La Société SAFRAN DATA SYSTEMS, représentée par Madame la Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes et agissant par délégation du Président, intervenant pour le compte de l’entreprise dont le siège social est situé 5 Avenue des Andes - CS 90101 - 91978 COURTABOEUF
D’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées, désignées ci-après et représentées par :
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des articles L1222-9 et suivants du code du travail concernant les modalités d’organisation du travail en télétravail, ainsi que de l’Accord National Interprofessionnel « pour une mise en œuvre réussie du Télétravail » signé le 26 novembre 2020.
Pour la négociation du présent accord, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité
s’appuyer sur le contenu de l’accord dit « de référence » signé à l’unanimité le 26 avril 2021 organisant le télétravail au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS pour une durée déterminée de quatre ans.
Ledit accord avait été complété par deux avenants du 7 mars 2023 et du 3 avril 2024, portant respectivement sur la revalorisation de l’indemnité forfaitaire et l’assouplissement des conditions d’utilisation de l’aide unique à l’installation. Fortes du succès rencontré dans la mise en œuvre de cet accord de référence, et dans une logique d’anticipation des négociations collectives sur le thème du « Temps de travail » prévues à partir du second semestre 2024, les parties avaient souhaité proroger l’accord initial par avenant du 29 janvier 2024, portant son échéance au 30 avril 2026 au plus tard.
Conscientes de l’importance des
nouvelles modalités d’organisation du travail, notamment au lendemain de la crise sanitaire covid-19, les parties conviennent que le présent accord constitue le cadre de référence en matière de « Télétravail », en vue de répondre aux enjeux suivants :
La garantie d’une
organisation du télétravail adaptée et maîtrisée au sein de chaque équipe, permettant d’anticiper et de gérer les éventuelles difficultés liées notamment aux flux d’effectifs, à la coordination des interfaces métiers, à la continuité des activités opérationnelles ainsi qu’à la répartition cohérente des missions et des responsabilités.
Une
amélioration de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), notamment par la recherche d’un équilibre entre les temps de vie professionnelle et personnelle ;
Enfin, la
volonté de renforcer l’attractivité et la fidélisation des salariés.
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords préexistants au sein de l’Entreprise. Elles complètent les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ayant le même objet, ainsi que les des différents accords du Groupe SAFRAN.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique dans l’ensemble des
Etablissement distincts de SAFRAN DATA SYSTEMS.
Article 1 : Dispositions générales d’accès au télétravail
Définitions
Le télétravail correspond à « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication », conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail.
1.2. Principe du volontariat
Les parties rappellent que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit dans une démarche volontaire du salarié et résulte d’une entente tripartite entre :
Le salarié
Le responsable hiérarchique
La Direction des Ressources Humaines.
Il s’agit d’un mode d’organisation du travail à part entière fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié. La Direction doit, par ailleurs, veiller au maintien du lien indispensable avec la communauté de travail.
A titre tout à fait exceptionnel, la Direction peut être amenée à proposer du télétravail au salarié. En pareil cas, il est précisé que cela doit être formalisé à travers une réunion tripartite (Direction, Salarié et Représentant du Personnel à la demande du salarié) et la mise en œuvre demeure soumise à l’accord express du salarié.
1.3. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, la Direction peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés.
En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.
En conséquence, les modalités habituelles de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. Dans ce cadre, le CSE est consulté dans les meilleurs délais sur cette décision.
Dans le même esprit, la Direction veille à informer les salariés par tout moyen approprié, de préférence par écrit, en s’efforçant de respecter, autant que possible, un délai de prévenance raisonnable.
1.4.Conditions d’éligibilité Les Parties conviennent que le télétravail est réservé aux salariés dont la nature des fonctions permet d’exécuter en toute autonomie leurs missions sous la forme de télétravail et répondant aux
conditions cumulatives suivantes :
Titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD) y compris dans le cadre d’un dispositif CDD CIFRE ;
Exerçant une activité à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 60% ;
Justifiant d’une
ancienneté minimale de six mois au sein du Groupe et de six mois dans le poste, au premier jour du télétravail ;
En cas de mobilité interne au sein du Groupe Safran, le délai peut être réduit sur proposition du responsable hiérarchique et avec l’accord de la Direction des Ressources Humaines, dès lors que cette mobilité s’effectue dans un domaine d’activité identique.
Disposant d’une
autonomie suffisante dans le poste occupé, en termes de relations/interactions nécessaires à son activité, de gestion du travail, du temps de travail et de l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est
compatible avec la bonne exécution de ses missions, le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe de rattachement et avec les impératifs de sécurité et de confidentialité liés audit poste ;
Disposant d’un
logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme, etc…).
Il est précisé que la situation des femmes enceintes, des salariés aidants ou des personnes bénéficiant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) qui ne rempliraient pas les conditions d’éligibilité, pourront faire l’objet d’aménagement et d’assouplissement exceptionnels aux règles énoncées ci-dessus, en concertation avec la médecine du travail, l’intéressé et la Direction des Ressources Humaines.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, il est convenu que
pourront être notamment refusées, après examen par le responsable hiérarchique, les demandes formulées par les salariés :
Ayant des
contre-indications formulées par la médecine du travail à l’exercice de leurs fonctions en télétravail ;
Dont les
fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou un accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l’entreprise ;
Dont les fonctions impliquent
l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et à l’apprentissage du monde du travail, ainsi que leur accompagnement individuel au sein de l’entreprise, sont expressément exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail :
Les stagiaires,
Les alternants, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, durant leurs 8 premiers mois de présence dans l’Entreprise.
Les intérimaires.
Il est précisé que le présent accord ne saurait
aucunement concerner la situation des prestataires ou du personnel mis à disposition au sein de l’entreprise.
Il est néanmoins convenu que les alternants (en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) peuvent formuler une demande de télétravail sous réserve d’être présents dans l’entreprise depuis au moins 8 mois, de respecter les conditions d’éligibilité ci-dessus (à l’exclusion des deux premières conditions) et de l’accord de leur maître d’apprentissage.
Les conditions d’éligibilité prévues au présent article ne sont
pas applicables aux situations de télétravail dit « thérapeutique sur prescription médicale », dès lors que cette modalité d’organisation du travail est préconisée par la médecine du travail.
1.5. Organisation adaptée et maîtrisée du télétravail
Le télétravail ne saurait aucunement compromettre le bon fonctionnement de l’entreprise ni celui des services qui la composent. Son déploiement doit s’inscrire dans une
logique d’équilibre entre les besoins individuels des salariés et les exigences collectives de performance, de coordination et de continuité d’activité.
À ce titre, le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec les impératifs de fonctionnement du service, ses interactions avec les autres entités, ainsi que l’organisation interne de l’équipe. Il lui appartient d’apprécier le
rythme de télétravail en fonction des contraintes opérationnelles et, le cas échéant, de refuser une demande pour préserver l’efficacité collective.
Afin de garantir une
mise en œuvre cohérente et adaptée du télétravail au sein des équipes, les parties conviennent par ailleurs qu’une « Charte télétravail » doit être définie collégialement au niveau de chaque service, dont les thématiques à aborder figurent en annexe de l’accord [Annexe 3].
Cette charte vise à formaliser les modalités pratiques d’organisation du télétravail, les engagements collectifs attendus, ainsi que les règles de fonctionnement propres à l’activité du service concerné.
Elle constitue un outil de régulation permettant d’assurer le bon déploiement du télétravail, dans le respect des contraintes opérationnelles, des flux d’effectifs, des interfaces métiers et de la continuité des activités.
En l’absence de charte formalisée, ou en cas de non-respect des principes qu’elle établit, la Direction se réserve la possibilité de suspendre temporairement le recours au télétravail au sein du service concerné, dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 2 : Modalités de mise en œuvre
2.1.Mise en place d’un commun accord
Le recours au télétravail est obligatoirement subordonné à l’accord de l’employeur, tant sur le principe que sur les modalités d’organisation de l’activité en télétravail.
Pour le cas où l’employeur refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues à l’article 1.4 du présent accord, il doit obligatoirement motiver son refus, et ce conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail.
2.2.Demande d’accès au télétravail
Les parties conviennent des étapes suivantes pour l’accès au télétravail :
Formulaire de demande, à l’initiative du salarié ;
Entretien de demande de télétravail en présence du salarié et du responsable hiérarchique ;
Signature par le salarié du document synthétisant les droits et les devoirs du télétravailleur ;
Transmission des documents au service Ressources Humaines pour accord.
Ainsi, lorsque le salarié répond aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord et souhaite bénéficier du télétravail, il effectue – après s’en être entretenu avec son responsable hiérarchique – officiellement sa demande d’accès via le formulaire de demande de télétravail annexé du présent accord [Annexe 1]. Ledit formulaire de demande doit être transmis à la Direction des Ressources Humaines et au responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié au cours duquel il étudie, au travers d’une grille d’analyse commune [Annexe 2], la demande de télétravail (en présence d’un représentant de la fonction RH si l’une ou l’autre des parties en fait la demande).
Il est expressément précisé que le présentiel est à privilégier pour cet entretien, lequel a pour objectif :
D’expliciter le dispositif de télétravail régi par le présent accord ;
De
discuter les modalités de mise en œuvre (amplitude horaires, contacts téléphoniques, rituel managérial, mode de communication, visibilité sur les activités, …) ;
De
présenter les engagements collectifs et les principes de fonctionnement définis à travers la « Charte télétravail » applicable au sein de l’équipe ;
De
prévenir l’isolement
Le responsable hiérarchique transmet ensuite l’ensemble des documents au service Ressources Humaines, lequel donne son accord final et peut, en cas de besoin, procéder à une analyse complémentaire de la situation.
En cas de réponse positive, un document récapitulant les droits et devoirs du télétravailleur est signé par le salarié. Un guide pratique sur le télétravail lui sera également remis par le Service RH. La réponse ainsi que les documents cités ci-avant devront être fournis dans un délai qui ne pourra excéder 1 mois à compter de la réception de la demande initiale du salarié.
En cas de réponse négative, une explication formelle sera fournie au collaborateur. Celui-ci pourra demander l’organisation d’une réunion avec son manager et éventuellement la fonction RH pour que lui soient expliqués plus en détail les motifs de refus de la décision.
Compte tenu de ce qui précède
, la demande doit être faite au minimum 1 mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique peut refuser la demande de la première journée télétravaillée.
2.3.Période d’adaptation
Après 3 mois effectifs de télétravail, le responsable hiérarchique organise un échange avec le salarié afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Cet échange a notamment pour objet d’ajuster le dispositif si besoin ou de le remettre en cause. Il est recommandé de privilégier une rencontre en présentiel.
2.4.Caractère réversible du télétravail
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pour l’exercice de son activité professionnelle.
Lorsque la Direction est à l’initiative de la réversibilité, elle doit respecter un délai de prévenance d’un mois et motiver sa décision.
Lorsque le salarié est à l’initiative, un délai de prévenance de deux semaines est à respecter.
2.5.Accompagnement du télétravailleur
Les parties s’accordent sur la possibilité, pour les managers, de bénéficier d’une formation spécifique visant à les accompagner dans l’encadrement de collaborateurs en télétravail, tout en veillant au maintien de la cohésion d’équipe, à la fluidité des interactions et à la continuité des activités.
Cette formation contribuera à l’appropriation des bonnes pratiques managériales liées au télétravail et à l’application des principes définis dans la « Charte télétravail » mise en place dans chacune des équipes, dans les conditions prévues à l’article 1.5 du présent accord.
De leur côté, les salariés en télétravail disposeront d’un ensemble de ressources et d’informations pratiques, notamment à travers la « Charte télétravail » et le document synthétisant les droits et devoirs des télétravailleurs, permettant de faciliter leur organisation, leur intégration dans les dynamiques collectives et leur compréhension des engagements attendus dans le cadre du télétravail.
Article 3 : Organisation du télétravail
3.1.Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail s’exerce
exclusivement sur le territoire Français métropolitain, dans tout lieu choisi par le salarié, sous réserve que ce lieu respecte les conditions définies dans le présent accord. À ce titre, le lieu de télétravail doit notamment garantir :
Une installation électrique conforme aux normes en vigueur ;
Un niveau de sécurité suffisant pour la protection des données professionnelles, conformément aux règles internes de l’entreprise ;
Un accès à une connexion internet stable et à débit suffisant ;
Un espace de travail dédié permettant l’exercice des missions dans des conditions professionnelles satisfaisantes.
À titre d’exemples, le télétravail peut être organisé depuis une résidence principale ou secondaire, depuis le domicile d’un proche, une location temporaire ou encore un espace de coworking, etc.
Le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique, par écrit (notamment par mail), du lieu depuis lequel il exerce son activité en télétravail, ainsi que de tout changement ultérieur. Cette information est indispensable pour permettre à l’entreprise de garantir la conformité des conditions d’exercice du télétravail et d’assurer le bon fonctionnement des services.
3.2.Durée
La demande de télétravail est valable pour une
durée de deux ans, renouvelable.
Le
renouvellement se fait en fin d’année civile pour les deux années suivantes. La première demande peut donc donner lieu à une première période de télétravail inférieure à deux ans.
La demande de renouvellement relève de la responsabilité du salarié. Elle fait alors l’objet d’une nouvelle analyse de faisabilité et accord tripartite : salarié / manager / RH.
Un nouvel entretien doit être organisé en cas
de changement de poste ou lorsque les responsabilités du salarié évoluent. En pareil cas, il peut être demandé au salarié, de manière ponctuelle, de suspendre le télétravail ou d’adapter sa présence sur site afin de faciliter la prise de fonctions et d’assurer la continuité opérationnelle.
3.3Rythme du télétravail
3.3.1Volume annuel de jours de télétravail
Le salarié dispose d’une banque annuelle (base année civile) de 100 jours de télétravail pour une activité à temps plein.
Cette banque
mise en œuvre au « prorata temporis » de la date de validation du télétravail et de la durée du travail des salariés à temps partiel dès lors que ces derniers ont un taux d’activité d’au moins égal à 60%, dans le respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.4 du présent accord.
En pareil cas, il est précisé que le calcul de la banque annuelle de jours « prorata temporis » s’effectue avec un arrondi à l’entier supérieur.
L’utilisation de l’entièreté de cette banque de jours n’est pas obligatoire. Toutefois, le salarié ne peut pas bénéficier d’un nombre de jours de télétravail supérieur à celui prévu dans sa banque annuelle.
Les parties s’accordent sur un décompte du télétravail
en journée complète uniquement, à l’exclusion des demi-journées.
Toute situation individuelle exceptionnelle, dérogatoire aux dispositions du présent accord, devra faire l’objet d’une
justification circonstanciée tenant compte de la situation particulière du salarié, avec l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.
Dans ce cadre, la mise en œuvre du télétravail ne pourra intervenir qu’à travers la
formalisation d’un avenant au contrat de travail, précisant les modalités spécifiques convenues entre les parties.
Enfin il est précisé que la banque annuelle prévue au présent article n’est
pas applicable aux situations de télétravail dit « thérapeutique sur prescription médicale », dès lors que cette modalité d’organisation du travail est préconisée par le médecin du travail au regard de l’état de santé du salarié.
En pareil cas, les parties s’accordent néanmoins sur le
bénéfice de l’indemnité forfaitaire prévue à l’article 6.2 du présent accord dans la limite de la banque annuelle de 100 jours de télétravail par année civile.
3.3.2Formalisme et déclaration du télétravail La
demande de télétravail doit être effectuée par le salarié au moins deux jours ouvrés en amont du jour de télétravail souhaité, via l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA). La validation du manager dans cet outil conditionne l’accès effectif au télétravail.
Toute journée de télétravail réalisée
sans demande préalable ou sans respect du délai de prévenance est considérée comme une absence non autorisée.
À l’inverse, si la demande a été correctement formulée dans les délais et que le manager n’a ni validé ni refusé la veille au soir du jour concerné, la journée est réputée
acceptée par défaut, à l’échéance.
3.3.3Périodicité et présence minimale recommandée
Le télétravail ne peut pas être exercé les week-ends ni les jours fériés, sauf accord préalable, express et exceptionnel de la Direction des Ressources Humaines, dans le cadre d’une situation d’urgence opérationnelle avérée.
Pour des raisons liées à l’organisation du travail et afin de tenir compte des imprévus inhérents à toute activité professionnelle, il est
recommandé de ne pas planifier de journées de télétravail plus de deux semaines à l’avance.
Une anticipation plus longue peut toutefois être envisagée lorsque la nature des missions ou la situation particulière du salarié le justifie.
Dans un souci de maintien du lien social et de la dynamique collective au sein de l’Entreprise, il est recommandé pour tout salarié de
maintenir une activité en présentiel, dans les locaux de l’Etablissement (SAFRAN DATA STSTEMS) au minimum six jours par mois, lorsque l’activité est exercée à temps complet.
Enfin, les parties rappellent l’importance du respect des principes définis par chaque équipe à travers la «
Charte télétravail » prévue à l’article 1.5 du présent accord, laquelle doit permettre :
De garantir la
tenue régulière des rituels (réunions, points hebdomadaires, échanges informels, etc.) et la prise en compte des impératifs opérationnels, indispensables au bon fonctionnement des activités.
De favoriser un
environnement professionnel propice à la collaboration, au sein d’une équipe mais également dans la gestion des interfaces.
3.4.Souplesse
Le télétravailleur demeure
soumis à l’ensemble des obligations liées à l’exercice de son activité professionnelle, lesquelles découlent de l’exécution de son contrat de travail.
À ce titre, il ne saurait
aucunement opposer son statut de télétravailleur ni l’acceptation de ses journées de télétravail à une demande de présence physique formulée par la Direction.
Lorsque la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est requise, celui-ci doit s’y rendre par ses propres moyens et à ses frais, dans un délai de prévenance raisonnable fixé à 24 heures. Dans ce cas, la journée concernée sera intégralement travaillée en présentiel, sur site.
Il est précisé que le temps nécessaire au salarié pour rejoindre les locaux de l’entreprise n’est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif.
Le recours à cette disposition doit rester
exceptionnel et ne peut être mobilisé que dans des circonstances limitées, notamment en cas d’impératif opérationnel.
À titre d’exemples, il peut s’agir :
Du remplacement ponctuel d’un salarié absent ;
D’une rencontre avec des clients, fournisseurs ou tout autre partenaire externe ;
D’une convocation obligatoire, telle qu’une visite médicale auprès de la médecine du travail.
Les présentes dispositions relatives à la présence physique obligatoire ne s’appliquent pas au télétravail mis en œuvre dans le cadre de
circonstances exceptionnelles ou de force majeure, telles que définies à l’article 1.3 du présent accord.
3.5.Télétravail et partage de bureau
Le recours facilité au télétravail, via une banque annuelle de 100 jours, permet de repenser les espaces de travail afin d’améliorer la convivialité, le confort et les conditions de travail des équipes.
La réduction du nombre de salariés présents simultanément dans les locaux permet de
rationaliser l’usage des bureaux dans les zones concernées et de libérer des espaces, lesquels peuvent alors être réaménagés pour favoriser :
La convivialité (espaces de détente, zones informelles),
Le confort (mobilier ergonomique, ambiance adaptée),
La confidentialité (box pour appels et réunions en visioconférence),
La transversalité (zones multi-métiers favorisant les échanges et le travail collaboratif).
Les principes directeurs retenus pour le réaménagement des bureaux partagés sont notamment :
De repenser l’espace de travail à la maille de l’équipe.
D’associer les équipes concernées :
À l’expression de leurs besoins
Au re-design de la zone de travail
Disposer de mobilier et d’équipements adaptés
La demande d’accès au télétravail implique l’
adhésion du salarié aux principes d’organisation des espaces de travail tels que définis dans le présent paragraphe et dans la « Charte télétravail » de l’équipe mentionnée à l’article 1.5.
3.6.Gestion du temps de travail
L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs : les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Ainsi, le temps de travail des télétravailleurs s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Pour les salariés en « Horaires Variables », dont le temps de travail est décompté en heures, il est néanmoins expressément convenu que les dispositifs de génération de crédits d’heures et les heures supplémentaires ne se seront pas applicables sur les journées télétravaillées.
En conséquence,
le temps de travail effectif décompté pour chaque journée de télétravail correspond au temps théorique de travail journalier, tel qu’applicable au sein de l’entreprise et de l’Etablissement.
Le temps de travail des télétravailleurs en « forfait annuel en jours » est organisé et décompté conformément aux dispositions conventionnelles. La journée de télétravail entraine ainsi le décompte d’une journée du dispositif de forfait annuel en jours.
Les Parties rappellent expressément que les horaires de travail ainsi appliqués devront impérativement permettre au télétravailleur de respecter :
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 + 11 heures).
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée maximale hebdomadaire de travail : 48 heures par semaine ou 42 heures en moyenne sur une durée de 12 semaines consécutives.
3.7.Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.
Un échange dédié sera réalisé à l’occasion des entretiens annuels pour les salariés ayant bénéficié du dispositif de télétravail au cours de l’exercice considéré, afin notamment d’aborder les modalités d’organisation de l’activité ainsi que la régulation de la charge de travail dans le cadre du télétravail.
3.8.Salarié à temps partiel
Les salariés à temps partiel ayant un taux d’activité d’au moins 60% et remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.4 du présent accord peuvent bénéficier du dispositif de télétravail à dur proportion de leur volume d’activité.
Il est ainsi fait
une application « prorata temporis » pour :
Le volume de la banque annuelle de jours de télétravail ;
La présence minimum mensuelle sur site.
Il est précisé que le calcul de la banque annuelle de jours « prorata temporis » s’effectue avec un arrondi à l’entier supérieur.
Article 4 : Droits du télétravailleur
Dans le prolongement des principes définis par les parties aux articles 1.5 et 3.3 du présent accord, il est rappelé que le télétravail ne saurait aucunement impacter le respect des obligations professionnelles ni être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions ainsi qu’aux rituels mis en place au sein de l’équipe. Ainsi, le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence.
4.1.Egalité de traitement
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. L’employeur est tenu à l’égard du salarié télétravailleur de respecter les obligations de droit commun qu’il détient vis-à-vis de l’ensemble de ses salariés.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que le salarié qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
4.2.Accident durant le télétravail
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale. Le télétravailleur doit prévenir, dans les plus brefs délais, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de la survenance de cet accident.
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu déclaré par le télétravailleur auprès de son manager ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
4.3.Evaluation des risques professionnels
Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques de SAFRAN DATA SYSTEMS.
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
4.4.Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié, notamment l’exercice des responsabilités relevant de la vie personnelle et familiale.
Pour parvenir au respect de ce principe, les parties conviennent que, sauf évènement majeur, le télétravailleur ne pourra être contacté que sur la plage comprise entre 9h00 et 18h00, sauf accord express du salarié. Par ailleurs les plages de joignabilité sont définies par le salarié et le responsable hiérarchique lors de l’entretien de demande de télétravail [Annexe n°2].
Concernant la participation ou l’organisation d’une réunion à distance au moyen des outils informatiques, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa caméra si cela n’est pas rendu nécessaire. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
Le télétravailleur est toutefois tenu de consulter régulièrement sa messagerie et de répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise intervenant, le cas échéant, au cours de sa journée de télétravail comme dans le cadre d’une journée habituelle de travail.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du télétravailleur.
4.5.Télétravail et droit à la déconnexion
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les technologies de l’information et de la communication (TIC) devront être maîtrisées. Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur, au même titre que tout autre travailleur au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS, un droit à la déconnexion pendant les temps de repos.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise pendant lesdits temps de repos. Le management veillera au respect de ce droit.
4.6.Continuité du dialogue social en cas de télétravail
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
Ainsi il est prévu, dans le cadre des accords applicables au sein du Groupe SAFRAN, que chaque Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe SAFRAN puisse disposer d’un espace dédié sur le site Intranet du Groupe. Il appartient, par conséquent, à chaque élu ou mandaté de se rapprocher de son organisation syndicale pour étudier les possibilités à leur disposition.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Si l’organisation des réunions sur site est préférable, il est possible, selon la règlementation en vigueur, d’organiser certaines d’entre elles à distance en l’absence d’accord spécifique, afin, notamment, de répondre à des situations particulières.
Article 5 : Devoirs du télétravailleur
Le salarié veille à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Le salarié en télétravail doit donner le même niveau de visibilité sur ses activités qu’un salarié travaillant sur site.
Le salarié se conforme aux directives et instructions qui lui seront données, notamment par son responsable hiérarchique, en ce qui concerne les diverses modalités d’exécution de son activité professionnelle et les missions qui lui sont confiées.
5.1.Protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte Informatique qui lui a été remise à son arrivée et qu’il pourra trouver sur l’Intranet.
5.2.Conformité électrique
Le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative pour télétravailler. Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur de télétravailler uniquement dans des lieux dont il se sera assuré de la conformité électrique.
5.3.Changement de fonction
Lors d’un changement de fonction ou de poste, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Le manager procède à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction nécessitera l’abandon du télétravail par la personne concernée.
5.4.Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestations de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, d’origine professionnelle ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés, dans le respect du Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’Etablissement.
Article 6 : Equipement du télétravailleur
6.1.Principes
Il est rappelé que le télétravail est un choix du salarié et que le salarié doit disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme quel que soit le lieu de télétravail choisi par le salarié.
6.2.Allocation forfaitaire et aide à l’installation
Les parties conviennent qu’une
indemnité forfaitaire de 2.70€ par jour télétravaillé est versée au salarié dont la demande de télétravail a été acceptée. Ce montant correspond au plafond URSSAF applicable à date, exonéré de cotisations salariales et patronales, ne nécessitant pas de justificatif.
Les parties sont convenues de se revoir en cas d’évolution à la hausse de ce plafond.
Dans le prolongement des principes définis à l’article 3.3 du présent accord, les parties conviennent, d’étendre le bénéfice de cette indemnité forfaitaire aux salariés en situation « de télétravail thérapeutique sur prescription du médecin du travail », dans la limite de la banque annuelle de 100 jours par année civile.
Ainsi, quel que soit le nombre de jours de télétravail desdits salariés bénéficiant d’une prescription médicale établie par le médecin du travail, l’indemnité forfaitaire de 2.70€ sera accordée dans la limite de la banque annuelle de 100 jours de télétravail par année civile.
Le salarié peut bénéficier d’une
aide unique à l’installation de 50€ maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile (liste limitative : bureau, fauteuil de bureau, frais de mise en conformité de l’installation électrique, matériel périphérique, étagères, meubles de rangement, lampe de bureau, marche pied).
A cet effet, le salarié doit fournir le justificatif de sa/ses dépenses au service Ressources Humaines dans les meilleurs délais. Ledit budget
ne saurait être cumulable par salarié. Les salariés ayant d’ores et déjà bénéficié de l’aide unique à l’installation, à compter de l’acceptation de leur demande de télétravail ne sauraient bénéficier d’une allocation complémentaire.
6.3.Outils du télétravailleur
Le télétravailleur dispose des outils informatiques permettant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, à savoir un ordinateur portable avec un accès au réseau privé virtuel (VPN) mis à la disposition par l’Entreprise.
En fonction de la nature des activités du salarié et sur validation managériale, cet équipement pourra être complété d’accessoires et de périphériques du type double écran, clavier etc. Les parties conviennent que la définition du pack standard pour le télétravailleur et des éventuels équipements complémentaires seront précisés à travers le formulaire de demande de télétravail annexé au présent accord [Annexe 2].
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise. Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnent plus, le télétravailleur doit en aviser son manager et apporter son matériel au service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile des intéressés.
En cas d’indisponibilité de l’outil informatique survenue pendant la journée de télétravail, il ne pourra être imposé au salarié de poser un congé. Dans cette situation, le salarié doit se conformer aux consignes et recommandations communiquées par son responsable hiérarchique, ainsi que, le cas échéant, par la Direction. À titre d’exemple, il pourra lui être demandé, lorsque cela est possible, de se rendre sur site afin de travailler en présentiel, avec une adaptation de son horaire d’arrivée. Cette journée ne sera alors pas décomptée de sa banque annuelle de jours de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise.
6.4.Utilisation professionnelle de l’équipement
Il est précisé que le matériel informatique mis à disposition du salarié en télétravail doit être utilisé conformément aux dispositions de la Charte informatique ainsi que du règlement intérieur en vigueur au sein de l’Etablissement. Ce dernier doit également se conforter aux conditions d’utilisation du réseau ainsi qu’aux principes fondamentaux de protection des données auxquelles il a accès, à distance, pour les besoins de son activité professionnelle exercée en télétravail. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la Charte informatique et le règlement intérieur.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée déterminée de 4 ans (quatre ans) à compter du 1er janvier 2026.
Dispositions spécifiques - Etablissement de Cesson-Sévigné
Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre des négociations de substitution sur la thématique « télétravail » faisant suite à la fusion-absorption de la société SYRLINKS au sein de SAFRAN DATA SYSTEMS, et ce dans le respect de l’accord de méthode du 18 novembre 2024 ainsi que les articles L2261-14 et suivants du code du travail.
A ce titre, il est expressément convenu que les dispositions du présent accord entreront en vigueur, dans leur intégralité, au sein de l’Etablissement SAFRAN DATA SYSTEMS de Cesson-Sévigné à compter du 1er janvier 2026.
Dans l’intervalle, seules les dispositions relatives au « Télétravail » contenues dans l’accord anticipé de transition signé le 03 décembre 2024 sont applicables au sein de l’Etablissement SAFRAN DATA SYSTEMS de Cesson-Sévigné. En tout état de cause, l’alignement des socles conventionnels en matière de « Télétravail » devra être effectif, au plus tard, à la date du 1er avril 2026.
Modalités de suivi
Les parties s’accordent sur le partage d’indicateurs liés à l’application du présent accord à l’occasion des réunions de la Commission Centrale en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Aussi, les parties conviennent qu’un
bilan de la mise en œuvre du télétravail sera réalisé au cours du premier semestre de l’année 2027.
Ce bilan aura pour objectif d’évaluer les effets du télétravail sur l’organisation du travail, la performance collective, la qualité du lien social au sein des équipes, ainsi que le respect des principes définis par chaque équipe dans la « Charte télétravail », tel que prévu à l’article 1.5 du présent accord. Il permettra également d’analyser la tenue des rituels d’équipe, la préservation d’un environnement de travail collaboratif, et l’adéquation des modalités de télétravail avec les besoins opérationnels de l’entreprise.À l’issue de ce bilan, les parties pourront, si nécessaire, proposer des ajustements à l’accord afin d’en garantir la pertinence et l’efficacité dans la durée.
Dépôt et publicité de l’accord
A l’initiative de la Direction, et dans le respect des conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé :
Par voie électronique auprès de la Direction Régionale et Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) compétente ;
Par voie postale auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord se réservent la possibilité d’acter séparément, conformément aux dispositions légales en vigueur, de ne pas faire figurer dans le versement sur la base de données nationale, les dispositions de l’article 7 dans son intégralité pour des raisons de confidentialité.
Un exemplaire du présent accord sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Fait aux Ulis, le 30/09/2025
Pour la Direction Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFDT
Pour la CFE-CGC
ANNEXE 1 : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL (*)
(*) : le modèle est susceptible d’évoluer en fonction des nouveautés législatives ou règlementaires, ainsi que des éventuelles évolutions des règles / accords Groupe ou Société. Ces évolutions ne remettent pas en cause l’application du présent accord.
Formulaire demande de télétravail
Nom :
Cliquez ici pour taper du texte.
Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Site : Choisissez un élément. BU : Choisissez un élément. Manager : Cliquez ici pour taper du texte. Type de contrat : Choisissez un élément.
Poste : Cliquez ici pour taper du texte. Ancienneté Poste : Cliquez ici pour taper du texte. Temps partiel :
Si oui durée : Choisissez un élément.
En réalisant cette demande de télétravail je m’engage à :- respecter le mode opératoire et les limites de prise de jours de la banque du télétravail. déclarer auprès de mon manager tout lieu sur lequel je serai amené(e) à télétravailler- m’assurer de télétravailler dans un environnement propice au travail (débit internet suffisant, ergonomie, confidentialité…)- télétravailler dans un environnement conforme me permettant d’exercer mon télétravail en toute sécurité (risque électrique, chute…)- adhérer aux principes de « bureaux partagés » définis dans l’accord de télétravail - adhérer aux principes de la « Charte télétravail » applicable au sein de l’équipe
Signature salarié : Date de la demande : Cliquez ici pour entrer une date.
ANNEXE 2 : FORMULAIRE D’ENTRETIEN DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL (*)
(*) : le modèle est susceptible d’évoluer en fonction des nouveautés législatives ou règlementaires, ainsi que des éventuelles évolutions des règles / accords Groupe ou Société. Ces évolutions ne remettent pas en cause l’application du présent accord.
Entretien demande de télétravail
Ce questionnaire constitue un support à la demande afin d’identifier si la mise en œuvre du télétravail se fait dans les meilleures conditions et de partager le cadre du télétravail. Il n’y a donc pas de bonnes ou mauvaises réponses.
Date de l’entretien : Cliquez ici pour entrer une date.
Salarié(e) concerné(e) :
Nom : Cliquez ici pour taper du texte. Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Raisons de la demande de télétravail ? Cliquez ici pour taper du texte. Sur quelle plage horaire le salarié souhaite être joignable dans le cadre du télétravail ? Cliquez ici pour taper du texte. Le salarié déclare-t-il d’autre lieu de télétravail que son domicile principal ? Cliquez ici pour taper du texte.
Relations professionnelles :
Le salarié doit-il avoir des interactions régulières avec d’autres services de l’entreprise ? ☐ Oui ☐ Non Par quel moyen ? Cliquez ici pour taper du texte. Quels sont les rituels que vous décidez de mettre en place pour la gestion de l’activité (mode de communication, reporting, visibilité sur les activités…) ? Cliquez ici pour taper du texte. Par quel moyen ? Cliquez ici pour taper du texte.
Moyens de travail :
Y-a-t-il des logiciels ou applications indispensables au travail du salarié ? ☐ Oui ☐ Non Si oui le(s)quel(s) ? Cliquez ici pour taper du texte. Est-il possible de ne pas les utiliser lors du télétravail ? ☐ Oui ☐ Non L’ensemble des ressources nécessaires au travail du salarié peuvent être accessibles à distance ? Cliquez ici pour taper du texte. Le salarié doit-il manipuler des données sensibles ? ☐ Oui ☐ Non Le salarié possède-t-il une habilitation en relation ? ☐ Oui ☐ Non Quels matériels pourraient être mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail ? ☐ Ecran ☐ Clavier ☐ Base ☐ Autre/Préciser Cliquez ici pour taper du texte. Action(s) identifiée(s) pour prévenir l’isolement : Cliquez ici pour taper du texte.
Commentaire(s) éventuel(s) Cliquez ici pour taper du texte.
Avis manager : Choisissez un élément.
Nom : Cliquez ici pour taper du texte. Prénom
: Cliquez ici pour taper du texte.
Plage horaire retenue Cliquez ici pour taper du texte.
Si acceptation ; signature manager et RH :
Télétravail mis en place le : Cliquez ici pour entrer une date.
Dans le respect des durées maximales de travail :
10 heures quotidiennes
48 heures hebdomadaires
42 heures sur 12 semaines glissantes
et des durées minimales de repos :
11 heures journalières
35 heures hebdomadaires
ANNEXE 3 : CHARTE TÉLÉTRAVAIL A définir au sein de chaque équipe
