I.Conditions de mise en œuvre PAGEREF _Toc70328651 \h 5
1.1.Principe du volontariat PAGEREF _Toc70328652 \h 5 1.2.La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure PAGEREF _Toc70328653 \h 5 1.3.Conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc70328654 \h 5 1.4.Limite du nombre de télétravailleurs PAGEREF _Toc70328655 \h 6
II.Modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc70328656 \h 6
2.1.Mise en place d’un commun accord PAGEREF _Toc70328658 \h 6 2.2.Demande d’accès au télétravail PAGEREF _Toc70328659 \h 7 2.3.Période d’adaptation PAGEREF _Toc70328660 \h 7 2.4.Caractère réversible du télétravail PAGEREF _Toc70328661 \h 7 2.5.Accompagnement du télétravailleur PAGEREF _Toc70328662 \h 8
III.Organisation du télétravail PAGEREF _Toc70328663 \h 8
3.1.Lieu d’exercice du télétravail PAGEREF _Toc70328665 \h 8 3.2.Durée PAGEREF _Toc70328666 \h 8 3.3.Rythme du télétravail PAGEREF _Toc70328667 \h 8 3.4.Souplesse PAGEREF _Toc70328668 \h 9 3.5.Télétravail et partage de bureau PAGEREF _Toc70328669 \h 9 3.6.Gestion du temps de travail PAGEREF _Toc70328670 \h 10 3.7.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc70328671 \h 10 3.8.Salarié à temps partiel PAGEREF _Toc70328672 \h 10
IV.Droits du télétravailleur PAGEREF _Toc70328673 \h 10
4.1.Egalité de traitement PAGEREF _Toc70328675 \h 11 4.2.Accident durant le télétravail PAGEREF _Toc70328676 \h 11 4.3.Evaluation des risques professionnels PAGEREF _Toc70328677 \h 11 4.4.Respect de la vie privée PAGEREF _Toc70328678 \h 11 4.5.Télétravail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc70328679 \h 12 4.6.Continuité du dialogue social en cas de télétravail PAGEREF _Toc70328680 \h 12
V.Devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc70328681 \h 12
5.1.Protection des données PAGEREF _Toc70328683 \h 13 5.2.Conformité électrique PAGEREF _Toc70328684 \h 13 5.3.Changement de fonction PAGEREF _Toc70328685 \h 13 5.4.Suspension du contrat de travail PAGEREF _Toc70328686 \h 13
VI.Equipement du télétravailleur PAGEREF _Toc70328687 \h 13
6.1.Principes PAGEREF _Toc70328688 \h 13 6.2.Allocation forfaitaire et aide à l’installation PAGEREF _Toc70328689 \h 13 6.3.Outils du télétravailleur PAGEREF _Toc70328690 \h 14 6.4.Utilisation professionnelle de l’équipement PAGEREF _Toc70328691 \h 14
VII.Salariés non éligibles au télétravail PAGEREF _Toc70328692 \h 14
VIII.Durée de l’accord et clause de revoyure PAGEREF _Toc70328693 \h 15
IX.Adhésion PAGEREF _Toc70328694 \h 15
X.Dépôt et publication PAGEREF _Toc70328695 \h 15
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL (*) PAGEREF _Toc70328696 \h 17
ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ENTRETIEN DE DEMANDE DE TELETRAVAIL (*) PAGEREF _Toc70328697 \h 19
Préambule
Contexte et périmètre de l’accord
L’accord Qualité de Vie au Travail signé au sein de SDS le 8 octobre 2018 a permis de mettre en place le télétravail au sein de SDS et ce n’est pas moins d’une soixantaine de collaborateurs qui a profité de cet accord en 2019. Le premier confinement lié à la pandémie du COVID 19, au mois de mars 2020, a été l’occasion pour nombre d’entre nous de découvrir le télétravail. A l’occasion de l’enquête, menée avant l’été, sur notre vécu du confinement, 90% « des nouveaux télétravailleurs » ont exprimé la volonté de poursuivre cette expérience tout en émettant le souhait de plus de flexibilité.
Fortes de ce constat, les parties ont souhaité poursuivre le développement du télétravail afin de répondre aux attentes exprimées par les salariés ainsi qu’à l’évolution des modes d’organisation du travail, tout en tenant compte des nécessités organisationnelles et techniques de l’Entreprise.
Au sein de Safran Data Systems, le présent accord concerne les établissements suivants :
L’établissement de Safran Data Systems de Colombelles (14)
L’établissement de Safran Data Systems de La Teste (33)
L’établissement de Safran Data Systems des Ulis (91)
Cet accord couvre donc l’ensemble des établissements distincts de Safran Data Systems en France.
Cadre juridique et définition
Le télétravail s’inscrit dans le cadre de l’article L. 2253-3 du Code du travail (issu de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017) et de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, qui institue un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche, l’accord professionnel et l’accord interbranche.
Le présent accord « télétravail » s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du Télétravail » signé le 26 novembre 2020 par la CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC, qui vient compléter le précédent Accord National Interprofessionnel sur le Télétravail du 19 juillet 2005 ainsi qu’ l’arrêté d’extension du 30 mai 2006.
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Conditions de mise en œuvre
Principe du volontariat
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, qu’il s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et résulte d’une entente tripartite entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.
Exceptionnellement, l’employeur peut être amené à proposer du télétravail au salarié. Cela pourra se faire dans le cadre d’une réunion tripartite (Employeur, Salarié et Représentant du Personnel) et la mise en œuvre sera soumise à l’accord express du salarié.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié, l’employeur devant, par ailleurs, prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Dans le même esprit l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Conditions d’éligibilité Les Parties conviennent que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée ou Contrat à Durée Déterminée CIFRE à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60% ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois au sein du Groupe et de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de relations/interactions nécessaires à son activité, de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec la bonne exécution de ses missions, le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ;
Disposant d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…).
Il est précisé que la situation des femmes enceintes, des salariés aidants ou des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) qui ne rempliraient pas les conditions d’éligibilité, pourront faire l’objet d’aménagement et d’assouplissement exceptionnels aux règles énoncées ci-dessus, en concertation avec la médecine du travail, l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, il est convenu que pourront être notamment refusées, après examen par le manager, les demandes formulées par les salariés :
Ayant des contre-indications par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou un accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage durant leurs 8 premiers mois de présence dans l’Entreprise, en contrat de professionnalisation durant leurs 8 premiers mois de présence dans l’Entreprise, ainsi que les autres salariés titulaires d’un Contrat à Durée Déterminée ou les intérimaires. Les apprentis ou contrats de professionnalisation peuvent faire une demande de télétravail sous réserve d’être présents dans l’entreprise depuis au moins 8 mois, de respecter les conditions d’éligibilité ci-dessus (à l’exclusion des deux premières conditions) et de l’accord de leur maître d’apprentissage.
Il est également souligné que les dispositions de cette note ne concernent pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail. Limite du nombre de télétravailleurs Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.
Modalités de mise en œuvre
Mise en place d’un commun accord Le passage en télétravail est obligatoirement subordonné à l’accord de l’employeur à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Si l'employeur refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues dans cette note, il doit motiver sa réponse conformément à l’article du code du travail L1222-9. Demande d’accès au télétravail
Lorsque le salarié répond aux conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, il effectue – après s’en être entretenu avec son manager – officiellement sa demande d’accès via le formulaire de demande de télétravail [Annexe 1]. Ce formulaire doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines et au manager. Le manager organise un entretien avec son collaborateur au cours duquel il étudie, au travers d’une grille d’analyse commune [Annexe 2], la demande du salarié (en présence d’un représentant de la fonction RH si l’une ou l’autre des parties en fait la demande). Le présentiel est à privilégier pour cet entretien. Cette réunion a notamment pour objectif de :
Expliciter le dispositif de télétravail
Discuter les modalités de mise en œuvre (amplitude horaires, contacts téléphoniques, rituel managérial, mode de communication, visibilité sur les activités, …)
Prévenir l’isolement
Le manager transmet ensuite l’ensemble des documents au service RH, qui pourra en cas de besoin procéder à une analyse complémentaire et qui donne son accord final.
En cas de réponse positive, un document récapitulant les droits et devoirs du télétravailleur est signé par le salarié. Un guide pratique sur le télétravail lui sera également remis par le Service RH. La réponse ainsi que les documents cités ci-avant devront être fournis dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié.
En cas de réponse négative, une explication formelle sera fournie au collaborateur. Celui-ci pourra demander l’organisation d’une réunion avec son manager et éventuellement la fonction RH pour que lui soient expliqués plus en détail les motifs de refus de la décision.
Compte tenu de ce qui précède, la demande doit être faite au minimum 1 mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique peut refuser la demande de la première journée télétravaillée. Période d’adaptation Après 3 mois de télétravail effectués, le manager fera un point avec le salarié afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties. Ce point a notamment pour objet d’ajuster le dispositif si besoin ou de le remettre en cause. Il est recommandé de privilégier une rencontre en présentiel. Caractère réversible du télétravail La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Lorsque la Direction est à l’initiative de la réversibilité, elle doit respecter un délai de prévenance d’un mois et motiver sa décision.
Lorsque le salarié est à l’initiative, un délai de prévenance de deux semaines est à respecter. Accompagnement du télétravailleur Il est convenu que les managers pourront bénéficier d’une formation leur permettant d’accompagner des collaborateurs en télétravail tout en maintenant la cohésion des équipes et de mettre en place un guide du manager. Afin de permettre au télétravailleur de se documenter et de bénéficier d’un support au télétravail, un guide du bon usage du télétravail sera mis à disposition.
Organisation du télétravail
Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, dans tout lieu choisi par le télétravailleur dès lors qu’il répond aux exigences définies dans cet accord (notamment conformité électrique, protection et sécurité des données conformément aux règles définies par l’Entreprise, débit internet suffisant, espace dédié permettant l’exercice des missions professionnelles dans des conditions optimales, …). On peut citer pour exemple, le domicile d’un proche, la résidence secondaire, une location, un espace de coworking, … Le salarié s’engage à informer par écrit (notamment mail) son manager de son lieu de télétravail ainsi que de tout changement. Durée La demande de télétravail est valable pour une durée de deux ans, renouvelable. Le renouvellement se fait en fin d’année civile pour les deux années suivantes. La première demande peut donc donner lieu à une première période de télétravail inférieure à deux ans.
La demande de renouvellement est de la responsabilité du salarié. Elle fera alors l’objet d’une nouvelle analyse de faisabilité et accord tripartite salarié / manager / RH. Rythme du télétravail Le salarié dispose d’une banque annuelle (base année civile) de 100 jours de télétravail pour une activité à temps plein. Le salarié n’a pas l’obligation de consommer la totalité de la banque de jours, en revanche il ne peut pas disposer de plus de jours de télétravail que ce qui est prévu dans sa banque de jours. La banque de 100 jours est mise en œuvre prorata temporis, au regard de la date de validation du télétravail.
Le salarié doit réaliser sa demande de jour de télétravail, dans l’outil de gestion de présence, au moins 2 jours ouvrés en amont du jour de télétravail souhaité. La validation du manager dans les outils de gestion de la présence donne accès au salarié au télétravail. Si le salarié prend une journée de télétravail sans en avoir fait la demande ou sans avoir respecté le délai de prévenance précisé ci-avant, cette journée est alors considérée comme une absence non autorisée. A l’inverse, si le salarié a fait sa demande mais que le manager ne l’a ni validé, ni refusé la veille au soir du dit jour, celui-ci est considéré comme accepté.
Il n’est pas possible de télétravailler les week-ends ou jours fériés sauf accord express de la Direction des Ressources Humaines et à titre tout à fait exceptionnel, afin de répondre à une urgence opérationnelle.
Pour des raisons d’organisation du travail et de prise en compte des imprévus inhérents à toute activité professionnelle, il n’est pas conseillé de valider des jours de télétravail plus de deux semaines à l’avance, sauf dans les cas où l’organisation du travail et la situation particulière de l’activité de la personne sont compatibles d’une grande anticipation.
Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, il est recommandé que le télétravail soit limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise (Safran Data Systems) au moins 6 jours par mois s’il est à temps complet. Souplesse Le télétravailleur reste soumis aux différentes obligations liées à son activité. Il doit ainsi, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur ni l’acceptation de la ou des journées de télétravail, se rendre, par ses propres moyens et à ses frais, dans l’entreprise lorsque sa présence est obligatoire. Le délai acceptable de prévenance est de 24 heures. Le cas échéant, la journée complète sera travaillée en entreprise. Le recours à cette disposition doit rester exceptionnel et ne peut s’appliquer que dans des circonstances limitées. Il s’agit notamment des situations d’urgences professionnelles suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
Rencontre avec des clients, fournisseurs ou tout autre partenaire ;
Convocations obligatoires, telles que les convocations auprès de la médecine du travail par exemple.
Les présentes dispositions relatives à la présence physique obligatoire dans les locaux de l’entreprise ne sont pas applicables au télétravail mis en place en cas de circonstances particulières. Télétravail et partage de bureau Le recours plus important et facilité au télétravail, avec une banque annuelle de 100 jours, permet de repenser les espaces de travail pour apporter plus de convivialité et de confort aux équipes.
En effet, le télétravail réduit le nombre de présents au même moment dans les locaux de l’entreprise ; il est ainsi possible de rationaliser le nombre de bureaux dans les zones concernées et de libérer de l’espace. L’espace ainsi libéré peut être repensé pour apporter de la convivialité, du confort, des espaces d’échanges informels, des espaces d’intimité (ex : box pour les appels et conférences téléphoniques) ou encore créer des zones multi-métiers pour favoriser le travail collaboratif et les échanges métiers.
Les principes retenus pour le réaménagement des bureaux partagés sont notamment : •De repenser l’espace de travail à la maille de l’équipe. •D’associer les équipes concernées : - À l’expression de leurs besoins - Au re-design de la zone de travail •Disposer de mobilier et d’équipements adaptés
La demande d’accès au télétravail implique l’adhésion du salarié aux principes précisés dans ce paragraphe. Gestion du temps de travail L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs : les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise, à l’exception du personnel mensuel pour qui les systèmes de génération de crédits d’heures ou encore les heures supplémentaires ne se seront pas applicables. En conséquence, c’est l’horaire théorique attendu, en vigueur au sein de l’entreprise et de l’établissement qui sera décompté pour chaque journée de télétravail.
Le temps de travail des télétravailleurs en forfait jours est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles.
Les Parties rappellent expressément que les horaires de travail ainsi appliqués devront impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (24 heures + 11 heures consécutives) pour l’ensemble des salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures par semaine ou 42 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives) de travail pour les salariés soumis à un régime en heures (mensuels). Suivi de la charge de travail L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
A l’occasion des entretiens annuels des salariés ayant bénéficié du télétravail au cours de l’exercice considéré, un point sur le télétravail sera réalisé et portera notamment sur les conditions d’activité des salariés et leur charge de travail. Salarié à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, avec un taux d’activité au moins égal à 60%, les dispositions de la présente note sont appliquées prorata temporis. Il s’agit notamment de :
la taille de la banque annuelle de jours de télétravail
la présence minimum mensuelle sur site
Droits du télétravailleur
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Ainsi, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.
Egalité de traitement Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.
Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. Accident durant le télétravail Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu déclaré par le télétravailleur auprès de son manager ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. Evaluation des risques professionnels Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques de Safran Data Systems.
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité. Respect de la vie privée Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié.
Pour parvenir au respect de ce principe, les Parties conviennent que l’employeur ne contacte le télétravailleur, sauf événement majeur, que sur la plage comprise entre 9h00 et 18h00, sauf accord express du salarié.
Concernant la participation ou l’organisation d’une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam si cela n’est pas rendu nécessaire. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Le télétravailleur est toutefois tenu de consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant le cas échéant au cours de sa journée de télétravail comme dans le cadre d’une journée habituelle de travail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur. Télétravail et droit à la déconnexion Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, au même titre que tout autre travailleur au sein de Safran Data Systems, un droit à la déconnexion pendant les temps de repos.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit. Continuité du dialogue social en cas de télétravail Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants. Ainsi il est prévu, dans le cadre des accords Safran, que chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe Safran puisse disposer d’un espace dédié sur le site Intranet du Groupe. Il appartient, par conséquent, à chaque élu ou mandaté de se rapprocher de son organisation syndicale pour étudier les possibilités à leur disposition.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Devoirs du télétravailleur
Le salarié veille à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur ses activités qu’un salarié travaillant sur site.
Le salarié se conforme aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son manager.
Protection des données Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique qui lui a été remise à son arrivée et qu’il pourra trouver sur l’intranet. Conformité électrique Le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour télétravailler. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur de télétravailler uniquement dans des lieux dont il se sera assuré de la conformité électrique. Changement de fonction Lors d’un changement de fonction ou de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le manager procède à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction nécessitera l’abandon du télétravail par la personne concernée. Suspension du contrat de travail Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestations de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.
Equipement du télétravailleur
Principes
Il est rappelé que le télétravail est un choix du salarié et que le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme quel que soit le lieu de télétravail choisi par le salarié. .
Outils du télétravailleur
Le télétravailleur dispose d’un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN) mis à la disposition par l’entreprise. En fonction de la nature des activités du salarié et sur validation managériale, cet équipement pourra être complété d’accessoires et de périphériques du type double écran, clavier, … Les parties conviennent que la définition du pack standard pour le télétravailleur et des éventuels équipements complémentaires seront précisés dans une note spécifique.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son manager et apporter son matériel au service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile des intéressés. En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au salarié de poser un congé.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.
Utilisation professionnelle de l’équipement
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Durée de l’accord et clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre (4) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes (voir chapitre X. Dépôt et publication).
Les parties conviennent de se réunir à l’issue de la première année d’application du présent accord, soit entre les mois de mars et avril 2022, afin de partager un bilan de l’application du présent accord, d’examiner ses impacts sur les activités de Safran Data Systems et d’évaluer, le cas échéant, les opportunités d’évolution.
Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Dépôt et publication
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord se réservent la possibilité d’acter séparément, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationale, les articles 6.2 et VII pour des raisons de confidentialité.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le siège de l’entreprise.
Fait aux Ulis, le 26 avril 2021
Président Safran Data Systems
Délégué Syndical Central CFDT
Délégué Syndical Central CFE-CGC
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL (*)
(*) : le modèle peut évoluer en fonction de l’évolution de la législation ou de l’évolution des règles / accords Groupe ou Société. Les évolutions ne remettent pas en cause le présent accord.
Formulaire demande de télétravail
Nom :
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Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Site : Choisissez un élément. BU : Choisissez un élément. Manager : Cliquez ici pour taper du texte. Type de contrat : Choisissez un élément.
Poste : Cliquez ici pour taper du texte. Ancienneté Poste : Cliquez ici pour taper du texte. Temps partiel : Si oui durée : Choisissez un élément.
En réalisant cette demande de télétravail je m’engage à :- respecter le mode opératoire et les limites de prise de jours de la banque du télétravail. déclarer auprès de mon manager tout lieu sur lequel je serai amené(e) à télétravailler- m’assurer de télétravailler dans un environnement propice au travail (débit internet suffisant, ergonomie, confidentialité…)- télétravailler dans un environnement conforme me permettant d’exercer mon télétravail en toute sécurité (risque électrique, chute…)- adhérer aux principes de « bureaux partagés » définis dans l’accord de télétravail
Signature salarié : Date de la demande : Cliquez ici pour entrer une date.
ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ENTRETIEN DE DEMANDE DE TELETRAVAIL (*)
(*) : le modèle peut évoluer en fonction de l’évolution de la législation ou de l’évolution des règles / accords Groupe ou Société. Les évolutions ne remettent pas en cause le présent accord.
Entretien demande de télétravail
Ce questionnaire constitue un support à la demande afin d’identifier si la mise en œuvre du télétravail se fait dans les meilleures conditions et de partager le cadre du télétravail. Il n’y a donc pas de bonnes ou mauvaises réponses.
Date de l’entretien : Cliquez ici pour entrer une date.
Salarié(e) concerné(e) :
Nom : Cliquez ici pour taper du texte. Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Raisons de la demande de télétravail ? Cliquez ici pour taper du texte. Sur quelle plage horaire le salarié souhaite être joignable dans le cadre du télétravail ? Cliquez ici pour taper du texte. Le salarié déclare-t-il d’autre lieu de télétravail que son domicile principal ? Cliquez ici pour taper du texte.
Relations professionnelles :
Le salarié doit-il avoir des interactions régulières avec d’autres services de l’entreprise ? ☐ Oui ☐ Non Par quel moyen ? Cliquez ici pour taper du texte. Quels sont les rituels que vous décidez de mettre en place pour la gestion de l’activité (mode de communication, reporting, visibilité sur les activités…) ? Cliquez ici pour taper du texte. Par quel moyen ? Cliquez ici pour taper du texte.
Moyens de travail :
Y-a-t-il des logiciels ou applications indispensables au travail du salarié ? ☐ Oui ☐ Non Si oui le(s)quel(s) ? Cliquez ici pour taper du texte. Est-il possible de ne pas les utiliser lors du télétravail ? ☐ Oui ☐ Non L’ensemble des ressources nécessaires au travail du salarié peuvent être accessibles à distance ? Cliquez ici pour taper du texte. Le salarié doit-il manipuler des données sensibles ? ☐ Oui ☐ Non Le salarié possède-t-il une habilitation en relation ? ☐ Oui ☐ Non Quels matériels pourraient être mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail ? ☐ Ecran ☐ Clavier ☐ Base ☐ Autre/Préciser Cliquez ici pour taper du texte. Action(s) identifiée(s) pour prévenir l’isolement : Cliquez ici pour taper du texte.
Commentaire(s) éventuel(s) Cliquez ici pour taper du texte.
Avis manager : Choisissez un élément.
Nom : Cliquez ici pour taper du texte. Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Plage horaire retenue Cliquez ici pour taper du texte.
Si acceptation ; signature manager et RH :
Télétravail mis en place le : Cliquez ici pour entrer une date.
