurs d’activité. Ces deux volets convergent vers l’objectif commun de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE).
Les modalités de travail hybrides contribuent à la démarche de réduction de l’impact global sur l’environnement grâce à des déplacements moins fréquents et à des locaux plus économes en énergie. Par ailleurs, les modes de transports plus respectueux de l’environnement pour se rendre sur le lieu de travail sont encouragés.
Depuis plusieurs années, la Direction sensibilise les salariés aux écogestes, notamment par le biais d’actions de communications, d’ateliers (fresque du climat), la remise d’un mug afin de diminuer le nombre de gobelets en carton utilisés avec les boissons chaudes gratuites, d’une gourde thermos, etc...
La politique d’attribution de véhicules de fonction se veut incitative et s’inscrit dans la démarche RSE de l’entreprise pour favoriser le développement d’un parc automobile à faible emprunte carbone ; l’installation d’une borne de recharge sur le parking SADA est prévue.
Afin d’encourager la réduction des effets négatifs des temps de trajet, les dispositifs organisationnels sont à la disposition des collaborateurs :
Le télétravail à la carte permet de réduire l’effet négatif des temps de trajets
La phase test de la Flexibilité dans l’organisation du travail y contribue également
Le co-voiturage est encouragé et organisé à l’occasion d’évènements spécifiques
Par ailleurs, afin de soutenir l’utilisation de transports en commun ou de moyens de transport alternatifs, sont pris en charge :
50% des titres d’abonnement aux transports publics domicile/lieu de travail
Pour le personnel en formation professionnelle (alternant, apprentis, …) 50% des titres d’abonnement aux transports publics domicile/lieu de travail et domicile/lieu de formation
La Direction étudie également la possibilité d’aménagements pour les cyclistes et des bornes électriques pour vélos et trottinettes au siège.
Article 10 : Les outils numériques et le droit à la déconnexion
Les outils numériques exigent de nouvelles protections pour garantir l’effectivité du droit en matière de temps de travail, de repos et de santé des salariés. A ce titre, les parties à l’accord se déclarent conscientes de l’importance des transformations culturelles et technologiques introduites par le digital, estiment nécessaire d’assurer collectivement, et pour chaque salarié, quel que soit son statut, l’effectivité du droit à la déconnexion.
L’objectif est de garantir un bon usage des outils de communication digitaux, prenant en compte les spécificités des activités et des métiers de SADA Assurances et les dispositions législatives et réglementaires.
Eu égard à l’introduction du télétravail à la carte, les parties conviennent de la nécessité de :
Poursuivre l’acculturation aux outils numériques des collaborateurs
Sensibiliser les collaborateurs à une utilisation raisonnée des outils numériques
Informer les collaborateurs sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à une bonne utilisation des outils numériques
Afin d’éviter la surcharge informationnelle et émotionnelle liée à l’utilisation de la messagerie professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles comme le contact face à face, les appels téléphoniques, etc …
Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques et/ou oraux entre collègues et/ou collaborateurs
Veiller à la pertinence des destinataires de tout courriel
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci »
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail)
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail
Ne pas utiliser la messagerie professionnelle pendant ses périodes de repos
Émettre automatiquement un message d’absence lors d’une absence prolongée d’un collaborateur
Réserver dans son emploi du temps des plages horaires dédiées à la gestion des mails et à leurs réponses.
Le droit à la déconnexion est une notion qui n’est pas précisée par la loi mais SADA Assurances a défini le droit à la déconnexion comme étant « la faculté pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congé ».
Le droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le receveur d’une communication d’en prendre connaissance et d’y répondre lorsque cette dernière est reçue en dehors du temps de travail du collaborateur, durant le temps de repos du collaborateur (repos journalier, repos hebdomadaire, congés payés, JNT etc... (liste non exhaustive)).
Afin de montrer l’exemple, les managers s’abstiennent sauf en cas de circonstances particulières, nées d’une urgence avérée, de la gravité des faits ou de l’importance des sujets traités, de prendre contact avec les collaborateurs en dehors du temps de travail. De plus, ils s’abstiennent dans la mesure du possible de contacter les salariés bénéficiant d’une suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. Aussi, en vue de s’assurer du respect des temps de repos et congés, et de limiter toute porosité entre la vie personnelle et la vie privée, les parties rappellent ce qui suit :
le salarié n’a pas l’obligation de se connecter à la messagerie de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail, ni pendant ses congés
une bonne pratique consiste à systématiser les messages automatiques d’absence pendant les congés en précisant le nom d’un ou plusieurs contacts disponibles pouvant prendre en charge des demandes urgentes ou inviter l’interlocuteur à réexpédier le message au retour du salarié
il est nécessaire d’agir sur le flux de mails, notamment en limitant au strict nécessaire le nombre de destinataires directs ou en copie des mails
l’usage raisonnable des mails est une co-responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise, collaborateurs comme managers.
Les parties soulignent également la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques :
garantisse le maintien d’une relation de qualité, courtoise et de respect de l’autre tant sur le fond que sur la forme de la communication
ne soit pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
ne se substitue pas au dialogue et aux rencontres entre les salariés qui favorisent la communication et la compréhension mutuelle.
Par ailleurs, afin de matérialiser ce droit à déconnexion, une plage de déconnexion est instituée entre 20h00 et 06h00 du lundi au vendredi, ainsi que les week-ends et tous les jours fériés. Pendant cette plage de déconnexion le collaborateur n’a pas obligation de répondre aux mails reçus et se doit de respecter son temps de repos et celui des autres. Le collaborateur ne peut pas être pénalisé s’il ne répond pas à une sollicitation entre 20h et 8h, les week-ends ou pendant les congés ou jours de repos.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
L’entreprise rappelle que les salariés en forfait jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En outre, les salariés en forfait jours sur l’année doivent veiller à ne pas dépasser une durée maximale de 10 heures de travail effectif par jour.
L’effectivité pour le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Le personnel en situation de télétravail doit respecter les temps de repos obligatoires. Par ailleurs, le matériel professionnel, qui est mis à la disposition du salarié dans l’exercice de sa fonction, comme un ordinateur ou un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant des périodes de repos.
Il est précisé que les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du Travail ne sont pas soumis au droit de la durée du travail et des repos. Toutefois, ils devront respecter le droit à la déconnexion de tous les collaborateurs.
TITRE 3 : PRISE EN CHARGE DU MAINTIEN DU FINANCEMENT DE L’ASSURANCE VIEILLESSE
Les parties ont évoqué la question des conditions dans lesquelles l’employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément des cotisations pour maintenir à la hauteur du salaire correspondant au même emploi exercé à temps plein, l’assiette des cotisations d’assurance vieillesse.
Il a été convenu qu’il ne s’agissait pas au sein de la SADA d’un axe prioritaire dans la négociation sur l’égalité professionnelle. Aucune disposition particulière n’a donc été prise à cet égard.
TITRE 4 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires du présent avenant conviennent, en application de l’article L 2222-5-1 du Code du Travail, d’instituer une commission chargée du suivi de son application.
Cette commission sera composée comme suit :
Pour l’employeur : le chef d’entreprise ou un cadre ayant délégation du chef d’entreprise, avec faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise choisi par le chef d’entreprise ou son délégué.
Pour chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise, signataire ou non du présent accord : le délégué syndical de cette organisation. Pour le cas où une seule organisation syndicale serait représentative au sein de l’entreprise, le délégué syndical aura la faculté de s’adjoindre l’assistance de tout salarié de l’entreprise.
Cette commission se réunira au moins une fois par année civile, à l’initiative du chef d’entreprise, en principe au cours du mois anniversaire de la signature du présent accord, à moins que l’une ou l’autre des parties ne souhaite regrouper les travaux de cette commission avec ceux de la ou des commission(s) de suivi d’autres accords, semblablement composée(s). Chaque partie aura la faculté de demander la tenue d’une seconde réunion au cours de la même année civile. Les parties pourront également décider d’un commun accord, à tout moment et sans formalisme particulier, d’organiser toute réunion additionnelle.
A cours des réunions, les parties procèdent à un échange de vues sur les modalités d’application du présent accord, sur les difficultés éventuellement rencontrées et sur les révisions qui pourraient être envisagées. Si le principe d’une révision est retenu par l’employeur d’une part, et par au moins une organisation syndicale représentative d’autre part, la commission pourra définir un calendrier pour la négociation de cette révision. Un procès-verbal de chaque réunion sera établi à l’initiative de la partie la plus diligente, ce procès-verbal sera signé par le chef d’entreprise ou son délégué et par chaque délégué syndical ayant participé à la réunion.
Le temps passé par l’ensemble des participants aux réunions de la commission sera assimilé à du temps du travail, sans imputation sur les crédits d’heures pour les salariés bénéficiant d’heures de délégation.
TITRE 5 : DUREE - REVISION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024 et demeurera applicable pour une durée déterminée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2027.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la signature d’un avenant conformément aux Articles L 2222-5, L 2261-7-1, L 2261-8 du Code du Travail, ou, pour le cas où plus aucun délégué syndical ne serait désigné au sein de la SADA par une organisation syndicale représentative, selon les modalités prévues par les articles L 2232-24 à L 2232-26 du Code du travail. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’Accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
TITRE 6 : DENONCIATION
Il pourra être dénoncé soit par la Direction de l’entreprise, soit par la totalité des organisations syndicales signataires, selon les modalités suivantes : La dénonciation sera notifiée par LR/AR à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, avec effet à une date anniversaire fixée au 31/12 de chaque année.
Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois. Ainsi, la dénonciation devra être notifiée au plus tard le 30 septembre de chaque année.
TITRE 7 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de SADA Assurances.
Le texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de NIMES par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.
Enfin, en application des articles R.2262-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par courriel.
Fait à NIMES, le 13 décembre 2023
Pour la société SADA ASSURANCESPour l’organisation syndicale représentative
