Accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail
Accord relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail
Entre, la Société Safran Electrical Components dont le Siège est basé 20, Avenue Georges Pompidou, ZI Industrielle de Vauzelles, 37 600 Loches, représentée par Monsieur, Directeur de Site,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives,
La CFDT, représentée par Monsieur, La CFE-CGC, représentée par Monsieur, FO, représentée par Monsieur
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Contexte
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) représente une démarche globale visant à améliorer les conditions de travail des salariés, tout en favorisant leur bien-être, leur épanouissement professionnel et leur engagement dans l’entreprise. La QVCT intègre des dimensions variées telles que l’environnement de travail, l’organisation du travail, la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, la santé et la sécurité au travail et le développement des compétences.
La qualité de vie au travail a été promue par les partenaires sociaux dans l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 9 décembre 2020. Cet accord complète l’ANI du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.
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Dans un contexte économique et social en constante évolution, il est essentiel pour Safran Electrical Components de mettre en œuvre des actions concrètes en faveur de la QVCT. L’objectif est de créer un environnement de travail propice à l’épanouissement et à la performance de nos salariés. En effet, la QVCT est un levier stratégique pour renforcer l’attractivité de notre entreprise, fidéliser nos collaborateurs, prévenir les risques psychosociaux et améliorer la productivité globale.
Cet accord s’inscrit dans une dynamique conventionnelle globale engagée depuis plusieurs années avec la signature du précédent accord sur la QVT en vigueur depuis 2021 et son avenant portant sur l’évolution du dispositif de télétravail en vigueur depuis le 1er janvier 2023. Il s’inscrit également dans la continuité des dispositifs conventionnels Safran, notamment sur la prévention du stress au travail du 19 janvier 2011 d’une part, et celui sur la prévention et la protection des salariés contre les actes de harcèlement et de violences au travail du 4 juin 2013 d’autre part.
Cet accord s’inscrit par ailleurs pleinement dans les actions engagées par la société en faveur de la qualité de vie et des conditions de travail, notamment en contribuant à la démarche Life@Work initiée par la Direction à l’issue de l’enquête sur les conditions de vie au travail menée en 2020 et 2022, après la pandémie de Covid-19 et dont l’ambition est de créer un environnement professionnel favorisant le bien-être, l'engagement et la cohésion d'équipe comme leviers de performance. Cet accord s’inscrit également dans le déploiement d’une culture juste et équitable au sein de notre société, dont l’objectif est de renforcer la sécurité aérienne, la santé sécurité de nos collaborateurs et la qualité de nos produits et services en créant des conditions favorables à la notification des évènements. Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L2242-17 du Code du travail.
C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies au cours de 3 réunions de négociation et se sont entendues sur les dispositions ci-après.
- Objectifs de l'accord
Les parties au présent accord sont convaincues que la Qualité de Vie et des conditions de Travail est un facteur de développement du bien-être, tant individuel que collectif, et qu'elle contribue à la performance humaine et économique de Safran Electrical Components. Les parties s'accordent également à considérer que les deux définitions suivantes, issues de l'Accord National Interprofessionnel
(ANI) du 19 juin 2013, permettent de bien clarifier la notion de Qualité de Vie au Travail :
« La notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement ou individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture d'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une revalorisation du travail effectué » « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte » Dans ce cadre, les parties ont convenu d'articuler cet accord autour de grands axes :
Prévenir, et agir sur les risques psychosociaux
Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et gestion de la parentalité en entreprise
Améliorer le cadre de vie au travail
Mise en place du télétravail
La mise en œuvre de ces mesures et leur suivi doivent permettre à la Société Safran Electrical Components de réduire les risques psychosociaux et d'améliorer la Qualité de Vie et des conditions de Travail de leurs salariés. Cela passe également par un réseau d'acteurs qui, dans leurs rôles respectifs, participent à l'amélioration globale de la Qualité de Vie et des conditions de Travail.
Les parties soulignent à ce titre la vigilance particulière qui sera portée à la place des acteurs sociaux (fonction Ressources Humaines, Services de Santé au Travail, Instances Représentatives du Personnel...) qui ont un rôle particulier dans l'ensemble de ces dispositifs. Les parties conviennent par ailleurs que cet accord QVCT ne couvre pas l'exhaustivité des thématiques attenantes à la QVCT et qu'il sera possible, en respectant les procédures juridiques prévues à cet effet, d'amender le présent accord par avenant pour continuer d'améliorer les dispositifs proposés à date.
- Prévenir et agir sur les risques psychosociaux
Manager avec bienveillance, au service de l'efficacité et du bien-être au travail
Définition
Comme rappelé au préambule du présent accord, la Qualité de Vie et des Conditions de Travail intègre de nombreuses dimensions telles que les relations interpersonnelles, les relations hiérarchiques, l'autonomie ou encore le développement professionnel. La politique Qualité de Vie et des Conditions de Travail doit plus particulièrement s'attacher à ce qui en est le centre : le Travail.
Dans ce cadre, la Direction veille à ce que la charge de travail reste en adéquation avec le temps de travail des salariés, la prise régulière des congés ou encore les départs en formation. Elle porte à ce titre une attention toute particulière à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l'introduction d'activités nouvelles, d'organisations nouvelles, l'existence de postes vacants ou encore l'arrêt ou fin de certains projets qui peuvent créer des situations de tension au sein des équipes. Il est rappelé que les conséquences liées à une surcharge ou une sous-charge de travail pour le salarié dépendent entre autres :
Des ressources du salarié ou celles mises à sa disposition ;
Du soutien et de la reconnaissance que celui-ci peut obtenir de sa hiérarchie et de l'organisation, mais aussi de ses pairs ;
Du sens que le travail a pour le salarié ;
De l'information et de la communication dont il dispose et de l'autonomie qu'il a dans la réalisation de son travail.
Safran Electrical Components s'engage dans ce cadre sur le fait de mettre en œuvre des actions sur l'ensemble des facteurs ci-dessus, pouvant intervenir sur la charge réelle ou perçue, au travers de l'ensemble des dispositifs du présent l'accord.
Des pratiques managériales au service de l'équilibre des temps de vie
Chaque salarié doit être conscient qu'il est le premier garant de l'équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale.
Il est de plus rappelé que le manager joue un rôle moteur dans l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs.
Dans ce cadre, le manager doit s'appliquer à valoriser dans son discours, son attitude et ses pratiques, la bonne articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale. Il doit prendre en compte, lorsque cela est possible, les particularités de chacun dans l'organisation du travail et dans l'adaptation de la charge de travail (prise de congés, contraintes horaires, temps partiel...) tout en s'assurant de la cohésion de l'équipe et du bon fonctionnement de l'entreprise.
Les managers veillent au respect, pour leurs collaborateurs, des durées maximales du travail et des temps de repos prévus par les dispositions légales et réglementaires. Safran Electrical Components est aujourd'hui doté d'outils ou de méthodes managériales qui permettent d'aborder la charge de travail du ou des collaborateurs. Ceux-ci sont rappelés et précisés ci-après.
Le suivi managérial du collaborateur
de manière collective :
Il est rappelé l'importance de la réunion d'équipe, qui doit constituer un moment privilégié afin de partager collectivement sur les problématiques de charge de travail, ou encore, les réunions périodiques d'information et d'expression au cours desquelles la Direction échange avec l’ensemble du personnel. Safran Electrical Components encourage à cet effet le recours, au sein des équipes, aux méthodologies d'animation, espaces de discussion, de pilotage et d'amélioration de l'activité notamment via le QRQC (Quick Response Quality Control) ou les réunions d’équipe. Ces outils de management favorisent en effet le partage d'informations, la remontée des problèmes et l'identification, en collectif, de solutions et/ou démarches d'amélioration à engager. Elles contribuent à l'efficacité collective, à la performance et à la Qualité de Vie au Travail.
de manière individuelle :
Points réguliers sur l'activité
Pratique du Feedback
Entretien annuel
L'échange sur les besoins et actions de développement
Le manager a un rôle essentiel dans le pilotage de l'activité quotidienne du salarié. Il n'en est pas le seul acteur mais il doit être l'interlocuteur privilégié de ses collaborateurs sur ces sujets. Au sein de Safran Electrical Components, et plus largement au sein du Groupe, plusieurs moments incontournables dans l'année permettent au manager et à son collaborateur d'échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés ou encore des actions de développement professionnel.
La Direction s'engage ainsi à garantir l'ensemble de ces échanges à travers le bon déploiement des standards et processus de management des RH prévus par le cycle annuel de management du Groupe.
Il est bien entendu rappelé qu'en complément de ces entretiens avec sa hiérarchie, tout salarié pourra demander une rencontre avec le service Ressources Humaines.
L'ensemble de ces échanges et de ces activités est sous la responsabilité du manager du salarié. Le manager a donc un rôle central dans la tenue de ces différentes étapes structurantes au quotidien pour encadrer correctement l'activité du salarié.
Points réguliers sur l'activité
La réalisation de points réguliers sur l'activité entre le collaborateur et sa hiérarchie constitue un élément fondamental de management au sein de Safran Electrical Components. Animé par le manager, ce temps d'échange permet de piloter la performance et l'activité quotidienne, réelle et ressentie du collaborateur, de le motiver et de le soutenir dans ses actions, dans le cadre d'une conversation bienveillante et constructive.
Pratique du Feedback
Nous encourageons fortement la pratique régulière du feedback par nos managers.
Le feedback est un outil puissant qui permet de renforcer la communication et la collaboration au sein des équipes. Il permet de reconnaître les accomplissements, d'identifier les opportunités d'amélioration et de soutenir le développement professionnel et personnel de chaque collaborateur. La pratique régulière du feedback favorise un environnement de travail plus transparent et plus constructif, où chacun se sent valorisé et impliqué dans la réalisation des objectifs communs.
Afin de soutenir nos managers dans l'acquisition et le perfectionnement de ces compétences essentielles, le service des Ressources Humaines met en place des sessions de formation dédiées au feedback. Ces formations font partie intégrante du parcours de formation des managers et visent à leur fournir les outils et les techniques nécessaires pour donner et recevoir du feedback de manière efficace et bienveillante.
Entretien de Performance et de Développement Professionnel (EPDP)
L'évaluation annuelle de la performance s'inscrit dans le cycle global de management de chaque salarié et constitue un des standards du management de proximité au sein de l'entreprise.
Elle poursuit comme objectifs :
Evaluer la performance de l'année
Echanger autour de la qualité de vie au travail
Fixer les objectifs de l’année à venir
Echanger sur les besoins et actions de développement
Améliorer les conditions de travail pour gagner en bien-être
Les parties, soucieuses du bien-être au travail des salariés de Safran Electrical Components, reconnaissent l'importance de l'équilibre entre les temps professionnels et les temps personnels de ces derniers et des règles de fonctionnement et de vie en collectif.
Ces règles et bonnes pratiques visent à faciliter la vie de chacun des salariés de l'entreprise et à améliorer la performance de chacun dans l'exercice de ses fonctions. Elles sont fondées sur le bon sens et permettent à chacun d'avoir un espace de travail et de vie plus agréable. Dès lors, les parties s'accordent sur les dispositions ci-après exposées dont l'objet est de poser :
Les conditions de la bonne tenue des réunions ;
La bonne utilisation des moyens numériques ;
Le droit à la déconnexion ;
Les règles de savoir-vivre en collectif ;
L'ergonomie au poste de travail.
UtilisationraisonnéedesTechnologiesdel'Informationetla Communication
Le mail, tout comme la messagerie instantanée, occupent une place importante dans les moyens de communication de l'entreprise. Ils n'en demeurent pas moins un moyen de communication parmi d'autres. Ils ne sont ainsi pas appropriés en toute circonstance : le contact direct, l'usage du téléphone, ou la simple remise en cause de l'utilité ou non de l'information pour l'interlocuteur doivent être des questions à se poser avant tout échange. En complément, nous annexons au présent accord la Charte sur le bon usage de la messagerie professionnelle (
Annexe 1) déployée par le Groupe dans laquelle Safran Electrical Components s’inscrit.
Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles et tablettes ...) font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l'entreprise.
- Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Dans ce cadre, Safran Electrical Components reconnait et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée comme indiqué dans la charte du Droit à la Déconnexion du 8 Décembre 2020 (
Annexe 2).
- Modalités du droit à la déconnexion
La mise en œuvre du droit à la déconnexion entraine les dispositions suivantes :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses heures
de repos (durée légale de repos quotidien et hebdomadaire) ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail,
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts
maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;
Lorsqu'il s'agit de contacter un salarié présent dans un pays à fuseau horaire différent, et que la situation est connue, il convient de tenir compte, dans la mesure du possible, du décalage
horaire.
Avant toute période d'absence planifiée (congé, jour non travaillé, etc) ; il est demandé aux salariés de configurer une réponse automatique à leurs courriers électroniques professionnels
en indiquant les personnes à contacter en cas d'urgence aussi bien aux correspondants internes qu'externes.
De ce fait, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses périodes de repos.
Toutefois, tout en préservant les temps de repos des salariés, il est admis que des cas exceptionnels peuvent subvenir, telles que des circonstances particulières de gravité, d'urgence et d'importance des sujets à traiter au regard de l'activité et des conséquences potentielles pour l'organisation. Ces circonstances doivent rester exceptionnelles et peuvent concerner des situations de crise ou d'extrême urgence inattendues ou imprévisibles. Par cette définition, cela comprend un fait qui ne pourrait pas attendre le retour au travail du salarié sans générer un préjudice important.
Il est rappelé qu'en aucun cas ces situations d'urgence exceptionnelle ne pourraient être assimilées à de l'astreinte, qui est un dispositif spécifique défini et régi par l’accord du 8 Décembre 2020.
- Sensibilisation au droit à la déconnexion
Les parties s'accordent sur le fait que la sensibilisation au droit à la déconnexion requiert non seulement l'exemplarité de l'encadrement mais également la responsabilisation et l'implication de chacun.
Règles en matière de réunion
Les Parties conviennent qu'afin de tenir compte des contraintes de chacun, de respecter les règles et bonnes pratiques suivantes :
Eviter autant que possible de commencer des réunions (hors routines de production) en dehors des plages horaires comprises entre 9 heures et 18 heures et en veillant à permettre la prise de repas le midi. Il est entendu que les horaires de réunion seront adaptées afin de respecter les horaires du personnel badgeant comprenant les 45 minutes de pause déjeuner ;
Appliquer les principes suivants : tenir à jour son agenda électronique, objectif défini et partagé, inviter uniquement les participants réellement concernés, répondre aux invitations reçues, pas d'emails, ni appels pendant la réunion, respect de l'heure et du temps prévus ;
Toute réunion doit faire l’objet d’un compte rendu
Favoriser, lorsque cela est possible, l'usage des audio et visio-conférences, afin de limiter les déplacements.
Si le collaborateur est présent sur site, il assiste à la réunion dans la salle de réunion prévue à cet effet
Si le collaborateur organisateur de la réunion est en télétravail, il réserve une salle de réunion en complément de la visio pour les collaborateurs invités se trouvant sur le site
Ces règles sont rappelées au travers d’affiches présentes dans les principales salles de réunion.
Les bonnes pratiques en collectif
Afin de préserver de bonnes conditions de travail et de lutter contre les nuisances sonores, les parties s'accordent sur les bonnes pratiques et règles de savoir-vivre en collectif suivantes et encore plus particulièrement dans les open space :
Adapter le volume de sa voix et le niveau sonore de ses outils numériques et téléphoniques ;
Activer les fonctionnalités de son téléphone, telles que la messagerie vocale et le renvoi des lignes en cas d'absence, ainsi que l'utilisation du mode vibreur de son téléphone portable autant que faire se peut ;
Ne pas utiliser la fonction haut-parleur de son téléphone fixe ou portable ;
Désactiver tous les sons parasites de son ordinateur tels qu'à l'ouverture de Windows, à la réception d'un email ou d'un message d'alerte ou tels l'horloge électronique vocale ;
S'isoler dans les espaces « échanges » lorsqu'ils existent ou les salles de réunion en cas d'appels téléphoniques de longue durée ou en langue étrangère, de travaux à plusieurs, de conférences téléphoniques ou d'appels privés ou confidentiels ;
Respecter la concentration de chacun en se déplaçant notamment selon les voies de circulation principales de l'open-space et en limitant les déplacements pendant les échanges téléphoniques
;
Ne pas interpeller à distance d'autres collègues en open-space mais préférer les réunions dans les salles ;
Conserver des espaces mutualisés agréables pour tous, en maintenant notamment les espaces de travail propres et rangés et en veillant de manière générale à les laisser en bon état. Il convient à ce titre ne pas manger dans les espaces de travail et de ranger son poste de travail avant de le quitter ;
Veiller ensemble à la sécurité des espaces communs, en évitant d'encombrer les voies de circulation et de passage de l'open-space et en utilisant les caissons fermés à clé pour ranger les effets personnels et dossiers confidentiels.
Ces règles sont rappelées au travers de divers affichages présents dans les locaux soumis au respect de ces bonnes pratiques.
Par ailleurs, la Direction s'engage à adopter une approche d'amélioration continue en ce qui concerne les open-spaces et, dans ce cadre, à fournir les équipements de travail appropriés, les configurations et matériels ou dispositifs d'isolation adaptés, lorsque cela sera jugé nécessaire.
Les acteurs de la Santé
En cas de difficulté identifiée, la société s'assurera que soient réunies les conditions permettant aux salariés d'avoir accès au plus tôt, s'ils le souhaitent et sur leur temps de travail, à une écoute, une aide, des conseils ou encore un accompagnement. Cela est assuré dans un premier temps par des interlocuteurs de proximité dont la pluridisciplinarité assure l'efficacité des plans d'actions engagés.
Il est précisé que ces acteurs peuvent être utilisés et mis en œuvre différemment selon les situations, et que chacun d'entre eux exercera son activité dans le cadre de la déontologie qui encadre celle-ci.
Tous ces acteurs interagissent les uns avec les autres au sein de l'entreprise. Leur travail collectif et leurs interactions nécessaires constituent de ce fait un facteur clé de succès pour la mise en œuvre de la démarche QVCT au sein de Safran Electrical Components.
La médecine du Travail
Le rôle du médecin du travail, dont la mission est définie par le Code du Travail, peut se résumer de la manière suivante :
C'est un interlocuteur privilégié pour écouter et conseiller les salariés rencontrant des difficultés dans le cadre professionnel (conditions, charge de travail, relations avec l'équipe ou le manager...) et dans le cadre personnel ;
Il a un rôle d'alerte et de conseil auprès de l'employeur ;
Il est tenu au secret médical et ne peut à ce titre relayer que des problématiques d'équipe, mais il pourra accompagner le salarié qui le souhaite dans ses démarches auprès de son manager et/ou de l’infirmier(e) en santé au travail et la fonction RH.
Les managers
Les managers sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies par le présent accord. Ils sont garants des bonnes relations humaines dans l'équipe.
L'action des managers doit permettre de garantir une bonne articulation des projets collectifs et des projets individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun et de ne pas laisser le salarié seul face à d'éventuelles difficultés. Les managers s'appuient pour ce faire sur l'ensemble des acteurs définis dans ce chapitre.
Les managers veillent à la conciliation entre vie professionnelle et vie privée de leurs collaborateurs. Ils leur donnent la possibilité d'échanger à propos de leur travail et des conditions de réalisation.
Les salariés
Chaque salarié, quel que soit son positionnement dans l'entreprise, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien tant pour lui-même qu'à l'égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Il pourra signaler aux acteurs de la prévention les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance.
La Comité de Direction
La Direction est responsable et garante de la dynamique de qualité de vie au travail à tous les niveaux hiérarchiques et elle en assure l'exemplarité. Elle est convaincue et porte le message que performance économique et QVCT sont intimement liées.
La fonction Ressources Humaines
La fonction Ressources Humaines est un acteur central de la QVCT, étant donné qu'elle intervient dans le recrutement des équipes, dans l'élaboration des programmes de formation et d'accompagnement des salariés, dans le développement du management et de l'organisation. Au quotidien, la fonction Ressources Humaines :
Porte une attention toute particulière à la qualité des conditions de travail ;
Recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel et les salariés ;
Prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés ;
S'assure du respect du rôle de chaque acteur.
Le Comité Social et Économique (CSE)
Le CSE participe activement à la politique de prévention des risques et à l'amélioration des conditions de travail notamment au travers de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail (CSSCT). Il contribue également à la définition et à la mise en place d'actions destinées à ce que la dynamique QVCT de l'entreprise soit une réalité ainsi qu'à l'information des salariés sur leurs droits en la matière.
Le CSE a plus particulièrement pour prérogatives :
De contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement ;
De contribuer à l'amélioration des conditions de travail ;
De veiller à l'observation des prescriptions légales prises en ces matières ;
De contribuer à la promotion de la prévention des risques.
De façon plus générale, le CSE a un rôle essentiel dans les démarches QVCT mises en œuvre au sein de l'entreprise. Permettre un dialogue social de qualité est en effet un facteur clé de succès en matière de QVCT.
Le comité de pilotage RPS
Conformément à l’accord relatif à la prévention du stress en vigueur au sein de Safran, un comité de pilotage de la démarche de prévention du stress au travail (COPIL RPS) est mis en place au sein de Safran Electrical & Components. Il a pour rôle de conduire la démarche de prévention au sein du site où il est mis en place.
Les équipes Santé, Sécurité & Environnement
Les équipes Santé, Sécurité et Environnement sont garantes de l'efficacité de l'évaluation des risques professionnels et des plans d'actions mis en œuvre. Elles conseillent la Direction, les salariés et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels, d'améliorer les conditions de travail.
Elles assurent la réactualisation de ces risques en inscrivant ceux-ci dans une démarche globale de prévention et d'amélioration. Elles sont dans ce cadre associées aux réflexions pluridisciplinaires portant sur la prévention des risques et l'amélioration des conditions de travail. Elles interviennent par ailleurs sur des sujets nécessitant des expertises spécifiques et/ou ponctuelles. Elles proposent en outre à l'encadrement, au personnel, à la fonction Ressources Humaines ou encore aux représentants du personnel des accompagnements, des formations et autres outils nécessaires.
L’infirmièr(e) en santé au travail
L'infirmièr(e) en santé au travail joue un rôle essentiel dans la prévention et la gestion des risques psychosociaux au sein de l'entreprise. En tant qu'actrice clé du dispositif de santé, elle est chargée de plusieurs missions importantes qui contribuent à maintenir un environnement de travail sain et équilibré. Il / Elle effectue des entretiens individuels et des suivis réguliers pour évaluer l'état de santé des collaborateurs notamment via les questionnaires EVREST.
Il / Elle oriente les collaborateurs vers les ressources appropriées, qu'il s'agisse de consultations médicales spécialisées, de soutien psychologique, d’assistance sociale ou de solutions internes comme le service RH ou SSE. Il / Elle collabore étroitement avec le médecin du travail, le service RH, les managers, et toutes les parties prenantes pour contribuer au bien-être au travail.
Le psychologue du travail
Safran Electrical Components a mis en place un dispositif d’écoute et de soutien psychologique qui restera en vigueur tant qu’il sera jugé nécessaire.
Ce dispositif a pour but de :
Fournir à tout collaborateur un temps d’expression et d’écoute, qui peut également être, pour certains un « sas de décompression » et de récupération permettant à chacun d’échanger librement avec un consultant externe à l’entreprise
Apporter analyses, conseils, ou techniques pouvant aider à dépasser une problématique spécifique ;
Transmettre des conduites à tenir utiles au soutien et à la prise en compte d’un collaborateur ou d’un collègue en difficulté.
L’assistance sociale
Également, Safran Electrical components met à la disposition de l’ensemble des salariés les services d’un/une assistant(e) social(e) qui restera en vigueur pendant toute la durée de l’accord à minima. Ses missions sont de :
Écouter, Informer et Orienter les salariés qui en ressentent le besoin
Accompagner les salariés dans leurs démarches notamment administratives
Proposer des solutions et assurer un suivi
Et ce notamment sur les thématiques suivantes : la retraite, le financier, le logement, la vie familiale, la santé, les loisirs, les vacances, le décès, la scolarité.
Mise en place des réveils articulaires au sein de l’entreprise
Consciente que la santé psychologique et la santé physiques sont étroitement liées, la direction s’engage à introduire des séances de réveils articulaires auprès des salariés. Ces séances sont destinées à prévenir les risques de blessures et à favoriser le bien-être physique des employés en leur permettant de s’étirer et de s’échauffer avant de démarrer leur journée de travail.
- Gestion de l'équilibre vie professionnelle, personnelle et familiale
Considérant qu'ils sont un élément important pour assurer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties conviennent poursuivre les dispositifs existants, notamment, en matière de gestion de la parentalité et de mixité. Plus précisément, Safran Electrical Components entend réitérer les mesures en termes de :
Conciliation de l'activité professionnelle avec l'exercice de la responsabilité familiale ;
Dons de jours de repos au profit d'un autre salarié dont l'enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade ;
Congés pour évènements familiaux ;
3.1 Concilier l'activité professionnelle avec l'exercice de la responsabilité familiale Les Parties ont souhaité confirmer les mesures visant à faciliter l'exercice de la parentalité avec l'activité professionnelle, notamment dans le cadre des missions et déplacements professionnels.
Eviter les départs en mission sur les jours de repos
L'encadrement veillera, dans la mesure du possible et en-dehors des déplacements très spécifiques liés notamment aux missions longues qui seront traités au cas par cas, à ce que les départs et retours de missions professionnelles se déroulent sur des jours habituellement travaillés. De manière plus générale, l'encadrement veillera à anticiper au mieux les demandes de départ en mission.
Rentrée scolaire
Chaque collaborateur ayant un ou plusieurs enfants jusqu’à 12 ans inclus bénéficiera d’un crédit d’heures global de 3h maximum le jour de la rentrée scolaire.
Places de parking réservées
Dans le cadre de notre engagement envers le bien-être et l'inclusion de tous nos collaborateurs, les parties ont décidé de réserver deux places de parking à proximité du portail d'entrée du site. Ces places sont dédiées aux femmes enceintes et aux personnes revenant de convalescence, sur recommandation du service de santé au travail.
Les conditions d'Attribution sont les suivantes :
Femmes Enceintes :
Les collaboratrices enceintes peuvent bénéficier d'une place de parking réservée afin de faciliter leur accès au site durant leur grossesse à compter de leur 4ème mois de grossesse
Personnes en Retour de Convalescence :
Les collaborateurs revenant de convalescence, lorsque cela est recommandé par le service de santé au travail, pourront également accéder à ces places réservées sur un laps de temps défini pour un soutien supplémentaire à leur réintégration.
Le cas échéant, il est défini que la priorité sera donnée aux femmes enceintes. Nous estimons que cette initiative contribuera non seulement à améliorer le confort de nos collaborateurs concernés, mais également à promouvoir un environnement de travail plus inclusif et attentif aux besoins individuels.
3.2. Dons de jours au profit d'un autre salarié dont l'enfant ou le/la conjoint(e) est gravement malade Les Parties ont souhaité poursuivre le dispositif permettant au salarié de faire un don de jours de repos au profit d'un autre salarié dont le/les enfant(s) ou le/la conjoint(e) est gravement malade.
Salarié bénéficiaire
Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut bénéficier d'un don de jours de repos sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes :
Assumer la charge au sens du droit de la Sécurité Sociale d'un enfant âgé de moins de 20 ans ou avoir un(e) conjoint(e) (marié, pacsé ou en concubinage), atteint d'une maladie grave, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;
Avoir préalablement épuisé ou positionné l'ensemble de ses droits à congé : congés payés, ancienneté, JRTT, congés pour enfant malade, droits placés sur le Compte Epargne Temps (CET) ;
Justifier d'un certificat médical établi par le médecin traitant qui atteste de la gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant, dans la mesure du possible, la durée prévisible de celui-ci.
Salarié donateur
Tout salarié de l'entreprise, titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, quelle que soit son ancienneté, peut effectuer un don de jours de repos visés au point suivant. Conformément à la loi, ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il est anonyme à l'égard du salarié bénéficiaire.
Jours de repos cessibles
Le salarié pourra renoncer à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris et effectuer un don parmi ces jours de repos limitativement énumérés ci-après :
Les congés d'ancienneté ;
Les jours de RTT ;
La 5ème semaine de CP ;
Les droits placés au Compté Epargne Temps (CET).
Ce don est effectué par journée entière et est limité à 5 jours par an.
Procédure
Demande du salarié bénéficiaire :
Le salarié bénéficiaire établit une demande d'absence en précisant les dates de début et de fin de celle- ci auprès du service des Ressources Humaines, en respectant un délai de prévenance minimum de 10 jours ouvrés. Le service des Ressources Humaines vérifie au préalable que le salarié remplit les conditions prévues ci-dessus et il en informe la hiérarchie concernée.
Recueil des dons de jours de repos :
Le recueil des dons de jours de repos s'effectue dans une réserve de jours qui est plafonnée à 250 jours par an, un maximum de 200 jours de don pour les collaborateurs et de 50 jours pour l'entreprise qui seront versés par pallier de 10 jours tous les 50 jours versés par les salariés. L'entreprise marque ainsi son investissement sociétal pour soutenir ses collaborateurs lors de moments difficiles.
Détermination du nombre de jours à octroyer par la commission « don de jours » :
Le rôle de la commission est de statuer sur l'éligibilité des salariés demandeurs mais également sur le nombre de jours à attribuer. Elle comprend les membres suivants : 1 représentant de la Direction des Ressources Humaines, 1 membre du service de santé au travail et 2 membres désignés en CSE.
La commission se réunit dans les 5 jours calendaires suivant la saisine et par tout moyen (conférence téléphonique, visioconférence...)
Utilisation des jours de repos :
Une fois les dons de jours de repos transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci peut les utiliser à sa convenance, en une fois ou d'une façon fractionnée, par journée complète, en accord avec la hiérarchie pour tenir compte des contraintes d'organisation du service.
La durée maximale de l'absence qui peut être ainsi autorisée est 50 jours, éventuellement renouvelable une fois pour une période identique.
Les périodes d'absence ne sont pas assimilées à des congés payés. Cependant, le salarié bénéficie :
Du maintien de sa rémunération ;
De l'assimilation de cette période à du temps de travail effectif, au titre du calcul des droits liés à l'ancienneté et des congés payés.
Le salarié s'engage à informer la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie en cas d'amélioration de la santé de l'enfant/ou conjoint qui ne rendraient plus indispensable une présence soutenue ou des soins contraignants. Pour le don de jours dans le cadre d'un enfant gravement malade, en cas de couple travaillant au sein de l'entreprise, une alternance entre les parents peut être organisée.
3.3CONGÉS POUR EVENEMENTS FAMILIAUX Safran Electrical Components rappelle et améliore les jours dont bénéficient les salariés à l’occasion des évènements familiaux sur présentation d’un justificatif de la manière suivante :
Mariage du salarié 5 jours PACS du salarié 5 jours Mariage d'un enfant 2 jours Naissance ou adoption 3 jours Décès du conjoint, du partenaire pacsé 4 jours Décès du concubin 4 jours Décès d'un enfant de + de 25 ans 12 jours Décès d'un enfant de - de 25 ans 14 jours Décès du frère, de la sœur 3 jours Décès d'un beau parent (parent du conjoint) 3 jours Décès d'un grand parent 1 jour Décès du père, de la mère 4 jours Décès d'un petit enfant 1 jour Survenance d'un handicap chez l'enfant 5 jours
Améliorer le cadre de vie au travail
Budget QVCT annuel
La volonté de la Direction est de mettre en place des actions favorisant un meilleur cadre de vie au travail.
Pour se faire, un budget annuel de 8000 euros minimum annuel sera prévu pour mettre en place des actions pour développer la cohésion ou encore la promotions de bonnes pratiques en matière de santé. A titre d'exemple :
Evènement convivial annuel organisé en lien avec le CSE,
Atelier de Sophrologie,
-…. Le budget alloué sera unilatéralement défini par la Direction en début d’année et communiqué au CSE lors de la réunion mensuelle de janvier. Il est entendu que ce budget spécifique est en totalité dissocié du budget activités sociales et culturelles (ASC) du CSE.
Projets salariés
La Direction souhaite encourager et soutenir les initiatives des salariés visant à améliorer le cadre de vie au travail. Afin de favoriser la participation active des collaborateurs et d’encourager l’innovation, une enveloppe budgétaire de 3000 euros dédiée sera mise en place pour financer des projets proposés par les salariés.
Pour assurer une sélection équitable et pertinente des projets, une commission sera constituée pour évaluer les propositions soumises. Cette commission sera composée de la direction, des Ressources Humaines, ainsi que de deux représentants du Comité Social et Économique (CSE) désignés par les membres élus du CSE.
Les projets retenus par cette commission bénéficieront de l'appui nécessaire à leur mise en œuvre. Le salarié ou l'équipe à l’origine d’un projet approuvé se verra confier la responsabilité de piloter son déploiement, tout en respectant le budget alloué. Il est important de noter que la gestion du projet s'effectuera en dehors des heures de travail habituelles, permettant ainsi aux participants de s'investir pleinement sans impacter leurs obligations professionnelles courantes.
Cette initiative s’inscrit pleinement dans la démarche Life@work initiée.
Vis ma vie
Dans le cadre de notre stratégie de développement des compétences et d'enrichissement professionnel, nous mettons en place un programme de "vis ma vie" destiné à offrir aux salariés l'opportunité de découvrir d'autres métiers au sein de notre organisation. Ce programme s'inscrit dans le cadre d'un projet professionnel discuté lors de l'entretien annuel avec le manager. Avec l'accord de ce dernier, un salarié peut faire une demande, adressée au service RH, pour participer à une journée d'immersion dans un autre service. Cette immersion est conçue pour élargir leur compréhension d’un métier et favoriser leur développement personnel.
Afin de garantir le bon fonctionnement de nos opérations, et une gestion efficace des ressources, nous limitons la participation à ce programme à 10 immersions par an. De plus, chaque service ne pourra
accueillir des participants que deux fois dans l'année. Chaque expérience est planifiée sur une journée, pendant le temps de travail, pour permettre au salarié de s'immerger complètement dans le nouveau cadre professionnel sans perturber ses tâches habituelles. En fonction du caractère sérieux et plausible de la demande, le service RH se réserve le droit de refuser celle-ci. Dans ce cas, il sera précisé au salarié les raisons de cette décision.
Adaptation de l’organisation du travail en cas de fortes chaleurs
Les parties se sont accordées sur la nécessité en cas de fortes chaleurs, notamment un épisode de canicule, d’adapter l’organisation de travail des salariés afin d’améliorer leurs conditions de travail rendues difficiles par des températures élevées. Un protocole d’adaptation de l’organisation de travail, dont les conditions de déclenchement seront à déterminer en lien avec la CSSCT
Temps de travail des salariés expérimentés
Afin d’accompagner la fin de carrière des salariés et d’alléger leur temps travail, il est convenu que les salariés à temps plein âgés de 58 ans et plus pourront refuser d’effectuer des heures supplémentaires non structurelles demandées par la hiérarchie.
- Mise en place du télétravail
- Définition et éligibilité
Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, "le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".
Les parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre uniquement à la demande du salarié. Cette demande doit faire l'objet d'un examen et est soumise à l'acceptation de l'employeur. La mise en place du télétravail peut être proposée par l'employeur en cas de situation exceptionnelle. L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés. Le responsable hiérarchique devra veiller au maintien du lien avec la communauté de travail, ainsi qu'à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
Les parties confirment que l'activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps plein ou titulaire d'un contrat à durée déterminée à temps plein ou à temps partiel de 80% ou plus de 12 mois minimum ;
Ayant validé leur période d’essai (dans le cas d’un changement de poste ou d’une mobilité entrante, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les RH. Une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée),
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
Disposant d'un équipement de travail adapté et compatible à ce mode d'organisation : connexion internet haut débit sécurisée, installation électrique conforme et un espace de travail dédié.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire de par la nature de la fonction ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De la compatibilité aux matériels, équipements et technologies nécessaires pour l'exécution des activités : utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non accessible à distance.
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et les cas échéant par la Direction des Ressources Humaines dont il relève suivant les modalités expliquées au point suivant.
-Modalité de mise en place du télétravail
Le télétravail est un principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels. Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord du responsable hiérarchique et du Responsable des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).
Le salarié dispose d’un questionnaire d’auto-évaluation pour l’aider à préparer sa demande de télétravail (
Annexe 3)
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et du Service RH via le formulaire prévu à cet effet (
Annexe 4).
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec la nature de l'activité du salarié, le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe mais aussi au nombre de salariés de son équipe bénéficiant du télétravail. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
De même le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié soit autonome dans ses missions pour prétendre à du télétravail. Le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour des raisons d'organisation du service.
Dans un souci de cohérence au sein des équipes, le responsable hiérarchique prendra la décision en concertation avec les Ressources Humaines dans un délai maximum d'un mois.
En cas d'acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail. Les parties signataires conviennent qu'un avenant au contrat de travail formalise l'acceptation des deux parties au télétravail ainsi que ses conditions d'exécution. Cet avenant rappelle notamment :
la durée,
les modalités de renouvellement,
le lieu d'exercice du télétravail,
le respect des horaires de travail applicables au salarié,
les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être habituellement contacté par ses collègues ou sa hiérarchie
les assurances nécessaires,
les conditions de la période d'adaptation et de réversibilité.
En cas de refus, la ou les raisons seront portées à connaissance du collaborateur par le manager, puis par le Responsable Ressources Humaines s'il sollicite un rendez-vous.
Le collaborateur ne pourra réitérer sa demande qu'après 12 mois suivant la date du refus.
- Durée et rythme de télétravail
Deux dispositifs sont proposés aux salariés répondant aux critères d’éligibilité définies au présent accord : un mode d’organisation régulier allant jusqu’à 1 jour par semaine, et un mode plus occasionnel de 18 jours de télétravail par an.
Télétravail régulier
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et les interactions nécessaires au bon déroulement des activités du site, le salarié peut demander à bénéficier au titre du télétravail soit :
D’un jour entier par semaine. Cette journée est fixe dans la semaine.
D’un jour entier toutes les deux semaines. Cette journée est fixe dans la quinzaine
La mise en œuvre du télétravail et le jour fixé pour l'exercer font l'objet d'un avenant au contrat de travail, d'une durée d’un an et par tacite reconduction. Cette durée d'un an peut être réduite, avec l'accord du manager et du salarié.
A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être reportée pour raison de service à l'initiative du manager (formation, réunion de crise...). Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté ou déporté à une date conjointement choisie entre le salarié et le supérieur hiérarchique obligatoirement dans la même semaine.
En complément et afin de répondre notamment à des situations particulières pour lesquelles le salarié n’est pas en mesure de se déplacer et est contraint de rester à son domicile, les parties conviennent de la possibilité d’exercer un travail à domicile de manière complémentaire. Dans ce cadre, le salarié peut exercer son travail à son domicile à hauteur de deux journées complémentaires par mois au plus, cumulable avec le dispositif de télétravail régulier. Ainsi, le nombre de jours complémentaires attribués au titre du télétravail ne pourra excéder 18 jours par an. L’exercice de ces 18 journées complémentaires de télétravail ne nécessite pas d’avenant spécifique au contrat de travail, l’attestation d’assurance ayant été fournie lors de la demande de télétravail régulier. La mise en place de chaque journée complémentaire de télétravail est expressément subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. La demande devra être formulée dès que possible et au plus tard au début de la journée de travail via l’outil de gestion des temps (SOLAR).
Télétravail occasionnel
Les parties signataires se sont entendues pour poursuivre dispositif de télétravail occasionnel. Les salariés désirant opter pour ce dispositif, notamment ceux travaillant sur des activités pour lesquelles le télétravail régulier n’est pas adapté, disposeront de 18 jours maximum de télétravail par année civile. La mise en place de ce dispositif se fait par la signature d’un avenant au contrat de travail d’une durée maximale d’un an, après accord du responsable hiérarchique et du service des ressources humaines.
La comptabilisation des 18 jours est réalisée par année civile. Ainsi une personne entrant dans le dispositif en cours d’année dispose d’un nombre de jours calculé au prorata. Le solde de jour non pris ne sera pas transférable l’année suivante.
La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard au début de la journée de travail.
- Période d'adaptation et réversibilité
Une période d'adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties : adéquation de télétravail à l'exécution du contrat de travail. Jusqu'à l'issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit au télétravail avec un préavis de deux semaines.
En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d'adaptation ne s'applique pas.
Après la période d'adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé dans un délai de 2 semaines pour l'employeur.
- Changement de fonction
Un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail.
- Conditions de travail,
Les parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement.
L’amplitude horaire des plages ainsi définies doit impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. Les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.
Pour les non-cadres, la durée maximum hebdomadaire de travail est de 48 heures par semaine maximum ou de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Il appartiendra au salarié badgeant de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, les heures effectuées conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement
– Equipements et équipements informatiques
Le salarié volontaire au télétravail s'engage à disposer d'un espace de travail propice au travail à domicile, conforme aux règles de sécurité.
Le salarié certifie et atteste sur l'honneur la conformité des installations électriques, rendant ainsi compatible le travail au sein du domicile (
Annexe 5).
Une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l'entreprise est indispensable pour la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail étant une possibilité offerte mais non obligatoire pour l'entreprise, les frais associés à cette connexion, ou aux autres frais, resteront à la charge du salarié. La Direction des Systèmes d'information de l'entreprise, s'engage, selon ses disponibilités à fournir et entretenir les équipements informatiques permettant un accès à distance au réseau de la société, dans la limite des outils disponibles à distance.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Helpdesk). En cas de difficultés rencontrées avec le réseau informatique de l'entreprise au cours de la journée de télétravail, il ne peut être imposé au salarié de poser un congé sur cette dite journée.
Le salarié s'engage à respecter l'ensemble des principes prévus dans "la Charte d'Usage et de Sécurité des Technologies de l'Information et de la Communication du Groupe SAFRAN", notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur à domicile doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction des Systèmes d’Information via le Helpdesk afin de faire bloquer les accès aux systèmes d'information et le Responsable Sûreté de l’entreprise.
D'autre part, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même titre que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Si un accident survenait au salarié lors de sa journée de télétravail, il doit alors en aviser directement sa hiérarchie ainsi que les Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.
- Aide unique à l’installation
Par ailleurs, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation, à hauteur de 50% de la dépense engagée et dans la limite de 100€ pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile. Il est convenu que les dépenses éligibles au bénéfice de cette participation sont celles relatives à l’achat d’un bureau, d’un fauteuil de bureau ou d’un écran d’ordinateur. L’aide à l’installation sera versée une seule fois, sur note de frais et sous réserve de fournir un justificatif d’achat (facture).
- Assurance
Le salarié souhaitant recourir au télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, il doit fournir obligatoirement à l'employeur avant la mise en place du télétravail, une attestation de son assurance stipulant la couverture multirisque habitation/ garantie responsabilité civile pendant ses journées de télétravail.
- Communication interne
Les parties conviennent que le succès des dispositions du présent accord suppose leur bonne appropriation par l'encadrement et plus largement par l'ensemble du personnel. Une communication sur l’accord et ses enjeux sera réitérée et portée à l’ensemble du personnel à l’issue de la signature du présent accord.
7- Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société Safran Electrical Components situés en France.
- Durée de l'accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2025 jusqu’au 31 décembre 2028. Les parties conviennent qu'avant la date d'échéance de l'accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d'un nouvel accord s'y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.
- Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
- Dépôt et publication
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical Components. Fait à Loches, le 25 Avril 2025 Pour la Direction Directeur de site
Monsieur Délégué Syndical CFDT
Monsieur Délégué Syndical CFE-CGC
Monsieur Délégué Syndical FO
Télétravail : quelles questions dois-je me poser ?
Auto - diagnostic
Vous souhaitez travailler un jour par semaine à votre domicile et vous vous interrogez sur la faisabilité ? Vos missions peuvent-elles être accomplies selon cette nouvelle modalité de travail ? Serez-vous à l’aise dans le télétravail à domicile ?...
Ce questionnaire d’auto-évaluation, facultatif, est une aide à la réflexion, il vous permet de vous poser les questions principales sur ce mode d’organisation du travail, de connaître votre situation par rapport à cette pratique et, si vous décidez d’en faire la demande, de préparer l’entretien avec votre manager.
Les couleurs qui apparaîtront suite à vos réponses vous donneront une tendance concernant votre éligibilité au télétravail :
Rouge : il semblerait que l'un des critères d'éligibilité ne soit pas applicable ou que des points de vigilance importants doivent être étudiés.
Orange : des points de vigilance à étudier, des modalités d'organisation du travail à faire évoluer... pour pouvoir exercer le télétravail dans des conditions compatibles avec le fonctionnement de l'entreprise et bénéficier pleinement des avantages qu'il apporte.
Vert : il semblerait que les critères d'éligibilité puissent être appliqués et que ce nouveau mode d'organisation du travail vous apporte des avantages significatifs et soit compatible avec l'organisation de votre service.
Ces codes couleurs ne constituent en aucun cas une réponse définitive à votre éligibilité au télétravail ; c'est une décision qui appartient à votre manager. Le seul but de ce questionnaire est de vous aider dans votre réflexion.
Le télétravail en quelques mots
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail, prévu par l’accord relatif au télétravail à domicile du 16 juillet 2019 Il permet de donner à chacun davantage de souplesse dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie qu'il confère. L’objectif est donc d’améliorer votre qualité de vie au travail tout en maintenant la qualité et l’efficacité du travail que vous fournirez.
1 - L’organisation de mon travail
Dans le cadre de votre travail, vous exercez une ou plusieurs missions. Le questionnaire ci-dessous vous permet de savoir si vos missions pourraient être accomplies en télétravail.
1 : Toujours
2 : Souvent
3 : Parfois
4 : Jamais
Questions
Positionnement
Saisir 1 ou 2 ou 3 ou 4
Commentaires
Mes missions peuvent-elles s’exercer en dehors de mon lieu de travail habituel ?
Pour exercer mes missions, dois-je utiliser des outils ou logiciels auxquels je ne peux avoir accès que depuis mon lieu habituel de travail ?
L’exécution de mes missions implique-t-elle des rencontres en présentiel avec mon manager, mes collègues de travail, des prestataires etc. ?
Mes missions impliquent-elles le partage de dossiers physiques importants et confidentiels avec mes collègues ?
Puis-je échanger et communiquer dans de bonnes conditions en utilisant des outils de communication à distance (messagerie électronique, téléphone, Skype…) ?
2 - Ma capacité à exécuter mes missions en télétravail
1 : Non, pas du tout(Pas d'accord avec le propos de la question)
2 : Je ne pense pas mais je n’en suis pas certain(e) (Pas d'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
3 : Je pense que oui mais je n’en suis pas certain(e) (D'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
4 : Oui, tout à fait(D'accord avec le propos de la question)
Questions
Positionnement
Saisir 1 ou 2 ou 3 ou 4
Commentaires
Je suis en mesure d’autogérer mon temps de travail, mes priorités et planifier mes tâches.
Je suis suffisamment organisé(e) et rigoureux/se dans la gestion de mes activités.
Je m’adapte facilement et pense être capable de gérer les changements induits par le télétravail.
J’apprécie de travailler seul(e) et sais me motiver.
Je ne crains pas de travailler depuis mon domicile car je connais assez bien les réseaux professionnels de mon entreprise pour travailler à distance.
Je suis capable d’entretenir à distance de bonnes relations professionnelles avec mon collectif de travail.
Je maîtrise suffisamment les technologies de l'information et de la communication pour traiter seul(e) les "petits incidents"
3 - Mon environnement de travail
Lors du télétravail, vous allez être amené(e)s à travailler depuis votre domicile. L’aménagement d’un espace de travail dédié au télétravail est nécessaire afin que vous puissiez travailler dans de bonnes conditions. Cet espace doit vous permettre de vous concentrer. Il doit être sécurisé et permettre l’aménagement d’un poste de télétravail avec le matériel de travail adéquat (ordinateur portable).
1 : Oui
2 : Non
Questions
Positionnement
Saisir 1 ou 2
Commentaires
Est-ce que je dispose d’un espace qui est adapté pour travailler dans de bonnes conditions (éclairage, calme, superficie...) et qui répond aux normes de sécurité électrique ?
L’ameublement est-il adapté (plan de travail à la bonne hauteur, fauteuil de bureau…) ?
Suis-je susceptible d’être dérangé(e) et interrompu(e) lorsque je travaille chez moi ?
Les membres de ma famille acceptent-ils l’idée que je puisse rester à mon domicile pour travailler et sont-ils prêts à respecter mon environnement et mon temps de travail ?
Mon installation internet répond-elle aux prérequis précisés dans le chapitre 5-3 ? (Pour évaluer la performance de la connexion internet à domicile, il est possible de lancer « SpeedTest » en utilisant ou en copiant le lien ci-après dans le navigateur : http://www.speedtest.net/fr)
4 - Mes motivations
1 : Non, pas du tout(Pas d'accord avec le propos de la question)
2 : Je ne pense pas mais je n’en suis pas certain(e) (Pas d'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
3 : Je pense que oui mais je n’en suis pas certain(e) (D'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
4 : Oui, tout à fait(D'accord avec le propos de la question)
Questions
Positionnement
Saisir 1 ou 2 ou 3 ou 4
Commentaires
Rester chez moi pour télétravailler diminuera significativement mes temps de trajets domicile/lieu de travail.
Rester chez moi pour télétravailler diminuera mon stress lié aux trajets domicile/lieu de travail.
Mon efficacité augmentera en télétravaillant de chez moi car j'aurai à supporter moins d'interruptions.
L'amélioration de mes conditions de travail induira l'amélioration de mon efficacité.
Rester chez moi pour télétravailler me permettra de mieux gérer mon équilibre de vie professionnelle et privée.
Et pour quelles autres motivations : ………………………………………….……………………………………………..……………………………………………..………………………………………………………………………………….. ………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
5 - Mes freins et inquiétudes
1 : Non, pas du tout(Pas d'accord avec le propos de la question)
2 : Je ne pense pas mais je n’en suis pas certain(e) (Pas d'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
3 : Je pense que oui mais je n’en suis pas certain(e) (D'accord avec le propos de la question, mais avec réserve)
4 : Oui, tout à fait(D'accord avec le propos de la question)
Questions
Positionnement
Saisir 1 ou 2 ou 3 ou 4
Commentaires
Chez moi, je risque d'effectuer un temps de travail plus important car je ne sais pas m'arrêter.
Le télétravail pourrait supprimer la frontière vie professionnelle/vie privée.
Le télétravail pourrait diminuer le lien social et la solidarité que j'ai avec mes collègues et les autres salariés de l'entreprise.
Le télétravail pourrait être mal perçu par mon manager.
Le télétravail pourrait être mal perçu par mes collègues.
Et pour quelles autres freins et inquiétudes : …………………………………………………………………………………..……………………………………………..…………………………………………………………………………… ………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Vous êtes maintenant préparé(e) à présenter votre demande à votre manager, si vous le souhaitez.
Vous pourrez ainsi échanger avec lui (elle) sur la manière dont vous pourriez réaliser vos missions en télétravail.
- Gestion de l'équilibre vie professionnelle, personnelle et familiale
