La Direction Générale de Safran Nacelles, représentée par Madame xxxx, Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales, dûment mandatée,
d'une part,
Et,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes, dûment mandatées, représentées par :
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u Table des matières PAGEREF _Toc184974792 \h 2 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc184974793 \h 3 Article 2 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc184974794 \h 3 Article 3 : Cadre général PAGEREF _Toc184974795 \h 4 Article 3.1 : Critères d’éligibilité PAGEREF _Toc184974796 \h 4 Article 3.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle PAGEREF _Toc184974797 \h 5 Article 3.3 : Principe de non-cumul avec d’autres dispositifs de télétravail PAGEREF _Toc184974798 \h 6 Article 4 : Télétravail régulier PAGEREF _Toc184974799 \h 6 Article 4.1 : Principe PAGEREF _Toc184974800 \h 6 Article 4.2 : Passage en télétravail régulier PAGEREF _Toc184974801 \h 8 Article 4.3 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc184974802 \h 9 Article 4.4 : Prise en charge des frais liés au télétravail régulier PAGEREF _Toc184974803 \h 9 Article 4.5 : Réversibilité / arrêt anticipé du télétravail PAGEREF _Toc184974804 \h 10 Article 4.6 : Suspension du télétravail PAGEREF _Toc184974805 \h 10 Article 5 : Télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184974806 \h 10 Article 5.1 : Principe PAGEREF _Toc184974807 \h 10 Article 5.2 : Passage en télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184974808 \h 11 Article 5.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel PAGEREF _Toc184974809 \h 11 Article 6 : Modalités de passage en télétravail régulier ou occasionnel PAGEREF _Toc184974810 \h 12 Article 6.1 : Principe PAGEREF _Toc184974811 \h 12 Article 6.2 : Formations PAGEREF _Toc184974812 \h 12 Article 6.3 : Changement de fonction, de service ou de domicile PAGEREF _Toc184974813 \h 12 Article 7 : Organisation du télétravail PAGEREF _Toc184974814 \h 13 Article 7.1 : Lieu(x) du télétravail PAGEREF _Toc184974815 \h 13 Article 7.2 : Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc184974816 \h 14 Article 7.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur PAGEREF _Toc184974817 \h 14 Article 7.4 : Equipement et assistance technique PAGEREF _Toc184974818 \h 14 Article 8 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc184974819 \h 15 Article 9 : Statut du télétravailleur PAGEREF _Toc184974820 \h 16 Article 9.1 : Santé et sécurité du télétravailleur PAGEREF _Toc184974821 \h 16 Article 9.2 : Droits collectifs et individuels, devoirs du télétravailleur PAGEREF _Toc184974822 \h 16 Article 9.3 : Assurances PAGEREF _Toc184974823 \h 17 Article 9.4 : Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc184974824 \h 17 Article 10 : Révision PAGEREF _Toc184974825 \h 17 Article 11 : Suivi de l’accord PAGEREF _Toc184974826 \h 18 Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc184974827 \h 18 Article 13 : Période transitoire PAGEREF _Toc184974828 \h 18 Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc184974829 \h 19 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc184974830 \h 20 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc184974831 \h 21 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc184974832 \h 22 ANNEXE 4 PAGEREF _Toc184974833 \h 27
Préambule
L’accord relatif au télétravail signé le 18 octobre 2021 arrivant à échéance le 31 octobre 2024, la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies les 16 septembre 2024, 24 septembre 2024, 9 octobre 2024, 15 octobre 2024, 18 octobre 2024, 4 novembre 2024, 29 novembre 2024, 4 décembre 2024 et 13 décembre 2024 pour définir les modalités de la poursuite de ce dispositif.
Le télétravail constitue un mode de travail qui peut contribuer à la qualité de vie au travail et à l’attractivité de la société. Néanmoins, sa pratique doit amener de la souplesse dans l’organisation du travail, sans dégrader ni les conditions de travail ni les communautés de travail.
C’est pourquoi, les Parties ont cherché, dans le cadre de cette négociation, à trouver une solution qui respecte les enjeux principaux que sont le maintien d’une organisation efficace et durable, la préservation de la performance collective de l’entreprise et la conciliation des besoins opérationnels, tout en respectant les attentes fortes du personnel en termes d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Les Parties se sont accordées sur les stipulations du présent accord qui se substitue intégralement à l’accord relatif au télétravail signé le 18 octobre 2021.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée (incluant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et répondant aux critères définis ci-après dans l’ensemble des établissements français de Safran Nacelles.
Article 2 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
D’une façon générale, le télétravail vise le travail effectué par le salarié concerné depuis son domicile, toute autre résidence déclarée, ainsi que tout site du Groupe Safran autre que le lieu de travail habituel du salarié.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France métropolitaine du télétravailleur. Il est par ailleurs convenu que le télétravailleur pourra, le cas échéant, déclarer toute autre résidence localisée en France métropolitaine pour exercer son activité à distance, sous réserve d’un débit internet suffisant et d’avoir fourni au préalable l’ensemble des documents décrits au présent accord.
Le télétravail est organisé sous trois formes spécifiques :
Le télétravail régulier : mode habituel d’organisation du travail sous forme de télétravail d’un jour fixe par semaine, assorti d’un certain nombre de jours de télétravail flexibles par an.
Le télétravail occasionnel : mode d’organisation du travail sous forme de télétravail répondant à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle.
Le télétravail exceptionnel prévu pour faire face à des situations de crise ou des circonstances exceptionnelles (menaces d’épidémie, cas de force majeure, intempéries, pics de pollution…).
Article 3 : Cadre général
Article 3.1 : Critères d’éligibilité
Article 3.1.1 : Critères tenant à la nature du contrat de travail
Les parties conviennent que l’accès au télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique en outre que l’activité du salarié puisse être exercée en dehors de son lieu de travail habituel.
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou temps partiel (ou forfait en jours réduit) de 80% ou plus ;
Ayant une ancienneté dans l’entreprise et/ou le Groupe d’au moins neuf mois (pour le télétravail régulier) ou d’au moins trois mois (pour le télétravail occasionnel), et une expérience d’au moins trois mois dans le poste occupé. En cas de changement de service ou de mobilité entrante, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les RH. Une période d’adaptation avec une présence physique à temps plein dans l’entreprise pourra être mise en place pour une durée limitée.
Disposant d’une capacité d’autonomie dans leur activité (bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques) et dans la gestion de leur temps de travail, et ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises au sein de leur lieu de télétravail pour la mise en œuvre de ce dernier : un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet et une installation électrique conforme ;
Occupant un poste dont le fonctionnement du service est compatible avec le télétravail ;
N’ayant pas fait l’objet de contre-indication médicale au télétravail.
Les tuteurs de stagiaires et d’alternants doivent être présents (hors cas de congés, déplacements professionnels, formation…) sur le site les jours de présence de leurs alternants et stagiaires.
Article 3.1.2 : Critères tenant à l’activité professionnelle
Parmi les salariés remplissant les critères tenant à leur profil et à la nature de leur contrat de travail, sont éligibles exclusivement ceux :
Dont l’emploi n’exige pas, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont le poste de travail n’implique pas nécessairement l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel ;
Dont l’activité permanente ne requiert pas l’usage d’équipements, matériel informatique et/ou applications uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise.
Si ces critères ne sont pas remplis par le salarié demandeur, cela justifiera le refus de la mise en place du télétravail.
Deux dispositifs sont proposés aux salariés répondant aux critères d’éligibilité ainsi définis :
Un mode d’organisation régulier d’une journée par semaine (article 4) ;
Un mode d’organisation occasionnel de 20 jours de télétravail par an (article 5).
Article 3.2 : Principes de volontariat et de confiance mutuelle
Les Parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit (il ne peut être mis en place que si le salarié répond aux critères définis ci-dessus et avec l’accord de sa hiérarchie), ni une obligation (il ne peut être imposé au salarié, sauf dans le cadre du télétravail exceptionnel). Il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Ainsi, le télétravail :
Ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur au regard des critères objectifs définis dans le présent accord ;
Ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
La mise en place du télétravail est basée sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce dernier devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail ainsi que le bon fonctionnement du service.
Article 3.3 : Principe de non-cumul avec d’autres dispositifs de télétravail
Les Parties conviennent que ni le dispositif de télétravail régulier ni le dispositif de télétravail occasionnel, prévus par le présent accord, ne sont cumulables avec un autre dispositif de même nature.
Cela vise notamment les salariés bénéficiant déjà de dispositifs de télétravail mis en place dans le cadre d’accords ou engagements pris au niveau du Groupe ou de l’entreprise (par exemple à ce jour, les salariés dits « Expérimentés », ceux reconnus travailleurs handicapés, les salariés en parcours de PMA, en période d’avant-adoption ou en cas d’interruption de grossesse…).
En revanche, l’un des dispositifs (télétravail régulier ou télétravail occasionnel) pourra se substituer à un autre précédemment en vigueur pour un salarié.
De même, les dispositifs de télétravail régulier et de télétravail occasionnel prévus par le présent accord ne sont pas cumulables entre eux.
Le dispositif de télétravail exceptionnel n’est en revanche pas concerné par ce principe de non-cumul.
Article 4 : Télétravail régulier
Article 4.1 : Principe
La mise en place de ce dispositif se fait par la signature d’un avenant au contrat de travail (annexe 3) d’une durée maximale d’un an, après accord du responsable hiérarchique et du service ressources humaines.
Le salarié éligible peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine au titre du télétravail régulier.
Cette journée est fixe dans la semaine et choisie avec l’accord du responsable hiérarchique, en cohérence avec les règles établies au sein de son service.
Deux formules de télétravail régulier sont possibles :
Un jour de télétravail fixe par semaine et 12 jours de télétravail flexibles par an pour tout salarié répondant aux conditions requises pour le bénéfice du télétravail régulier ;
Un jour de télétravail fixe par semaine et 36 jours de télétravail flexibles pour les salariés répondant aux conditions requises pour le bénéfice du télétravail régulier et dont la résidence la plus proche de leur lieu de travail habituel se situe à :
40 minutes ou plus du lieu de travail habituel
ou
30 kilomètres ou plus du lieu de travail habituel.
La distance et la durée de trajet entre la résidence du salarié et son lieu habituel de travail sont déterminées unilatéralement par le service Ressources Humaines de l’établissement.
Cette formule est également ouverte à tous les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé, sans condition de durée de trajet ni de distance, ainsi qu’aux salariés de 55 ans et plus.
La journée initialement prévue en télétravail peut être effectuée sur site :
À la demande du salarié, avec l’accord de son responsable hiérarchique,
A la demande du responsable hiérarchique.
Dans chacun de ces cas, un délai de prévenance supérieur ou égal à 48 heures devra être respecté. Le jour de télétravail peut alors être reporté, obligatoirement sur la semaine concernée et sur un jour défini conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail flexible sont cumulables avec le dispositif de télétravail régulier.
Les plafonds de 12 ou 36 jours de télétravail flexible sont déterminés par année civile. Ainsi une personne entrant ou sortant dans ce dispositif en cours d’année (par exemple un salarié en CDD) dispose d’un nombre de jours calculé au prorata. Les jours non pris ne seront pas transférables sur l’année suivante.
L’exercice des journées de télétravail flexible ne nécessite pas d’avenant spécifique au contrat de travail.
La mise en place de chaque journée de télétravail flexible est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard 48 heures à l’avance (un délai inférieur peut être appliqué en fonction des circonstances exceptionnelles, avec l’accord exprès du responsable hiérarchique).
En tout état de cause, les salariés bénéficiaires doivent être présents sur un site de Safran Nacelles au minimum deux jours par semaine.
Les salariés à temps partiel ou forfait annuel en jours réduit bénéficient de 12 jours de télétravail flexibles maximum par an, quel que soit leur lieu de résidence.
Les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront poser deux de ces journées de télétravail flexibles sous forme de demi-journées, soit quatre demi-journées par an. Article 4.2 : Passage en télétravail régulier
La demande de passage en télétravail est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type.
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié à l’aide du questionnaire d’aide à la décision et organise un entretien avec lui. Il en sera de même en cas de demande de modification ou de renouvellement.
Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le/la Responsable Ressources Humaines de proximité. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d’un mois.
En cas d’acceptation, la réponse porte à la fois sur le principe et sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée par écrit au demandeur.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat d’une durée maximale d’un an est signé entre les parties avant toute mise en œuvre du télétravail régulier (Annexe 3).
Celui-ci précise :
La durée,
Les modalités de renouvellement,
Le lieu d’exercice du télétravail,
Les modalités d’exécution du télétravail,
Les assurances,
Le matériel mis à disposition du salarié,
La durée de la période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
La prise en charge forfaitaire de l’employeur.
L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an et peut être renouvelé chaque année sur production des justificatifs à jours.
Lorsque l’une ou l’autre des parties ne souhaite pas que le télétravail se renouvelle, elle pourra le notifier à l’autre par écrit au moins deux mois avant la date anniversaire de l’avenant de télétravail.
De même, si l’une ou l’autre des parties souhaite modifier le rythme ou les journées de télétravail, elle devra le notifier à l’autre par écrit au moins un mois avant la date anniversaire de l’avenant de télétravail.
Article 4.3 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de maximum trois mois effectifs en situation de télétravail régulier permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Jusqu’à l’issue de cette période d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin à la période de télétravail dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins 5 jours. Pour ce faire, la partie qui souhaite y mettre fin proposera un entretien d’échange afin d’en expliquer les raisons. L’arrêt du télétravail devra être motivé, formalisé par écrit et communiqué à l’autre partie pour mettre fin à l’avenant télétravail du salarié.
Article 4.4 : Prise en charge des frais liés au télétravail régulier
Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s’engage à verser une allocation forfaitaire mensuelle dont le montant est fixé par l’Urssaf selon le nombre de jours hebdomadaires d’activité en télétravail : ainsi, pour l’année 2024, pour une journée contractuelle de télétravail par semaine, l’allocation versée au salarié sera de 10,70 € mensuels.
Cette allocation sera également versée aux salariés qui bénéficient du télétravail régulier au titre de l’accord en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein du groupe Safran ou au titre de l’accord en faveur de l’emploi des salariés expérimentés Safran.
Le montant mensuel de l’allocation tiendra compte des périodes d’absence du salarié, qui pourront venir suspendre le versement si elles conduisaient le salarié à ne pas exercer au moins une journée d’activité en télétravail dans le mois.
Cette allocation n’est pas dépendante du nombre de lieux de télétravail déclarés. La déclaration d’une ou plusieurs autres résidences ne donnera pas lieu au versement d’une nouvelle allocation.
Par ailleurs, à la signature du premier avenant de télétravail régulier aux conditions du présent accord ou dans un délai de 12 mois à compter de la signature de cet avenant, le salarié peut bénéficier d’une aide unique à l’installation, à hauteur de 60 € maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de télétravail. Il est convenu que les dépenses éligibles au bénéfice de cette participation sont celles relatives à l’achat d’un bureau, d’un fauteuil de bureau, d’une lampe de bureau, d’un écran ou d’accessoires d’ordinateur.
Les frais d’installation, dans la limite de 60 euros, seront remboursés en une seule fois, sur note de frais et sous réserve de fournir un justificatif d’achat (facture).
Cette aide à l’installation n’est pas dépendante du nombre de lieux de télétravail déclarés. La déclaration d’une ou plusieurs autres résidences ne donnera pas lieu au versement d’une nouvelle aide à l’installation.
Par exception, afin de permettre à toute personne en situation de handicap (qualité de travailleur handicapé reconnue), après concertation avec le service de santé au travail, de bénéficier d’un équipement adéquat pour adapter au mieux l’aménagement du poste de télétravail, Safran Nacelles s’engage à prendre en charge le coût de cet équipement spécifique au poste de télétravail. Dans cette hypothèse, le salarié concerné prendra préalablement contact avec le service des Ressources Humaines.
Article 4.5 : Réversibilité / arrêt anticipé du télétravail
En cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé avant l’échéance de la période de télétravail moyennant un délai de prévenance minimum :
De deux semaines pour le salarié,
D’un mois pour l’employeur.
Dans ce cas, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Article 4.6 : Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra notamment être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.
Dans ce cas, le télétravailleur (ou son responsable hiérarchique si le télétravailleur est à l’initiative) sera informé au plus tôt de la suspension du télétravail et de la durée de cette suspension dans un délai minimal de 48 heures.
Article 5 : Télétravail occasionnel
Article 5.1 : Principe
Les salariés désirant opter pour ce dispositif, notamment pour répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle, disposeront de 20 jours maximum de télétravail par année civile.
La comptabilisation des 20 jours est réalisée par année civile. Ainsi une personne entrant dans ce dispositif en cours d’année dispose d’un nombre de jours calculé au prorata. Le solde des jours non pris ne sera pas transférable sur l’année suivante.
Les salariés non soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront poser deux de ces journées de télétravail occasionnel sous forme de demi-journées, soit quatre demi-journées par an.
En tout état de cause, les salariés bénéficiaires doivent être présents sur un site de Safran Nacelles au minimum deux jours par semaine.
Article 5.2 : Passage en télétravail occasionnel
La mise en œuvre du télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.
La demande en vue de bénéficier du régime de télétravail occasionnel est faite par écrit par le salarié auprès de son responsable hiérarchique selon un formulaire type (Annexe 1).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et répond par écrit dans un délai maximum de 15 jours.
Le responsable hiérarchique direct, dans un souci de cohérence au sein des équipes, prend la décision en concertation avec le/la Responsable Ressources Humaines de proximité.
En cas de refus portant sur des critères objectifs, la réponse est motivée par écrit au demandeur.
Article 5.3 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel
La mise en place de chaque journée de télétravail occasionnel est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service.
La demande de télétravail doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard 48 heures à l’avance (un délai inférieur peut être appliqué en cas de circonstances exceptionnelles, avec l’accord exprès du responsable hiérarchique).
Les Parties conviennent que le télétravail occasionnel n’est pas obligatoire et que l’activité professionnelle de chacun continuera de s’exercer au sein des locaux de l’entreprise par défaut. Le télétravail occasionnel est une option offerte au salarié éligible par la Société et répond à une demande expresse d’un salarié qui dispose déjà de l’environnement permettant l’exécution de son travail et qui n’engagera donc pas de frais supplémentaires en vue de l’exercice de son activité sous forme de télétravail ; dans ce contexte, le télétravail occasionnel ne fera pas l’objet de la part de la Société d’une quelconque participation, notamment du coût de la ligne téléphonique, de l’électricité, du chauffage, de l’assurance habitation, de l’existence ou de l’aménagement de l’espace dédié, ou encore de l’accès internet…
Article 6 : Modalités de passage en télétravail régulier ou occasionnel Article 6.1 : Principe
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec le responsable Ressources Humaines de proximité, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Outre le respect des conditions d’éligibilité prévues au présent contrat, le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
Tout salarié en télétravail est considéré comme présent au travail, de sorte que l’activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif.
Article 6.2 : Formations
Afin de garantir de façon optimale l’exercice du télétravail et du management à distance des équipes, des dispositifs d’appropriation sont établis à l’attention des managers et des salariés concernés. Ces dispositifs sont mis en œuvre sous forme d’actions de formation et de supports d’aide.
Ainsi, des actions de sensibilisation / formation portant sur le télétravail sont mises à disposition de l’ensemble des salariés (parcours de formation en ligne / « MOOC » (« massive open online course »), etc.). Celles-ci devront être automatiquement et préalablement suivies par les salariés et leurs responsables hiérarchiques désirant bénéficier du télétravail régulier. Les Parties recommandent par ailleurs aux salariés désirant bénéficier du télétravail occasionnel de suivre ces actions de sensibilisation / formation.
En outre, des actions de formation sur le « management à distance » seront préalablement suivies par les managers afin que ceux-ci adaptent leurs compétences managériales à cette forme de travail particulière.
Une liste de questions/réponses sera par ailleurs mise à la disposition des salariés concernés.
Article 6.3 : Changement de fonction, de service ou de domicile
À l’initiative d’une ou des deux parties, un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
En cas de changement de poste, la demande de télétravail sera réétudiée par le nouveau manager et les ressources humaines. Si le télétravail est compatible avec l’activité sur le nouveau poste et que le salarié répond toujours aux critères d’éligibilité, une période d’adaptation avec une présence physique en entreprise à temps plein pourra être mise en place sur une durée limitée.
Il en sera de même si un salarié en situation de télétravail à temps plein demande à passer à temps partiel. La situation du salarié vis-à-vis du télétravail devra être réétudiée.
Article 7 : Organisation du télétravail
Article 7.1 : Lieu(x) du télétravail
Chaque salarié s’inscrivant dans un dispositif de télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel peut exercer son télétravail depuis :
Son domicile ET/OU
Toute autre résidence préalablement déclarée ET/OU
Tout site Safran autre que le lieu de travail habituel du salarié. Dans cette dernière hypothèse, les règles énoncées au présent article sur les conditions spécifiques au domicile ou autre résidence déclarée du salarié ne sont pas applicables. Il conviendra dans cette hypothèse de se rapprocher de la Direction d’établissement du site concerné afin d’obtenir son accord sur cet « hébergement télétravail ».
Chaque lieu de télétravail choisi doit en tout état de cause :
Être situé en France métropolitaine pour des raisons d’organisation ;
Être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et l’intégrité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.
Dans ce cadre, le télétravail n’est pas autorisé dans les espaces de « coworking » externes au Groupe Safran.
Le salarié qui sollicite le télétravail doit :
Disposer d’un espace de travail adapté, ergonomique, propice à la concentration et à l’exercice de l’activité professionnelle ;
Disposer d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail (attestation sur l’honneur à fournir : annexe 2) ;
Disposer d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (attestation sur l’honneur à fournir : annexe 2) ;
Informer son assureur du télétravail, régulier ou occasionnel (attestation d’assurance multirisque habitation à fournir couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité).
Article 7.2 : Maintien du lien avec l’entreprise
Les Parties conviennent que le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service, notamment aux réunions.
Le responsable hiérarchique et le salarié en situation de télétravail veillent à assurer un contact régulier avec l’équipe et sont attentifs, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié.
Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, sont évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail.
Article 7.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur
Les Parties conviennent que l’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié gère l’organisation de son temps de télétravail dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise compatibles avec la situation de télétravail. A ce titre, chaque jour de télétravail est travaillé et décompté sur la base de l’horaire habituel de travail du salarié ou comme un jour travaillé pour les salariés en forfait jours. Par ailleurs, à titre exceptionnel, si l’activité le nécessite expressément et avec l’accord préalable de la hiérarchie, les heures effectuées au-delà de l’horaire habituel de travail par le salarié en horaires variables seront transmises par le manager à l’administration du personnel pour prise en compte dans le compteur d’horaires variables.
Par ailleurs, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, détermine les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être contacté, en correspondance avec le régime de durée du travail qui lui est appliqué.
Article 7.4 : Equipement et assistance technique
Le télétravail est une possibilité et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui bénéficie d’un espace de travail approprié et d’une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. A défaut, le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel, dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)) d’un espace de travail où il pourra installer son matériel professionnel. L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet à haut débit à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)), condition impérative à la réalisation du télétravail.
Le télétravailleur bénéficie du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise.
Si malgré l’intervention à distance du service d’assistance technique, les équipements ne fonctionnent pas ou plus, le télétravailleur doit en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement dès son retour. Il ne sera procédé à aucune intervention au domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)) de l’intéressé. En cas d’impossibilité temporaire de poursuivre le télétravail dans cette situation, l’activité professionnelle du salarié se poursuit dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la Société. En cas de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, il doit immédiatement appliquer la procédure en vigueur.
Le matériel à usage strictement professionnel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué s’il n’est plus utilisé.
Article 8 : Recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Le recours au télétravail exceptionnel est mis en place collectivement au niveau de chaque site par décision de la Direction d’établissement, après concertation avec les représentants du personnel.
Aussi, en cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées, notamment en cas de perturbations dans les transports importantes et durables, d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, de situations de crise (pandémie…), d’intempéries extrêmes ou dans le cas de locaux rendus inutilisables suite à un sinistre (incendie, inondation) n’empêchant pas la poursuite de l’activité, l’entreprise informerait chaque salarié par tout moyen de la nécessité d’occuper son poste partiellement ou totalement à distance pour une durée temporaire et ce en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant.
L’accord du salarié dans ce contexte particulier n’est pas requis.
Article 9 : Statut du télétravailleur
Article 9.1 : Santé et sécurité du télétravailleur
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Tout accident survenu au télétravailleur au(x) lieu(x) déclaré(s) de télétravail pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient pendant les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Il appartient au service des Ressources Humaines de s’assurer que le service de prévention et de santé au Travail en ait été informé.
La Direction, les représentants du personnel compétents et/ou les autorités administratives compétentes pourront avoir accès au lieu de télétravail, sous réserve d’obtenir l’accord du télétravailleur, afin notamment de veiller à la protection de la santé et sécurité du télétravailleur.
Article 9.2 : Droits collectifs et individuels, devoirs du télétravailleur
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, etc.
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe Safran » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 9.3 : Assurances
Le salarié en télétravail est couvert par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise pour tout dommage causé à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)), directement lié à l’usage du matériel professionnel mis à sa disposition pour l’exercice de ses fonctions.
Le salarié qui opte pour le télétravail (régulier ou occasionnel) devra toutefois déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)) une activité de bureau sans accueil de public et fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation / garantie responsabilité civile, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité en télétravail à son domicile (ou autre(s) résidence(s) déclarée(s)).
Article 9.4 : Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones, des smartphones …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et participent au bon fonctionnement de l’entreprise.
Dans ce cadre, Safran Nacelles :
Reconnaît et réaffirme un droit à la déconnexion permettant de concilier vie professionnelle et vie privée. Il est ainsi rappelé que :
Nul n’est tenu de consulter ou de répondre aux mails et messages adressés durant ses repos ou en dehors de jours travaillés, y compris pour les salariés en télétravail ;
Les périodes de suspension du contrat de travail, quelle que soit leur nature (congés, arrêts maladies…), devront être respectées par l’ensemble des acteurs ;
S’engage à proposer des outils sur le bon usage des technologies de l’information et de la communication.
Les télétravailleurs bénéficient pleinement des stipulations portant sur le droit à la déconnexion prévues par l’accord portant sur la Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT).
Article 10 : Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties signataires, notamment en cas d’évolution législative ou réglementaire. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les dispositions législatives en vigueur.
Article 11 : Suivi de l’accord
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir une fois par an à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 12 : Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 jusqu’au 31 décembre 2026 inclus. Il cessera de plein droit à l’échéance de ce terme. A cette date, et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Les Parties concernées se réuniront au moins trois mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager les modalités de son renouvellement.
Article 13 : Période transitoire A titre transitoire, les salariés qui bénéficiaient de deux jours fixes de télétravail par semaine au titre de l’accord du 18 octobre 2021 pourront continuer à bénéficier de ces deux jours fixes du 1er janvier 2025 au 30 juin 2025.
Durant cette période, il n’y aura pas de jour de télétravail flexible.
A compter du 1er juillet 2025, l’article 4.1 du présent accord s’appliquera pleinement, avec un calcul des jours de télétravail flexibles au prorata :
Pour tout salarié répondant aux conditions requises pour le bénéfice du télétravail régulier : un jour de télétravail fixe par semaine et 6 jours de télétravail flexibles du 1er juillet au 31 décembre 2025 ;
Pour les salariés répondant aux conditions requises pour le bénéfice du télétravail régulier et dont la résidence la plus proche de leur lieu de travail habituel se situe à 40 minutes ou plus ou 30 kilomètres ou plus de ce dernier, les salariés titulaires d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé et les salariés âgés de 55 ans et plus : un jour de télétravail fixe par semaine et 18 jours de télétravail flexibles du 1er juillet au 31 décembre 2025.
Article 14 : Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2, D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Rambouillet.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Les parties conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.
Fait en 5 exemplaires à Magny-les-Hameaux, le 13 décembre 2024
Pour Safran Nacelles,
Madame xxxx, Directrice des Responsabilités Humaines et Sociétales
Pour les Organisations Syndicales,
Pour la CFDT :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE OU DE RENOUVELLEMENT DE TÉLÉTRAVAIL
Demande rattachée à l’accord Safran Nacelles relatif au télétravail.
SALARIE(E)
SALARIE(E)
Nom :Prénom :
Nom : Prénom : Matricule :Ancienneté entreprise : Ancienneté dans le poste : Fonction :Direction : Horaire actuel de travail : FORMCHECKBOX Temps plein FORMCHECKBOX 90 % FORMCHECKBOX 80 %
Télétravail régulier (1 jour fixe par semaine) : FORMCHECKBOX lundi FORMCHECKBOX mardi FORMCHECKBOX mercredi FORMCHECKBOX jeudi FORMCHECKBOX vendredi
Cocher le nombre de jours flexibles correspondant à votre situation : FORMCHECKBOX 12 jours flexibles par an FORMCHECKBOX 36 jours flexibles par an (sous condition)
FORMCHECKBOX
Télétravail occasionnel (20 jours par an)
Fait à : Le :Signature :
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
REPONSE DE L’EMPLOYEUR
Hiérarchie
Ressources Humaines
FORMCHECKBOX Acceptée FORMCHECKBOX Refusée
Commentaires obligatoires en cas de refus
Date Nom Signature
Date de réception de la demande : FORMCHECKBOX Acceptée FORMCHECKBOX Refusée
Commentaires obligatoires en cas de refus
Date Nom Signature
Ce document est à transmettre au service RH de votre établissement
ANNEXE 2
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
A T T E S T A T I O N S U R L ' H O N N E U R
Objet : Télétravail – Conformité électrique et aménagement ergonomique
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) de Safran Nacelles, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sis ___ et/ou mon ou mes autres résidences déclarées sis
___ [Adresse(s) à compléter] sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail, ainsi que d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail, me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans les meilleurs conditions et dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser.
Fait à xxx, le xxxx ANNEXE 3
MODELE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL (TELETRAVAIL REGULIER)
Objet :
Avenant au contrat de travail – Télétravail
L’objet du présent avenant est de détailler les modalités d’exécution du « télétravail régulier » pour lequel vous êtes demandeur, en accord avec votre hiérarchie, et dans le respect des dispositions de l’accord relatif au télétravail signé le 13 décembre 2024.
Article 1 - Définition
Conformément aux dispositions de l’article 2 de l’accord précité, il est rappelé que la définition du télétravail applicable est la suivante :
Le télétravail désigne toute forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié sédentaire (y compris le salarié travaillant sur plusieurs sites) au domicile de celui-ci (ou dans toute autre résidence déclarée ou au sein de tout site Safran autre que votre lieu de travail habituel) de façon régulière et volontaire.
Il est rappelé que vous bénéficiez des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.
Article 2 – Date d’effet et lieu d’exercice du télétravail
A compter du Cliquez ici pour entrer une date., vous exercerez votre fonction en télétravail selon la fréquence définie à l’article 3 ci-après.
Le télétravail peut être exercé à votre domicile ou dans toute autre résidence déclarée ou au sein de tout site Safran autre que votre lieu de travail habituel. Le domicile s’entend comme l’adresse de votre lieu de résidence habituelle le ou les jours où est exercé le télétravail, qui figure sur votre déclaration d’assurance habitation.
Votre adresse a été déclarée au Service Ressources Humaines de votre établissement,
Safran Nacelles Le Havre. Vous devrez informer le Service Paie de tout changement d’adresse.
Article 3 – Fréquence
Vous exercerez votre activité sous forme de télétravail à raison d’une journée par semaine.
Le reste de la semaine, vous exercerez votre activité professionnelle dans l’entreprise, conformément à l’exécution normale de votre contrat de travail.
La répartition hebdomadaire du jour de télétravail et ceux dans l’entreprise est la suivante :
Travail en entreprise : Cliquez ici pour entrer une date.
Télétravail : Cliquez ici pour entrer une date.
Cette répartition peut être modifiée si les nécessités de service le justifient (rendez-vous extérieur, réunion interne, etc.) mais en aucun cas le jour de télétravail ne peut être reporté à une autre semaine.
Par ailleurs, et afin de répondre à des situations personnelles, il est convenu que vous avez la possibilité en tant que « télétravailleur régulier » d’exercer en télétravail de manière occasionnelle.
Dans ce cadre, vous pouvez exercer votre travail de manière occasionnelle sous forme de télétravail flexible cumulable avec le dispositif de télétravail régulier, étant précisé que le nombre de jours attribués au titre du télétravail flexible ne pourra excéder 12/36 jours par an. Ce plafond de 12/36 jours est déterminé par année civile. Les jours non pris ne seront pas transférables sur l’année suivante.
La mise en place de chaque journée de télétravail flexible est subordonnée à l’accord préalable et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus et de l’organisation du service. Votre demande de télétravail flexible doit être effectuée dans l’outil de gestion des temps dès que possible et au plus tard 48 heures à l’avance (un délai inférieur peut être appliqué en fonction des circonstances exceptionnelles, avec l’accord exprès du responsable hiérarchique).
Article 4 – Période d’adaptation
Une période d’adaptation de 3 mois est aménagée afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties en présence. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.
Dans le cas où vous êtes à l’origine de la cessation du télétravail au cours de la période d’adaptation, vous devrez exposer les motifs qui justifient votre décision à des fins d’analyse de la présente expérimentation.
Le manager qui souhaite mettre fin à la période d’adaptation devra vous proposer de vous recevoir pour vous expliquer les raisons de sa décision. Cette décision vous sera ensuite notifiée par écrit.
En cas d’arrêt de la période d’adaptation, vous retrouverez vos conditions de travail antérieures.
Article 5 – Réversibilité / Arrêt anticipé du télétravail
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié sauf accord des parties pour un délai plus court.
Le cas échéant, vous devrez exposer les motifs qui justifient votre décision.
Le manager qui souhaite mettre fin au télétravail devra motiver sa décision auprès du RH de proximité et vous recevoir pour vous expliquer les raisons de sa décision. Cette décision vous sera ensuite notifiée par écrit.
En cas de réversibilité, vous retrouverez vos conditions de travail antérieures.
Article 6 – Suspension du télétravail
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié dans les conditions prévues par l’accord du 13 décembre 2024. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques.
Article 7 – Temps de travail
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si vous aviez travaillé dans les locaux de l’entreprise.
Le régime de durée du travail et les éventuels horaires en vigueur sont ceux applicables au sein de l’entreprise compte tenu de votre poste et de votre statut.
En concertation avec votre responsable hiérarchique, vous fixerez conjointement les plages horaires durant lesquelles vous pourrez être contacté. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront [à vos horaires habituels de travail]
OU [à vos périodes d’activité].
En conséquence, et afin de garantir le respect de votre vie privée ainsi que l’activité du service, vous devez être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié et l’employeur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l’entreprise :
Respect des 11 heures consécutives de repos quotidien
Respect des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
Par ailleurs, vous vous engagez à fournir un rapport sur votre activité à votre hiérarchie de façon régulière.
Il est rappelé que vous bénéficiez des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels.
En cas d’absence (maladie, congé…), vous devrez informer et justifier de votre absence dans les meilleurs délais et au plus tard conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective de la métallurgie.
Article 8 – Respect de la vie privée
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et le droit à la déconnexion est applicable au télétravail.
A cet effet, il ne pourra pas être reproché au salarié de ne pas être disponible en dehors des plages horaires de disponibilité fixées conformément à l’article 7 du présent avenant.
Article 9 - Conditions de travail
Dans le cadre de votre télétravail, vous vous engagez à respecter les conditions de travail et notamment d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que si vous travailliez dans les locaux de l’entreprise. L’accès de la Direction, des représentants du personnel compétents et des autorités administratives compétentes à votre lieu de télétravail est subordonné à votre accord. Une autorisation d’accès au lieu de télétravail est à compléter lors de la signature du présent avenant.
Si un accident survient pendant le jour de télétravail au temps et lieu de télétravail déclaré, le salarié doit en informer par tout moyen (puis confirmer par écrit) sa hiérarchie et les Ressources Humaines et ce dans les meilleurs délais en respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Article 10 – Mise à disposition de matériel
Les équipements professionnels sont fournis et entretenus par l’employeur sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail.
Le matériel mis à votre disposition par l’entreprise est à usage uniquement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Vous vous engagez à le restituer sur simple demande notamment en cas de suspension ou d’interruption du télétravail.
Vous veillerez à en assurer la bonne conservation et l’entretien courant et informerez immédiatement l’entreprise en cas de panne, de détérioration, de perte ou de vol. Il vous sera fourni un service d’assistance technique analogue à celui fourni au titre du travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.
En cas de dysfonctionnement des équipements, vous devrez en informer sans délai votre hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, le manager peut exiger que le télétravail soit effectué dans les locaux de l’employeur.
Article 11 – Conditions techniques préalables au télétravail
L’équipement de votre lieu de télétravail concerne d’abord votre espace de télétravail. Il vous est demandé de vous assurer de la compatibilité de votre installation avec un fonctionnement en télétravail. A ce titre, vous fournirez au préalable à la Direction une attestation de conformité électrique concernant votre domicile ou l’éventuelle autre résidence déclarée en vue de votre télétravail régulier.
Vous devez également disposer d’une ligne internet haut débit à votre domicile (ou autre résidence déclarée), condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile (ou autre résidence déclarée).
Pendant la période de télétravail régulier, l’entreprise allouera un forfait mensuel défini conformément aux règles prévues par l’accord du 13 décembre 2024 au télétravailleur, en compensation des coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.
Article 12 – Assurances professionnelles
Le télétravailleur doit justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation de son domicile (ou toute autre résidence déclarée) dans lequel est exercé son télétravail, incluant la garantie de responsabilité civile. L’attestation stipulant la prise en compte des risques liés au télétravail doit avoir été fournie préalablement à la prise d’effet du présent avenant et devra être actualisée au début de chaque année civile.
Article 13 – Protection des informations et systèmes informatiques de l’entreprise
Vous vous engagez à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité et celles fixées par le Groupe en matière de sécurité informatique.
Vous vous engagez à ce titre à :
Garantir le caractère strictement personnel et confidentiel de vos codes d’accès (mot de passe, code PIN, phrase secrète),
Assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et du matériel dont vous disposez dans le cadre de votre travail,
Appliquer strictement les consignes de sécurité diffusées par l’entreprise.
Il est également de votre responsabilité de :
Veiller à conserver en lieu sûr le poste de travail qui vous est confié par l’entreprise, et ne l’utiliser qu’à des fins professionnelles,
Aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci en cas de vol, perte, détérioration des équipements et/ou de données de l’entreprise,
Ne pas laisser sans surveillance votre ordinateur et ses supports associés ainsi que tout document papier professionnel,
Rester vigilant si vous devez détenir des informations ou supports sensibles (papier ou non) à votre domicile.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Safran Nacelles se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Article 14 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée qui correspond à l’année civile soit jusqu’au 31 décembre 2025. Il pourra être renouvelé, sous réserve d’avoir fourni une attestation d’assurance à jour.
Si l’une ou l’autre des parties ne souhaite pas que le télétravail se renouvelle ou souhaite modifier le rythme ou les journées de télétravail, elle devra le notifier à l’autre par écrit au moins deux mois avant la date anniversaire du présent avenant.
Toutes les autres clauses de votre contrat de travail initial demeurent inchangées.
Vous reconnaissez avoir pris connaissance des documents suivants :
Accord relatif au télétravail
Guide de bon usage du télétravail
Autorisation d’accès au lieu de télétravail
Attestation d’usage et de restitution du matériel de l’entreprise
Charte SAFRAN d’usage et de sécurité des SI
Vous reconnaissez en outre avoir suivi au préalable les actions de sensibilisation / formation portant sur le télétravail, imposées par la Direction aux salariés désirant bénéficier du télétravail régulier.
Nous vous remercions de nous retourner un exemplaire original de cet avenant daté, revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé».
Madame/Monsieur XXXXXXX
La/Le Responsable RH
Cc : Service Paie - RH de proximité
ANNEXE 4
AUTORISATION D’ACCES AU LIEU DE TELETRAVAIL
Autorisation d’accès au lieu de télétravail
Je soussigné(e) autorise la Direction, les représentants du personnel et/ou les autorités administratives compétentes à se rendre de manière ponctuelle et exceptionnelle sur mon ou mes lieu(x) de télétravail (domicile ou toute(s) autre(s) résidence(s) déclarée(s)), conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail, notamment en cas de survenance d’un accident du travail dans ledit lieu de télétravail ou dans le cadre des enquêtes mises en œuvre en application du Code du travail.
