ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre, la Société Safran Electrical Components dont le Siège est basé 20, Avenue Georges Pompidou, ZI Industrielle de Vauzelles, 37 600 Loches, représentée par Monsieur, Directeur de Site,
D’une part,
Et les organisations syndicales représentatives,
La CFDT, représentée par Monsieur, La CFE-CGC, représentée par Monsieur, FO, représentée par Monsieur
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte où l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un enjeu majeur de société, Safran Electrical Components souhaite réaffirmer son engagement résolu à promouvoir et garantir une égalité réelle et durable entre ses salariés. Cet accord s'inscrit dans une volonté d’assurer aux hommes et aux femmes de l’entreprise, un traitement égal d’accès à l’emploi, de promotion et de rémunération. Cet accord s'appuie sur une volonté partagée de dialogue et de collaboration entre la direction et les partenaires sociaux, afin d'identifier et de lever les obstacles subsistant à l'égalité professionnelle. Il fixe des objectifs et définit des mesures concrètes pour agir sur l’ensemble des dimensions de la vie professionnelle. Nous entendons ainsi améliorer la représentation des femmes dans toutes les fonctions et niveaux hiérarchiques, réduire les écarts de rémunération. À travers cet accord, les parties souhaitent poursuivre la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. A l’issue des discussions préalables à la signature du présent accord et compte tenu de l’état des lieux réalisé, les parties ont convenu que les objectifs de progression, conformément à l’article R2242-2 du Code du travail, seront déterminés dans les domaines d’actions suivants :
Recrutement
Promotion professionnelle
Rémunération effective
Le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes instauré par la Loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a conduit la Société à un score global de :
92 pour l’année 2021
92 pour l’année 2022
91 pour l’année 2023
Pour l’année 2024, le calcul des différents indicateurs de l’index égalité-professionnelle fait remonter une note de 72/100. En application du Décret n°2022-243 du 25 février 2022, et des articles L1142-9 et D1142-6 du Code du travail, cet accord vise également à définir des mesures adéquates et pertinentes de correction aux indicateurs 1,2 et 5 pour lesquels la Société n’a pas atteint les scores maximums.
Article 1 – Objet et cadre légal Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du travail, qui dispose que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il identifie les domaines d’action retenus par les parties suite au diagnostic partagé, définit les objectifs de progression associés et les mesures permettant de les atteindre. Pour chaque domaine précité, des indicateurs chiffrés permettront de suivre les effets de ces actions en commission de suivi annuelle. Il précise de plus, des actions rectificatives visant à améliorer la note de l’index égalité professionnelle.
Chapitre 1 – Recrutement Article 2 : Processus de recrutement Conformément à la charte d’éthique du groupe Safran, Safran Electrical Components applique une politique d’embauche exempte de toute discrimination et s’engage à appliquer un mode de recrutement évaluant objectivement les seules capacités et compétences professionnelles des candidats. L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement afin que les choix résultent de l’adéquation entre le profil du (de la) candidat(e) et les critères requis pour occuper les emplois proposés. Ainsi, toute candidature fait l’objet d’une analyse approfondie par le service des Ressources Humaines et le(s) responsable(s) hiérarchique(s) concerné(s). À cette fin, seule l’application à l’ensemble des candidats de critères objectifs évaluant leurs aptitudes est acceptable ; ces critères sont la formation initiale et continue, les compétences professionnelles, l’expérience acquise dans les différentes situations de travail, ainsi que les savoirs faire et savoirs être au travail. Par principe, un candidat est toujours reçu par plusieurs interlocuteurs et la décision qui en découle sera toujours collégiale.
Article 3 : Développement de la mixité des candidatures Safran Electrical Components veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi, ni pendant le processus de recrutement. Ainsi, l’entreprise s’engage :
à ce que le critère de sexe n’apparaisse pas lors de la diffusion des offres d’emploi,
à appliquer des critères de classification et de salaire identiques à diplôme et expérience équivalents pour un poste identique ou de même valeur,
à utiliser des outils et méthodes d’évaluation objectivés (grille d’entretiens et de synthèse partagée par les personnes rencontrant le candidat).
Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des alternants, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
Article 4 : Recrutement des femmes Les femmes représentent en 2024 37% de l’effectif total et les hommes 63%. Parmi la catégorie des Ingénieurs et Cadres, les femmes représentent 27% de l’effectif. Cette situation s’explique par le domaine d’activité et par la nature des métiers exercés chez Safran Electrical Components. Au regard de cette situation, les parties signataires décident de faire progresser le nombre de femmes dans l’entreprise en se fixant un objectif de 40% de femmes dans la société et 30% dans la population Ingénieurs et Cadres où les femmes sont encore sous-représentées. Afin de tendre vers cette répartition des effectifs entre les femmes et les hommes, la société se fixe en outre un objectif de recrutement de 50% de femmes parmi l’ensemble des recrutements effectués. La société s’engage à sensibiliser les agences intérimaires sur notre politique relative à l’égalité professionnelle afin que celles-ci nous proposent davantage de candidatures féminines. La progression sera mesurée chaque année lors de la Commission de suivi. Il est entendu par le terme « recrutement » les mobilités Groupe et les embauches externes.
Article 5 – Actions auprès des écoles, des universités et des partenaires En complément des actions de la Direction Recrutement et Développement des Talents ET Compétences du Groupe, Safran Electrical Components renforce sa coopération avec le monde éducatif et associatif afin de développer son attractivité et celle de ses métiers. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
promouvoir, auprès des directions des écoles et universités en relation avec Safran Electrical Components, la nécessaire mixité et diversité de leurs étudiants, en particulier dans les filières techniques et scientifiques,
participer de manière active à des forums métiers organisés par les collèges, lycées, écoles, universités, centre de formation afin d’assurer la promotion de l’entreprise et de ses métiers, et accueillir des classes en visite in situ,
S’inscrire dans le dispositif groupe « Ambassadeurs école ». Ce dispositif fait appel à des salariés volontaires notamment des femmes pour intervenir dans les écoles/universités cibles afin de présenter la société et ses différentes initiatives en matière de parcours professionnel. En fonction des besoins identifiés l’entreprise s’engage à effectuer une opération de communication par an (afin notamment que les salariés se portent volontaires). L’entreprise s’engage également à sensibiliser aussi bien les ambassadeurs femmes qu’hommes afin d’attirer des jeunes femmes dans nos métiers techniques,
Participer à des évènements dédiés aux femmes (forums, réseaux d’entreprises, …). Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à renforcer sa participation aux actions du Groupe engagées auprès de l’association « Elles bougent ».
Article 6 : Renforcement de la dynamique d’intégration de jeunes femmes par le biais des stages écoles et de l’alternance L’entreprise souhaite promouvoir et renforcer la dynamique de l’intégration des jeunes femmes par le biais de stages, d’apprentissages et de contrats de professionnalisation dans le but de permettre à Safran Electrical Components de se constituer un vivier de recrutement et ainsi de favoriser l’embauche des femmes au sein de la société. Par ailleurs, l’entreprise veillera à communiquer davantage autour du recrutement des femmes, et en particulier à la suite de missions de stage ou d’alternance, à travers ses supports de communication habituels. Cet objectif s’inscrit pleinement dans la volonté d’une plus grande concrétisation des embauches des stagiaires et alternants encouragée par le Groupe. Enfin, la société s’engage à accueillir des collégiennes et lycéennes souhaitant effectuer un stage de 3e et de 2nde dans des métiers techniques ou dans lesquels les femmes sont sous- représentées.
Article 7 : Indicateurs de recrutement
Indicateurs de suivi annuel
Evolution des embauches (mobilités Groupe / recrutement externe) par sexe et par CSP
% de recrutement femmes / hommes dans la société et détaillé Cadre / Non Cadre
Nombre et % de femmes / hommes en stage et
en alternance
Chapitre 2 – Promotion professionnelle Article 8 – Principes Les parties signataires souhaitent affirmer leur attachement au principe selon lequel tout salarié de l’entreprise bénéficie d’une évolution de carrière conforme à ses qualités, ses qualifications et compétences professionnelles. Les parties signataires considèrent que des actions doivent être poursuivies en matière de formation et de mixité professionnelle notamment pour encourager l’évolution de carrière des femmes dans tous les métiers et niveaux hiérarchiques de l’entreprise.
Article 9 – Mixité des emplois et des métiers Safran Electrical Components rappelle que l’évolution des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs, à savoir les compétences exercées, la performance et le comportement professionnel. En effet, l’efficacité et la performance globale de l’entreprise nécessitent de faire émerger les meilleures compétences pour occuper les postes. À cet effet, Safran Electrical Components entend faciliter l’accès des femmes aux filières professionnelles traditionnellement occupées par des hommes, et inversement, faciliter l’accès des hommes aux métiers traditionnellement occupés par les femmes. Les « vis ma vie » initié dans le cadre de l’accord QVCT pourront être utilisés dans ce cadre. Article 10 – Évolution dans les métiers Safran Electrical Components veillera à la juste évolution des femmes au sein des métiers de l’entreprise, afin de leur assurer une évolution de carrière comparable à celle des hommes. Article 11 – Postes à responsabilité Tous les niveaux d’encadrement et autres postes à responsabilité doivent être accessibles de la même manière aux femmes et aux hommes. Un équilibre entre les hommes et les femmes occupant ce type de poste est recherché au regard de la proportion entre hommes et femmes dans l’entreprise. Cet équilibre doit se faire grâce à la gestion de carrière individualisée et proactive mise en place à travers les comités carrière, les entretiens individuels et la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Cette gestion vise à identifier les candidat(e)s et mettre en place des programmes de formation permettant d’accéder aux postes à responsabilités. Article 12 – Temps partiel Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution de carrière des salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines s’efforcera de proposer des opportunités d’évolution professionnelle sans distinction selon la durée du temps de travail. Article 13 – Indicateurs de suivi promotion professionnelle
Indicateurs de suivi annuel
Proportion de Femmes et d'Hommes dens les évolutions sur un poste de classe d'emploi supérieure
Chapitre 3 – Rémunération Article 14 – Orientation en matière de rémunération femmes/hommes Le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est réaffirmé pour un travail et un parcours professionnel de même valeur. A profil équivalent, l’équité des salaires est assurée à l’embauche. D’après les éléments d’analyse partagés entre les parties (bilans sociaux, indicateurs de suivi de l’accord égalité professionnelle, index égalité professionnelle et bilans de la politique salariale), et au-delà des disparités qui s’expliquent et qui se justifient par l’expérience, le métier, la formation initiale, quelques différences statistiques sont encore constatées. Afin de dépasser ce constat, l’entreprise s’engage à continuer sa politique de rémunération visant à corriger les écarts de salaire qui ne seraient pas justifiés. Les axes de progrès en matière d’égalité salariale feront l’objet d’un examen et d’une analyse particulière lors du bilan de la politique salariale. De même, une étude approfondie des rémunérations des femmes et des hommes continuera d’être effectuée avant la campagne annuelle d’augmentations individuelles afin d’assurer une utilisation optimale du budget spécifique alloué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
Article 15 – Neutralisation de l’impact de la maternité et du congé d’adoption Lorsqu’un salarié en cours de congé maternité ou d’adoption est compris dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à lui, à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée. Par ailleurs, les salariés en cours de congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un tel congé au cours de la période de référence considérée, bénéficient, d’une augmentation individuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans la catégorie professionnelle.
Article 16 – Congé parental Les salariés revenant de congé parental d’une durée d’au moins un an, bénéficient à leur retour d’une revalorisation automatique de leur rémunération sur le modèle de la revalorisation due au retour de congé maternité, à savoir un rattrapage égal aux augmentations générales et/ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant le congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. Pour les salariés bénéficiaires de congés parentaux à temps plein inférieurs à un an, il sera fait un point de l’application de la politique salariale mise en œuvre durant leur absence. Ce point vise à examiner les éventuelles conditions de revalorisation de leur rémunération au moment de leur reprise en tenant compte notamment du poste qui sera occupé au retour.
Article 17 – Temps partiel Le passage à temps partiel ne doit pas pénaliser l’évolution des rémunérations des salariés concernés. La Direction des Ressources Humaines s’assurera de l’attribution des augmentations individuelles sans distinction selon la durée du temps de travail.
Article 18 – Indicateurs de suivi rémunération
Indicateurs de suivi annuel
Rémunération annuelle moyenne théorique (salaire de base + prime d'ancienneté) par niveau ou position et par sexe
Nombre et moyenne des augmentations individuelles à la suite d'un congé maternité ou d'adoption
% de salariés ayant bénéficié d'une augmentation l'anné de retour du congé parental
% de salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation
Chapitre 4 – Mesures correctives Comme mentionné dans le préambule, le calcul de l’index égalité-professionnelle pour l’année 2024 fait état d’une note de 72/100. Les parties s’entendent pour prendre des mesures correctives ayant pour but d’améliorer ce score pour atteindre la note minimum de 85/100 pour l’année 2025. Ces mesures correctives portent sur les critères n’ayant pas obtenus la note maximum lors de l’analyse de l’année 2024, c’est-à-dire : -critère 1 : Ecarts de rémunérations -critère 2 Simplifié : Répartition des augmentations -critère 5 : Nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations
Article 16 : Mesures correctives portant sur le critère 1 La Direction s’engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, notamment lors de la politique salariale, afin de résorber les écarts de rémunération qui pourraient être constatés en :
Analysant les salaires de base et identifier les écarts par catégorie de salarié et tranches d’âge
Analysant et contrôlant la répartition des augmentations individuelles
Formulant des propositions aux managers dans le cadre de son accompagnement des revus salariales annuelles
Le budget spécifique, traditionnellement attribué lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, pourrait notamment être mobilisé dans ce cadre s’il était reconduit. Dans cette hypothèse, la synthèse des mesures salariales réalisées au titre de ce budget spécifique sera présentée en commission égalité professionnelle femmes/hommes.
Article 17 : Mesures correctives portant sur le critère 2 simplifié
La Direction s’engage à porter une attention particulière à la répartition des augmentations de salaire entre les femmes et les hommes en :
Garantissant des critères objectifs sur l’attribution des augmentations, basés notamment sur la performance, les compétences, le savoir être en lien avec Safran Together
Communiquant et sensibilisant les managers sur la répartition des augmentations et des promotions lors de la réunion de cadrage de la campagne salariale notamment
Garantissant un accès égal à la formation continue Article 18 : Mesures correctives portant sur le critère 5
Les parties au présent accord réaffirment leur volonté de favoriser le développement de carrière des femmes au sein de Safran Electrical Components. La Direction s’engage à porter une attention particulière au nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise notamment en :
Réajustant le cas échéant les salaires des femmes occupant des postes à haute responsabilité en réalisant une analyse détaillée des femmes et des hommes à ces postes-là,
Portant une attention particulière aux femmes lors des « people review » afin d’identifier les talents féminins et les accompagner dans leur montée en compétences et trajectoire de carrière
Incorporer la diversité de genre dans les plans de succession
L’ensemble de ces mesures doit permettre de favoriser plus largement l’accès des femmes aux plus hautes responsabilité dans l’entreprise.
Un bilan de l’atteinte de ces mesures de correction sera réalisé dans le cadre de la commission égalité professionnelle.
Le suivi du présent accord se fera dans le cadre d’une commission spécifique. Celle-ci se réunira une fois par an afin de procéder au constat de la politique menée au cours de l’année écoulée. La Commission se tiendra pour la première fois sur le premier semestre 2026 pour les indicateurs relatifs à l’année 2025. Un bilan des indicateurs définis dans l’accord sera présenté aux membres de la Commission. La commission est composée :
De représentants de la Direction ;
Et d’un représentant par Organisation Syndicale Représentative
Article 20 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés inscrits aux effectifs de la société Safran Electrical Components en France.
Article 21 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 29 Mars 2025 pour une durée déterminée allant jusqu’au 31 décembre 2028, échéance au-delà de laquelle ses dispositions ne continueront pas de plein droit à produire leurs effets.
Article 22 – Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Article 23 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires et sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Il fera l'objet des modalités de dépôt obligatoires à l'initiative de la société Safran Electrical Components.
Indicateurs de suivi annuel
Nombre et moyenne des augmentations individuelles à la suite d'un congé maternité ou d'adoption
