Article 1 Champ d’application Article 2Définition des Employés et Cadres Article 3Liberté d’opinion et droits syndicaux Article 4Institutions représentatives du personnel
TITRE II – CONDITIONS D’ENGAGEMENT
Article 5Engagement et contrat de travail Article 6Offres d’emploi Article 7Période d’essai Article 8Modification du contrat en cours Article 8 bisMobilité interne Article 9Modification dans la situation juridique de l’employeur Article 10Contrat à durée déterminée Article 11Travail à temps partiel Article 12Ancienneté
TITRE III – RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 13Dénonciation du contrat de travail Article 14Délai de prévenance pendant la période d’essai Article 15Préavis en dehors de la période d’essai Article 16Absence pour recherche d’emploi pendant la période du délai de prévenance et de préavis Article 17 Indemnité compensatrice de préavis Article 18Indemnité de licenciement – Conditions d’attribution Article 19Montant de l’indemnité de licenciement Article 20Départ et mise à la retraite Article 21Régime de retraite Article 22Indemnité de départ et de mise à la retraite
TITRE IV – CONGÉS
Article 23Durée du congé et règles de mise en œuvre Article 24Conditions d’attribution des congés Article 25Période de congés Article 26 Modalités d’application Article 27Période d’absence entrant dans le calcul de la durée des congés Article 28Indemnité de congés payés Article 29Absences exceptionnelles Article 30Congé sans solde
TITRE V – RÉMUNÉRATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 31 Généralités Article 32 Heures supplémentaires Article 33Travail exceptionnel de nuit, du dimanche et des jours fériés Article 34Classifications Article 35Bulletin de paie
TITRE VI – MALADIE, ACCIDENTS, REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTÉ
Article 36 Absences maladie Article 37Formalités Article 38Allocations maladie Article 39Maternité et paternité Article 40Décès Article 41Remboursement des frais de santé
TITRE VII – FORMATION
Article 42Formation professionnelle Article 43Congé de formation Article 44Formation et information du personnel d’encadrement Article 45Compte personnel de formation
TITRE VIII – DÉPLACEMENTS
Article 46 Frais de déplacement Article 47Ordre de mission Article 48Cas de suspension du remboursement des frais de déplacement Article 49Maladie, accident ou décès en cours de déplacement Article 50Moyens de transport Article 51Utilisation d’un véhicule personnel
TITRE IX – DISPOSITIONS DIVERSES
Article 52Convention collective et accords d’entreprise antérieurs Article 53Date d’application Article 54Durée – dénonciation Article 55Révision Article 56Adhésion Article 57Dépôt légal et publicité Article 58Clause de sauvegarde
ANNEXES
Annexe 1 : Résumé des prestations au 1er janvier 2023 de l’organisme assureur pour Sadev 94 Annexe 2 : Grille de classification
PREAMBULE
L’accord collectif intitulé « Convention Applicable au Personnel de SADEV 94 » a été signé le 23 avril 1999. Il a été modifié par trois avenants en date des 8 janvier 2001, 6 octobre 2004 et 25 novembre 2008.
En 2019, les parties ont souhaité refondre les dispositions et un nouvel accord est intervenu le 28 mai 2019.
En 2023, Les parties ont souhaité apporter des précisions au contenu de cet accord afin d’en améliorer la mise en œuvre. En outre la classification des emplois a été mise à jour et complétée, dans l’objectif notamment de faciliter les déroulements de carrière.
En conséquence, le présent accord annule et remplace l’accord du 28 mai 2019.
Entre les soussignés :
SADEV 94 dont le siège social est situé au 31, Rue Anatole France 94300 VINCENNES,
Représentée par le Directeur Général,
D’une part,
Le Comité Social et Economique :
Représenté par le trésorier, le secrétaire et le titulaire.
D’autre part.
Il a été décidé ce qui suit :
TITRE I : GÉNÉRALITÉS
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
La présente convention a pour objet de définir les règles applicables au personnel de SADEV 94.
Les dispositions de la présente convention s’appliquent également aux fonctionnaires qui, étant en position de détachement ou de disponibilité, sont au sein de la société et pour la durée du contrat de travail, sauf pour certaines dispositions particulières, notamment celles relatives :
Au préavis,
À la retraite,
Au licenciement.
ARTICLE 2 – DÉFINITION DES EMPLOYÉS ET CADRES
Les différents emplois présents dans l’entreprise sont présentés en annexe à la présente convention sous forme de grille de classification qui distingue les fonctions d’employé et de cadre. Pour établir cette distinction, les parties se sont fondées sur les critères fixés par l’Accord national interprofessionnel du 28 février 2020, à savoir :
Le niveau de diplôme : les cadres disposent généralement d’un diplôme de l’enseignement supérieur justifiant d’aptitudes professionnelles à caractère intellectuel ;
La responsabilité au sein de l’entreprise : le cadre a pour rôle de faire appliquer la stratégie adoptée par la direction à l’ensemble ou une partie du personnel de l’entreprise, par le biais du management d’une équipe et/ou du management de projet. Il contribue ainsi au bon fonctionnement et au bon développement de l’entreprise.
L’autonomie : Le cadre dispose d’une marge d’autonomie assez importante, voire de certaines délégations de la part de l’employeur. Il doit faire preuve d’initiative.
ARTICLE 3 – LIBERTÉ D’OPINION ET DROITS SYNDICAUX
L'exercice du droit syndical est reconnu dans l'entreprise et s'effectue conformément aux dispositions légales en vigueur.
3.1. Liberté de se syndiquer
Les parties contractantes reconnaissent le droit pour tous de s'associer et d'agir librement pour la défense collective de leurs intérêts professionnels.
L'entreprise étant un lieu de travail, l'employeur s'engage :
À ne pas prendre en considération le fait que les membres du personnel appartiennent ou non à un syndicat, exercent ou non des fonctions syndicales ;
À ne pas prendre de décisions discriminatoires en ce qui concerne l'embauche, la conduite et la répartition du travail, la rémunération et l'octroi d'avantages sociaux, les mesures disciplinaires, l'avancement ou le licenciement, en raison de leur sexe, leur situation de famille, leurs origines sociales ou raciales, leur handicap, leurs opinions ou confessions.
Il s'engage également à ne faire aucune pression sur le personnel en faveur de tel ou tel syndicat.
Les salariés s'engagent, de leur côté, à ne pas prendre en considération dans le travail les opinions de leurs collègues et du personnel avec lequel ils sont en rapport, leur adhésion à tel ou tel syndicat, ou le fait de n'appartenir à aucun syndicat.
Les parties contractantes s'engagent à veiller à la stricte observation des engagements définis ci-dessus et à s'employer auprès de leurs ressortissants respectifs pour en assurer le respect intégral.
Si le bien fondé d'un licenciement est contesté parce que ce licenciement aurait été effectué en violation du droit syndical, tel qu'il vient d'être défini ci-dessus, les deux parties s'emploieront à reconnaître les faits et à apporter au cas litigieux une solution équitable.
Cette intervention ne fait pas obstacle au droit pour les parties d'obtenir judiciairement réparation du préjudice causé.
3.2. Absences autorisées
Des absences non rémunérées seront accordées aux salariés mandatés par leurs organisations syndicales pour participer d'une part à leurs réunions statutaires et d'autre part à une réunion préparatoire à une réunion de la commission paritaire.
Ils devront en faire la demande au moins huit jours à l'avance et produire un document desdites organisations.
3.3. Informations syndicales
L'affichage des communications syndicales s'effectue librement sur des panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE.
Un exemplaire de ces communications syndicales est transmis au chef d'entreprise simultanément à l'affichage.
Les panneaux sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant les modalités fixées par accord avec le chef d'entreprise.
Les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise, dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail.
Ces communications, publications et tracts doivent avoir exclusivement pour objet l’étude et la défense des intérêts des salariés et ne doivent revêtir aucun caractère injurieux, ni diffamatoire.
3.4. Cotisations syndicales
La collecte des cotisations syndicales peut être effectuée à l’intérieur de l’entreprise.
ARTICLE 4 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La représentation des salariés est réglée par les dispositions législatives et réglementaires en vigueur. L’accord pré-électoral préalable aux élections des représentants du personnel détermine les modalités et le calendrier des élections.
Les représentants du personnel pourront, au cours des réunions avec l'employeur, se faire assister d'un représentant d’une organisation syndicale. Dans ce cas, ils devront en avertir l’employeur au moins vingt-quatre heures à l'avance.
TITRE II - CONDITIONS D'ENGAGEMENT
ARTICLE 5 – ENGAGEMENT ET CONTRAT DE TRAVAIL
Un contrat de travail sera remis à tout collaborateur au moment de son engagement, celui-ci comportant les indications suivantes :
Durée du contrat,
Date d'entrée dans l'entreprise,
Fonction occupée par l’intéressé,
Classification et coefficient hiérarchique,
Lieu d’emploi,
Conditions d'essai,
Horaires de référence,
Montant du salaire mensuel,
Autres éléments éventuels de rémunération directs ou indirects.
Tout candidat à un emploi doit satisfaire à l’examen médical d’embauche.
Si cet examen n’est effectué qu’au cours de la période d’essai et qu’il révèle une inaptitude à l’emploi considéré, il est rappelé que l'employeur devra respecter la procédure de l’inaptitude.
Le texte de la présente convention sera communiqué à tout candidat retenu qui le demandera.
ARTICLE 6 – OFFRES D’EMPLOI
En cas de vacance ou de création de poste, les salariés en seront systématiquement informés.
Les collaborateurs intéressés pourront faire valoir leur profil et expérience pour occuper le poste et les candidatures seront examinées dans les mêmes conditions que les candidatures externes.
ARTICLE 7 – PÉRIODE D’ESSAI
La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
La période d'essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas. Elles sont expressément stipulées dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
La durée maximale pour les employés est de deux mois, renouvelable une fois pour deux mois. La durée maximale pour les cadres est de quatre mois, renouvelable une fois pour quatre mois. Au titre de la présente convention, l’employeur s’engage à motiver sa décision de renouvellement de la période d’essai. Par ailleurs le CSE sera informé de la décision de prolonger la période d’essai.
ARTICLE 8 – MODIFICATION DU CONTRAT EN COURS
Toute modification apportée à une clause essentielle du contrat en cours d'un salarié doit faire l'objet d'une proposition écrite de la part de l'employeur.
Si cette modification n'est pas acceptée par l'intéressé, ce refus pourrait contraindre l'employeur à engager une procédure de licenciement.
En revanche, si par suite de circonstances particulières résultant de la situation du travail dans l'entreprise un salarié se trouve amené à assumer temporairement, dans des conditions de durée précisées à l'avance par écrit, n'excédant pas six mois, et sans diminution de sa classification ni diminution de ses appointements, une fonction inférieure à celle qu'il assume habituellement, le refus de l'intéressé d'accepter cette fonction temporaire pourra contraindre l'employeur à en tirer toutes les conséquences.
ARTICLE 8 bis – MOBILITÉ PROFESSIONNELLE INTERNE
Les membres du personnel sont tenus d'exercer leurs fonctions dans toute affectation qui leur est désignée si elle n'entraîne pas de réduction de leur salaire de base et si elle ne modifie pas essentiellement leurs fonctions.
A cet effet, l'employeur s'engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires à une éventuelle adaptation de poste.
ARTICLE 9 – MODIFICATION DANS LA SITUATION JURIDIQUE DE L’EMPLOYEUR
Conformément à l'article L. 1224-1 du Code du Travail, s'il survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, tous les contrats individuels en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et les salariés de l'entreprise.
ARTICLE 10 – CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE
La présente convention est applicable aux salariés sous contrat à durée déterminée dans le cadre de la législation en vigueur, sous réserve des dispositions particulières qui leurs sont applicables.
ARTICLE 11 – TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Lorsqu'un salarié est employé à temps partiel, son contrat de travail contient les mentions légales obligatoires, notamment :
Les conditions de son emploi,
La durée du travail,
La répartition et sa rémunération.
La présente convention lui est applicable dans le cadre de la législation en vigueur.
ARTICLE 12 – ANCIENNETÉ
On entend par ancienneté le temps passé dans l'entreprise, c'est-à-dire le temps pendant lequel le salarié a été employé au sein de l'entreprise en une ou plusieurs fois, qu’importe ses emplois successifs. Toutefois, une déduction est faite en cas d'engagements successifs de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l'intéressé ou en cas de licenciement, sauf décision contraire de l'employeur.
Les interruptions pour mobilisation ou faits de guerre entrent intégralement en compte pour la détermination du temps d'ancienneté.
Il en est de même des interruptions pour :
Périodes militaires obligatoires dans la réserve,
Maladies professionnelles, accidents du travail (autre que les accidents du trajet), congé maternité, paternité ou adoption,
Maladie ou accident non professionnel(le) (à l'exclusion des périodes d'incapacité de travail ininterrompue supérieure ou égale à six mois pendant lesquelles le contrat de travail est suspendu),
Congé de formation,
Congés annuels ou congés exceptionnels de courte durée résultant d'un commun accord entre les parties,
Les autres interruptions du contrat donnant droit, selon les dispositions du code du travail, au maintien à tout ou partie de l'ancienneté.
TITRE III - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
ARTICLE 13 – DÉNONCIATION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Toute résiliation du contrat de travail implique, de part et d'autre un préavis, sauf cas de faute lourde, de faute grave, de force majeure ou de rupture conventionnelle.
La rupture du contrat de travail par l'une ou l'autre des parties est notifiée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception dont la date de première présentation constitue la date du début du préavis. Elle peut également être notifiée par lettre remise en main propre mais doit être signée par son destinataire pour avoir la même valeur que le recommandé avec accusé réception.
La lettre de rupture du contrat de travail se référera, s'il y a lieu, aux stipulations du contrat de travail ou de toute autre pièce faisant état de clauses particulières. Elle rappellera la fonction exercée dans l'entreprise par le salarié et la durée du préavis qui lui est applicable en vertu de son contrat ou de la présente convention.
Tout salarié licencié, quels que soit son ancienneté et le motif du licenciement sera convoqué par l'employeur à un entretien préalable.
La convocation à cet entretien sera effectuée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge indiquant l'objet de la convocation et rappelant que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Il peut s’agir d’un salarié investi d’un mandat de représentant du personnel mais cela n’est nullement obligatoire. En l'absence d’institutions du personnel, le salarié peut se faire assister par un conseiller de son choix inscrit sur une liste tenue à sa disposition à la section de l’inspection du travail compétente pour la société ou à la mairie de son domicile si le salarié réside dans le même département que la société.
Seuls seront exclus du champ d'application de l'entretien préalable, les salariés inclus dans un projet de licenciement économique concernant dix salariés et plus dans la même période de trente jours (à l'exception des représentants du personnel), ce licenciement faisant l'objet d'une consultation des représentants du personnel.
Tout licenciement économique individuel ou collectif fera l'objet de mesures d'accompagnement par SADEV 94 visant à favoriser le reclassement.
ARTICLE 14 – DÉLAI DE PRÉVENANCE PENDANT LA PÉRIODE D’ESSAI
Les parties doivent respecter un délai de prévenance fixé par les dispositions légales.
Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai définie aux articles L. 1221-19 à L. 1221-24 ou à l'article L. 1242-10 pour les contrats stipulant une période d'essai d'au moins une semaine, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence,
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence,
Deux semaines après un mois de présence,
Un mois après trois mois de présence.
Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de quarante-huit heures. Ce délai est ramené à vingt-quatre heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à huit jours.
Le délai de prévenance donne droit au salarié de s'absenter pour la recherche d'un emploi dans les conditions fixées à l'article 16.
Le salarié sera payé au prorata du temps passé pendant la période d'essai.
ARTICLE 15 – PRÉAVIS EN DEHORS DE LA PÉRIODE D’ESSAI
Employés : La durée du préavis, dite aussi « délai-congé », est d'un mois pour tout salarié justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat, sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure.
Après deux ans d'ancienneté, la durée du préavis ne doit pas être inférieure à deux mois. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
Cadres : Sauf accord entre les parties prévoyant une durée supérieure, la durée du préavis, dite aussi « délai-congé », est de trois mois, quelle que soit la partie qui dénonce le contrat. Le préavis n'est pas dû en cas de faute grave ou lourde du salarié.
ARTICLE 16 – ABSENCE POUR RECHERCHE D’EMPLOI PENDANT LA PÉRIODE DU DÉLAI DE PRÉVENANCE ET DE PRÉAVIS
Pendant la période d'essai, la durée des absences autorisées pour la recherche d'emploi doit être calculée sur la base de deux heures pour chaque jour ouvré compté entre la date de démission ou de la notification par l'employeur de mettre un terme à la période d'essai et la fin de l'activité du salarié dans l'entreprise.
En dehors de la période d'essai, pendant la durée conventionnelle ou contractuelle du préavis, les salariés ont le droit de s'absenter pour recherche d'emploi pendant six jours ouvrés par mois, pris chaque mois en une ou plusieurs fois, en principe par demi-journée.
Les heures d'absence seront fixées moitié au gré de l'employeur et moitié au gré du salarié moyennant avis réciproque. Une attention particulière sera portée aux salariés licenciés pour raison économique.
Il est spécifié que ces absences ne donnent pas lieu à réduction de rémunération pour les salariés licenciés. En revanche, les heures d'absence pour recherche d'emploi des salariés démissionnaires ne donnent pas lieu à rémunération, sauf accord exprès entre les parties. En outre, aucune indemnité particulière n'est due au salarié licencié qui n'utilise pas ces heures d'absence pour recherche d'emploi.
ARTICLE 17 – INDEMNITÉ COMPENSATRICE DE PRÉAVIS
Sauf accord contraire entre les parties, et hormis le cas de faute grave ou lourde, la partie qui n'observerait pas le préavis devrait à l'autre une indemnité égale à la rémunération correspondant à la durée du préavis restant à courir : cette rémunération comprendra tous les éléments contractuels du salaire.
Si le salarié ne souhaite pas exécuter son préavis, il peut en faire la demande à la société. En cas d'acceptation par la Direction, son préavis ne sera pas rémunéré.
En cas de licenciement, le salarié pourra quitter son emploi dès qu'il sera pourvu d'une nouvelle place. Dans ce cas, il n'aura droit, indépendamment de l'indemnité éventuelle de licenciement, qu'à la rémunération correspondant à la durée de la période de préavis effectivement travaillée.
De même, l'employeur pourra dispenser le salarié de l'exécution de son préavis. Dans ce cas, l'indemnité compensatrice de préavis comme fixée ci-dessus ainsi que toute indemnité éventuellement due à l'intéressé en application de la présente convention et de son contrat personnel seront payées en totalité.
ARTICLE 18 – INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT, CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins un an d'ancienneté une indemnité de licenciement fixée à l'article 19 distincte de l'indemnité éventuelle de préavis.
Cette indemnité de licenciement n'est pas due dans le cas où le licenciement est intervenu pour faute grave ou lourde.
Cette indemnité sera réduite d'un tiers lorsque le salarié sera pourvu par l'employeur, avant la fin de la période de préavis, d'un emploi équivalent et accepté par l'intéressé en dehors de l'entreprise.
Ce tiers restant sera versé à l'intéressé si la période d'essai dans le nouvel emploi reste sans suite.
ARTICLE 19 – MONTANT DE L’INDEMNITÉ DE LICENCIEMENT
L'indemnité de licenciement se calcule en mois de rémunération sur les bases suivantes :
Après un an d'ancienneté : l’indemnité de licenciement est fixée conformément aux dispositions légales,
Après deux ans d'ancienneté, un demi mois de salaire global par année d'ancienneté, sans pouvoir excéder un plafond de douze mois.
Ce maximum est ramené à dix mois de salaire global lorsqu'il s'agit de licenciements collectifs prononcés pour difficultés économiques caractérisées.
Le mois de rémunération s'entend dans le cas particulier comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail ou au tiers des trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, cette rémunération incluant les primes prévues par les contrats de travail individuels et excluant les majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal de l'entreprise. Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.
En cas d'engagements successifs et en cas de prise en compte de l'ancienneté dans les conditions prévues à l'article 12, l'indemnité de licenciement qui aura pu être perçue à l'occasion d'un licenciement antérieur est déductible de l'indemnité de licenciement prévue par le présent article.
ARTICLE 20 – DÉPART ET MISE A LA RETRAITE
20.1. Mise à la retraite
L'employeur a la possibilité de mettre fin au contrat de travail, sans que cette rupture puisse être considérée comme une démission ou un licenciement, lorsque le salarié réunit les conditions de départ en retraite à taux plein et d'âge dans le cadre du respect des dispositions légales.
La cessation du contrat de travail prend effet au premier jour du trimestre civil suivant.
L'employeur qui désire mettre un salarié à la retraite devra lui notifier son intention en respectant un préavis de six mois et selon la procédure fixée par les dispositions légales.
Si l'employeur ne procède pas à cette notification, le contrat de travail se poursuit jusqu'à ce que cette notification soit effectuée avec le même préavis que celui fixé à l'alinéa précédent.
20.2. Départ volontaire
Le salarié peut quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier de son droit à la retraite. Il doit alors respecter le préavis suivant :
Un mois, s'il a entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté,
Deux mois, s'il a au moins deux ans d'ancienneté.
20.3. Absence d’heures pour recherche d’emploi
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié dans les conditions fixées aux articles 20-1 et 20-2 ci-dessus, ne donne pas lieu à attribution d'heures d'absence pour recherche d'emploi tel que visé à l’article 16 de la présente convention.
Cependant, des heures autorisées d'absence fixées d'un commun accord dans la limite de quatre heures par semaine pendant la période de préavis seront accordées au salarié afin qu'il puisse procéder à la liquidation de sa retraite.
La société mènera toutes les démarches nécessaires afin d'assister le salarié dans le règlement de ses dossiers auprès des organismes compétents.
ARTICLE 21 – RÉGIME DE RETRAITE
Régime de retraite complémentaire des cadres et non cadres :
L'employeur adhère pour ses salariés au régime de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO. La répartition des cotisations sur les tranches 1 et 2, sur la contribution d’équilibre général et sur la contribution d’équilibre technique est de :
60 % à la charge de l’employeur et 40% à la charge du salarié.
Un Plan d'Epargne Retraite Collectif (PERCO) a été mis en place par accord d'entreprise en date du 6 juin 2008 qui fixe les conditions d’ouverture et d’utilisation de ce contrat.
ARTICLE 22 – INDEMNITÉ DE DÉPART ET DE MISE A LA RETRAITE
Une indemnité de départ ou de mise à la retraite est accordée au salarié dont le contrat prend fin dans les conditions prévues à l'article 20.
Le montant de cette indemnité est fixé en fonction de l'ancienneté acquise à la date du départ en retraite :
Deux mois de rémunération pour le salarié ayant entre 5 et 10 ans d’ancienneté,
Quatre mois de rémunération pour le salarié ayant entre 10 et 15 ans d'ancienneté,
Un huitième de rémunération par année de présence au-delà de la 15ème année, avec un plafond maximum de cinq mois.
Le mois de rémunération s'entend, dans le cas particulier, comme le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant la notification de la rupture du contrat de travail ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, à un tiers des trois derniers mois.
La rémunération mensuelle étant comptée sans primes ni gratifications, ni majorations pour heures supplémentaires au-delà de l'horaire normal, ni majoration de salaire ou indemnité liée à un déplacement ou un détachement mais comprenant le treizième mois.
titre iv- CONGÉS
ARTICLE 23 – DURÉE DU CONGÉ ET RÈGLES DE MISE EN ŒUVRE
Tout salarié, employé ou cadre aura droit à vingt-neuf jours ouvrés de congés payés.
Il est également rappelé que conformément à l'accord sur la réduction du temps de travail en date du 23 avril 1999, la durée hebdomadaire de travail a été fixée à 37 heures et il a été octroyé en contrepartie 9 jours de réduction du temps de travail supplémentaires (dont le lundi de Pentecôte non travaillé).
Deux ponts sont par ailleurs accordés annuellement au personnel de la société et fixés en commun accord avec les représentants du personnel en début d'année.
Il est, en outre, accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits :
Après une période de cinq années d'ancienneté : un jour ouvré supplémentaire,
Après une période de dix années d'ancienneté : deux jours ouvrés supplémentaires,
Après une période de quinze années d'ancienneté : trois jours ouvrés supplémentaires indépendamment de l'application des dispositions relatives aux congés pour événements familiaux.
La durée des congés est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).
Les « congés d'été » doivent être pris pendant la période qui s'étale du 1er mai au 31 octobre.
Ces congés devront comprendre une période d'un minimum de 15 jours ouvrés ou fériés dont 10 jours consécutifs à un maximum de 20 jours ouvrés ou fériés consécutifs, sauf dispositions légales particulières.
Toute dérogation à cette règle devra recevoir l'accord de la direction.
Il est précisé qu'une partie des congés sera prise entre Noël et le 1er janvier, période pendant laquelle la société fermera ses portes.
Le solde des congés sera pris à la convenance du salarié, après accord de la direction selon les règles internes de la société.
ARTICLE 24 – CONDITIONS D’ATTRIBUTION DES CONGÉS
Tout salarié embauché en cours d’année aura droit à congé calculé prorata temporis sur la base de vingt-neuf jours ouvrés par an. Il bénéficiera des jours de réduction du temps de travail en fonction du temps de présence effective.
Il pourra prendre un congé supérieur au nombre de jours payés dans la limite des congés légaux, la période complémentaire n'ouvrant droit à aucune rétribution ou indemnité. Cependant, l'employeur ne saurait obliger un salarié à prendre un congé non rémunéré, en dehors des périodes de fermeture de la société.
Les salariés rappelés au cours de leurs congés pour motif de service auront droit, à titre de compensation, à trois jours de congés supplémentaires et au remboursement sur justification des frais occasionnés par ce rappel.
ARTICLE 25 – PÉRIODE DE CONGÉS
Les droits à congés s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
La période de prise de ces congés, dans tous les cas, est de treize mois au maximum et cette dernière comprend obligatoirement la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre ainsi que les périodes de fermeture de la société.
Aucun report de congés ne peut être toléré au-delà de cette période sauf accord écrit de l'employeur. L'employeur établira le solde des congés selon les règles de procédure interne de la société.
ARTICLE 26 – MODALITÉS D’APPLICATION
Les modalités de prise de congés payés sont fixées conformément aux dispositions légales et selon les règles de procédure interne de la société.
Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime son désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. Lorsque l'entreprise prend l'initiative de cette modification, elle s'engage à verser sur justificatifs un dédommagement correspondant aux éventuels frais occasionnés.
ARTICLE 27 – PÉRIODE D’ABSENCE ENTRANT DANS LE CALCUL DE LA DURÉE DES CONGÉS
Pour le calcul de la durée du congé, sont notamment considérées comme période de travail effectif :
Les périodes de congé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil d’enfant et d'adoption,
Les périodes de suspension du contrat de travail par suite d'accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an,
Les périodes d'arrêt pour maladie ou accident lorsqu'elles donnent lieu à maintien du salaire en application de la présente convention,
Les absences exceptionnelles prévues par le présent accord pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux,
Les périodes de stages de formation professionnelle,
Les congés de formation économique, sociale ou syndicale,
Les autres périodes de travail assimilé, selon les dispositions du code du travail, à du travail effectif.
ARTICLE 28 – INDEMNITÉ DE CONGÉS PAYÉS
L'indemnité de congés est égale au dixième de la rémunération perçue par l'intéressé au cours de la période de référence, sans pouvoir être inférieure à la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé pour un horaire normal de travail.
ARTICLE 29 – ABSENCES EXCEPTIONNELLES
Des autorisations d'absences exceptionnelles non déductibles des congés et n'entraînant pas de réduction d'appointements seront accordées au salarié pour :
Se marier ou se pacser : cinq jours ouvrés,
Assister aux obsèques de son conjoint, concubin ou de son partenaire de PACS : 3 jours ouvrés,
Assister aux obsèques d’un enfant : 10 jours ouvrés,
Assister au mariage d'un de ses enfants : 3 jours ouvrés,
Assister au mariage de l’un de ses parents : 1 jour ouvré,
Assister aux obsèques de ses ascendants (parents, grands-parents, arrière-grands-parents, oncles et tantes) : 3 jours ouvrés maximum,
Assister aux obsèques de son frère ou de sa sœur : 3 jours ouvrés,
Assister aux obsèques de son beau-père, de sa belle-mère : 3 jours ouvrés,
Annonce d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés,
Garder un enfant malade : 3 jours ouvrés et fractionnables par demi-journée, et deux jours par enfant supplémentaire (l’/les enfant(s) étant âgés(s) de moins de 16 ans).
Déménagement : 1 jour ouvré.
Tous ces congés doivent obligatoirement être pris lors de l'événement qui les motive et ne peuvent donner droit à des congés compensatoires à d'autres dates. Les bénéficiaires doivent produire les justifications utiles.
ARTICLE 30 – CONGÉ SANS SOLDE
Un congé sans solde peut être accordé par l'employeur, à la demande de l'intéressé. Les modalités d'application et de fin de ce congé doivent faire l'objet d'une notification écrite préalable de la part de l’employeur.
Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail (acquisition des congés payés et RTT, prime d’intéressement, treizième mois, mutuelle…) et de ceux du présent accord à l'égard de l'intéressé.
A condition de respecter les modalités prévues ci-dessus, notamment pour la reprise du travail, l'intéressé, à l'expiration de ce congé, retrouve ses droits et ses avantages acquis antérieurement. Toutefois, si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié pendant une suspension de contrat de travail, il devra aviser l'intéressé de sa décision suivant la procédure légale et lui verser des indemnités prévues à l'article 19.
TITRE V - R֤ÉMUNÉRATION ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 31 – GÉNÉRALITÉS
La rémunération des membres du personnel comprend le salaire de base ainsi qu'une prime d'ancienneté.
Ces deux éléments constituent le salaire global, auquel peuvent s'ajouter des primes spéciales, des indemnités et éléments divers.
Salaire de base :
Employés :
La rémunération normale est basée sur des appointements mensuels calculés sur l'horaire légal, majorés ou minorés suivant que l'horaire normal de l’entreprise est supérieur ou inférieur à l'horaire de travail légal.
Les appointements minimaux relatifs à chaque emploi des Employés sont déterminés par l'application aux coefficients hiérarchiques de la valeur du point de rémunération, dans les conditions visées à l’article 34.
Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pour établir si l'employé reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
En revanche, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais, des indemnités en cas de déplacement et détachement, la rémunération des heures supplémentaires.
Cadres :
Etant donné le rôle dévolu aux cadres, il est fréquent que leurs heures de présence ne puissent être fixées d'une façon rigide. En effet, elles correspondent aux nécessités de l'organisation du travail et de la surveillance de son exécution.
Les appointements minimaux découlent des coefficients et de la valeur du point de rémunération et correspondent à l'horaire de référence de l'entreprise dans les conditions visées à l’article 34.
Les appointements des cadres ont un caractère forfaitaire. Ce forfait, dans le cadre de l'horaire normal de l'entreprise, correspond aux conditions réelles de travail du cadre et englobe notamment les heures supplémentaires occasionnelles et, le cas échéant, l'adaptation aux horaires habituels des clients avec lesquels ils travaillent.
Ce forfait devra être révisé si les conditions réelles de travail du cadre entraînaient de façon permanente une diminution ou une augmentation de son temps de travail.
Dans l'horaire imposé aux cadres, il sera tenu compte, en tout état de cause, de la nécessité d'un repos hebdomadaire normal. Cette obligation se traduira, le cas échéant, par l'octroi de repos compensateurs.
Dans les barèmes des appointements minimaux garantis afférents aux positions définies, sont inclus les avantages en nature évalués d'un commun accord et mentionnés dans la lettre d'engagement ou le contrat de travail.
Pour établir si le cadre reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum.
Cependant, les primes et gratifications de caractère exceptionnel et non garanties ne sont pas comprises dans le calcul des appointements minimaux, non plus que les remboursements de frais, des indemnités en cas de déplacement et détachement.
2. Prime d'ancienneté :
Une prime d'ancienneté est accordée après un an de présence dans la société.
Le montant mensuel de la prime d'ancienneté initiale allouée après un an de présence est égal à la valeur de 1% du salaire de base. Ce montant est ensuite majoré tous les ans de 1% du salaire de base jusqu'à la vingtième année incluse.
La prime d'ancienneté est payée mensuellement avec le salaire.
3. Eléments divers :
Treizième mois
Les salariés reçoivent un supplément annuel de salaire dite prime de treizième mois.
Pour le personnel comptant au 30 novembre de l’année N, douze mois de présence à plein salaire, ce treizième mois est égal au salaire de base du mois de novembre de l’année N, augmenté de la prime d'ancienneté. Il est payé en même temps que le salaire de novembre.
Pour le personnel ne comptant pas douze mois de présence à plein salaire au 30 novembre de l’année N, le treizième mois est égal au salaire de base + prime d’ancienneté du mois de novembre de l'année N, diminué au prorata temporis des jours de présence effective sur une période de 12 mois (soit du 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N), les heures supplémentaires éventuelles étant exclues.
Frais de transport :
La prise en charge partielle des frais de transport entre le domicile et le lieu de travail sera effectuée dans les conditions prévues par la loi.
Par décision unilatérale de l’employeur en date du 6 décembre 2021, Sadev 94 a instauré un « forfait mobilités durables ». Celui permet au salarié de bénéficier d’une indemnité exonérée de cotisations sociales, couvrant l’utilisation des transports en commun et/ou l’utilisation d’un vélo personnel (y compris vélo électrique).
Carte ticket restaurant :
Les membres du personnel, employés et cadres, bénéficient de la carte ticket restaurant pour les jours de travail effectif dans les conditions de participation patronale prévues par la loi.
4. Evolution du salaire de base :
Le salaire de base suivra, dans la mesure du possible, l’évolution de l’indice des prix à la consommation de l'ensemble des ménages (série hors tabac) et il fera l’objet d’une actualisation deux fois par an, aux mois d'avril et d'octobre.
Un pourcentage négociable chaque année entre la direction et le personnel pourra s'ajouter à l'augmentation prévue au 1er alinéa, sous réserve du respect des dispositions légales en matière de négociation salariale.
ARTICLE 32- HEURES SUPPLÉMENTAIRES
Rémunération des heures supplémentaires : Les heures supplémentaires de travail contrôlées, effectuées par les employés sont payées avec les majorations légales.
Des repos compensateurs seront attribués conformément aux dispositions légales.
Contingent annuel :
Il est prévu un contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément aux dispositions légales, utilisables sans autorisation de l'inspecteur du travail.
ARTICLE 33 – TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIÉS
Si un salarié est appelé à travailler en dehors de son horaire habituel, soit de nuit entre 21 heures et 6 heures, soit un dimanche, soit un jour férié (à l'exception du 1er mai), les heures ainsi effectuées sont rémunérées avec une majoration de 50%, indépendamment des majorations résultant des heures supplémentaires éventuelles.
ARTICLE 34 – CLASSIFICATION
Classification des employés : Les classifications des employés figurent en annexe Il au présent accord.
La fonction remplie par l'employé est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.
Classification des cadres : Les classifications des cadres figurent en annexe II au présent accord.
La grille de classification figurant en annexe distingue les cadres et les cadres de direction.
La classification des cadres sera effectuée en tenant compte des responsabilités assumées et des connaissances mises en application. La fonction remplie par le cadre est seule prise en considération pour son classement dans les emplois prévus par la classification en cause.
ARTICLE 35 – BULLETIN DE PAIE
Le bulletin de paie devra comporter les mentions légales, et notamment :
Le nom ou la raison sociale, et l'adresse de la société,
Le numéro SIRET de l'établissement,
Le numéro de code A.P.E,
La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ainsi que le numéro d'immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées,
Le nom et le prénom de la personne à qui est délivré le bulletin de paie et l'emploi qu'elle occupe,
La classification professionnelle du salarié et le coefficient hiérarchique correspondant,
La période à laquelle se rapporte la rémunération versée,
Le montant des appointements mensuels de base ou le montant des appointements forfaitaires,
L’intitulé de la convention applicable,
La nature et le montant des primes et accessoires de salaire soumis aux cotisations sociales,
Le montant total de la rémunération brute (salaire de base et accessoires de salaire soumis aux charges sociales),
La nature et le montant des diverses cotisations salariales opérées sur la rémunération brute (cotisations salariales de sécurité sociale, retraite, chômage, CSG et CRDS,
Le montant de la rémunération nette,
La date du paiement de la rémunération,
Les dates de congés et le montant de l'indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée,
Le montant de la prise en charge des frais de transport public ou des frais de transports personnels,
La mention incitant le salarié à conserver son bulletin de paie sans limitation de durée.
TITRE VI - MALADIE – ACCIDENTS - REMBOURSEMENT DE FRAIS DE SANTÉ
ARTICLE 36 – ABSENCES MALADIE
Les absences justifiées par l'incapacité temporaire de travail résultant de maladie ou d'accident dûment constatée par certificat médical, et notifiées tel qu’il est prévu à l'article 37 ci-après, ne constituent pas une cause de rupture du contrat de travail, mais une suspension de celui-ci.
Si les nécessités de bon fonctionnement obligent l'employeur à licencier un salarié absent pour incapacité de travail constatée par certificat médical, l'employeur devra respecter les procédures prévues à cet effet.
Les appointements seront maintenus à l'intéressé tant qu'il sera malade, dans les conditions prévues ci-après à l'article 38.
En cas de licenciement, il sera payé au salarié l'indemnité de licenciement à laquelle il a droit en vertu des dispositions de la présente convention. Si avant la fin de la période d'indemnisation le salarié est rétabli, il pourra effectuer son préavis, sous réserve le cas échéant de la déclaration d'aptitude par le médecin du travail.
ARTICLE 37 – FORMALITÉS
Dès que possible, et au plus tard dans les vingt-quatre heures, le salarié doit avertir son employeur du motif et de la durée probable de son absence.
Cet avis est confirmé dans le délai maximal de quarante-huit heures à compter du premier jour de l'indisponibilité, prévu par la législation de la sécurité sociale, au moyen, d'un certificat médical délivré par le médecin traitant du salarié. Lorsqu'il assure un complément d'allocations maladie aux indemnités journalières de la sécurité sociale, l'employeur a la faculté de faire contre-visiter le salarié par un médecin de son choix.
ARTICLE 38 – MAINTIEN DE SALAIRE
En cas de maladie ou d'accident dûment constatés par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés recevront les allocations maladie nécessaires pour compléter, jusqu'à concurrence des fractions d'appointements fixées ci-dessous, les sommes qu'ils percevront à titre d'indemnité, d'une part, en application des lois sur les accidents du travail et les assurances sociales, d'autre part, en compensation de perte de salaire d'un tiers responsable d'un accident.
Les indemnités versées par le régime de prévoyance auquel aurait fait appel l'employeur viendront également en déduction.
En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle survenus au service de l'employeur :
La totalité du salaire global pendant les trois premiers mois suivant l'interruption du travail,
La moitié du traitement mensuel, après le troisième mois, jusqu'à la reprise du travail ou la rupture de fait du contrat de travail due à l'impossibilité définitive de reprendre le travail.
Dans les autres cas de maladie ou d'accident :
Il est précisé que les allocations prévues ci-dessous ne sont acquises qu'après un an d'ancienneté.
Pendant les trois premiers mois, l'indemnité mensuelle est égale au montant du salaire global. Au-delà du troisième mois, la moitié du salaire global pendant :
Les trois mois suivants pour les membres du personnel ayant moins de six ans de travail dans la société,
Les cinq mois suivants pour les membres du personnel ayant plus de six ans de travail dans la société,
Les sept mois suivants pour les membres du personnel ayant plus de douze ans de travail dans la société.
Si l'ancienneté fixée par l'un quelconque des alinéas précédents est atteinte par l'employé au cours de sa maladie, il recevra, à partir du moment où cette ancienneté sera atteinte, l'allocation ou la fraction d'allocation fixée par la nouvelle ancienneté pour chacun des mois de maladie restant à courir.
Il est précisé que l'employeur ne s'engage à verser que les sommes nécessaires pour compléter ce que verse la sécurité sociale et, le cas échéant, le régime de prévoyance, ainsi que les compensations de perte de salaire d'un tiers responsable, jusqu'à concurrence de ce qu'aurait perçu, net de toute charge, le salarié malade ou accidenté s'il avait travaillé à temps plein ou à temps partiel, non comprises primes et gratifications.
La société pourra se substituer par tous moyens à l'intéressé pour recevoir les prestations journalières susceptibles d'être versées par les organismes de la sécurité sociale ou les compagnies d'assurance auprès desquelles la société aurait souscrit une police.
Si les prestations journalières définies ci-dessus ne peuvent être payées à la société, pour quelque raison que ce soit, celle-ci retiendra sur le salaire suivent un refus définitif la portion de salaire relative aux jours d'absence.
Les allocations fixées ci-dessus constituent le maximum auquel l'employé aura droit pour toute période de douze mois consécutifs au cours de laquelle il aura eu plusieurs absences pour maladie ou accident.
La maladie survenant pendant le congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n'a pas pour effet de prolonger automatiquement de la durée de la maladie la période de congé prévue. L'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé fait l'objet d'une nouvelle demande.
Incapacité temporaire ou permanente :
La société ne peut congédier un membre du personnel victime d'une incapacité temporaire ou permanente s'il existe un emploi disponible correspondant à sa capacité de travail.
ARTICLE 39 – MATERNITÉ ET PATERNITÉ
Naissance ou adoption
Les salariés ont droit, à l'occasion de chaque naissance ou adoption, à un congé de trois jours ouvrés consécutifs ou non, inclus dans une période de quinze jours entourant la date de naissance ou suivant l'arrivée au foyer de l'enfant placé en vue de son adoption. Ils peuvent bénéficier en outre d'un congé de paternité ou d’accueil d’enfant fixé conformément aux dispositions légales. Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé maternité.
Maternité
Les collaboratrices ayant plus d'un an d'ancienneté dans l'entreprise à la date de la naissance conserveront le maintien intégral de leurs appointements mensuels pendant la durée du congé légal, sous déduction des indemnités versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance.
A partir de la production d'un certificat de présomption de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d'une réduction rémunérée d'une heure par jour.
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir leur employeur en temps utile.
Les femmes et les hommes désirant élever leur enfant auront droit à un congé parental d'éducation dans le cadre de la législation en vigueur.
Paternité
Les collaborateurs bénéficieront d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé se compose de deux périodes :
Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exception, interrompre son activité,
Une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.
Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.
La première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (4 jours) est prise après la naissance de l’enfant, immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours.
La seconde période du congé (21 jours ou 28 jours en cas de naissances multiples) doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Aucune condition liée à l’ancienneté dans l’entreprise, à l’effectif ou au type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Le maintien de salaire sera appliqué durant toute la durée du congé paternité.
ARTICLE 40 – DÉCÈS DU SALARIÉ
Les salariés bénéficient d’un contrat de prévoyance mis en place par l’employeur, en cas de décès ou d’invalidité permanente ou temporaire de travail.
En complément de ce contrat, en cas de décès d’un salarié, quelle qu’en soit la cause, après un an d’ancienneté et avant son départ en retraite, les ayants-droits bénéficieront d’une allocation forfaitaire, pour faire face aux besoins urgents de la famille. Les ayants-droits au sens de la présente convention sont, par ordre de priorité : l'époux(se) ou partenaire de Pacs survivant, les orphelins du salarié décédé, ou tout autre ascendant ou collatéral qui, pour ce dernier, devra avoir été expressément désigné par le salarié.
Cette allocation s’élèvera à la somme forfaitaire de 25 000,00 €.
Cette somme sera versée sur présentation de l’acte de décès.
ARTICLE 41 – REMBOURSEMENT DES FRAIS DE SANTÉ
Le régime collectif de remboursement de frais de santé applicable au sein de la société comporte les dispositions suivantes :
Adhésion
Le régime collectif de remboursement de frais de santé concerne les salariés de la société appartenant à la catégorie des employés et des cadres, sans condition d'ancienneté.
Afin d’assurer une telle couverture à l’ensemble des salariés, la société a souscrit un contrat collectif et obligatoire d'assurance « frais de santé » auprès d'un organisme assureur habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d'application ci-après annexées, à titre informatif.
Prestations
Les prestations annexées au présent accord sont communiquées
à titre purement informatif et ne sauraient constituer un engagement pour l'employeur qui n'est tenu, à l'égard de ses salariés, qu'au seul paiement des cotisations.
En conséquence, les prestations figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l'organisme assureur.
En outre, ces prestations sont susceptibles d'être modifiées ultérieurement par accord entre l'entreprise souscriptrice et l'organisme assureur, sans modification du présent accord.
L'ensemble des garanties souscrites respecte le cahier des charges des contrats responsables (obligations de prise en charge et de non prise en charge) institué par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014, modifié par la loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2014 et précisé par le décret n°2014-1374 du 18 novembre 2014.
Toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d'exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s'appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l'ensemble de ces dispositions.
Cotisations
3.1. Répartition des cotisations
La cotisation couvre obligatoirement le salarié et ses ayants-droits, tels que définis par le contrat d'assurance et la notice d'information remise aux salariés.
S'agissant des salariés « cadres » :
La cotisation est prise en charge par l'employeur et par les salariés, dans les proportions suivantes :
Part patronale : 60%,
Part salariale : 40 %.
S'agissant des salariés « employés » :
La cotisation est prise en charge par l'employeur et par les salariés, dans les proportions suivantes :
Part patronale : 80%,
Part salariale : 20 %.
3.2. Caractère obligatoire du régime
L'adhésion est obligatoire. Elle résulte de la signature de l'avenant n°3 en date du 25 novembre 2008 par l'organisation syndicale représentative des salariés au sein de la Société, déjà intégré dans le précédent accord d’entreprise. Elle s'impose donc dans les relations individuelles de travail et les salariés concernés ne pourront s'opposer au précompte de leur quote-part de cotisations sauf cas de dispenses et exclusions expressément prévus par les textes légaux ou réglementaires.
3.3. Evolution ultérieure de cotisations
Il est expressément convenu que l'obligation de l'employeur, en application du présent accord, se limite au seul paiement des cotisations rappelées ci-dessus.
En conséquence, en cas d'augmentation des cotisations, due notamment à un changement de législation, à un bon ou à un mauvais rapport sinistre à primes, ou toute autre cause, l'obligation de l'employeur sera limitée au paiement des cotisations.
Toutefois, si à l'avenir, l'évolution de la part salariale de la cotisation atteignait, en euros, le niveau de la participation de l'employeur, à partir de cette date, toutes les augmentations seront prises en charge paritairement à hauteur de 50% par le salarié et de 50% par l'employeur.
Information
En sa qualité de souscripteur, l'employeur remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée, établie par l'organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés seront informés, préalablement et individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
TITRE VII - FORMATION
ARTICLE 42 – FORMATION PROFESSIONNELLE
Les parties contractantes reconnaissent la nécessité que représentent les efforts de perfectionnement et de formation professionnelle que doivent réaliser en permanence, au cours de leur carrière, les salariés dans les techniques en vigueur dans l'entreprise ou les spécialités qu'ils y mettent en œuvre.
Il appartient à l'employeur, en vue de la haute qualité du service que l'entreprise doit assurer, d'organiser au mieux, et en fonction des besoins et des possibilités du service et de la nature de ses activités, la formation professionnelle des salariés.
Cette formation professionnelle sera réalisée après consultation des représentants du personnel, notamment :
Par la mise au point de plans de formation propres à l'entreprise,
Par la diffusion d'ouvrages et de publications techniques,
Par toutes mesures incitatives tendant à favoriser l'innovation.
Ces actions de formation doivent correspondre aux activités professionnelles des salariés intéressées.
Elles devront également avoir pour objet d'actualiser les connaissances des salariés en détachement.
Les contributions, au titre de la formation professionnelle continue et de la formation professionnelle en alternance, feront l'objet d'une négociation annuelle avec les représentants du personnel sans pouvoir être inférieures aux minimums légaux.
ARTICLE 43 – CONGÉ DE FORMATION
Indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l'entreprise, le salarié pourra bénéficier d'actions de formation dans le cadre de la législation sur le congé de formation.
ARTICLE 44 – FORMATION ET INFORMATION DU PERSONNEL D’ENCADREMENT
Pour assumer pleinement ses responsabilités de management et d'animation, le personnel d'encadrement doit privilégier de plus en plus les actions de formation, de coordination et de conseil de manière, notamment, à contribuer à améliorer les rapports humains dans l'entreprise.
Le bon exercice des responsabilités du personnel d'encadrement implique qu'il dispose :
D'une information spécifique sur la marche générale de l'entreprise,
De la possibilité d’exposer son point de vue à la direction sur cette marche générale de l'entreprise,
De la possibilité de participer à des sessions de formation professionnelle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, et de se préoccuper de la formation du personnel dont il est responsable.
Le personnel d'encadrement est fondé à attendre de son entreprise la valorisation de ses capacités professionnelles et des informations sur les évolutions de sa carrière dans l'entreprise.
ARTICLE 45 – COMPTE PERSONNEL DE FORMATION
Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d'au moins seize ans en emploi ou à la recherche d'un emploi ou accompagnée dans un projet d'orientation et d'insertion professionnelles ou accueillie dans un établissement et service d'aide par le travail mentionné au a du 5o du I de l'article L. 312-1 du Code de l'Action Sociale et des Familles.
Le CPF remplace le DIF depuis le 1er janvier 2015.
L’inscription des heures de formation sur le compte personnel de formation se fait annuellement et s’effectue dans le courant du premier trimestre suivant l’année d’acquisition.
Chaque année, le compte des salariés est crédité automatiquement en heures, sur la base de la déclaration de l’employeur.
Pour une personne travaillant à temps complet, le compte est alimenté à raison de 24 heures par an jusqu’à 120 heures, puis de 12 heures par an jusqu’à un maximum de 150 heures.
Pour une personne à temps partiel, les heures créditées sont proratisées en fonction du temps de travail effectué au cours de l’année.
Chaque titulaire d'un compte a connaissance du nombre d'heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit sur www.moncompteformation.gouv.fr.
Ce service dématérialisé donne également des informations sur les formations éligibles et sur les abondements complémentaires susceptibles d'être sollicités. La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF.
TITRE VIII – DÉPLACEMENTS
ARTICLE 46 – FRAIS DE DÉPLACEMENT
Les déplacements hors du lieu de travail habituel nécessités par le service ne doivent pas être pour le salarié l'occasion d'une charge supplémentaire ou d'une diminution de salaire.
L'importance des frais dépend du lieu où s'effectuent les déplacements, ils ne sauraient être fixés d'une façon uniforme. Ils seront remboursés de manière à couvrir les frais d'hôtel et de restaurant du salarié.
Ils pourront faire l'objet d'un forfait préalablement au départ, soit par accord particulier, soit par règlement spécifique approprié.
ARTICLE 47 – ORDRE DE MISSION
Avant l'envoi d'un salarié en déplacement, un ordre de mission sera établi, se référant au présent titre.
L'ordre de mission pourra être permanent pour les salariés dont les fonctions, telles que précisées dans le contrat de travail, les conduisent à effectuer des déplacements multiples pour des interventions ponctuelles.
ARTICLE 48 – CAS DE SUSPENSION DU REMBOURSEMENT DES FRAIS DE DÉPLACEMENT
Les frais de déplacement, du fait qu'ils ne constituent pas une rémunération, mais un remboursement de dépenses, ne seront pas payés pendant les vacances, les absences pour élections, les convenances personnelles et les maladies ayant donné lieu à un rapatriement ou une hospitalisation.
Toutefois, les frais (locations par exemple) qui continueraient à courir pendant les absences de courte durée pourront être remboursés après accord préalable avec l'employeur.
ARTICLE 49 – MALADIE, ACCIDENT OU DÉCÈS EN COURS DE DÉPLACEMENT
En cours de déplacement, en cas de maladie ou d'accident graves ou de décès d'un salarié, les dispositions à prendre seront examinées individuellement, étant entendu qu'en cas d'hospitalisation le salarié n'aura pas à supporter personnellement de charges supplémentaires à celles qui lui incomberaient normalement.
L'entreprise donnera toutes facilités, notamment pour le remboursement des frais de transport, à un membre de la famille du salarié ou toute autre personne désignée par lui pour se rendre auprès de ce dernier.
ARTICLE 50 – MOYENS DE TRANSPORT
Les déplacements professionnels peuvent être effectués par :
Tous les moyens de transport en commun selon les modalités suivantes, sauf stipulation contraire : avion, train et bateau.
Tous les moyens personnels du salarié lorsque celui-ci a été autorisé par son employeur à les utiliser à des fins professionnelles.
ARTICLE 51 – UTILISATION D’UN VEHICULE PERSONNEL
Lorsque le salarié utilise, pour les besoins du service un véhicule automobile, une motocyclette ou un cyclomoteur, les frais occasionnés sont à la charge de l'employeur, à condition qu'un accord écrit ait précédé cette utilisation. Cet accord peut être permanent.
Le remboursement de ces frais sera effectué sur la base du barème kilométrique établi chaque année par l'administration fiscale.
Le salarié devra être possesseur des documents nécessaires à la conduite du véhicule utilisé, et être régulièrement couvert par une assurance garantissant sans limitation le risque de responsabilité civile « affaires déplacements professionnels » et notamment de responsabilité civile de son employeur, en cas d'accident causé aux tiers du fait de l'utilisation de ce véhicule pour les besoins du service
.
La communication de ces pièces (carte grise, permis de conduire, assurance) vaut engagement de la part du salarié de rester en règle à ce sujet, toute modification ultérieure devant être immédiatement signalée à l'employeur.
Tout manquement à cette obligation dégage la responsabilité de l'employeur.
TITRE IX - DISPOSITIONS DIVERSES
ARTICLE 52 – CONVENTION COLLECTIVE ET ACCORDS D’ENTREPRISE ANTÉRIEURS
Les dispositions individuelles prévues par des dispositions conventionnelles, incorporées au contrat de travail, restent applicables.
Le présent accord annule et remplace l'accord du 28 mai 2019.
ARTICLE 53 – DATE D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord deviendront applicables à compter du jour qui suit son dépôt à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'ile de France- Unité territoriale 94.
ARTICLE 54 – DURÉE – DÉNONCIATION
La présente convention est conclue pour une durée indéterminée.
Elle pourra être dénoncée par l'une des parties signataires employeur ou salariés, après un préavis minimal de trois mois.
Sous peine de nullité, ce préavis devra être donné à l'autre partie signataire par pli recommandé avec accusé de réception. Les signataires qui dénonceront la convention devront soumettre un autre texte.
La partie qui dénonce l'accord est tenue de respecter les mêmes formalités de dépôt que celles prévues par les articles L. 2231·6 et D. 2231-2 du Code du Travail au moment de la conclusion d'un accord collectif.
ARTICLE 55 – RÉVISION
L'une ou l'autre des parties signataires peut demander la révision totale ou partielle du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre récépissé, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.
Les négociations sur ce projet de révision devront s'engager dans un délai de deux mois suivant la présentation du courrier de révision.
Les partenaires sociaux disposeront d'un délai de trois mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, texte révisé qui devra être le fruit d'un accord et qui prendra la forme d'un avenant qui sera déposé dans les mêmes conditions de forme que l'accord initial. Il est en outre expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé par les parties signataires en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre.
ARTICLE 56 – ADHÉSION
Conformément à l'article L. 261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'Ile de France - Unité territoriale 94. Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 57 – DÉPOT LÉGAL ET PUBLICITÉ
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord, qui a été préalablement soumis aux représentants du personnel pour information et consultation et notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition si cette voie de recours est ouverte, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d'lie de France- Unité territoriale 94 en deux exemplaires (dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une version sur support électronique) à la diligence de la société.
Un exemplaire original sera également établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R. 2262-1et R. 2262 -2 du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux institutions représentatives du personnel et il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Les éventuels avenants au présent accord feront l'objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l'accord lui-même.
ARTICLE 58 – CLAUSE DE SAUVEGARDE
Si la convention SYNTEC devait comporter des avantages pour le personnel supérieur à ceux contenus dans les présentes, en matière d’absences exceptionnelles, congés maternité et paternité, un avenant sera négocié pour les intégrer au présent accord d’entreprise.
De manière générale, les parties s’accordent pour échanger régulièrement, dans le cadre du dialogue social.
Fait à Vincennes, le 9 mai 2023, en deux exemplaires originaux.
