LA SAEM VENDEE, société anonyme d’économie mixte au capital de 3.000.000 €, dont le siège social est situé 45, boulevard des Etats-Unis, BP 233 à LA ROCHE SUR YON (85006), prise en la personne de son représentant légal dûment habilité aux fins des présentes
Dénommée ci-dessous « La SAEM VENDEE »,
D’UNE PART,
ET :
L’ENSEMBLE DES SALARIES DE LA PRESENTE SOCIETE statuant par référendum à la majorité des 2/3
Dénommé ci-dessous « Les salariés »,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
La SAEM VENDEE a pour objet social de concevoir, organiser, gérer toute manifestation qui présente un intérêt économique et touristique dans le cadre de l’événement de la course nautique en solitaire autour du monde sans escale et sans assistance, usuellement désigné par l’appellation « LE VENDEE GLOBE ».
La SAEM VENDEE souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Par conséquent elle a décidé, en accord avec le personnel de l’entreprise, de mettre en place un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions légales.
L’application de cette modalité d’aménagement du temps de travail vise à :
Offrir une meilleure qualité de service aux partenaires, aux clients mais aussi au public de la SAEM VENDEE, en permettant d’augmenter les jours d’ouverture et/ou de mieux s’adapter à son environnement ;
Introduire plus de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail ;
Accorder aux salariés une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.
Il s’inscrit dans une démarche favorisant la responsabilisation des collaborateurs alliant une plus grande flexibilité des horaires avec une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.
Au préalable, il convient de rappeler que les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié prévu par l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne se référant à la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs ainsi que par l'article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne.
Le présent accord prévoit par conséquent des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.
C’est dans ces conditions que les présentes dispositions viennent préciser les modalités du temps de travail des salariés qui sont placés sous le régime du forfait-jours.
La société et les salariés attestent par ailleurs que les obligations incombant en matière de représentation des salariés et selon l’article L.2311-2 du code du travail ne sont pas applicables.
Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.
SOMMAIRE
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 2 – POSSIBILITES D’AVOIR RECOURS AUX CONVENTIONS DE FORFAIT-JOURS
ARTICLE 3 – DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Article 3.1 : Durée annuelle du travail Article 3.2 : Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait Article 3.3 : Détermination des jours de repos
ARTICLE 4 : REMUNERATION DES SALARIES EN FORFAIT-JOURS
ARTICLE 5 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Article 5.1 – Respect des règles d’ordre public en matière de durée du travail : Article 5.2 – Respect du droit à la déconnexion du matériel NTIC pendant les périodes de repos
ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Article 6.1 : Mécanismes individuels et collectifs Article 6.2 : Dispositif de veille Article 6.3 : Suivi médical
ARTICLE 7 : CONSULTATION DU PERSONNEL
ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD
ARTICLE 9 : SUIVI – REVISION
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 13 : DEPÔT ET PUBLICITE
ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATION
Les salariés embauchés par la SAEM VENDEE en contrat à durée indéterminé ou en contrat à durée déterminé susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sont les suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés soumis au forfait-jours organisent de manière autonome (en journée ou en demi-journée) leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité ou de saisonnalité de l’entreprise.
En pratique, entrent dans cette catégorie au sein de la société SAEM VENDEE, les salariés suivants :
Une Directrice générale
Un Directeur administratif et financier
Un Responsable communication
Les dispositions relatives au « forfait-jours » sont d’interprétation stricte et ne sont pas applicables aux salariés placés sous le régime des horaires de travail, ni aux cadres dirigeants, ni aux cadres intégrés.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre « intégré » les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre « dirigeant » les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.
ARTICLE 2 : POSSIBILITE D’AVOIR RECOURS AU CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT - JOURS
L’employeur et les salariés concernés pourront conclure des conventions individuelles de forfait-jours.
Ces conventions individuelles de forfait-jours devront obligatoirement être rédigées par écrit soit par contrat, soit par avenant.
ARTICLE 3 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Article 3.1 : Durée annuelle du travail
Le décompte du temps du travail se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
La période de référence annuelle s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit : 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés – le plafond propre à chaque convention de forfait.
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, l’employeur portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués.
Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau affecté à cet usage.
Exemple pour l’année 2019 :
365 jours
104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés non travaillé
218 jours travaillés
Total = 9 de jours de repos pour l’année 2019
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours sur l'année, les collaborateurs bénéficient, pour une année complète et un droit à congés payés complet, de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés tombant un jour travaillé.
Article 3.2 : Incidences pouvant affecter le nombre de jours travaillés
Jours d'ancienneté
Les jours d’ancienneté seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail.
En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
En revanche, les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés étant rappelé que la récupération est interdite dans ces cas.
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés (exemple : congé sans solde)
Embauche au 1er janvier :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Embauche en cours d’année :
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année.
Article 3.3 : Détermination des jours de repos
Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait.
Aussi, le 1er janvier de chaque année, l’employeur portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de l’employeur.
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit à due proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
Comme énoncé précédemment, la récupération des jours d’absence étant interdite, les absences non récupérables quelles qu’elles soient sont sans incidence sur le nombre de jours de repos forfaitairement défini en début d’année. Pour le suivi des jours de repos, il est mis à la disposition des salariés concernés, un document permettant de poser ses jours de repos et de les suivre. Les salariés concernés doivent suivre avec attention ce document et poser les jours de repos en tenant compte dans la mesure du possible de la charge de travail.
L’employeur peut imposer certains jours comme étant des jours de repos (notamment pour permettre la prise de « ponts » en considération des impératifs des salariés et des besoins de l’entreprise) visant à permettre au salarié concerné de bénéficier de plusieurs jours de repos consécutifs. Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Programmation et fixation des jours de repos :
Une partie des jours de repos (au maximum 50 % des jours de repos annuels) peut être programmée en début d’année par la Direction. La programmation sera portée à la connaissance des salariés au plus tard le 31 janvier de chaque année.
Le solde des jours de repos non programmés par la Direction au 31 janvier de chaque année sont pris à l’initiative des bénéficiaires en accord avec leur responsable hiérarchique.
Le salarié devra déposer sa demande 15 jours calendaires avant la date souhaitée de la prise du jours de repos. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter, reporter ou refuser la demande.
La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos peuvent être pris par journée et par demi-journée ; être accolés à des jours de congés payés ; et sont fixés pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à l’initiative du salarié.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année. Aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report). Aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 31 octobre, son employeur des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, l’employeur se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 31 octobre de l’année considérée.
Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire.
Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire :
A raison d’une majoration de 20 % pour les jours supplémentaires de travail effectués entre 218 et 222 jours
A raison d’une majoration de 35 % pour les jours supplémentaires de travail effectués entre 222 jours et 230 jours
Dans tous les cas, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut pas excéder un nombre maximal de 230 jours.
Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés de sorte que le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés.
La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).
Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler plus à la Direction, 15 jours calendaires avant la date souhaitée du travail de ces jours supplémentaires. L’employeur dispose d’un délai de 8 jours pour accepter ou refuser la demande.
L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
ARTICLE 4 : REMUNERATION DES SALARIES EN FORFAIT-JOURS
La rémunération octroyée aux salariés en forfait-jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de référence horaire.
Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée de sorte que les salariés concernés perçoivent une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois.
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaire.
La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours sera au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie de sorte qu’aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.
La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel.
Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
En cas d’accord entre la société et le salarié, le salarié peut augmenter son nombre de jours travaillés en renonçant à une partie de ses jours de repos. Cette possibilité doit nécessairement faire l’objet d’une formalisation entre la société et le salarié par une convention écrite, exprès, non-équivoque et signée par les deux parties.
ARTICLE 5 : GARANTIES D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE DU SALARIE
Par principe, dans la mesure où le référentiel est la journée de travail et non pas l’heure de travail, conformément à l’article L.3121 - 62 du code du travail, il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à :
La durée légale du travail de 35 heures par semaine civile
La durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures
La durée hebdomadaire maximale de travail
En revanche, afin de garantir un équilibre permanent entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la charge de travail confiée par l’entreprise et l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps devront respecter les règles d’ordre public en matière de durée du travail ainsi que le droit à la déconnexion du matériel NTIC (nouvelles technologies de l’information et de la communication).
Article 5.1 : Respect des règles d’ordre public en matière de durée du travail
Respect du temps de repos quotidien :
Afin de garantir un repos quotidien suffisant, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimum de 11 heures, et ce, conformément à l’article L.3131-1 du code du travail.
Respect du temps de pause quotidien :
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint une durée de six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de vingt minutes. Le salarié concerné devra prendre effectivement cette pause.
Respect du temps de repos hebdomadaire :
En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, le salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 35 heures, étant rappelé que le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Respect d’une durée maximale de 5 heures de travail en cas de décompte exceptionnel par demi-journée :
Dans le cas spécifique et exceptionnel où le décompte ne concernerait qu’une demi-journée de travail du cadre soumis au forfait-jours, le travail effectué pendant cette demi-journée est fixé à une durée maximale de 5 heures consécutives, le matin ou l’après-midi, sans plage horaire.
Repos pendant les périodes exceptionnelles :
Compte tenu de la nature de l'activité de la société SAEM VENDEE, certaines périodes sont soumises à des contraintes exceptionnelles de sorte que, par dérogation et à titre exceptionnel, les périodes de repos pourront être réduites.
Article 5.2 : Respect du droit à la déconnexion du matériel NTIC pendant les périodes de repos
Le droit au repos des salariés est renforcé par l’instauration d’une obligation de déconnexion des outils de communication quelqu’un soit le support (ordinateur, téléphone, smartphone, fax …) pendant les périodes de repos, sauf cas exceptionnel d’urgence manifeste. L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
ARTICLE 6 : MECANISMES DE CONTROLE ET DE SUIVI DE L’ORGANISATION, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et veillera à assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.
A cette fin, l’employeur mettra en place les mécanismes concrets de suivi et de contrôle de l’amplitude et de la charge de travail des salariés concernés ci-après détaillés, étant rappelé que ces modalités ont seulement pour objet de concourir à préserver la santé et la sécurité du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 6.1 : mécanismes individuels et collectifs
Le recours au forfait-jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés par le supérieur hiérarchique du salarié concerné qui assurera des entretiens périodiques mensuels, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail (vérification de l’absence de surcharge de travail) ainsi que l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés avec les moyens dont dispose le salarié concerné.
Pour ce faire, le supérieur hiérarchique devra s'assurer de la prise effective des jours de repos (RTT, CP, formation, etc.) et/ou du dépassement récurrent du forfait annuel de jours travaillés, étant précisé qu'en l'absence de prise de jours de repos, le supérieur hiérarchique devra en analyser les causes.
L’employeur rédigera un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jours de repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…) (CF ANNEXE 1).
Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support (formulaire papier, déclaration dans l’intranet de l’entreprise, agendas partagés, mails ou tout support pouvant remplir cette fonction)
L’employeur tiendra compte des informations transmises par le salarié et éditera un état mensuel qu’il tiendra à la disposition du salarié, lequel aura la possibilité de le consulter à tout moment et d’y mentionner ses observations.
Devront être identifiées en permanence dans le document de contrôle :
- La date des journées ou des demi-journées travaillées,
- La date des journées de repos prises, étant précisé que pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos,
Dans ce document de contrôle, un espace relatif à la charge de travail sera prévu afin que le salarié concerné puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.
Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail effectuées seront tenus à la disposition des autorités compétentes, administratives et judiciaires.
Par ailleurs, dans le cadre du dispositif de suivi de l’exécution des conventions de forfait, le supérieur hiérarchique abordera tous les 3 mois avec le salarié, sa charge de travail et l'organisation du travail, afin de s'assurer d'une bonne articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Le salarié concerné bénéficiera également de 2 entretiens annuels avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoquées : l'organisation du travail, la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié concerné.
Lors de ces 2 entretiens, le supérieur hiérarchique et le salarié concerné devront avoir copie, d’une part, des documents de contrôle des 6 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l’entretien précédent.
Le support écrit d’entretien entre le salarié et l’employeur relatif à la charge de travail sera tenu dans un registre et remis au salarié concerné. (CF ANNEXE 2).
L’employeur tiendra à la disposition de l’inspection du travail, pendant une durée de trois ans, les documents existant dans l’entreprise ou l’établissement permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail accomplis par les salariés intéressés par des conventions de forfait.
En dehors des mécanismes de contrôle régulier de l’organisation, de l’amplitude et de la charge de travail des salariés, ces derniers doivent pouvoir, à tout moment, alerter de leurs difficultés en cas de surcharge de travail ou de difficultés dans l’organisation de leur travail et l’employeur doit également veiller à ce contrôle.
En cas d’alerte, le salarié concerné pourra à tout moment prendre rendez-vous avec l’employeur ou son représentant s’il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, étant rappelé que dans le cadre de son obligation de sécurité de résultat, l’employeur est responsable de la santé et de la sécurité de ses salariés. A cette fin, chaque salarié concerné pourra informer son responsable de sa surcharge de travail par tout moyen.
Article 6.2 : Dispositif de veille
Si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales (surcharge de travail, problématiques d’organisation…), il devra alors déclencher un rendez-vous avec le salarié concerné.
L'analyse des causes de cette surcharge de travail ou de cette désorganisation sera effectuée en collaboration entre le salarié et sa hiérarchie, lesquels vérifieront l'organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et tenteront de trouver une solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Article 6.3 : Suivi médical
Afin de respecter le principe de protection de la santé et de la sécurité des salariés, l’employeur mettra en place une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale des salariés.
ARTICLE 7 : CONSULTATION DU PERSONNEL
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
ARTICLE 8 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent que le présent accord est applicable
à compter du 15 mai 2019.
ARTICLE 9 : SUIVI – REVISION
Les parties conviennent de se réunir une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
La révision pourra intervenir à tout moment et prendra la forme d’un avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jours qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.
Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.
ARTICLE 10 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
ARTICLE 11 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement.
Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc., …
Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
ARTICLE 12 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 : DEPÔT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de VENDEE.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
• procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, • bordereau de dépôt.
Le présent accord sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de LA ROCHE-SUR-YON. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
Fait à LA ROCHE-SUR-YON, le 11 novembre 2019
En 7 exemplaires dont l’un pour chaque partie et deux pour les formalités de dépôt.
LES SALARIES : Pour la SAEM VENDEE :
PIECES ANNEXES :
ANNEXE 1 : Exemple de document de contrôle
ANNEXE 2 : Exemple de support écrit d’entretien relatif à la charge de travail
ANNEXE 1
FICHE MENSUELLE DE SUIVI
DE LA DUREE DU TRAVAIL
NOM ET PRENOM :
PERIODE DE REFERENCE :
FONCTION :
Nombre de jours ouvrables dans le mois de suivi : Nombre de jours effectivement travaillés : TOTAL : X
Nombre de jours de repos dans le mois : Nombre de jours de congés payés dans le mois : Nombre de jours pour autres absences dans le mois : TOTAL : Y
TOTAL X – Y =
J’atteste l’exactitude des informations indiquées ci-dessus. J’atteste que mon amplitude journalière et hebdomadaire de travail n’excède pas les durées maximales de travail fixées par la loi. J’atteste enfin qu’un dispositif de contrôle a été mise en place au sein de l’entreprise afin de me permettre de signaler, à tout moment, auprès de mon supérieur hiérarchique, toute surcharge de travail, laquelle aurait pour effet de porter la durée effective de mon contrat de travail au-delà des limites mentionnées ci-dessus.
DATE ET SIGNATURE :
ANNEXE 2
FICHE D’ENTRETIEN RELATIF A
LA CHARGE DE TRAVAIL
NOM ET PRENOM :
PERIODE DE REFERENCE :
FONCTION :
ANCIENNETE DANS L’ENTREPRISE :
NOM ET PRENOM DU RESPONSABLE HIERARCHIQUE :
Organisation du travail :
Rencontrez-vous des difficultés liées à l’organisation de votre travail ?
Si oui, lesquelles ?
En cas de difficultés rencontrées, quelles seraient selon vous les mesures permettant d’y remédier ?
Charge de travail :
Votre charge de travail est-elle normale au regard de vos missions ?
Si non de quel point de vue ?
Votre charge de travail est-elle équilibrée par rapport à votre vie personnelle ?
Si non de quel point de vue ?
Prise de jours de repos :
Nombre de jours de repos pris sur la période de référence :
Nombre de jours de repos restant à prendre sur l’année en cours :
Planning indicatif de prise des jours de repos restants :
