CHAPITRE 1 : Favoriser la cohésion et l’engagement au sein du collectif de travail PAGEREF _Toc191904473 \h 6
ARTICLE 1 : Incarner la culture sécurité au quotidien avec le déploiement des « règles vitales face aux 7 risques majeurs » PAGEREF _Toc191904474 \h 6 ARTICLE 2 : Promotion du référentiel Safran Together PAGEREF _Toc191904475 \h 7 ARTICLE 3 : Informations sur la stratégie et l’actualité de l’entreprise à tous les salariés PAGEREF _Toc191904476 \h 7 ARTICLE 4 : Communication sur la vie des sites et les évènements à destination du personnel PAGEREF _Toc191904477 \h 7 ARTICLE 5 : Soutenir le leadership managérial PAGEREF _Toc191904478 \h 8 5.1. Rôle des managers concernant la qualité du travail PAGEREF _Toc191904479 \h 8 5.2. Accompagnement des managers PAGEREF _Toc191904480 \h 8 ARTICLE 6 : Atelier d’expression collective QVCT PAGEREF _Toc191904481 \h 9 6.1. Objectifs visés et mise en œuvre PAGEREF _Toc191904482 \h 9 6.2. Promotion du dispositif PAGEREF _Toc191904483 \h 10 ARTICLE 7 : Catalogue des formations relatives au développement personnel PAGEREF _Toc191904484 \h 10
CHAPITRE 2 : Qualité de l’environnement de travail et conditions de travail inclusives PAGEREF _Toc191904485 \h 10
ARTICLE 8 : Promotion de la démarche de prévention sécurité et santé PAGEREF _Toc191904486 \h 10 8.1. Excellence Opérationnelle PAGEREF _Toc191904487 \h 11 8.2. Santé au travail PAGEREF _Toc191904488 \h 11 8.3. Sécurité routière et déplacements professionnels PAGEREF _Toc191904489 \h 11 ARTICLE 9 : Ergonomie PAGEREF _Toc191904490 \h 11 9.1. Prévention primaire, secondaire et tertiaire PAGEREF _Toc191904491 \h 11 9.2. Réseau dédié au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc191904492 \h 12 ARTICLE 10 : Groupe de travail sur les « préparations physiques adaptées » PAGEREF _Toc191904493 \h 12 ARTICLE 11 : Investissements en faveur des espaces de travail collaboratifs dans le tertiaire PAGEREF _Toc191904494 \h 12 ARTICLE 12 : Mobilité durable PAGEREF _Toc191904495 \h 12 ARTICLE 13 : Egalité des chances PAGEREF _Toc191904496 \h 13 13.1. Accompagnement des salariés pour le maintien et retour à l’emploi (MRE) PAGEREF _Toc191904497 \h 13 13.2. Actions en faveur de l’inclusion du handicap PAGEREF _Toc191904498 \h 14 13.3. Actions en faveur de la diversité PAGEREF _Toc191904499 \h 14
CHAPITRE 3 : Cadre de travail favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc191904500 \h 15
ARTICLE 14 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191904501 \h 15 14.1. Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc191904502 \h 15 14.2. Dispositifs de régulation des outils numériques PAGEREF _Toc191904503 \h 16 14.3. Sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle PAGEREF _Toc191904504 \h 17 ARTICLE 15 : Les dispositifs de télétravail PAGEREF _Toc191904505 \h 17 15.1. Dispositions d’ordre général PAGEREF _Toc191904506 \h 17 15.1.1. Principes de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc191904507 \h 17 15.1.2. Conditions d’éligibilité au TTR et TOD PAGEREF _Toc191904508 \h 18 15.1.3. Modalités d’exercice du TTR et du TOD PAGEREF _Toc191904509 \h 18 15.1.4. Présence sur site et cumul entre les différents dispositifs de télétravail PAGEREF _Toc191904510 \h 19 15.1.5. Matériels mis à disposition des télétravailleurs PAGEREF _Toc191904511 \h 19 15.1.6. Accompagnement des télétravailleurs et des managers PAGEREF _Toc191904512 \h 19 15.1.7. Temps et charge de travail PAGEREF _Toc191904513 \h 19 15.2. Le télétravail régulier (TTR) PAGEREF _Toc191904514 \h 20 15.2.1. Durée et rythme du TTR PAGEREF _Toc191904515 \h 20 15.2.2. Période d’adaptation du TTR PAGEREF _Toc191904516 \h 20 15.2.3. Caractère réversible du TTR PAGEREF _Toc191904517 \h 20 15.2.4. Indemnité forfaitaire et aide à l’installation pour le TTR PAGEREF _Toc191904518 \h 20 15.3. Le travail occasionnel à distance (TOD) PAGEREF _Toc191904519 \h 21 15.3.1. Durée et rythme du TOD PAGEREF _Toc191904520 \h 21 15.3.2. Situations particulières du TOD PAGEREF _Toc191904521 \h 21 15.4. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure PAGEREF _Toc191904522 \h 21 15.5. Droits et devoirs des télétravailleurs PAGEREF _Toc191904523 \h 21 15.5.1. Environnement de travail, santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc191904524 \h 21 15.5.2. Egalité de traitement PAGEREF _Toc191904525 \h 22 15.5.3. Protection des données PAGEREF _Toc191904526 \h 22 ARTICLE 16 : Accompagnement des situations individuelles PAGEREF _Toc191904527 \h 22 16.1. Dons de jours de repos PAGEREF _Toc191904528 \h 22 16.2. Les salariés proche aidant PAGEREF _Toc191904529 \h 23 ARTICLE 17 : Organisation des réunions et des déplacements PAGEREF _Toc191904530 \h 24 ARTICLE 18 : Sensibilisation et communication sur les dispositifs PAGEREF _Toc191904531 \h 24
CHAPITRE 4 : Modalités d’application, de suivi et de publicité de l’accord PAGEREF _Toc191904532 \h 25
ARTICLE 19 : Commission de suivi et d’interprétation PAGEREF _Toc191904533 \h 25 ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc191904534 \h 25 ARTICLE 21 : Dépôt et publicité PAGEREF _Toc191904535 \h 25 Préambule
Après un premier accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) signé le 27 janvier 2021 pour quatre ans, Safran Helicopter Engines a ouvert, en décembre 2024, des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives avec la volonté de poursuivre et amplifier ses engagements en matière de
Qualité de Vie et de Conditions de Travail (QVCT), sources de bien-être pour tous les salariés et de performance de l’entreprise, dans un contexte de ramp-up industriel et R&D marquant.
Ainsi, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies lors de 7 réunions de décembre 2024 à février 2025 avec la volonté, dans ce nouvel accord, de notamment :
promouvoir un cadre de travail où chacun incarne la culture sécurité au quotidien, cultive un esprit d’équipe,
favoriser le travail en équipe avec les ateliers d’expression collective QVCT, le soutien au leadership managérial, le partage des informations sur la stratégie et l’actualité de l’entreprise, la vie des sites,
simplifier et assouplir les dispositifs de télétravail, en intégrant au présent accord le télétravail régulier jusqu’alors mis en place par charte unilatérale,
afficher les investissements concrets favorisant la mobilité durable (vélo, co-voiturage, casiers pour sportifs),
poursuivre la démarche Ergonomie lors des investissements tant sur les moyens industriels que dans les espaces de travail collaboratifs tertiaires, ou lors de la digitalisation des activités,
poursuivre les engagements en faveur de la diversité et l’inclusion, mieux faire connaitre leurs droits aux proches aidants.
Les Parties rappellent par ailleurs que certains dispositifs en faveur de la parentalité et relevant de la QVCT, figurent dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 2 décembre 2024.
Les Parties ont retenu comme base de leurs échanges la définition de la QVCT présentée par l’accord de la Métallurgie du 7 février 2022 relatif à la santé, la sécurité, la qualité de vie et des conditions de travail (extraits) :
« La qualité de vie et des conditions de travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Elle se construit à partir de trois approches :
la qualité de vie et des conditions de travail hors travail, centrée sur la conciliation des temps de vie personnelle et de vie professionnelle,
la qualité de vie et des conditions de travail, centrée sur les conditions d’exercice du travail,
le « bien faire », centré sur la nature du travail réalisé.
La démarche d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail. Cette démarche favorise ainsi le sens donné au travail et permet d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.
La démarche de prévention primaire des risques professionnels est un aspect majeur de la démarche plus globale de qualité de vie au travail. »
En cohérence avec cette définition, le présent accord a été structuré autour des trois axes majeurs suivants :
Favoriser la cohésion et l’engagement au sein du collectif de travail,
Assurer la qualité de l’environnement de travail et des conditions de travail inclusives,
Promouvoir un cadre de travail favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Les Parties tiennent à rappeler que chacun dans l’entreprise, à son niveau, a un rôle fondamental dans la promotion de la QVCT (annexe 1 : rôle des différents acteurs en matière de QVCT) et qu’il appartient à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
S’agissant de la démarche de prévention des risques psycho-sociaux (RPS), qui vise à préserver la santé au travail des salariés, les Parties affirment qu’elle constitue un socle fondamental à toute démarche relative à la QVCT. A ce titre, elles rappellent l’existence de la procédure relative au processus de prévention des RPS applicable au sein de Safran Helicopter Engines depuis décembre 2022, co-construite avec des membres des CSSCT et accessible à tous.
CHAPITRE 1 : Favoriser la cohésion et l’engagement au sein du collectif de travail
Favoriser la cohésion et l'engagement au sein du collectif de travail est un des facteurs de la qualité de vie au travail.
Les Parties considèrent que l’un des enjeux de la qualité de vie au travail est d’évoluer dans un environnement de travail où chacun incarne la culture sécurité au quotidien, cultive un esprit d’équipe, dispose et partage les informations sur la stratégie et la vie quotidienne des sites et veille à la transmission des savoirs et des compétences.
ARTICLE 1 : Incarner la culture sécurité au quotidien avec le déploiement des « règles vitales face aux 7 risques majeurs »
La performance SSE est un marqueur essentiel de la performance globale de l’entreprise. Dans le cadre de la politique de santé et de sécurité au travail du groupe Safran, la Direction de Safran Helicopter Engines s’engage à poursuivre le développement de la culture santé et sécurité de l’entreprise au bénéfice de ses salariés, intervenants, sous-traitants et parties prenantes.
L’excellence en matière de sécurité au travail est visée par Safran Helicopter Engines pour protéger les collaborateurs de tout accident grave, continuer à réduire l’accidentologie et renforcer la maîtrise des risques technologiques et environnementaux majeurs.
Ainsi, chaque membre du COMEX s’est engagé à sponsoriser et à incarner cette démarche de progrès continu en matière de sécurité, en mettant à disposition les ressources nécessaires, en renforçant sa présence sur le terrain, en suivant régulièrement l’avancement des actions au travers des plans opérationnels de progrès dans l’ensemble des directions.
D’autre part, cet engagement culture de sécurité se traduit par l’identification de 7 risques majeurs et par la définition des règles vitales associées à chaque risque :
Je me déplace en sécurité ;
Les risques psychosociaux, je reste attentif ;
Je prends soin de ma santé et de celles des autres ;
Travaux dangereux, j’analyse mon environnement de travail ;
J’interviens en sécurité sur nos installations ;
Levage et déplacement de charges, je suis vigilant ;
Coactivité, j’anticipe pour mieux gérer.
Un plan de communication dédié concernant les règles vitales liées aux 7 risques majeurs sera déployé à l’ensemble des salariés en 2025 et permettra l’appropriation des règles vitales à tous les niveaux de l’entreprise. Dans ce cadre, la Direction affirme que les partenaires sociaux et la CSSCT en particulier sont des acteurs essentiels dans la prévention et la détection de ces risques majeurs.
Par ailleurs, ces règles vitales associées à chaque risque pourront alimenter la démarche « SQCDPI » réalisée en équipe, lors de la revue du point « Sécurité ».
ARTICLE 2 : Promotion du référentiel Safran Together
Safran Together est le référentiel qui sera déployé en 2025 dans tout le Groupe, destiné à accompagner chaque salarié et à inspirer les comportements du quotidien.
Ce référentiel se veut fédérateur, inclusif, pour que chacun se sente concerné et qu’il traduise dans les comportements de tous l’objectif d’Excellence du Groupe Safran en principes d’action et comportements concrets.
Le référentiel Safran Together s’appuie sur 4 principes (détail en annexe 2) :
Réussir ensemble,
Favoriser un environnement de confiance,
S’engager dans une vision partagée,
Oser innover.
Safran Together vise notamment à soutenir le développement du potentiel individuel et l’autonomie des équipes, à cultiver l’esprit d’équipe, pour que chacun puisse prendre pleinement part à la réussite collective. C’est pourquoi les Parties reconnaissent que ce référentiel contribue à la qualité de vie et aux conditions de travail et qu’il sera effectif s’il est incarné par chacun au quotidien, quel que soit son niveau de responsabilité.
ARTICLE 3 : Informations sur la stratégie et l’actualité de l’entreprise à tous les salariés
Au-delà de ses activités, tout salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, a besoin de comprendre comment son travail s’insère dans un collectif pour répondre aux objectifs de son service et plus globalement pour participer à l’atteinte des objectifs globaux de l’entreprise.
Les Parties souhaitent s’assurer de la redescente effective, dans tous les secteurs, de toutes les informations mises à disposition concernant la stratégie de l’entreprise, ses enjeux, l’avancement de ses activités et les objectifs confiés à chaque service.
Cela se traduit par les actions suivantes :
Safran Helicopter Engines organise, en début d’année, une réunion annuelle d’information du président, à tous les salariés, pour partager le bilan de l’année précédente et les enjeux de l’année à venir sur chacun des sites.
Les réunions d'information managers, animées par le président et des membres du COMEX (« cascade meetings »), font systématiquement l'objet d'une redescente d'informations en réunion d'équipe.
Il appartient à chaque manager de partager au moins une fois par mois avec son équipe les actualités de sa direction, son département, la vie de l’entreprise…
Le personnel est également informé des actualités de l’entreprise, à travers les communications sur l’intranet de l’entreprise (« Insite »), les écrans TV ou toutes autres actions de communication.
ARTICLE 4 : Communication sur la vie des sites et les évènements à destination du personnel
Afin de renforcer l’engagement des équipes, le sentiment d’appartenance, l’attractivité et de développer une expérience commune pour les collaborateurs, les actions de communication suivantes, qui mettent le personnel au cœur de la vie de l’entreprise, sont déployées au sein de chaque établissement :
Organisation d’événements pour valoriser et célébrer les succès des salariés : célébration des réussites au niveau d’une équipe, cérémonie médailles du travail, innovation participative, certification d’un nouveau moteur…,
Communication régulière sur les écrans TV et l’intranet de l’entreprise (« Insite ») sur la vie du site et les évènements sociaux : campagne de féminisation, sensibilisation à la lutte contre la discrimination, annonces don du sang…
Afin de faciliter l’intégration des nouveaux salariés et d’accélérer leur sentiment d’appartenance à l’entreprise dans un contexte actuel de très fort recrutement lié au ramp-up, des actions d’accueil et d’intégration sont mises en œuvre (organisation journée d’intégration, « MOOC », informations dédiées).
Par ailleurs, dans le cadre du dispositif d’acculturation à l’innovation « i-MAGINE » piloté par DSD/Innovation, des sessions de sensibilisation, animées par des intervenants externes ou internes, sont proposées aux salariés. Ces sessions, en distanciel ou présentiel, ont lieu sur la pause déjeuner, en auto-inscription. L’objectif est de permettre aux salariés de découvrir des méthodologies innovantes, des outils de prototypage, des nouvelles technologies ou des compétences comportementales. Ce format se veut convivial, ludique et interactif et il permet de décloisonner l’entreprise en permettant à des salariés de partager leurs expériences et d’échanger.
ARTICLE 5 : Soutenir le leadership managérial
5.1. Rôle des managers concernant la qualité du travail Les Parties tiennent à souligner le rôle essentiel des managers concernant la qualité du travail de leurs équipes. A ce titre, il leur revient notamment :
De clarifier le rôle et les attributions de chacun en donnant du sens au travail, notamment lors de réunions d’équipe ou d’entretiens individuels périodiques,
D’organiser l’activité en s’assurant de l’adéquation charge/capacité de son équipe et en veillant à la prise de congés de ses collaborateurs et de ses propres congés,
D’accompagner, écouter les salariés dans le respect de chacun et de ses différences,
De prendre en compte les remontées terrain et le cas échéant, proposer des solutions ou examiner les solutions proposées par l’équipe. Si nécessaire, escalader le sujet vers les interlocuteurs compétents pour apporter une solution ou des éléments de compréhension, notamment à travers les ateliers d’expression collective QVCT visés à l’article 6 du présent accord,
D’aider au développement des compétences de l’équipe et veiller à anticiper la transmission des savoirs, notamment au travers de la formation, en favorisant l’initiative et l’autonomie de chacun,
De s’assurer qu’ils disposent des moyens adéquats pour remplir leurs missions dans le respect des règles en vigueur,
D’être le relais de la Direction dans la transmission des informations relatives à la politique et stratégie de l’entreprise pour une meilleure compréhension de celles-ci, des enjeux pour l’équipe et de sa contribution.
5.2. Accompagnement des managers Les Parties rappellent que les compétences comportementales sont essentielles pour réussir dans un environnement professionnel, en ce qu’elles influencent la qualité des relations interpersonnelles, la capacité à s’adapter au changement et à collaborer efficacement avec les autres.
Safran Helicopter Engines souhaite poursuivre l’accompagnement de ses managers afin de renforcer leurs compétences comportementales. A ce titre, le kit manager propose des formations qui sont à adapter en fonction des besoins de chacun, avec des formations à distance et en présentiel en auto-inscription.
En outre, le pôle leadership/accompagnement managérial propose des accompagnements tant collectif pour le manager et son équipe qu’individuel pour le manager et ses pairs. A titre d’information, les dispositifs existants et proposés sont :
pour le développement collectif : induction, atelier d’expression collective QVCT, accompagnement sur-mesure,
pour le développement individuel : formations internes, co-développement, mentoring.
Ces dispositifs pourront évoluer en fonction des besoins de l’entreprise.
Enfin, afin de faciliter le quotidien des managers et de répondre à leurs irritants, la Direction s’engage à accélérer la digitalisation des activités administratives RH réalisées par les managers, leur permettant d’assurer pleinement leur rôle en étant au plus près de leurs équipes.
ARTICLE 6 : Atelier d’expression collective QVCT Conformément à l’article L.2281-5 du code du travail relatif au « droit d’expression directe et collective des salariés », les Parties conviennent de poursuivre le dispositif expérimenté et déployé suite à la signature du précédent accord QVT de 2021. Le dispositif est désormais dénommé « Atelier d’expression collective QVCT » (anciennement DEDC dans l’accord de 2021).
Les Parties rappellent que l’expression collective des salariés s’exerce également au travers des rituels d’équipe existants (QRQC, réunion de service…).
6.1. Objectifs visés et mise en œuvre Les Parties sont convenues de proposer cet atelier structuré en équipe, animé par un animateur externe à l’équipe (membre de l’équipe DQEP/API, …).
L’objectif est de permettre aux salariés d’une équipe d’exprimer leurs irritants, de participer à l’analyse causale des problèmes, de proposer des solutions et de donner leur avis sur les solutions retenues, en particulier autour des 4 thèmes suivants :
Organisation du travail
Bien-être au travail
Sens et contenu du travail
Fonctionnement du collectif
Cet atelier d’expression collective QVCT peut être déployé tant le secteur industriel que tertiaire à l’initiative du manager ou d’une équipe en concertation avec son manager. L’équipe DQEP/API accompagne les secteurs et est garante du respect méthodologique articulé ainsi :
Une réflexion individuelle puis partage et consolidation,
Une caractérisation des problématiques retenues,
Une définition et suivi du plan d’actions,
Une animation par le manager et un animateur externe si besoin,
Une fréquence des rencontres définie par l’équipe.
6.2. Promotion du dispositif Les Parties entendent promouvoir l’atelier d’expression collective QVCT à travers plusieurs outils de communication :
Le portail manager, avec la présentation des différents dispositifs d’accompagnement managérial.
De manière systématique, présentation de l’ensemble des dispositifs aux équipes participant à un atelier animé par l’équipe DQEP/API (induction, sessions de formation…). Lors de ces présentations, un flyer Leadership est remis aux managers, également mis à disposition auprès des RH opérationnels et RH établissement.
ARTICLE 7 : Catalogue des formations relatives au développement personnel
Le catalogue des formations relatives au développement personnel, comprenant les formations du domaine « efficacité personnelle », est accessible à tous les salariés depuis l’outil « Selia Formation ».
Chaque salarié peut formuler ses souhaits dans cet outil, souhaits qui seront soumis à arbitrage dans le cadre du budget formation alloué chaque année. Les Parties encouragent, dans ce cadre, la réalisation des formations relevant du domaine « efficacité personnelle ».
En outre, chaque salarié peut bénéficier de formations dans le domaine « efficacité personnelle », en accès libre, sur la plateforme digitale « 360Learning ».
CHAPITRE 2 : Qualité de l’environnement de travail et conditions de travail inclusives
Les Parties reconnaissent l’importance fondamentale de la qualité de l’environnement de travail et la promotion de conditions de travail inclusives, facteurs de bien-être au travail et de performance.
Au-delà de l’environnement du poste individuel de travail, les Parties s’engagent, par la signature du présent accord, à soutenir les initiatives locales, au sein de chaque établissement, relatives à la biodiversité telles que :
L’entretien des espaces verts de manière durable avec la limitation voire la suppression des tontes des sites,
La mise en place d’hôtels à insectes et mise à disposition d’une parcelle sur le site de Bordes pour l’installation de ruches,
Les initiatives visant à végétaliser les espaces des sites le permettant.
ARTICLE 8 : Promotion de la démarche de prévention sécurité et santé
S’assurer que l’ensemble des salariés travaille dans des conditions qui préservent leur santé et garantissent leur sécurité, tout en respectant l’environnement est gage d’une meilleure qualité de vie au travail. C’est ainsi que les Parties sont convenues d’intégrer les enjeux de la SSE au sein du présent accord. Au préalable, les Parties tiennent à rappeler que le respect des consignes de sécurité et l’adoption de comportements sécuritaires par chacun, sont les garants de la sécurité des salariés au travail. Safran Helicopter Engines se fixe les objectifs suivants, sur toute la durée du présent accord : 8.1. Excellence Opérationnelle
Suivi des Plans opérationnels de Progrès (POP’SSE) au sein de l’ensemble des directions,
Maintien de la certification au niveau « Or » par rapport aux standards SSE Groupe sur l’ensemble des sites France,
Analyse des accidents du travail et des hauts potentiels de perte pour partage des leçons apprises et plan d’actions associé systématique,
Promotion des règles vitales face aux 7 risques majeurs telles que mentionnées à l’article 1 du présent accord.
8.2. Santé au travail
Organisation d’actions de sensibilisation, dans chaque établissement, à destination de l’ensemble du personnel sur différents sujets concernant la santé : campagnes nationales telles que « Octobre Rose », « Movember », campagnes de vaccination grippale saisonnières, …
Promotion du dispositif Groupe « Vivre et Travailler avec une maladie chronique » qui a pour objectif de favoriser l'accès à la santé, lutter contre les inégalités et les risques d’exclusion, tout en prenant en compte les situations de vulnérabilité. En plus de promouvoir la santé et la sensibilisation aux dépistages, il propose un soutien social, financier et psychologique. Le détail des actions du programme santé est accessible depuis l’intranet de l’entreprise (SAF24_MALADIES-CHRONIQUES_PROGRAMME-A4.pdf).
8.3. Sécurité routière et déplacements professionnels Les Parties soulignent la nécessaire prise en compte des règles de sécurité routière (un de nos 7 risques majeurs). A ce titre, pour les salariés qui réalisent régulièrement des déplacements professionnels routiers, une formation à la « sécurité routière auto stage de conduite » est identifiée par le manager lors de la prise de poste.
ARTICLE 9 : Ergonomie
9.1. Prévention primaire, secondaire et tertiaire Concernant la prévention primaire, les Parties souhaitent poursuivre le déploiement de la démarche Ergonomie en se référant au principe fondateur de l’Ergonomie « d’adapter le travail aux personnes » avec :
un axe santé qui s’appuie et consolide nos acquis en termes de prévention de la Santé en particulier vis-à-vis de la prévention des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) ;
un axe performance qui développe l’intégration de l’Ergonomie en conception en particulier dans le cadre des projets d’investissements et de digitalisation.
Dans ce cadre, la fonction ergonomie accompagne les investissements concernant :
Les moyens industriels : maîtrise des risques (kick-off jusqu’à réception définitive du moyen) et accompagnement au changement,
Les projets architecturaux : optimisation des environnements de travail opérationnels et tertiaires, facteurs d’ambiance, accessibilité…,
La digitalisation : augmenter l’appropriation et la satisfaction des systèmes en mettant à disposition des applicatifs et outils métiers intuitifs, centrés sur les besoins des utilisateurs (méthodologie User eXperience Design)…
S’agissant de la prévention secondaire, dans l’objectif d’amélioration continue des postes de travail, les Parties entendent poursuivre la démarche de prévention des TMS suite à la démarche TMS PRO 2. En outre, dans l’objectif de prévenir l’apparition de TMS, un catalogue « matériel tertiaires » est accessible sur l’intranet de l’entreprise « HYPERLINK "https://inshare.grp.collab.group.safran/bao/Portai8/France%20%20Docs/SafranHE_catalogue_materiel_tertiaire_2024.pdf"Insite ». Ce catalogue recense les produits testés et validés par le Département Prévention de Safran Helicopter Engines qu’il est possible de commander après validation du manager ou du Service de Prévention et de Santé au Travail selon la situation du salarié.
Enfin, pour la prévention tertiaire, la fonction ergonomie accompagne les cellules maintien et retour à l’emploi (MRE) de chaque établissement, avec mobilisation de budgets spécifiques pour études de situations individuelles complexes.
9.2. Réseau dédié au sein de l’entreprise L’ensemble des actions ci-dessus est mis en œuvre grâce à un réseau dédié au sein de l’entreprise :
Des ergonomes,
Des correspondants en ergonomie dans les secteurs opérationnels et tertiaires,
Les acteurs PRAP (Prévention des Risques liés à l'Activité Physique) des secteurs opérationnels et tertiaires.
ARTICLE 10 : Groupe de travail sur les « préparations physiques adaptées »
Dans le cadre de la prévention des TMS, un groupe de travail paritaire composé de membres du département prévention de Safran Helicopter Engines et des organisations syndicales signataires du présent accord présentera, fin 2025, des recommandations basées sur les expériences en matière de « préparations physiques adaptées » mises en place par des sociétés du Groupe Safran et par d’autres sociétés relevant du secteur industriel.
Ce groupe de travail sera réalisé sous pilotage du département prévention/ergonomie.
ARTICLE 11 : Investissements en faveur des espaces de travail collaboratifs dans le tertiaire
Dans la continuité des projets de réaménagement de notre Société et en particulier celui du secteur tertiaire, Safran Helicopter Engines souhaite améliorer les conditions de travail du personnel dans un contexte de ramp-up. Ces projets de réaménagement prennent en compte l’évolution de l’organisation du travail. Il est indispensable de s’adapter au mode de travail hybride afin de garantir, sur le lieu de travail, des espaces d’échanges collaboratifs qui visent à favoriser la communication et la collaboration.
Les investissements permettant d’aménager les espaces tertiaires de l’entreprise sont programmés dans le schéma directeur des établissements à l’horizon du PMT. Ainsi, les réaménagements des locaux réalisés dans ce cadre reposent :
Sur un standard d’aménagement collaboratif : pas de bureau fermé individuel, bureau en plateau partagé, salle de réunion avec écran/connectique, « bulles » 2-3-4 personnes avec écran/connectique, espace convivialité, espace de servitudes (copieurs, scanners, fournitures), espace de pilotage selon besoin des équipes, mobiliers standardisés, espaces mutualisés (salle de réunion).
Sur l’analyse en amont par la fonction ergonomie, des activités et des usages exercés par l’équipe. L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder à un environnement adapté aux différentes tâches à réaliser et aux besoins de l’équipe pour favoriser le travailler ensemble.
ARTICLE 12 : Mobilité durable
La mobilité durable vise à satisfaire la liberté de déplacement tout en cherchant à diminuer l'impact des moyens de transport utilisés sur l’environnement. Safran Helicopter Engines s’engage à favoriser ces moyens de transport vertueux pour les trajets domicile-travail en poursuivant et amplifiant les actions concrètes suivantes adaptées à chaque établissement dans son périmètre de propriété :
Mise en place de bornes de recharge pour véhicules électriques et prises électriques pour vélos à assistance électrique,
Réservation de places de parking aux abords des entrées des établissements pour les salariés venant en covoiturage,
Installation de bornes de réparation vélos,
Mise à disposition de places de parking vélos couverts, éclairés et sécurisés,
Mise à disposition, à l’extérieur du site, de casiers à destination des salariés sportifs et se déplaçant dans le cadre de la mobilité durable. Ces casiers sont affectés, dans la limite des places disponibles, en priorité aux salariés justifiant se déplacer dans le cadre de la mobilité durable. Un point annuel portant sur le dimensionnement du nombre de casiers mis à disposition par établissement au regard des besoins des utilisateurs sera réalisé, en lien avec le département moyens généraux, en commission de suivi de l’accord visée à l’article 19 du présent accord.
Déploiement d’une application de co-voiturage à tous les sites de l’entreprise pour les salariés permettant d’organiser les déplacements domicile-travail avec d’autres salariés.
Poursuite des réflexions avec les autorités territoriales pour promouvoir l’aménagement de pistes cyclables le long des routes environnantes et d’accès aux sites afin de favoriser la mobilité durable en toute sécurité.
Afin de promouvoir l'usage de modes de transport vertueux et de sensibiliser les salariés sur la sécurité routière, des campagnes de sensibilisation sont réalisées une à deux fois par an, sur l’ensemble des établissements (journée de la mobilité, …).
Enfin, pour marquer leurs ambitions en matière de mobilité durable pour les salariés, la Direction et les Organisations Syndicales s’engagent, pendant la durée du présent accord, à mettre en place de nouvelles actions, en lien étroit avec le « Plan Bas Carbone » de l’entreprise.
ARTICLE 13 : Egalité des chances
Safran valorise la diversité, source d’équilibre social, de richesse et de complémentarité des compétences au sein de l’entreprise et s’engage concrètement pour l’égalité des chances. Nos origines, notre culture, notre religion, notre nationalité, nos opinions politiques et syndicales, notre orientation sexuelle, notre apparence physique, notre sexe, notre âge constituent cette diversité. Toute discrimination fondée sur ces différences est contraire à la loi, empêche le renforcement du tissu social et entrave la cohésion. Les Parties confirment donc le principe d’égalité des chances et de traitement pour ses salariés, sans distinction aucune. En particulier, pour favoriser l’inclusion des salariés de l’entreprise rencontrant au cours de leur carrière professionnelle des problématiques de santé ou porteur de handicap mais aussi pour favoriser l’insertion professionnelle de population en difficulté, l’entreprise prend les engagements suivants :
13.1. Accompagnement des salariés pour le maintien et retour à l’emploi (MRE) Chaque Etablissement est doté d’une cellule de maintien dans l’emploi dont le rôle est de coordonner et d’accompagner les démarches de maintien dans l’emploi qui sont initiées dès lors qu’un salarié voit son ou ses aptitudes restreintes pour raisons médicales, dans le cadre d’un avis du médecin du travail.
La cellule de maintien dans l’emploi a notamment vocation à maintenir autant que possible le salarié dans l’emploi. A défaut de possibilité, la cellule engage la recherche de situations de travail compatibles avec l’état de santé, les capacités et les compétences professionnelles des salariés rencontrant un problème de santé au travail. Pour ce faire, le salarié peut se voir proposer une formation adaptée pour développer ou maintenir ses compétences.
Il est précisé qu’une attention particulière sera apportée aux salariés accompagnés par la cellule de maintien et retour à l’emploi depuis au moins 24 mois (hors durée de suspension de contrat). Afin de suivre les améliorations en la matière, les Parties signataires conviennent qu’un bilan d’activités de la cellule de maintien et retour à l’emploi est fait au moins une fois par an auprès de chaque Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) d’Etablissement. La cellule composée d’une équipe pluridisciplinaire (service de prévention et de santé au travail, ergonome, service social, référent handicap, RH, managers) prépare, le plus en amont possible, la reprise de l’activité ou le maintien au poste du salarié concerné, ce dernier devant également être acteur de la démarche. Un salarié accompagné par la cellule de maintien et retour à l’emploi peut demander par écrit qu’un représentant du personnel qu’il désigne, fasse partie de l’équipe pluridisciplinaire qui traite sa situation individuelle. 13.2. Actions en faveur de l’inclusion du handicap Safran Helicopter Engines décline la politique du Groupe en faveur de l’inclusion du handicap. Depuis plusieurs années, le taux d’emploi est de plus de 7% des effectifs par des actions de recrutement externe et des campagnes de sensibilisation à destination de nos salariés. L’objectif est de maintenir à minima ce taux d’emploi sur la durée de l’accord. Dans ce cadre, les mesures suivantes sont notamment mises en œuvre :
Présence d’un référent handicap sur chacun de ses Etablissements dont le rôle est de déployer la politique Groupe et de veiller à sa bonne application. Il oriente et accompagne les salariés en situation de handicap en collaboration avec le manager, le service médico-social et le département prévention/ergonomie. Il soutient les salariés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).
Recrutement de personnes en situation de handicap : au moins 20 alternants/stagiaires et au moins 8 personnes en CDI à l’issue du présent accord.
Développement de partenariat avec des organismes spécialisés dans l’insertion professionnelle des personnes handicapées.
Renouvellement en 2027 de la conformité de la norme handi-accueillante des sites de Bordes et Tarnos visant notamment à améliorer l’accessibilité des lieux de travail et l’intégration des personnes en situation de handicap.
Poursuite et développement de la collaboration avec le secteur protégé et secteur adapté (SPSA).
Enfin, en complément des actions Groupe de communication et de sensibilisation sur le handicap, Safran Helicopter Engines s’engage également à la mise en place des actions suivantes :
Des campagnes de communication : campagne d’affichage, communication sur les réseaux sociaux, diffusion des actualités sur l’intranet...,
L’organisation chaque année de « la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées »,
Un accompagnement des managers et de l’entourage professionnel via les formations dédiées ainsi que la mise à disposition d’un livret managers handicap sur l’intranet de l’entreprise.
13.3. Actions en faveur de la diversité L’un des piliers de la démarche RSE du Groupe, vise à faire de Safran un employeur exemplaire. Cette exemplarité se traduit notamment par la promotion de la diversité à tous les niveaux de l’entreprise.
Ainsi, Safran Helicopter Engines a, en particulier, pour ambition de se positionner comme un acteur local d’influence en matière de formation des jeunes et de mixité des profils afin de favoriser l’égalité des chances. C’est la raison pour laquelle Safran Helicopter Engines entend mener une politique volontariste en proposant des stages de découverte de 3ème et 2nde et déployer un programme de visite à destination des collèges et lycées sur chaque site.
Enfin, Safran Helicopter Engines s’engage à développer sa collaboration avec les associations en faveur de la diversité.
CHAPITRE 3 : Cadre de travail favorisant l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Les Parties ont souhaité poursuivre leur engagement en faveur d’une meilleure conciliation des différents temps de vie, en s'inscrivant dans une démarche globale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Des initiatives locales pourront venir enrichir ce cadre global, en fonction des opportunités et contraintes de chaque établissement.
Ce cadre complète les mesures en vigueur en faveur de la parentalité issues de l’accord Groupe du 26 juillet 2023 et de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 2 décembre 2024.
Par ailleurs, il est rappelé que l’Entretien de Performance et de Développement Personnel (EPDP) réalisé chaque année entre tout salarié et son manager est notamment l’occasion d’échanger sur le niveau de satisfaction du salarié par rapport à l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et trouver des solutions adaptées aux besoins du collaborateur et de l’entreprise, parmi lesquelles celles figurant au présent chapitre.
ARTICLE 14 : Droit à la déconnexion
Si les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, une vigilance doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’ils ne soient excessifs.
En effet, utilisés au juste besoin, ces outils peuvent permettre aux salariés de réaliser leur mission en bénéficiant de souplesse et d’autonomie dans l’organisation de leur travail. Toutefois, ils peuvent, selon leur utilisation, constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié. Une attention particulière est portée aux cadres en forfait en jours sur l’année et aux télétravailleurs. Le présent accord vient ainsi compléter les dispositions portant sur le droit à la déconnexion de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail des cadres du 30 janvier 2024.
Dans ce cadre, les Parties ont défini les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et les différents dispositifs de régulation des outils numériques visant à assurer l’effectivité du droit au repos et à la déconnexion de chaque salarié.
14.1. Définition et modalités d’exercice du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas être joignable pendant les temps de repos et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.
Les Parties rappellent les principes suivants visant à une connexion choisie et maitrisée des outils numériques par tous les salariés :
Chacun doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pour des raisons professionnelles pendant les périodes de repos (repos quotidien et hebdomadaire), sauf cas exceptionnels tels que définis à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas attendre de réponse immédiate à ces messages ou appels émis en dehors des heures régulières de travail de l’établissement ou du service.
Nul n’est tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.
Chaque salarié doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels, messages ou appels pendant ses périodes de repos, de congés ou de suspension du contrat de travail, et ce quel que soit son niveau de responsabilité.
Nul n’est tenu d’emporter à son domicile ses équipements de connexion professionnels, sauf cas de télétravail, de situations telles que les déplacements professionnels ou force majeure.
Nul ne peut utiliser le numéro de téléphone personnel d’un salarié pour solliciter un travail professionnel, sauf situations exceptionnelles et sous réserve de son consentement préalable.
Nul ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, pendant son temps de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi être prise en compte dans l’évolution professionnelle du salarié.
Les Parties conviennent que les cas exceptionnels d’urgence sont constitués des seuls cas de circonstances particulières nées de la gravité ou de l’urgence des sujets à traiter, et doivent rester fortuits et occasionnels.
14.2. Dispositifs de régulation des outils numériques Les Parties rappellent que le respect des dispositions ci-dessus, et par conséquent une meilleure effectivité du droit à la déconnexion, nécessite une responsabilisation de chacun à l’utilisation des outils mis à disposition par l’entreprise. Les Parties insistent sur la nécessaire exemplarité managériale en la matière.
Afin de favoriser cette responsabilisation collective, les dispositifs de régulation ci-après sont déployés au sein de Safran Helicopter Engines :
Apparition automatique d’un message relatif au droit à la déconnexion sur les ordinateurs portables quand ouverture de la session entre 19h et 7h (heure française) et les week-ends et jours fériés. Afin de mieux sensibiliser au droit à la déconnexion, ce message sera modifié périodiquement.
Mise à disposition sur l’intranet de l’entreprise d’un mémo indiquant les bonnes pratiques et dispositifs SI permettant de maîtriser la connexion/déconnexion (envoi différé d’e-mails, message d’absence sur sa messagerie, gestion de la téléphonie mobile, désactiver les notifications dans Teams).
Sensibilisation des nouveaux embauchés dès l’intégration au droit à la déconnexion avec « Selia Onboarding » : signature d’un formulaire par le salarié et le manager qui précise les règles et bonnes pratiques à respecter pour permettre l’exercice du droit à la déconnexion dans les meilleures conditions.
Communications internes régulières sur le droit à la déconnexion, notamment avant les congés.
Chaque année à l’occasion de l’EPDP (dans le cadre de la section relative à l’équilibre vie privée / vie professionnelle), un échange entre le salarié et le manager portera sur l’utilisation des outils numériques au cours de l’année écoulée afin de partager les éventuelles difficultés rencontrées concernant l’exercice du droit à la déconnexion.
14.3. Sensibilisation sur le bon usage de la messagerie professionnelle Le mail occupe une place importante dans les moyens de communication de l’entreprise. Les Parties tiennent à rappeler qu’il n’est pas approprié en toutes circonstances : le contact direct, l’usage du téléphone, ou la simple remise en cause de l’utilité ou non de l’information pour l’interlocuteur doivent être des questions à se poser avant tout envoi d’un e-mail.
D’autres règles doivent être respectées afin de ne pas surcharger les boîtes mail des salariés :
Libeller clairement l’objet, en précisant l’attendu (réponse, action, information…).
Limiter les destinataires et les personnes en copie.
Identifier les messages à traiter en priorité.
Pour rappel, ces règles figurent dans la charte Groupe sur le bon usage de la messagerie professionnelle disponible sur l’intranet de l’entreprise (Charte_bon_usage_messagerie.pdf) (annexe 3).
Afin que les règles de cette charte soient plus largement connues :
Chaque équipe est invitée à échanger, au moins trimestriellement, sur ces bonnes pratiques. A ce titre, une grille d’auto-évaluation, qui peut être réalisée en équipe, est proposée en annexe du présent accord (annexe 4).
Une sensibilisation sera réalisée à destination du personnel avec la diffusion de messages spécifiques réguliers sur les écrans de veille des ordinateurs.
Il sera intégré à la grille d’Inspection Générale Planifiée (IGP) tertiaires une mention sur la connaissance de la charte Groupe sur le bon usage de la messagerie professionnelle et de la réalisation de la grille d’auto-évaluation.
ARTICLE 15 : Les dispositifs de télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle, un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon volontaire. Ce mode de travail a fait l’objet d’une codification aux articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
En complément des dispositifs de télétravail en vigueur au titre des Accords Groupe et entreprise, les Parties s’accordent pour poursuivre le recours au télétravail régulier (TTR) et le travail occasionnel à distance (TOD).
Sans précision, il faut entendre dans les articles suivants le télétravail comme englobant l’ensemble des dispositifs.
15.1. Dispositions d’ordre général
15.1.1. Principes de volontariat et de confiance mutuelle Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que du manager. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation du manager. Il appartient au manager de proximité de décider en autonomie, sur son périmètre, d’accorder du télétravail aux membres de son équipe dans le respect des conditions d’éligibilité visées à l’article 15.1.2 du présent accord. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le manager et son salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. 15.1.2. Conditions d’éligibilité au TTR et TOD Le télétravail est ouvert aux salariés quel que soit leur type de contrat de travail (CDI, CDD dont CIFRE, contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) à temps complet ou à temps partiel (80% et plus) répondant aux cinq conditions cumulatives suivantes :
Justifiant d’une ancienneté minimale de 4 mois dans le Groupe ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises sur son lieu de télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’un PC portable et d’outils d’accès au réseau de l’entreprise, d’une connexion internet, et d’une installation électrique conforme ;
Disposant d’une autonomie dans leurs activités et dans la gestion de leur temps de travail qui ne nécessite pas de soutien présentiel quotidien ;
Occupant un poste ne requérant pas une présence physique quotidienne et/ou l’usage de matériels, d’équipements, de logiciels ou de données uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise ;
Réalisant des tâches regroupables sur une journée de télétravail en compatibilité avec le bon fonctionnement des activités et du service.
Il revient aux managers de proximité d’apprécier la réunion de ces deux derniers critères. Les directions veilleront elles à garantir une cohérence par type de poste pour l’appréciation de ces deux critères en question.
Seuls sont exclus du télétravail les stagiaires.
Il est précisé que les tuteurs d’alternants et de stagiaires devront désigner un délégataire présent sur site lors de leurs jours de télétravail, comme toute autre absence.
15.1.3. Modalités d’exercice du TTR et du TOD Le télétravail peut s’effectuer au domicile du salarié et/ou dans un autre lieu en France métropolitaine dont l’adresse aura été précisée sur le formulaire de demande de télétravail ou communiquée, en amont, au service des Ressources Humaines et sous réserve de remplir les conditions de travail satisfaisantes telles qu’une conformité électrique, une couverture internet suffisante, un espace de travail dédié et permettant de respecter les bonnes pratiques recommandées par le Groupe Safran.
Le salarié doit joindre à sa demande : l’attestation de son assurance (résidence principale et secondaire le cas échéant) ou une attestation sur l’honneur pour tout lieu de télétravail occasionnel.
Il est précisé que le formulaire de demande vaut avenant au contrat de travail, pour une durée de deux ans renouvelable, en cas de validation finale du service Ressources Humaines. L’éventuel renouvellement est demandé par le salarié, un mois avant l’échéance du dernier avenant en date.
Le manager reçoit un workflow pour validation et peut accepter, modifier ou refuser cette demande. Dans ce dernier cas, celui-ci devra obligatoirement en préciser les motifs. Le manager doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement des activités, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Afin de garantir le respect de sa vie privée et le bon fonctionnement des activités, les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (manager, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et son manager, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être compatibles avec l’horaire habituel de fonctionnement du service et dans le cadre des plages horaires définies dans son contrat de travail le cas échéant ;
Elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement.
Les plages horaires de disponibilité sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail après concertation entre le salarié et le manager. A défaut, elles correspondront à 8h-12h / 12h45-16h45. Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait en jours sur l’année pour organiser leur emploi du temps, ces plages sont indicatives.
Les jours de télétravail sont positionnés dans l’outil de gestion des temps à la convenance du salarié et sous réserve d’obtenir au préalable l’accord du manager en fonction des besoins du service.
15.1.4. Présence sur site et cumul entre les différents dispositifs de télétravail Afin de maintenir le lien avec le collectif de travail, le salarié peut bénéficier de deux jours de télétravail maximum par semaine. Il peut s’agir de deux jours de TOD dans la semaine ou du cumul d’un jour de TOD avec un autre jour de télétravail (salariés expérimentés, handicap, égalité professionnelle ou télétravail régulier). Il est rappelé que le TTR, en dehors du TOD, n’est pas cumulable avec les autres dispositifs conventionnels de télétravail. Les alternants ne peuvent pas bénéficier du cumul des dispositifs de TOD et de TTR. Il est également entendu que la présence du salarié sur site est obligatoire au moins trois jours par semaine sauf cas exceptionnels validés par le manager de proximité.
15.1.5. Matériels mis à disposition des télétravailleurs Safran Helicopter Engines met à disposition du télétravailleur un ordinateur portable avec mode sécurisé de connexion à distance au réseau Safran. Ce matériel est exclusivement réservé à un usage professionnel via la connexion mymobility.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement prévenir son manager, la Direction des Systèmes d’Information pour faire bloquer les accès aux Systèmes d’Information et le Responsable Sûreté de l’établissement auprès duquel il fera un bilan patrimonial (éléments volés, sensibilité, …).
15.1.6. Accompagnement des télétravailleurs et des managers L’accompagnement des salariés en situation de télétravail et de leur manager est l’une des conditions clés du développement pérenne et réussi du télétravail. Ainsi, afin d’entretenir le lien professionnel du quotidien, la pratique du télétravail au sein d’un service doit amener le manager et ses collaborateurs à organiser des temps d’échange et de communication réguliers. Si besoin, le manager adapte ses rituels d’équipe. L’entreprise met à disposition des salariés des documents utiles concernant le télétravail et propose aux managers des ateliers de co-développement sur cette thématique.
15.1.7. Temps et charge de travail Le salarié enregistre son jour de télétravail dans le système de gestion des temps selon les modalités en vigueur. Pour le salarié dont le décompte du temps de travail est réalisé par pointage, chaque journée de télétravail équivaut au temps théorique journalier correspondant à son statut. Par dérogation, en cas de circonstances exceptionnelles et avec l’accord préalable du manager, l’alimentation du compteur crédit/débit peut être autorisée pour les salariés concernés par ce compteur. Pour les salariés en forfait en jours sur l’année, l’enregistrement journalier dans le système de gestion des temps équivaut à un jour travaillé. L’organisation du travail des salariés en télétravail doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à la charge de travail et au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos. A l’occasion des entretiens annuels individuels, un point sur le télétravail sera réalisé entre le salarié et son manager et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié.
15.2. Le télétravail régulier (TTR) 15.2.1. Durée et rythme du TTR Le salarié peut bénéficier
d’une journée de TTR par semaine, non fractionnable.
Ce jour est positionné de manière flexible dans la semaine, après accord du manager. Dans la mesure du possible, il est préconisé de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour fixer ce jour. En cas de circonstances exceptionnelles nécessitées par les besoins des activités, ce jour pourra, à l’initiative du manager ou avec son accord, être déplacé dans la même semaine ou annulé, jusqu’à la veille. Pour des raisons d’organisation des activités, le manager peut prévoir au niveau de son équipe que certains jours de la semaine sont nécessairement en présentiel, notamment pour les rituels d’équipe. Le jour de TTR ne pouvant être effectué dans la semaine, ne sera ni reporté, ni cumulé.
15.2.2. Période d’adaptation du TTR Après les trois premiers mois de TTR, le manager fera un point avec le salarié afin de s’assurer que ce TTR est compatible avec l’intérêt des deux parties. Ce point a notamment pour objet d’ajuster le dispositif si besoin, ou de le remettre en cause. En cas de renouvellement de l’avenant du TTR, la période d’adaptation ne s’applique pas.
15.2.3. Caractère réversible du TTR Le manager et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de manière unilatérale de mettre un terme au TTR. Lorsque le manager est à l’initiative de la réversibilité, il respectera un délai de prévenance d’un mois et motivera sa décision par écrit, après la réalisation d’un entretien avec le salarié. Lors d’un changement de fonction ou de poste, le manager procède à une étude sur le caractère adapté ou non du maintien du TTR en utilisant l’aide à la décision.
15.2.4. Indemnité forfaitaire et aide à l’installation pour le TTR Dans le cadre de la prise en charge des frais occasionnés par le TTR, Safran Helicopter Engines verse une indemnité forfaitaire de 10,90 euros nets par mois, pour un jour de télétravail régulier hebdomadaire.
D’autre part, le télétravailleur régulier peut bénéficier, sur justificatif, d’une aide pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile. Les dépenses éligibles sont celles relatives à l’achat (liste limitative) : d’un bureau, siège, deuxième écran, support écran ou ordinateur, lampe de bureau. Cette aide unique à l’installation correspond à 50% du montant TTC de la facture d’achat du matériel précité, conformément aux conditions d’exonération URSSAF en vigueur, jusqu’à un montant total de 60 euros.
Cette aide bénéficiera également aux télétravailleurs relevant des accords Groupe en vigueur salariés expérimentés, handicap ou accord égalité professionnelle de l’entreprise.
15.3. Le travail occasionnel à distance (TOD) 15.3.1. Durée et rythme du TOD Le TOD peut s’exercer à hauteur de :
12 jours par année civile,
16 jours par année civile en cas de non cumul avec un autre dispositif de télétravail.
Ces jours sont positionnés de manière flexible dans l’année après accord du manager.
Pour les télétravailleurs occasionnels non-cadres et les cadres en forfait en heures, il est possible de fractionner deux jours maximum de TOD en demi-journée. Ces 4 demi-journées de TOD pourront être positionnées, avec l’accord du manager, dès lors qu’elles sont accolées à une demi-journée d’absence autorisée (demi-CP, demi-journée de modulation ou compteur d’heures). Cette mesure sera applicable au plus tard au mois de juillet 2025.
15.3.2. Situations particulières du TOD Les Parties conviennent que pour certaines situations spécifiques, le TOD pourra s’exercer, selon les conditions d’éligibilité prévues au 15.1.2, à hauteur de
24 jours par année civile.
Cela concerne :
Les femmes enceintes, pour la période se situant entre la date de déclaration de grossesse à l’employeur et la date de congé maternité ;
Le/la conjoint.e d’une femme dont la grossesse est à risque, pour la période se situant entre la transmission à l’employeur du certificat médical (attestant de la situation de risque) et la date de congé maternité ;
Les parents d’enfant porteur de handicap ;
Les salariés proches aidant (selon la définition prévue à l’article 16.2 du présent accord) ;
Les salariés répondant aux conditions du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale prévues aux articles L.1225-62 et L. 3142-6 du code du travail ;
Les salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
15.4. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure Conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». Ce dispositif peut être mis en œuvre, sur décision de l’entreprise, dans les situations telles que le risque sanitaire, risque climatique (canicule reconnue par l’Etat, intempéries…), une grève générale des transports en commun, une restriction de déplacements imposée par le gouvernement en cas de risque terroriste… Le travail exceptionnel à distance dans ce cadre est cumulable avec les autres formes de télétravail. Toutefois, concernant le risque sanitaire, ce cumul peut être limité par l’entreprise en fonction de la situation et de sa durée.
15.5. Droits et devoirs des télétravailleurs
15.5.1. Environnement de travail, santé et sécurité au travail Le salarié volontaire pour bénéficier du télétravail doit prévoir un espace de travail dédié sur son lieu de télétravail, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité. En particulier, le lieu de travail doit être conforme aux normes électriques en vigueur, et l’espace de travail aménagé en suivant les recommandations accessibles sur l’intranet. L’accident survenu au télétravailleur au domicile déclaré du télétravail, pendant le temps de travail, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’employeur, les membres de la CSSCT et les autorités administratives compétentes peuvent être amenées à accéder au lieu de télétravail en cas d’accident du travail. Cette démarche peut être entreprise par l’entreprise après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
15.5.2. Egalité de traitement Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.
15.5.3. Protection des données L’environnement de télétravail doit pouvoir garantir la discrétion et la confidentialité des données que le salarié utilise et/ou auxquelles il a accès. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise et le Groupe et notamment la Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe SAFRAN.
ARTICLE 16 : Accompagnement des situations individuelles
16.1. Dons de jours de repos Afin de créer des liens de solidarité entre salariés, le don de jour est la possibilité pour tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée de renoncer, anonymement et sans contrepartie, à un ou plusieurs jours de repos au bénéfice d’un autre salarié se trouvant dans une des situations ci-dessous :
situation exceptionnelle liée à l’état de santé d’un enfant, de l’enfant de son conjoint, sans condition d’âge, ou de son conjoint. La notion de conjoint s’entend comme le conjoint issu d’un mariage, pacs ou concubinage ;
décès de son conjoint, de son enfant ou de l’enfant de son conjoint ;
proche aidant d’une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap, tel que défini par la loi.
Les salariés souhaitant effectuer un don de congés doivent en faire la demande auprès du service RH de leur établissement qui pourra solliciter un certificat médical ou de décès et/ou l’avis du service social pour apprécier la situation du salarié bénéficiaire.
Le don de jours de repos s’effectue en jours entiers.
Les jours de repos cessibles sont :
Les congés d'ancienneté dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
Les congés d'équipe dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
La cinquième semaine de congés payés dans la limite de 2 jours maximum par salarié et par an ;
Les jours issus du CET dans la limite de 5 jours par salarié et par an.
Ces jours de repos doivent être acquis.
Le don de jours pourra être réalisé entre salariés des différents établissements.
En cas d’acceptation du don de jour par le bénéficiaire, les jours utilisés sont décomptés des compteurs de congés des salariés donateurs. Lors de l’utilisation de ces jours, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération.
En cas de non utilisation du don de jours par le bénéficiaire, le service Ressources Humaines informe les salariés donateurs qui conservent leurs droits.
L’employeur abondera les jours donnés au salarié de 1 jour pour 10 jours cédés et utilisés, dans la limite de 8 jours par an.
16.2. Les salariés proche aidant Par proche aidant, il faut entendre le salarié qui s’occupe d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie et résidant en France de façon stable et régulière.
Les Parties rappellent les dispositifs dont peuvent bénéficier les salariés proches aidants déjà en vigueur au sein de l’entreprise :
Le congé proche aidant qui permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie, sous conditions.
Le temps partiel proche aidant qui permet au salarié, avec l'accord du manager, de transformer son congé proche aidant en période d'activité à temps partiel ou temps réduit. Dans ce cadre, l’entreprise prend en charge les cotisations de retraite Sécurité Sociale et complémentaire (part employeur) calculées sur la base d’un salaire reconstitué à temps plein dans la mesure où le salarié à temps partiel ou temps réduit choisit de cotiser également, pour la part qui lui incombe, sur ledit salaire reconstitué.
Les Parties précisent que l’accord-cadre européen « vie de famille et vie au travail » signé par le Groupe Safran le 20 décembre 2024 prévoit des dispositifs relatif à l’assistance de proches : possibilité de solliciter un travail à temps partiel, 2 jours de formation externe tous les 3 ans avec une contribution financière de l’entreprise, 2 jours d’absence par an pour les salariés aidants. D’autre part, le salarié proche aidant peut solliciter auprès de son manager de proximité jusqu’à deux jours par semaine de télétravail. L’intéressé doit remplir un formulaire de demande, soumis à validation du manager de proximité, précisant notamment sa situation particulière et les jours de télétravail souhaités. Les autres conditions d’exercice sont celles précisées aux articles 15.1 et 15.2 du présent accord. Une infographie présentant les dispositifs dont peut bénéficier un salarié proche aidant est disponible dans l’intranet de l’entreprise (congé et temps partiel proche aidant, dons de jours de repos, TOD). Par ailleurs, afin de renforcer l’accompagnement des salariés proches aidants, l’entreprise proposera en 2025 une conférence de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel, sous forme de webinaire pendant la pause déjeuner. Cette conférence aura pour objectif de connaître la place des salariés proches aidants dans notre société et aussi dans l’entreprise et de permettre aux personnes concernées de se reconnaître et de se faire connaître. En fonction des besoins et du volume de connexions à cette première conférence, cette expérience sera renouvelée une fois par an pendant toute la durée du présent accord.
Il est rappelé que l’accord Groupe prévoyance complémentaire en vigueur prévoit un dispositif « d’aide aux aidants » au bénéfice des salariés du Groupe et des anciens salariés (plateforme d’écoute, d’assistance et d’orientation de l’aidant, plateforme digitale d’informations sur les aidants et les aidés…).
ARTICLE 17 : Organisation des réunions et des déplacements
Sauf circonstances exceptionnelles ou contraintes liées à l’activité spécifique de certains secteurs de l’entreprise, il est rappelé que les réunions sont organisées dans le cadre des horaires conventionnels pratiqués dans l’entreprise. Chacun veillera à ce que la planification des réunions prenne en compte les contraintes familiales et les situations particulières telles que les salariés en situation de handicap, les parents d’enfant porteur de handicap et les salariés proches aidants.
Par ailleurs, les plannings des réunions et des déplacements professionnels devront, autant que faire se peut, être établis à l’avance pour permettre à chacun de s’organiser au mieux.
S’agissant des déplacements professionnels, les Parties encouragent le déploiement et l’utilisation des nouvelles technologies de l’information afin de les réduire au strict nécessaire. D’autre part, elles rappellent que ces déplacements ne doivent pas, autant que possible, empiéter sur un ou des jours habituellement non travaillés.
ARTICLE 18 : Sensibilisation et communication sur les dispositifs
Afin que tous les salariés de l’entreprise, à tous les niveaux, aient connaissance de l’ensemble des dispositifs en vigueur dans l’entreprise et le Groupe permettant de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et puisse les mobiliser, un espace sur l’intranet de l’entreprise est dédié à ces dispositifs avec un accès plus direct pour les salariés.
Une sensibilisation de la ligne managériale, notamment sur les conditions de mise en œuvre de ces dispositifs, sera également organisée, avec un accent mis sur le rôle essentiel des managers dans la démarche QVCT (cf. annexe 1). Elle sera l’occasion de réaffirmer la vigilance accordée par Safran Helicopter Engines à ce que ces dispositifs ne soient en rien un frein à l’évolution professionnelle des salariés.
Les Parties rappellent également que les Comités Sociaux Economiques d’Etablissement proposent un certain nombre d’aides aux salariés contribuant à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.
CHAPITRE 4 : Modalités d’application, de suivi et de publicité de l’accord
ARTICLE 19 : Commission de suivi et d’interprétation
Une Commission de suivi est instituée entre les Parties signataires. Elle sera chargée de suivre l’application de l’accord. Dans ce cadre, elle se réunira tous les ans ainsi que sur demande de l’une des Parties signataires. Cette Commission sera également compétente pour proposer des solutions aux différends éventuels relatifs à l’application ou à l’interprétation de certaines clauses du présent accord.
ARTICLE 20 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est à durée déterminée conclu jusqu’au 31 décembre 2027. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. Les parties conviennent qu’en juillet 2027, les Organisations Syndicales Représentatives et la Direction se rencontreront sous le format de deux groupes de travail avec pour objectif d’établir des recommandations en vue de préparer la négociation relative à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail prévue à l’article L.2242-1 du Code du travail. Ces recommandations seront basées sur les bilans présentés lors des commissions de suivi de 2026 et de 2027 prévues à l’article 19 du présent accord et les remontées des Organisations Syndicales Représentatives.
En application de l’article L.2242-12 du Code du travail, le présent accord ne pourra être prolongé que dans la limite de quatre ans.
ARTICLE 21 : Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet, à l’initiative de la Direction, des formalités habituelles de dépôt et de publicité. Il sera par ailleurs mis en ligne sur le site intranet de l’entreprise. Un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.
Fait à Bordes, le 3 mars 2025
Pour Safran Helicopter Engines,
La Directrice des Ressources Humaines,
xxxx
- pour la CFDT :
- pour la CFE-CGC :
- pour la CGT :
ANNEXE 1 : Rôle des différents acteurs en matière de QVCT
ANNEXE 1 : Rôle des différents acteurs en matière de QVCT
Chacun, à son niveau, est acteur en matière de qualité de vie et des conditions de travail et la pluridisciplinarité entre les acteurs est un facteur de réussite :
Chaque salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail tant pour lui-même, qu'à l'égard de ses collègues, de sa hiérarchie ou de ses collaborateurs notamment en adoptant une attitude bienveillante, constructive, en privilégiant l'écoute et le respect. Il signale aux acteurs de son choix (management, fonction RH, représentants du personnel, personnel de santé notamment) les situations individuelles ou collectives à risque dont il a connaissance. Il ne pourra lui être reproché une telle initiative.
La Direction : La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction. Au-delà de son obligation légale en matière de prévention des risques et de préservation de la santé et sécurité des salariés, elle favorise le bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs, convaincue qu’il est source de performance pour l’entreprise.
Les managers sont au cœur de la démarche et leur action est essentielle. Ils contribuent, avec équité et bienveillance, à l'amélioration de la qualité de vie au travail par l'attention qu'ils portent aux conditions de travail des salariés qu'ils encadrent notamment concernant la charge et l'organisation du travail, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Ils clarifient les rôles de chacun et ne laissent pas un salarié seul face à ses difficultés. Ils sont aussi au premier plan pour détecter les premiers signaux de mal-être.
Les acteurs du médico-social : Interlocuteurs privilégiés pour conseiller les salariés qui rencontrent des difficultés au travail, qu'elles soient d'ordre professionnel ou personnel. Ils relaient auprès de la direction, en toute indépendance et dans le strict respect du secret médical et professionnel, les problèmes relevant d'une dégradation des conditions de vie au travail qu'ils auront détectés et proposent des mesures nécessaires afin d'éviter ou de diminuer les risques professionnels et améliorer les conditions de travail. Ils sont associés à l'ensemble des démarches collectives visant à la prévention des risques pour la santé des salariés. Ils sont force de propositions auprès de l'employeur. Il est précisé que le médecin du travail peut décider de faire appel à un prestataire extérieur (IPRP) ou psychologue du travail s’il estime que la situation le nécessite.
Les fonctions Ergonomie, Sécurité et Environnement sont les garantes de l'efficacité de l'évaluation des risques sur leur périmètre de responsabilité. Ils s'inscrivent systématiquement dans une démarche préventive et sont associés à toute réflexion pluridisciplinaire portant sur la prévention des risques professionnels et l'amélioration des conditions de travail.
La fonction Ressources Humaines définit, met en œuvre les politiques sociales et évalue leurs résultats. Elle mobilise et apporte son soutien aux Directions Opérationnelles et à la Direction Générale dans la résolution des problèmes détectés. A l'écoute constante des salariés, elle est chargée de recenser les situations à risques, notamment celles identifiées par les différents acteurs cités dans cet accord, elle prend, avec les acteurs concernés, les mesures de protections adaptées.
Les Responsables Ressources Humaines Etablissement veillent, promeuvent et défendent l’ensemble des dispositifs prévus au présent accord au sein de leur établissement afin d’en assurer un déploiement effectif. En ce sens, ils sont les interlocuteurs privilégiés des salariés, managers et représentants du personnel sur les mesures inscrites au présent accord.
Les représentants du personnel participent activement et en toute indépendance, à la prévention des risques et contribuent à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l'information et à la sensibilisation des salariés. Ils ont un rôle fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte. Ils sont force de propositions et participent à la négociation, au suivi et à l'application des accords collectifs. Le dialogue social entre la Direction et les représentants du personnel est un facteur majeur de la QVCT.
Le déontologue intervient dans le cadre de la prévention des RPS. Il peut être saisi par tout salarié, par écrit, en cas de dysfonctionnement du processus RPS. Le cas échéant, il contribue à la réalisation d’un plan d’actions en cas de difficultés. Safran Helicopter Engines s’engage à maintenir cette fonction de déontologue sur toute la durée du présent accord.
ANNEXE 2 : Présentation du référentiel Safran Together
CHARTE DU BON USAGE DE LA
MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
LES RÈGLES D’OR DE LA MESSAGERIE POUR COMMUNIQUER
EFFICACEMENT :
EST-CE LE MOYEN LE PLUS ADÉQUAT ? • S’assurer que la messagerie est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier. • S’abstenir de résoudre par e-mail une situation de conflit ou d’urgence. • Eviter les e-mails « ping-pong » (pas plus de deux allers-retours à partir du même mail). COMMENT ? • Libeller clairement l’objet, en précisant l’attendu (réponse, action, information…). • Soigner la rédaction et l’orthographe, être toujours courtois. • Signer en mentionnant ses coordonnées (utiliser les signatures automatiques conseillées par la Direction de la Communication). • Relire avant envoi, en se mettant à la place du destinataire. • Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (utiliser les fichiers compressés / zip si besoin). A QUI ? • Limiter les destinataires et les personnes en copie. • Eviter la fonction répondre à tous, sauf cas particulier. • Lors d’un envoi à plusieurs destinataires, transformer l’information en actions libellées nominativement. • Tenir à jour ses listes de diffusion et les utiliser à bon escient. À QUEL MOMENT ? • Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, les e-mails n’appelant pas nécessairement une réponse immédiate. Identifier les messages à traiter en priorité. Organiser par exemple une plage horaire spécifique au traitement des e-mails reçus dans la journée. • Attester de la bonne réception d’un message urgent. Se laisser le temps d’y répondre efficacement. • Eviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas exceptionnel. • Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l’international.
CHARTE DU BON USAGE DE LA
MESSAGERIE PROFESSIONNELLE
LES RÈGLES D’OR DE LA MESSAGERIE POUR COMMUNIQUER
EFFICACEMENT :
EST-CE LE MOYEN LE PLUS ADÉQUAT ? • S’assurer que la messagerie est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier. • S’abstenir de résoudre par e-mail une situation de conflit ou d’urgence. • Eviter les e-mails « ping-pong » (pas plus de deux allers-retours à partir du même mail). COMMENT ? • Libeller clairement l’objet, en précisant l’attendu (réponse, action, information…). • Soigner la rédaction et l’orthographe, être toujours courtois. • Signer en mentionnant ses coordonnées (utiliser les signatures automatiques conseillées par la Direction de la Communication). • Relire avant envoi, en se mettant à la place du destinataire. • Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (utiliser les fichiers compressés / zip si besoin). A QUI ? • Limiter les destinataires et les personnes en copie. • Eviter la fonction répondre à tous, sauf cas particulier. • Lors d’un envoi à plusieurs destinataires, transformer l’information en actions libellées nominativement. • Tenir à jour ses listes de diffusion et les utiliser à bon escient. À QUEL MOMENT ? • Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie, les e-mails n’appelant pas nécessairement une réponse immédiate. Identifier les messages à traiter en priorité. Organiser par exemple une plage horaire spécifique au traitement des e-mails reçus dans la journée. • Attester de la bonne réception d’un message urgent. Se laisser le temps d’y répondre efficacement. • Eviter de répondre aux messages adressés durant ses heures de repos ou en dehors de ses jours travaillés, sauf cas exceptionnel. • Tenir compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l’international.
ANNEXE 3 : Charte Safran du bon usage de la messagerie professionnelle
ANNEXE 3 : Charte Safran du bon usage de la messagerie professionnelle
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ANNEXE 4 : Grille d’auto-évaluation sur le bon usage de la messagerie professionnelle
ANNEXE 4 : Grille d’auto-évaluation sur le bon usage de la messagerie professionnelle
Les règles du bon usage de la messagerie professionnelle figurent dans la Charte Safran disponible sur Insite. Afin que ces règles soient plus largement connues, chaque équipe est invitée à échanger, au moins trimestriellement, sur ces bonnes pratiques. A ce titre, une grille d’auto-évaluation inspirée de cette charte, qui peut être réalisée en équipe, est proposée.
Règles de la messagerie pour communiquer efficacement
Questions à se poser
OUI
NON
Est-ce le moyen le plus adéquat ?
De manière générale, est-ce que je m’assure que la messagerie professionnelle est la meilleure façon de communiquer, les échanges directs étant à privilégier ?
Est-ce que je m’abstiens de répondre par e-mail à un différend ?
Est-ce que j’évite les e-mails « ping-pong » (pas plus de 2 A/R à partir du même mail) ?
Comment ?
Est-ce que je libelle clairement l’objet, en précisant l’attendu (réponse, action, information…) ?
Est-ce que je suis toujours courtois(e) ?
Est-ce que je relis mon mail avant envoi, en me mettant à la place du destinataire ?
Est-ce que j’évite l’envoi de fichiers trop volumineux (si besoin, utiliser les fichiers compressés ou lien vers l’espace partagé) ?
A qui ?
Est-ce que je limite systématiquement les destinataires et les personnes en copie ?
Est-ce que j’évite la fonction répondre à tous, sauf cas particulier ?
Est-ce que, lors d’un envoi à plusieurs destinataires, je transforme l’information en actions libellés nominativement ?
A quel moment ?
Est-ce que j’évite de répondre aux messages reçus durant mes heures de repos ou en dehors de mes jours travaillés, sauf cas exceptionnel ?
Est-ce que je tiens compte des horaires habituels de travail des destinataires, notamment pour l’international ?
