Article 7.1 – Période d'adaptation PAGEREF _Toc239334514 \h 9 Article 7.2 – Suspension du télétravail PAGEREF _Toc239334515 \h 10 Article 7.3 – Réversibilité / Arrêt anticipé du télétravail PAGEREF _Toc239334516 \h 10 Article 7.4 – Temps de travail et déclaration du télétravail PAGEREF _Toc239334517 \h 10 Article 7.5 – Domicile du télétravailleur / Lieu du télétravail PAGEREF _Toc239334518 \h 10 Article 7.6 – Protection des données et confidentialité PAGEREF _Toc239334519 \h 11 Article 7.7 – Accompagnement et sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques PAGEREF _Toc239334520 \h 12 Article 7.8 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc239334521 \h 12
ARTICLE 8 – PRISES EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc239334522 \h 12
ARTICLE 9 – AIDE A L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc239334523 \h 12
TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc239334524 \h 13
ARTICLE 10 – PREVENTION SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc239334525 \h 13
Article 10.1 – L'observatoire de la santé au travail (EVREST) PAGEREF _Toc239334526 \h 13 Article 10.2 – L'évaluation des facteurs psycho sociaux PAGEREF _Toc239334527 \h 13 Article 10.3 – La cellule de veille PAGEREF _Toc239334528 \h 13 Article 10.4 – Sensibilisation/Formation - Prévention des évènements psycho sociaux au travail PAGEREF _Toc239334529 \h 14 Article 10.5 – Commission / Thème Prévention santé et QVT PAGEREF _Toc239334530 \h 14
ARTICLE 11 – TRANSFORMATION NUMERIQUE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc239334531 \h 14
Article 11.1 – Utilisation maitrisée des technologies de l'information et de la communication PAGEREF _Toc239334532 \h 14 Article 11.2 – Transformation numérique et dispositif de gestion des temps de travail PAGEREF _Toc239334533 \h 16
ARTICLE 12 – DON DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AIDANTS OU ACCOMPAGNEMENT D’ENFANTS MALADES PAGEREF _Toc239334534 \h 16
TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc239334535 \h 17
ARTICLE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc239334537 \h 17
ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc239334538 \h 17
ARTICLE 16 – REVISION PAGEREF _Toc239334539 \h 17
ARTICLE 17 – PUBLICITE ET DEPOT PAGEREF _Toc239334540 \h 17
PREAMBULE :
Dans la continuité des dispositifs conventionnels existants prévu par l’accord d'entreprise sur la Qualité de Vie au Travail du 26 septembre 2022, les parties au présent accord réaffirment leur volonté de préserver et d'améliorer durablement la qualité de vie au travail des salarié(e)s de Safran Ceramics en s’appuyant sur 3 axes prioritaires :
Lien entre prévention santé et qualité de vie au travail ;
Rôle de la transformation numérique dans la qualité de vie au travail ;
Utilisation maitrisée des technologies de l'information et de la communication.
Des actions sont déjà mises en œuvre sur ces thèmes au sein de l'entreprise afin de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Les parties ont la volonté par le présent accord de maintenir, poursuivre et renforcer ces dispositifs. TITRE 1 – LE TELETRAVAIL
Le développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication permet de mettre en œuvre de nouveaux modes d'organisation du travail qui contribuent à améliorer les conditions de travail. Le télétravail participe de la responsabilité sociétale et environnementale de l'entreprise. Il contribue aussi à la qualité de vie au travail et à l'efficacité du travail. Il permet de répondre à une demande des salariés de favoriser les modes d'organisation destinés à améliorer le bien-être au travail tout en maintenant l'efficacité et la qualité du travail fourni sans perdre de vue les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société. ARTICLE 1 – DEFINITION Le télétravail désigne une forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre du contrat de travail. Il s'agit d'une organisation de travail incluant travail au domicile du salarié et travail dans les locaux de la société, en veillant à prévenir l'isolement du salarié et maintenir un lien social avec la vie de la société. Le salarié en situation de télétravail :
Bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels ;
Est également tenu aux mêmes obligations que les autres salariés de l'entreprise, notamment le respect du règlement intérieur ;
Est placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation de ses résultats.
L'entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié. Le salarié en télétravail peut être contacté pendant les plages horaires qui correspondent à son horaire habituel de travail. ARTICLE 2 – PREVENTION DES RISQUES Afin d'éviter la survenance d'évènements psycho-sociaux dans le cadre du recours au télétravail Safran Ceramics s'appuiera sur le Service de santé au travail et veillera à la prise en compte des recommandations émises notamment en matière d'organisation du travail ou d'aménagement du temps de travail. Le médecin du travail pourra faire part au responsable ressources humaines, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail nécessaire sur une période ou au contraire impossible ou limité. La qualité du lien avec l'entreprise, avec le responsable hiérarchique ainsi qu'avec l'équipe de travail sera prise en compte, en veillant notamment à l'accès à l'information au même titre que pour tout salarié présent sur site. Les parties rappellent que les télétravailleurs doivent pleinement participer à la vie du service et notamment aux réunions en distanciel. Le responsable hiérarchique doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu'avec les salariés présents sur site notamment au cours des points d'équipe. ARTICLE 3 – TELETRAVAIL REGULIER Article 3.1 – Conditions d'éligibilité du télétravail régulier Les conditions d'éligibilité sont appréciées par le management notamment au regard des éléments décrits ci-après. Le/la salarié(e) doit :
Occuper un poste avec des activités opérationnelles pouvant être exercées à distance et ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l'usage de matériels ou d'équipements uniquement disponibles dans les locaux de l'entreprise ;
Disposer d'une capacité d'autonomie dans l'activité professionnelle et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien ;
Réaliser des tâches dont l'exécution pour partie en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ;
Avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sureté tels que la nécessité d'avoir accès pour son travail hors site à des matériaux spécifiques ou de nombreux documents (voire archive) sous format papier, qui ne peuvent être transportés en dehors des locaux de l'entreprise.
Être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel (si la durée du travail est au moins égale à 80%) justifiant d'une ancienneté minimale Groupe de six mois et d'une ancienneté d'un mois dans le poste ;
Ou, titulaire d'un contrat de travail à durée déterminée à temps plein de 12 mois minimum et justifiant d'une ancienneté minimale Groupe de six mois et d'une ancienneté d'un mois dans le poste ;
Ces critères opérationnels seront appréciés au cas par cas par responsables hiérarchiques. Le nombre de salariés concomitamment en télétravail dans le secteur considéré pouvant également être pris en compte dans la décision. De même, pour garantir le travail en équipe ou pour assurer la bonne continuité du fonctionnement du service, le responsable hiérarchique peut décider de jours non éligibles au télétravail dans la semaine. En cas de changement de fonction ou de service un réexamen des critères d'éligibilité sera effectué. Sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les stagiaires (au regard de la finalité de la convention de stage et de la durée de leur venue dans le milieu professionnel), les CIFRE (au regard de la finalité de la mission qui consiste à effectuer des travaux de recherche en laboratoire et de leur affectation au sein des laboratoires), les intérimaires et les salariés dont le CDD est inférieur à 12 mois. Concernant les contrats d'alternance (apprentissage et professionnalisation) le télétravail est mis en œuvre dans le cadre des critères d'éligibilité précisés ci-dessus en fonction d'échanges à avoir entre l'alternant et son tuteur, les conditions d'encadrement doivent être assurées de façon à permettre l'acquisition de connaissances au meilleur niveau. Article 3.2 – Rythme du télétravail régulier En cas d'éligibilité et après application des modalités de mise en œuvre décrites au point 3.3 ci-après le salarié bénéficiera d'un jour de télétravail par semaine sur une période de douze mois. Le positionnement du jour de télétravail dans la semaine est à définir entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des besoins organisationnels. Le jour éventuellement non télétravaillé une semaine n'est pas reportable sur une autre semaine. Si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieur, réunion interne...) le positionnement dans la semaine de cette journée de télétravail peut être modifié par accord du responsable hiérarchique. Le repositionnement d'un jour télé travaillable interviendra dans la même semaine. Ce dispositif de télétravail régulier n'est pas cumulable avec une autre formule de télétravail quelle qu'elle soit (y compris télétravail contrat de génération).
Cette règle de non-cumul connaît deux exceptions, lorsque le motif de l’autre formule de télétravail est distinct et relève:
Soit du programme « Santé et bien-être des femmes au travail » ;
Soit d’une dérogation liée à une demande du salarié de suivre en télétravail une formation à distance d’une durée supérieure à une journée. Dans ce cas :
Lorsqu’une formation à distance est organisée sur une seule journée, la journée de télétravail devra être repositionnée ce jour-là.
Lorsque la formation à distance s’étend sur plusieurs journées, la journée de télétravail régulier devra être repositionnée sur la première journée de formation, du télétravail exceptionnel pourra être positionné sur les journées suivantes.
Chaque responsable hiérarchique veillera, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que le responsable hiérarchique pourra considérer des jours comme non-éligibles au télétravail. Il informera les membres de son équipe de l'organisation retenue. Article 3.3 – Modalités de mise en œuvre Le télétravail est basé sur le consentement du salarié et l'accord de l'entreprise (double volontariat). Il est mis en œuvre à la demande écrite du salarié (à l'aide d'un formulaire spécifique signé), après examen et accord du management. Cet accord sera matérialisé par la signature du formulaire spécifique de demande par le responsable hiérarchique et par le salarié. La procédure de candidature « télétravail régulier » est donc la suivante :
Demande du salarié auprès de son responsable hiérarchique à l'aide d'un formulaire spécifique à compléter et à signer (formulaire accessible sur SharePoint et/ou RH-Administration du personnel) ;
Examen de la candidature par le management, si accord du responsable hiérarchique transmission après signature aux ressources humaines pour validation ;
Le formulaire sera transmis au service des Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours et prendra effet au 1er du mois suivant. Toute demande transmise après le 15, prendra effet au 1er du deuxième mois suivant sa réception.
La mise en œuvre effective du télétravail s'effectuera par période de 12 mois maximum. A l’issue de cette période de 12 mois, l’organisation pourra être reconduite tacitement pour une durée identique, sauf en cas de suspension ou de révision demandée par l’une des parties.
Le formulaire fixe les modalités de passage en télétravail et précise notamment les éléments suivants :
Les modalités d'exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et des jours en télétravail, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise) ;
L'engagement du salarié sur la conformité électrique des locaux (dont branchements avec prise de terre et disjoncteur aux normes) et sur la conformité au regard de son assurance immobilière personnelle ;
En cas de modification, le formulaire modifié sera transmis au service des Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours prendra effet au 1er du mois suivant.
Toute modification ponctuelle du jour de télétravail convenu devra être préalablement formalisée par écrit et soumise à l’accord du responsable hiérarchique. ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL Certains salariés ne souhaitent ou ne peuvent pas s'inscrire dans la formule du télétravail régulier ou spécifique. Une formule de télétravail occasionnel est créée. Elle vise à répondre à un besoin ponctuel pour les salariés qui ont des activités télétravaillables. Article 4.1 – Conditions d'éligibilité du télétravail occasionnel Les conditions d'éligibilité du télétravail occasionnel sont appréciées par le management notamment au regard des éléments décrits au point 3.1 ci-dessus. Article 4.2 – Rythme du télétravail occasionnel En cas d'éligibilité et après application des modalités de mise en œuvre décrites au point 4.3 ci-après il est prévu l'ouverture d'un crédit de quinze jours par année civile au titre du télétravail occasionnel. Dans ce cadre du télétravail occasionnel, le travail à domicile est possible à hauteur d'un jour sur une même semaine. Ce dispositif de télétravail occasionnel n'est pas cumulable avec une autre formule de télétravail quelle qu'elle soit (y compris avec le télétravail contrat de génération). Cette règle de non-cumul connaît deux exceptions, lorsque le motif de l’autre formule de télétravail est distinct et relève :
Soit du programme « Santé et bien-être des femmes au travail » ;
Soit d’une dérogation liée à une demande du salarié de suivre en télétravail une formation à distance d’une durée supérieure à une journée. Dans ce cas :
Lorsqu’une formation à distance est organisée sur une seule journée, la journée de télétravail occasionnel devra être positionnée ce jour-là.
Lorsque la formation à distance s’étend sur plusieurs journées, la journée de télétravail occasionnel devra être repositionnée sur la première journée de formation
, du télétravail exceptionnel pourra être positionné sur les journées suivantes.
Les jours de télétravail occasionnel peuvent être positionnés de manière flexible sur l'année. Le positionnement des jours est à définir entre le salarié et son responsable hiérarchique, en fonction des besoins organisationnels. Le crédit de télétravail occasionnel sera ouvert dans le logiciel de gestion des temps. Chaque jour télétravaillé sera pris sous réserve de la validation préalable du responsable hiérarchique sur le logiciel de gestion des temps. Pour le premier exercice d'application de l'accord d'entreprise ce crédit de télétravail sera proratisé en fonction de la date d'application du présent accord. Les jours de télétravail occasionnel non pris ne seront pas reportés sur l'année suivante et ne pourront faire l'objet d'une contrepartie (y compris ceux qui n'auraient pas été validés par le responsable hiérarchique). En cas d'embauche en cours d'année ou en cas de temps partiel, ce crédit sera proratisé en fonction de la date d'entrée du salarié dans les effectifs ou du temps de travail. De même, le crédit de jours de télétravail occasionnel sera proratisé en cas d'ouverture de télétravail en cours d'année. Chaque responsable hiérarchique devra veiller, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que chaque responsable hiérarchique pourra considérer que certains jours de la semaine sont non-éligibles au télétravail Article 4.3 – Modalités de mise en œuvre Le télétravail est basé sur le consentement du salarié et l'accord de l'entreprise (double volontariat). La procédure de candidature « télétravail occasionnel » est la suivante :
Demande du salarié auprès du responsable hiérarchique à l'aide du formulaire spécifique complété et signé du salarié (formulaire accessible sur SharePoint et/ou RH-Administration du personnel) ;
Examen de la candidature par le management, si accord du hiérarchique transmission de l'avis aux ressources humaines qui adressera un e-mail de confirmation d'ouverture de crédit annuel au salarié ;
Après e-mail de confirmation d'ouverture des droits, pour chaque jour, demande préalable du salarié via la consigne « télétravail occasionnel » accessible depuis e-Temptation. Le responsable hiérarchique examinera la demande du salarié et donnera une réponse par validation du workflow. Cette validation diminuera le compteur crédit.
Le salarié devra déclarer ses heures de travail selon son profil horaire dans le logiciel de gestion des temps.
Le formulaire sera transmis au service des Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours et prendra effet au 1er du mois suivant. Toute demande transmise après le 15, prendra effet au 1er du deuxième mois suivant sa réception. Les modalités de passage en télétravail sont précisées dans le formulaire dédié.
La mise en œuvre effective du télétravail s'effectuera par période de 12 mois maximum. A l’issue de cette période de 12 mois, l’organisation pourra être reconduite tacitement pour une durée identique, sauf en cas de suspension ou de révision demandée par l’une des parties. ARTICLE 5 – TELETRAVAIL SPECIFIQUE Article 5.1 – Conditions d'éligibilité du télétravail spécifique Pour quelques fonctions de l'entreprise ou pour des périodes qui requièrent peu d'interaction directe sur site, une formule de télétravail soutenu peut être envisagée. Dans ce cadre, les conditions d'éligibilité du télétravail spécifique sont appréciées par le management notamment au regard des éléments décrits au point 3.1 ci-dessus. Article 5.2 – Rythme du télétravail spécifique En cas d'éligibilité et après application des modalités de mise en œuvre décrites au point 5.3 ci-après le salarié bénéficiera jusqu'à deux jours de télétravail par semaine sur une période de six mois définis.
Le positionnement des deux jours de télétravail dans la semaine est à définir entre le salarié et son responsable hiérarchique en fonction des besoins organisationnels. Ces deux jours de télétravail sont fixés initialement dans le formulaire de télétravail. Les jours éventuellement non télétravaillés une semaine ne sont pas reportables sur une autre semaine. Ce dispositif de télétravail spécifique n'est pas cumulable avec une autre formule de télétravail quelle qu'elle soit (y compris avec le télétravail contrat de génération). Cette règle de non-cumul connaît deux exceptions, lorsque le motif de l’autre formule de télétravail est distinct et relève :
Soit du programme « Santé et bien-être des femmes au travail » ;
Soit d’une dérogation liée à une demande du salarié de suivre en télétravail une formation à distance d’une durée supérieure à deux journées. Dans ce cas :
Lorsqu’une formation à distance est organisée sur deux journées, les journées de télétravail spécifique devront y être positionnées.
Lorsque la formation à distance s’étend sur plus de deux jours, les journées de télétravail spécifique devront être repositionnées sur les premières journées de formation, et du télétravail exceptionnel pourra être positionné sur les journées suivantes.
Si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieur, réunion interne...) le positionnement dans la semaine de ces jours de télétravail spécifique peut être modifié par accord du responsable hiérarchique. Le repositionnement d'un jour télé travaillé interviendra dans la même semaine. Chaque responsable hiérarchique veillera, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, il est rappelé que le responsable hiérarchique pourra considérer des jours comme non-éligibles au télétravail. Il informera les membres de son équipe de l'organisation retenue. Article 5.3 – Modalités de mise en œuvre Le télétravail est basé sur le consentement du salarié et l'accord de l'entreprise (double volontariat). Il est mis en œuvre à la demande écrite du salarié (à l'aide d'un formulaire spécifique complété et signé), après examen et accord du management. Cet accord sera matérialisé par la signature du formulaire de demande de télétravail par le salarié et son responsable hiérarchique, pour une durée de six mois. A l’issue de cette période de 6 mois, l’organisation pourra être reconduite tacitement pour une durée identique, sauf en cas de suspension ou de révision demandée par l’une des parties. La procédure de candidature « télétravail spécifique » est donc la suivante :
Demande du salarié auprès du responsable hiérarchique à l'aide d'un formulaire à compléter (accessible sur SharePoint et/ou RH-Administration du personnel) ;
Examen de la candidature par le management, si accord des hiérarchiques N+1 et N+2, transmission de l'accord aux ressources humaines ;
Si acceptation, signature du formulaire de télétravail pour une durée déterminée de 6 mois entre le salarié demandeur et le responsable hiérarchique.
Le formulaire sera transmis au service des Ressources Humaines avant le 15 du mois en cours et prendra effet au 1er du mois suivant. Les modalités de passage en télétravail sont précisées dans le formulaire dédié. ARTICLE 6 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL L’article L1222-11 du code du travail prévoit notamment « qu'en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés. »
En cas de circonstances exceptionnelles avérées notamment en cas d'intempéries majeures (tempête), de situations de crise (attentat, pandémie...) ou dans le cas où les locaux de l'entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie), la Direction Générale informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d'occuper son poste pour une durée temporaire à son domicile en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. Compte tenu des circonstances exceptionnelles justifiant le recours à ce type de télétravail, l'accord préalable du salarié n'est pas requis. Toutefois, une information, préalable dans la mesure du possible à cette mise en place, sera faite au CSE. Durant cette période les plans de continuité de service ou d'activité s'appliqueront.
Cet exercice exceptionnel d'activités professionnelles à domicile ne confère pas le statut de télétravailleur ouvrant droit à l'application des dispositions prévues au présent accord pour le télétravail régulier.
Cette situation prendra fin au jour où l'évènement en cause prendra lui-même fin. La Direction Générale informera alors chaque salarié par tout moyen de la reprise de son activité professionnelle sur site en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance adapté aux circonstances. ARTICLE 7 – CONDITIONS GENERALES DE TELETRAVAIL Article 7.1 – Période d'adaptation Après accord sur la candidature au télétravail, une période d'adaptation d'un mois est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Cette période d'adaptation permet de s'assurer que le télétravail est compatible avec l'intérêt des deux parties. Article 7.2 – Suspension du télétravail En cas de nécessité opérationnelle ou organisationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l'occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets professionnels spécifiques à traiter. Article 7.3 – Réversibilité / Arrêt anticipé du télétravail En dehors de toute période d'adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d'un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouvera alors ses conditions de travail antérieures. Article 7.4 – Temps de travail et déclaration du télétravail Un bilan à minima annuel est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l'Entretien de Performance et Développement Professionnel afin d'assurer un suivi de la situation de télétravail. Chaque salarié en télétravail (quelle que soit la formule : régulier, occasionnel, spécifique ou exceptionnel), doit respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l'entreprise dont :
Respect de 11 heures consécutives de repos quotidien ;
Respect de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;
Respect des durées maximales de travail telles que rappelées dans une note générale Safran Ceramics sur la règlementation relative à la durée et à l'organisation du temps du travail (au jour de la signature des présentes note RH du 9 juillet 2024, accessible à l'ensemble du personnel sur SharePoint et à l'affichage).
La hiérarchie doit veiller à ce que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au salarié de respecter ces durées. Comme toute journée travaillée, les télétravailleurs (quelle que soit la formule : régulier, occasionnel, spécifique ou exceptionnel) doivent déclarer le jour même leur journée de télétravail dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition (selon mode opératoire spécialement défini).
Pour les salariés en forfait jours, un jour de travail sera décompté par journée de télétravail. Le salarié déclarant comme le stipule l'accord d'entreprise qui traite de ce thème deux « badgeages » (horaire de début et de fin de la journée)
Pour les salariés en régime horaire : Le salarié déclarera également pour chaque jour de télétravail, comme le stipule l'accord d'entreprise qui traite de ce thème, quatre « badgeages » par jour.
Article 7.5 – Domicile du télétravailleur / Lieu du télétravail Le domicile, lieu du télétravail (quelle que soit la formule dont régulier, occasionnel, spécifique ou exceptionnel), s'entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Ce lieu doit, pour des raisons de sureté industrielle, se situer en France métropolitaine. Le télétravail est exercé au domicile habituel du salarié, tel qu’il a été déclaré auprès du service des ressources humaines qui doit être informé de tout déménagement modifiant l’adresse du lieu d’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile un réexamen des critères d'éligibilité sera effectué.
Le salarié en télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté. Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise.
Assurance habitation (du domicile) : Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance personnelle et prendre toutes dispositions éventuellement demandées par son assureur à ce propos. Le salarié devra attester que cette condition est remplie préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Conformité électrique : Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques en vigueur (dont branchements avec prise de terre et disjoncteur aux normes). Cette conformité des installations électriques est une condition essentielle pour bénéficier du télétravail. Le salarié devra attester de la conformité aux normes électriques en vigueur.
Connexion internet : Le télétravailleur doit disposer d'une ligne internet haut débit à son domicile, condition essentielle à la réalisation du télétravail à domicile.
Outils du télétravailleur : Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise (ordinateur portable équipé, dispositif d'accès à distance nomade) est à usage strictement professionnel, reste la propriété de l'entreprise et devra être restitué en fin de situation de travail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de dysfonctionnement des équipements, le salarié doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre ; Si les perturbations constatées ne permettaient plus l'exercice du télétravail, celui-ci pourra être suspendu jusqu’à la résolution du dysfonctionnement, afin que le travail soit effectué dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité : Les dispositions légales, conventionnelles ou issues du règlement intérieur ou de notes de services relatives à la santé et à la sécurité au travail applicables dans l'entreprise le sont également aux télétravailleurs sur leur lieu de télétravail et à l'occasion du travail.
Si un accident survient au domicile le jour de télétravail et à l'occasion du travail, le salarié doit en informer sa hiérarchie et les ressources humaines et/ou le responsable SSE dans les plus brefs délais (sauf cas de force majeure) et suivant les mêmes modalités que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Article 7.6 – Protection des données et confidentialité Le salarié en télétravail doit respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l'entreprise et en particulier les dispositions prévues par « la charte d'usage et de sécurité des technologies de l'information et de la communication du Groupe Safran ». Le télétravailleur doit d'une manière générale préserver la confidentialité concernant le matériel et les informations dont il dispose dans le cadre de son télétravail. Il doit en particulier veiller à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique après utilisation afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Safran Ceramics se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail. Article 7.7 – Accompagnement et sensibilisation des salariés et des responsables hiérarchiques Les mesures d'accompagnement et de sensibilisation pour les salariés et les responsables hiérarchiques à prendre en compte sont notamment :
Communication sur les bonnes pratiques du télétravail ;
Incitation à suivre les MOOC formation dédiés ;
Article 7.8 – Droit à la déconnexion Les parties rappellent que le droit à la déconnexion est un droit individuel. Le droit à la déconnexion reste un état d'esprit où prime la co-responsabilité entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. Afin de permettre le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée de chaque télétravailleur, plusieurs éléments sont mis en place :
Fixation de plages horaires en concertation avec le télétravailleur durant lesquelles le responsable hiérarchique pourra le contacter. Ces plages horaires sont en correspondance avec l'horaire habituel de travail du salarié
Respect par tous (télétravailleurs et responsable hiérarchiques) de la charte du bon usage de la messagerie professionnelle mise à leur disposition et rappelée en annexe aux présentes.
ARTICLE 8 – PRISES EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL Dans le cadre du télétravail régulier et spécifique une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 € sera versée au titre des frais occasionnés par le télétravail. Cette indemnité s’applique également en cas de télétravail exceptionnel pour des raisons médicales. Cette allocation forfaitaire est dépendante de la réalisation effective du nombre de jours de télétravail prévu dans le mois. Notamment en cas d'absence le versement de l'allocation forfaitaire sera suspendu jusqu'au retour du salarié et reprise du télétravail. ARTICLE 9 – AIDE A L’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL AU TELETRAVAIL Dans le cadre du télétravail, une aide unique destinée à participer au financement de l'aménagement de son poste de travail à domicile, est attribuée dans la limite des frais réellement engagés et plafonnée à :
100 euros maximum pour les salariés n’ayant jamais perçu cette aide auparavant ;
50 euros maximum pour les salariés ayant déjà bénéficié de cette aide.
Le remboursement par l'entreprise pourra s'effectuer selon la procédure de remboursement de frais professionnel habituelle, sur présentation de facture(s) éditée(s) par un fournisseur : notamment bureautique, siège ergonomique, frais de mise en conformité d'installation électrique à domicile, repose-pieds, repose-poignets. TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ARTICLE 10 – PREVENTION SANTE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 10.1 – L'observatoire de la santé au travail (EVREST) EVREST (Evolutions et Relations en Santé au Travail) est un observatoire qui vise à recueillir et suivre sur plusieurs années un ensemble de données sur le travail et son impact sur la santé des salariés. Grâce au suivi d'indicateurs et de données quantitatives sur des domaines spécifiques, il permet une prise en compte des relations entre la santé et les caractéristiques du travail. Ce dispositif de veille et d'analyse des différents aspects du travail et de la santé des salariés relève de la compétence du Service de Santé au travail. A ce titre le médecin du travail et son équipe médicale proposent au salarié de compléter un questionnaire lors de chaque visite médicale périodique, de reprise ou à la demande. Les réponses sont saisies par le service de Santé au travail dans une base confidentielle uniquement accessible au médecin du travail et à son équipe médicale. L'exploitation collective des résultats de cette base de données permet au médecin du travail d'établir le rapport annuel d'activité présenté notamment aux représentants du personnel. Le cas échéant, le management concerné met en œuvre un plan d'action visant à résoudre les difficultés éventuellement identifiées. Article 10.2 – L'évaluation des facteurs psycho sociaux L'évaluation des facteurs psycho sociaux professionnels (RPS) consiste à identifier les risques auxquels les salariés sont exposés, en vue de mettre en place des actions de préventions pertinentes couvrant les dimensions techniques, humaines ou organisationnelles. Il s'agit d'une démarche de diagnostic structurée. Le Groupe Safran a choisi de développer une méthodologie (pour Safran Ceramics, moins de 200 salariés) qui permet d'identifier, analyser et classer les risques en vue de définir les actions de prévention adaptées. Cette évaluation sous responsabilité de l'employeur, est renouvelée périodiquement. Article 10.3 – La cellule de veille L'accent mis sur la prévention collective le plus en amont possible (notamment par un programme d'évaluation RPS, d'analyse de données collectives d'EVREST et de conduite du changement) ne doit pas occulter la nécessité d'agir lorsque nécessaire au niveau individuel. C'est pour cette raison que parmi les outils en place pour accompagner la démarche de réduction des facteurs psychosociaux, une cellule de veille a été mise en place dès la création de Safran Ceramics. Elle est formée du Médecin du travail, du Responsable Ressources Humaines et du Directeur Général. Elle se réunit régulièrement (tous les deux mois et ponctuellement si besoin) pour faire le point sur les situations collectives et individuelles (réduction de stress au travail ; conduites addictives ; maintien dans l'emploi), orienter si nécessaire certaines personnes vers les services de santé au travail pour une prise en charge spécifique et prendre, plus largement, des mesures curatives ou correctives notamment organisationnelle qu'elle estimerait opportune. Une condition de l'efficacité de ce dispositif est évidemment qu'elle ait connaissance des difficultés rencontrées par le personnel dans ce domaine : tout salarié doit être attentif et alerter en cas de besoin. Toute difficulté récurrente ressentie par un salarié, liée notamment au poste de travail, au changement ou à l'environnement de travail, ou perçue dans l'entourage professionnel doit être signalée à un des membres de la cellule de veille. La cellule préserve la confidentialité de toutes les informations. Celles à caractère médical connues du seul médecin du travail ne sont pas communiquées aux autres membres. En outre Safran Ceramics s'appuie sur un service de santé au travail (médecin, infirmière), qui a un rôle prépondérant dans le repérage, l'accueil, l'orientation et le suivi des salariés. Le médecin du travail pouvant notamment orienter vers un dispositif d'écoute et d'accompagnement psychologique. Article 10.4 – Sensibilisation/Formation - Prévention des évènements psycho sociaux au travail Une sensibilisation/formation sera plus spécifiquement dispensée aux responsables hiérarchiques encadrants. L'objectif principal est de leur permettre de s'approprier la politique Groupe en matière de prévention des évènements psycho sociaux au travail et de s'impliquer dans la démarche de prévention. Les membres du Comité Social Economique, notamment ceux plus particulièrement sensibilisés aux aspects santé et conditions de travail, seront sur demande de leur part également inscrits à une action de sensibilisation/formation en matière de RPS. Article 10.5 – Commission / Thème Prévention santé et QVT Dans le cadre des attributions relatives à l'hygiène et à la sécurité du Comité Social Economique une commission (le CSSCT) composée de représentants de la direction, de représentants du comité social économique particulièrement en charge des aspects santé et conditions de travail, du responsable SSE et du médecin du travail est réunie. Seront notamment présentés à ce titre à une réunion du CSSCT le rapport HSCT annuel, le rapport du service santé du travail, la politique d'évaluation des RPS, les axes prioritaires d'évolutions proposés dans ce domaine par la Direction, éventuellement des indicateurs appropriés. Cette présentation s'effectue annuellement et ponctuellement si besoin sur demande de ses membres. ARTICLE 11 – TRANSFORMATION NUMERIQUE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL Article 11.1 – Utilisation maitrisée des technologies de l'information et de la communication Les outils d’intelligence artificielle constituent progressivement des leviers de performance, de créativité et de développement des compétences dans l’environnement professionnel. Toutefois, si les outils d’IA générative ont vocation à assister les collaborateurs dans leurs missions, ils ne sauraient se substituer à leur discernement, à leur expertise et à leur créativité. L’utilisation des outils d’IA générative doit ainsi s’inscrire dans une démarche responsable et maîtrisée, dans le strict respect de la Politique Safran relative à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle Générative pour les collaborateurs (Procédure N° 042403 - GRP-0308), ainsi que des règles applicables en matière de traitement et de protection des informations détenue par le groupe Safran (Protection de l’information- Principes Généraux - Procédure N° 000308 - GRP-0076). Les technologies de l'information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'entreprise. Elles doivent cependant être utilisées à bon escient afin de respecter la qualité de vie au travail de chacun et garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les parties soulignent la nécessité de veiller à ce que l'usage de ces technologies respecte la qualité du lien social au sein des équipes, garantisse le maintien d'une relation de qualité entre les personnes, ne devienne pas un modèle exclusif d'animation et de transmission des consignes de travail. Dans ce cadre l'entreprise reconnait un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; Il est ainsi rappelé que
nul n'est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors des jours travaillés,
les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts de maladie...), devront être respectées à cet égard par l'ensemble des acteurs.
La mise en œuvre de ce droit à la déconnexion s'inscrit dans le cadre du dispositif construit au niveau du Groupe et déployé au sein de Safran Ceramics. Ce dispositif Groupe s'appuie notamment sur une charte du bon usage de la messagerie professionnelle (annexe) qui sert de vecteur de communication auprès du personnel. Cette charte prévoit des règles pratiques pour rendre plus efficace la communication dans l'entreprise et mieux gérer la pression croissante des moyens de communications électroniques, à savoir notamment :
S'assurer que la messagerie est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier ;
Ne pas céder à l'instantanéité des moyens de communications électroniques et qui n'appellent pas nécessairement une réponse immédiate ;
Attester de la bonne réception d'un message urgent et se laisser le temps d'y répondre efficacement ;
Éviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf situation exceptionnelle précisément identifiée ;
Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l'international
Il est également précisé qu'il est utile :
De privilégier pendant les indisponibilités les réponses automatiques qui permettent de signaler l'absence du bureau et notamment la réponse automatique qui dirige vers un autre correspondant qui pourra traiter si urgence ;
D'organiser par exemple une plage horaire spécifique au traitement des communications électroniques reçues dans la journée, particulièrement pour tout salarié qui a un travail autonome à réaliser nécessitant concentration particulière.
Si un responsable hiérarchique constate qu'un collaborateur utilise un ou des moyens de communications électroniques en dehors des horaires habituels de travail, il doit d'abord s'assurer que le salarié concerné ne se retrouve pas face à une charge de travail excessive, auquel cas des solutions doivent nécessairement être trouvées. S'il s'agit d'une volonté du collaborateur, il est souhaitable de lui rappeler les obligations légales de repos quotidien et hebdomadaire et de souligner qu'en aucun cas, l'entreprise ne peut encourager une telle attitude. Par ailleurs, cet accord soutient l'engagement au plus haut niveau de l'entreprise en faveur d'une culture managériale qui facilite l'articulation entre vie professionnelle et vie privée. La préservation de cet équilibre des temps de vie passe notamment par l'exemplarité managériale en matière de déconnexion en adaptant autant que possible ses envois en fonction des horaires d'activité de ses collaborateurs, l'optimisation et l'organisation des réunions et la préservation d'un climat de travail efficace et serein. Article 11.2 – Transformation numérique et dispositif de gestion des temps de travail Dans un contexte d'affirmation d'utilisation maîtrisée des technologies de l'information et de la communication, les parties réaffirment l'importance de la règlementation relative à la durée de travail et aux temps de repos. A cet égard, il est rappelé que les salariés au « régime horaire » bénéficient d'une gestion des temps sous forme d'horaire variable permettant de moduler l'horaire hebdomadaire et autorisant la récupération de temps de travail sous forme de demi-journées d'absences payées (débit/crédit plafonné calculé sur une période de quatre semaines calendaires dans les limites précisées dans la règlementation horaire variable). Il est ici indiqué que le respect de ces règles et notamment la gestion individuelle du débit/crédit, la prise de demi-journées HV dans les périodes et limites définies dans la règlementation horaire variable, sont nécessaires afin de garantir le bon fonctionnement du régime horaire variable et des temps individuels de repos. ARTICLE 12 – DON DE JOURS DE REPOS POUR LES SALARIES AIDANTS OU ACCOMPAGNEMENT D’ENFANTS MALADES Le don de jours de repos pour permettre à un collègue de rester auprès d'un proche gravement malade est une manifestation d'entraide souhaitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Ainsi, un salarié peut renoncer anonymement et sans contrepartie à certains de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui, lui-même, vient en aide à une personne atteinte d'une maladie grave, d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. La personne bénéficiaire de dons de jours de repos doit dans ce cadre apporter son aide à l'une des personnes mentionnées dans la règlementation (article L 3142-16 du code du travail) à savoir notamment : conjoint, concubin, partenaire lié par un Pacs, ascendant, descendant, enfant et cela pour assurer une partie de leurs actes ou activités de la vie quotidienne. Le don, anonyme, définitif et sans contrepartie, se fait sur demande écrite du salarié volontaire remise au service Ressources Humaines et après accord de celui-ci. Peuvent être cédés à condition qu'ils soient disponibles et non affectés sur le compte épargne-temps
Les jours de congés payés pour leur durée excédant 24 jours ouvrables, dans la limite de 2 jours par année civile,
Les jours de RIT ou de récupération, dans la limite de 2 jours par année civile.
L'ensemble des dons est limité à 30 jours par bénéficiaire et par an (sauf situation exceptionnelle). Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie ainsi du maintien de sa rémunération pendant son absence. TITRE 3 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
ARTICLE 13 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés de la société Safran Ceramics. Pour mémoire, la partie de l'accord relative au Télétravail est limitée en termes d'éligibilité aux personnels tels que définis selon les cas aux articles ci-dessus. ARTICLE 14 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR Le présent accord est conclu pour une déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter de sa signature. Au-delà de ces quatre ans, et conformément à l'article L 2222-4 du code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi de l'accord est mise en place, composée d'un représentant par organisation syndicale signataire et de représentants de la Direction. Elle se réunira dans les plus brefs délais sur demande écrite d'un des membres de la Commission.
ARTICLE 16 – REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la législation en vigueur.
ARTICLE 17 – PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la direction, dès signature aux organisations syndicales. Conformément à la législation en vigueur le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud'hommes. Fait au Haillan, le 24/09/2026
